Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An: Thực trạng và giải pháp

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gữi vai trò trung tâm trong quản lý

Cụng tỏc kế hoạch hoỏ giỳp cho doanh nghiệp thấy rừ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Những yếu tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp như đặc điểm kinh tế, dân số,pháp luật, đối thủ cạnh tranh…Phân tích môi trường bên ngoài là căn cứ hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác, đáp ứng được đúng nhu cầu nhân lực. Đó là xu hướng biến đổi về số lượng chất lượng lao động trên thị trường, cũng như thiên hướng sử dụng lao động của đối thủ cạnh tranh.

Khái quát chung về công ty cổ phần Tràng An

• Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
• Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần Tràng An

 Kẹo hương cốm ( thuộc nhóm kẹo mềm cao cấp).  Kẹo Sôcôla sữa, sôcôla lạc mềm. cà phê sữa….  Bánh quy cao cấp. Nhìn chung, sản phẩm của công ty tương đối đa dạng về chủng loại. chất lượng cao, mẫu mã đẹp. và nhiều năm liền sản phẩm bánh, kẹo Tràng An được công nhận là: “ Hàng Việt Nam chất lượng cao” do người tiêu dùng bình chọn.Đó là thành quả của sự cố gắng, nỗ lực của toàn bộ công nhân viên cũng như lãnh đạo của công ty. Đặc điểm về vốn:. Khi chưa tiến hành cổ phần hoá nguồn vốn của công ty chủ yếu là vốn Nhà nước, sau khi tiến hành cổ phần hoá vốn và nguồn vốn của Công ty có nhiều thay đổi:. Số vốn điều lệ điều chỉnh theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của Công ty. Việc điều chỉnh này do hội đồng cổ đông quyết định trên cơ sở của Hội đồng quản trị công ty và theo quy định của pháp luật, công ty chỉ được sử dụng vào mục đích kinh doanh theo Luật quy định. Đặc điểm về lao động:. Bảng 2 : Cơ cấu lao động phân theo giới và trình độ đào tạo. STT chỉ tiêu. Phân loại theo trình độ đào tạo. Nhận xét : Lao động của công ty đang ngày càng tăng. trên tỷ trọng lao động toàn công ty). Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao như: thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân chiếm tỷ trọng tương đối cao so với trình độ cao đẳng, trung cấp. Bên cạnh đó lao động có trình độ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ trên 70% tổng số lao động. Điều này góp phần to lớn, tạo điệu kiện thuận lợi cho sự phát triển lớn mạnh của cộng ty. Đặc điểm về máy móc trang thiết bị:. Từ khi cổ phần hóa, số máy móc, thiết bị của công ty đã lên tới hàng trăm chiếc lớn, nhỏ. Để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã đầu tư khá lớn, nhập về một số máy móc hiện đại , có những dây chuyền bánh đường khép kín. Máy móc đưa về được tiến hành chế thử, đảm bảo sử dụng tối đa công suất máy, nhưng vẫn đảm bảo an toàn đối với người sử dụng. Bảng 3 : Một số trang thiết bị sản xuất chính. STT Tên máy. Kí hiệu và năng suất sử dụng. Năm chế tạo. Nước chế tạo. Năm sử dụng 1 Nồi hoà đường. không liên tục. 3 Dây chuyền định hình kẹo cứng. 4 Dây chuyền định hình kẹo mềm. phút 5 Dây chuyền kẹo. 6 Máy định lượng và đóng kẹo. Cùng với những thiết bị mới nhập, công ty còn đang sử dụng nhiều loại máy khác như: Máy đùn Snack, máy nướng bánh quế, bánh Pháp. Với lượng trang thiết bị trên có thể đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất của công ty trong quá trình cổ phần hoá. Đặc điểm về quy trình công nghệ:. Hầu hết các sản phẩm của công ty cổ phần Tràng An đều được sản xuất theo những công nghệ phù hợp trên những dây chuyền hiện đại ngoại nhập. Quy trình sản xuất một số loaị sản phẩm chính như sau:. Trộn nhào Sơ chế. nguyên phụ liệu. Sơ đồ : Quy trình sản xuất kẹo hương cốm:. Qua sơ đồ ta thấy:. Quy trình công nghệ sản xuất mỗi loại mặt hàng là khác nhau, nhưng luôn có một trật tự nhất định để dây chuyền sản xuất thực hiện liên tục, có hiệu quả. Cân, kiểm tra sản phẩm bánh trần Vận. bao bì Đóng túi. nhỏ Chọn nhặt. Sơ chế phụ lliệu. Hoà trộn đường. Cô, khuấy trộn. nguội Quật kẹo. mỗi công đoạn đều được bố trí số lượng công nhân hợp lý, thực hiện đúng nhiệm vụ đượ giao rừ ràng. Sau mỗi ca làm việc, cụng nhõn cụng nghệ, cụng nhõn phụ trợ đều phải kiểm tra lại quá trình hoạt động của máy móc , thiết bị và vệ sinh công nghiệp trong phạm vi mà mình đảm nhiệm. Vì vậy, những yêu cầu đặt ra đối với công nhân là rất khắt khe, không những đảm nhận công việc được giao mà còn đòi hỏi phải có khả năng tính toán, phát hiên và xử lý kịp thời những trục trặc