Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế thuộc Liên doanh Dầu khí Việt Nga
MỤC LỤC
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ 1.1. Xác định vấn đề
Tuy nhiên, những năm gần đây đã xảy ra biến động nhân sự lớn trong ngành dầu khí do phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thử thách như sự bất ổn về chính trị, dịch bệnh, biến động mạnh của giá dầu thế giới, sản lượng khai thác suy giảm sau gần hàng chục năm vận hành khiến doanh thu giảm. Về lãnh đạo, các nhân viên được khảo sát cho biết do hoạt động sản xuất - kinh doanh của Vietsovpetro hiện nay đang gặp khó khăn đòi hỏi các đơn vị thành viên, trong đó có Viện NCKH&TK phải làm việc hết năng suất, thậm chí phải kiêm nhiệm công việc của các chỗ trống nhân sự khác.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC
Sự gắn kết 1. Định nghĩa
Theo Rosyadi và Bayudhirgantara (2021), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là một thuật ngữ bao gồm lòng trung thành của cá nhân đối với tổ chức, chia sẻ tâm lý và đạo đức trong tổ chức, đặt mục tiêu cá nhân kém ưu tiên hơn mục tiêu của tổ chức, nỗ lực vì tổ chức, vì mong muốn nhìn thấy tổ chức thành công. Theo nghiên cứu của O’reilly và Chapman (1986), sự gắn kết bao gồm 3 thành phần là sự tuân thủ - sự gắn kết vì những phần thưởng đặc biệt, sự nhất quán - sự gắn kết vì mong muốn liên kết, hội nhập với tổ chức và sự chủ quan - sự gắn kết vì có sự phù hợp, đồng nhất giữa giá trị của cá nhân và giá trị của tổ chức.
Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Thông qua bài nghiên cứu của mình được đăng lên tạp chí “International Journal of Sociology and Social Policy” năm 2018, nhóm tác giả thu thập dữ liệu khảo sát từ 383 nhân viên của 30 ngân hàng thương mại tư nhân ở Bangladesh, xử lý bằng mô hình phương trình cấu trúc với mong muốn kiểm tra ý nghĩa của mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên ngân hàng trong tình hình nền kinh tế mới nổi như Bangladesh. Mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Nguồn: Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013) Qua bài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, nhóm tác giả đã kiểm định 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, bao gồm Tuyển dụng, Phân tích công việc, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Đãi ngộ, lương, thưởng, Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế
Theo nghiên cứu của tác giả Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019), môi trường làm việc được xem là có hỗ trợ, hiệu quả khi các nhà lãnh đạo chăm lo đến nhu cầu và cảm xúc người lao động, động viên người lao động, đưa ra những góp ý tích cực, đào tạo và phát triển các kỹ năng mới để giải quyết những khó khăn liên quan đến công việc. Thang đo cho yếu tố đào tạo và phát triển được kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019), đồng thời thông qua phỏng vấn nhóm tập trung (phụ lục 1), sau đó điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế tại Viện NCKH&TK thì thang đo điều chỉnh như thể hiện tại bảng 2.3.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ
Giới thiệu về Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế 1. Lịch sử hình thành, phát triển
Khối Nghiên cứu khoa học có nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò các mỏ dầu khí mới, tìm tòi các phương án tối ưu để duy trì khai thác ổn định các mỏ dầu khí hiện hữu do Vietsovpetro quản lý và điều hành, nghiên cứu các biện pháp nâng cao hệ số thu hồi dầu, cập nhật tính toán bản đồ các vùng trữ lượng thuộc các mỏ dầu khí, đánh giá hiệu quả triển vọng các dự án đầu tư, khai thác các lô, mỏ dầu khí từ đó giúp xác định phương án vận hành các công trình biển phù hợp, an toàn, mang lại doanh thu, lợi nhuận cho Vietsovpetro. Khối Nghiên cứu khoa học bao gồm các phòng: địa chất thăm dò, địa chất mỏ, khoan và sửa giếng, thiết kế khai thác mỏ dầu khí, khai thác dầu khí, kinh tế - kế hoạch – vật tư, thạch học và vật lý đá, nghiên cứu chất lưu trong điều kiện chuẩn, nghiên cứu PVT. (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự) Theo giới tính, do hoạt động chính của Viện NCKH&TK đòi hỏi sự nghiên cứu, tìm tòi những các phương án khai thác hiệu quả, thiết kế các công trình dầu khí biển nhằm tăng cao doanh thu tổng thể cho Vietsovpetro, vì thế những người không chịu được áp lực hoặc không cảm thấy phù hợp nữa đều xin nghỉ việc.
Thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện NCKH&TK
Kiểm định tính thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA ta thu được kết quả: Thước đo KMO có giá trị 0,884 thỏa mãn điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1, do đó phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp với dữ liệu của nghiên cứu. Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát thông qua kiểm định Bartlett (Bartlett's Test) nhận được trị số Sig.=0,000 nhỏ hơn 0,05. Kết quả từ ma trận xoay nhân tố (phụ lục 4) cho thấy các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, không có biến quan sát không đạt yêu cầu, không có trường hợp nào biến cùng lúc tải lên cả hai nhân tố với hệ số tải gần nhau.
