I Chi phí trực tiếp
2. Một số biện pháp hạ giá thành công trình cầu ở Chi nhánh Tổng giao thông 4 – Hà Nội.
2.2. Sử dụng hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả nguồn nhân lực:
2.2.1. Cơ sở lý luận:
Lao động với ý nghĩa và vai trò quan không thể thiếu được của một quá trình sản xuất thì nó đã có những tác động đến giá thành sản phẩm. Dù trình độ khoa học - kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ nhưng vai trò to lớn của con người không ai có thể phủ nhận được. Đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng công trình thì yếu tố lao động lại càng quan trọng hơn. Bởi vì có những công việc vẫn còn cần đến con người, chỉ có con người mới làm được mà không một loại máy móc nào có thể thay thế được hoặc nếu thay thế được thì với chi phí cao hơn nhiều lần. Do vậy với chiến lược hạ giá thành sản phẩm thì hạ chi phí nhân công là một biện pháp quan trọng, góp phần khá lớn đến kết quả thu được.
2.2.2. Cơ sở thực tiễn:
Trong những năm qua tỷ lệ chi phí nhân công ở Chi nhánh Tổng công ty 4 – Hà Nội nói chung đều giảm. Nhưng trong cái giảm đó lại có xu hướng tăng lên.
Cụ thể năm 2004 tỷ lệ nhân công tăng hơn so với kế hoạch là 125,76%, nhưng sang năm 2005 tỷ lệ này giảm xuống còn 91,30%, tiếp theo đó năm 2006 tỷ lệ này giảm hơn so với kế hoạch ( băng 98,04% ) nhưng lại cao hơn tỷ lệ năm 2005.
Đây là dấu hiệu của sự tăng lên của chi phí nhân công. Vì vậy vấn đề giảm chi phí nhân công ở Chi nhánh Tổng giao thông 4 – Hà Nội vẫn không thừa.
2.2.3. Nội dung giải pháp:
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh. Trong thực tế việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm sức lao động; sử dụng thời gian lao động; sử dụng chất lượng lao động; sử dụng cường độ lao động; năng suất lao động và biện pháp tăng năng suất lao động. Ở đây chúng ta tập trung xem xét các giải pháp sau:
Xây dựng kế hoạch lao động hợp lý bảo đảm tiết kiệm thời gian lao động tăng năng suất lao động:
Như đã phân tích ở một số mục trước, Chi nhánh Tổng giao thông 4 – Hà Nội đã có sự điều động các đội cầu thực hiện các phần công việc xen kẽ nhau trong quá trình thi công các công trình, hạng mục công trình. Tuy vậy, người lao động chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công việc mà họ vẫn còn thụ động nhất là lao động gián tiếp và phần nhỏ các công nhân tại địa phương làm việc theo thời vụ. Điều này là do một vấn đề tồn tại chung của lao động Việt Nam là mang tư tưởng sản xuất tiểu tư sản nhỏ lẻ, thiếu tính kỷ luật và tinh thần tự giác. Hơn nữa lực lượng lao động thuê ngoài tại địa phương chủ yếu là nông dân tranh thủ lúc nhàn rỗi công việc đồng ruộng. Họ đã quen với cách làm việc tự do, vô tổ chức và vô kỷ luật nên khi làm việc theo kỷ luật, theo quy định thì họ chưa thể thích nghi được. Do đó có những trường hợp thời gian làm việc dài nhưng hiệu quả công việc không cao hoặc khi chưa có sự đốc thúc của người quản lý thì người công nhân chưa ch ịu làm việc hoặc làm việc một cách đối phó.
Để khắc phục được tình hình trên Chi nhánh cần phải đưa ra các biện pháp hành chính và kinh tế cụ thể đối với những trường hợp vi phạm. Mặt khác quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của người lao động, có những chế độ chính sách nhằm khích lệ tinh thần làm việc của người lao động.
Đối với lao động thời vụ thuê tại địa phương phải được giáo dục tư tưởng, ý thức làm việc có kỷ luật, có trách nhiệm. Đồng thời đưa ra các quy định rõ ràng, cụ thể để họ hiểu và chấp hành tốt.
Hình thành đội ngũ lao động có chất lượng:
Trong khâu tuyển dụng Chi nhánh cần có sự chuẩn bị cho công tác này để tuyên mộ những người có năng lực thực sự, đảm bảo làm việc có hiệu quả. Chất lượng của lao động gián tiếp thể hiện ở bằng cấp và kinh nghiệm thực tế, còn chất lượng của lao động trực tiếp thể hiện ở trình độ bậc thợ và kinh nghiệm thực tế. Còn đối với những lao động đang làm việc tại Chi nhánh thì cần phải có sự đánh giá, quyết định đối tượng đào tạo lao động hợp lý và không gây lãng phí. Có nghĩa là người lao động sau khi được đào tạo phải có hiệu quả công việc cao hơn trước khi đào tạo. Mặt khác người lao động phải trung thành, làm việc tại Chi nhánh, tránh trường hợp sau khi được đào tạo người lao động bỏ Chi nhánh đi làm cho một doanh nghiệp khác. Muốn vậy, Chi nhánh phải có chính sách giữ người lao động, giữ nhân viên của việc bằng cách xây dựng các cơ chế chính sách nhân sự về thưởng phạt, nghỉ phép hợp lý, đúng yêu cầu nguyện vọng của đông đảo cán bộ công nhân viên.
Hình thành cơ cấu lao động tối ưu:
Cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi lực lượng lao động bảo đảm đủ số lượng, ngành nghề, chất lượng, giới tính và lứa tuổi, đồng thời được phân định rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận và các cá nhân với nhau, bảo đảm mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có
người phụ trách và sự ăn khớp, đồng bộ trong từng đơn vị và trên phạm vi toàn doanh nghiệp.
Hiện nay cơ cấu lao động của Chi nhánh đang có xu hướng có tỷ lệ hợp lý giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. Đó là số công nhân kỹ thuật ngày càng tăng lên với tốc độ khá cao, số lao động gián tiếp cũng tăng lên nhưng với tốc độ rất chậm. Điều này phù hợp với sự phát triển và mở rộng của Chi nhánh. Bên cạnh đó lao động ở Chi nhánh ngày càng được trẻ hóa. Nhưng số lao động của Chi nhánh chưa đủ ngành nghề và số lượng. Để khắc phục được tình trạng này Chi nhánh cần: Xác định đúng và đủ số lượng, chất lượng nhân công cần thiết thông qua khối lượng công việc, quy mô của Chi nhánh. Đối với những phần công việc chính, phức tạp của một công trình cầu cần phải có đủ số lượng và chất lượng công nhân cố định. Còn những vị trí khác không quan trọng, tính chất công việc đơn giản có thể thực hiện chính sách thuê nhân công ngoài.