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện NCKH&TK
LCDnăm: Tổng lương chức danh thực tế của người lao động theo quy định cho thời gian làm việc tại Viện NCKH&TK trong năm (không bao gồm thời gian nghỉ không hưởng lương, thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, thời gian ngừng việc bắt buộc và thời gian nghỉ ốm cộng dồn trong năm trên 30 ngày làm việc). (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự) Nhận định “Anh / Chị cảm thấy ban lãnh đạo là người truyền cảm hứng giúp anh / chị hoàn thành công việc của mình hiệu quả nhất” có giá trị trung bình 3,52 và thấp nhất đạt 3,47 là kết quả câu hỏi “Khi anh / chị hoàn thành tốt công việc, trưởng / phó phòng của anh / chị thể hiện sự đánh giá cao”. Họ trông chờ nhận được nhiều hơn hình thức động viên về tinh thần và vật chất như: khen ngợi, tuyên dương trước phòng, được mời tham gia các buổi chúc mừng dự án thành công, tăng bậc lương, tăng mức thưởng, … Ngoài ra, nhiều nhân viên còn mong muốn lãnh đạo tin tưởng hơn để trao quyền khi xử lý công việc.
Đánh giá chung 1. Ưu điểm
Cũng có trường hợp người lao động lâu năm, nhiều kinh nghiệm còn khó khăn trong việc hướng dẫn, truyền đạt lại cho kỹ sư trẻ, hoặc vì không đủ thời gian trống để chỉ bảo cụ thể do khối lượng và cường độ công việc cao. + Có trường hợp người lao động lâu năm, nhiều kinh nghiệm còn khó khăn trong việc hướng dẫn, truyền đạt lại cho kỹ sư trẻ, hoặc vì không đủ thời gian trống để chỉ bảo cụ thể do khối lượng và cường độ công việc cao. Từ kết quả nghiên cứu và cơ sở dữ liệu thu thập được, tác giả rút ra một sổ ưu điểm và hạn chế về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động, từ đó làm cơ sở để đề ra các giải pháp giúp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện NCKH&TK ở chương 4.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ THUỘC LIÊN DOANH
Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động trong Viện nghiên cứu khoa học và thiết kế
Thứ nhất, hướng đến mục tiêu tạo phân chia hợp lý cơ hội tham gia các khóa đào tạo, tác giả đề xuất lập báo cáo thống kê nhu cầu đào tạo người lao động trong phòng theo các tiêu chí cụ thể: sự thiếu hụt nhân lực phụ trách mảng chuyên môn, kinh nghiệm và thâm niên công tác, mức độ cần thiết của lĩnh vực chuyên môn đối với công việc chung của phòng. Bên cạnh đó, phòng nhân sự nên cung cấp thông tin về các chương trình đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao năng lực đáp ứng với yêu cầu công việc, gửi thông tin chương trình đào tạo về từng phòng, ban để sắp xếp bố trí người lao động tham gia khóa đào tạo tránh trường hợp lãng phí suất học do có người bỏ không tham gia. Đồng thời, để tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực cũng như cấp trên có thể đánh giá được khả năng của nhân viên đó, lãnh đạo phòng cần giao cho nhân viên các dự án có quy mô và độ khó từ trung bình lên cao dần phù hợp với năng lực người đó, giao cho chuyờn viờn cú nhiều kinh nghiệm theo dừi, kiểm tra chất lượng và tiến độ dự ỏn theo từng giai đoạn và hỗ trợ chuyên môn khi cần thiết.
Khảo sát mức độ đồng ý của anh/chị về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Viện NCKH&TK
Hồ Chí Minh với đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện Nghiên cứu khoa học và Thiết kế thuộc Liên doanh dầu khí Việt - Nga Vietsovpetro”. Để đánh giá được thực trạng của người lao động tại Viện NCKH&TK, rất mong anh/chị dành thời gian hỗ trợ bằng cách trả lời các câu hỏi bên dưới. Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Ý kiến của anh/chị sẽ góp phần quan trọng trong việc nghiên cứu nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Viện NCKH&TK nên anh/chị hãy trả lời đúng theo quan điểm của bản thân.
Thông tin cá nhân
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả) Thang đo Đồng nghiệp được đo lường trực tiếp bằng 5 biến quan sát, thông qua kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s alpha của khái niệm là 0,878, trong khoảng từ 0,8 đến dưới 1 nên thang đo này là tốt, điều này cho thấy thang đo đạt được độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha. (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả) Thang đo Đào tạo phát triển được đo lường trực tiếp bằng 4 biến quan sát, thông qua kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s alpha của khái niệm là 0,839, trong khoảng từ 0,8 đến dưới 1 nên thang đo này là tốt, điều này cho thấy thang đo đạt được độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha. (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả) Thang đo sự gắn kết được đo lường trực tiếp bằng 3 biến quan sát, thông qua kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy hệ số Cronbach’s alpha của khái niệm là 0,801, trong khoảng từ 0,8 đến dưới 1 nên thang đo này là tốt, điều này cho thấy thang đo đạt được độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha.