của máy móc thiết bị. Có như vậy, sự kết hợp giữa con người và máy móc mới mang lại hiệu quả tối ưu trong quá trình sản xuất. Căn cứ thực tế tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của Công ty, ban hành quy chế trả lương cho CBCNV phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Hạng và thang bảng lương của Công ty:. Công ty được công nhân là Doanh nghiệp hạng 2 tương ứng với quy mô và tình hình sản xuất hiện tại. +) Cán bộ Khối văn phòng, áp dụng thang lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ 12 bậc. +) Công nhân công nghệ các phân xưởng, áp dụng thang bàng lương A 15 của công nhân ngành chế biến lương thực , thực phẩm.Gồm 3 nhóm lương tương ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhau:. NhómI: là HSL công nhân đóng gói, công nhân thực phẩm NhómII: là HSL công nhân đứng máy. Nhóm III; là HSL công nhân nấu, đun kẹo. Bảng lương A1 áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng nhiệt. Bảng lương A2 được áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng cơ nhiệt. Bảng lương B14 áp dụng cho công nhân vận chuyển, bốc xếp. Bảng lương B15 áp dụng cho công nhân lái xe/. Phụ cấp lương:. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau phù hợp với mỗi nghành, nghề Nhà nước quy định, cở công ty áp dụng một số loại phụ cấp sau:. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hàng tháng , Giám đốc quyết định số lượng phụ cấp chực vụ có được nhân vói hệ số công ty hay không. + Tổng Giám đốc: Chủ tịch hội đồng quản trị + Chủ tịch công đoàn: Phó chủ tịch hội đồng + Trưởng phòng Kế hoạch lao động: Uỷ viên + Trưởng phòng Tổ chức nhân sự: Uỷ viên + Trưởng phòng kế toán tài vụ: Uỷ viên c. Nguồn để trả lương:. Quỹ lương xác định theo đơn giá thực duyệt, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, dịch vụ và xây dựng cơ bản, định mức lao động và các chế độ Nhà nước quy định về tiền lương để giao cho Doanh nghiệp. _ Quỹ tiền lương được bổ sung theo chế độ Nhà nước như: chế độ phụ cấp, chế độ nghỉ, phép, tết,nghỉ việc riêng được hưởng lương, chế độ làm thêm giờ. _ Tiền lương dự phòng từ các năm trước chưa sử dụng hết. _ Các nguồn khác nhưng luôn đảm bảo các quy định của Nhà nước. Quỹ lương và lương bình quân thực hiện:. Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc cải thiện tiền lương, tăng mức thu nhập cho lao động so với những năm trước. Mức lương bình quân hàng tháng của một lao động trong Công ty như sau:. Phương án trả lương, trả thưởng và chế độ nâng lương:. Công ty trả lương cho CBCNV thành 2 lần: Vào ngày 08 và ngày 23 hàng tháng. Vào cuối năm Công ty có tổ chức bình bầu lao động căn cứ vào kết quả lao động, ý thức làm việc và các thành tích đã đạt được của nhân viên để nâng lương và khen thưởng. Việc nâng lương hàng năm căn cứ vào thâm niên làm việc, thành tích đạt được, kết quả của cuộc thi nâng bậc lương. Công ty hiện nay đang áp dụng các hình thức thưởng:. +) Hoàn thành và vượt mức kế hoạch sản xuất. +) Phát huy sáng kiến , cải tiến kỹ thuật và hợp lý hoá sản phẩm + ) Lao động giỏi, chiến sỹ thi đua. • Tổng giám đốc( TGĐ) là: người chịu trách nhiệm chính trước Đại hội đồng cổ đông và hội đồng quản trị về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và là ngưới điều hành quản lý chung. • Phó Tổng giám đốc có nhiệm vụ tham mưu cho TGĐ , là trợ lý giúp việc gần nhất và là người điều hành quản lý công ty. • Khối sản xuất bao gồm: 4 bộ phận trưc thuộc làm nhiệm vụ sản xuất bánh kẹo:. Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Văn phòng công ty Tổ chức nhân sựY tế. Văn thư lưu trữ. Bảo vệNhà ănKế hoạch sản xuất. Sơ đồ tổ chức bộ máy. +) Phòng kế hoạch sản xuất (KHSX) : lập kế hoạch, điều hành hoạt động sản xuất cho các xí nghiệp, quản lý nguyên lý nguyên vật liệu, vật tư, báo cáo t́nh h́nh sản xuất định kỳ cho TGĐ. +) Xí nghiệp kẹo gồm: xí nghiệp kẹo 1 và xí nghiệp kẹo 2 có nhiệm vụ sản xuất kẹo các loại. +) Xí nghiệp bánh gồm xí nghiệp bánh 1 và xí nghiệp bánh 2 có nhiệm vụ sản xuất các loại bánh. • Khối kinh doanh bao gồm 2 bộ phận có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường và marketing- bán hàng :. +) Phòng nghiên cứu phát triển thị trường: nghiên cứu thị trường, phát triển thị phần sản phẩm. +) Phòng marketing bán hàng: chịu trách nhiệm kinh doanh sản phẩm, quản lý tiếp xúc bán hàng, giới thiệu sản phẩm. • Phũng Kế toỏn- Tài chớnh: chịu trỏch nhiệm thống kờ, kế toỏn, theo dừi các nguồn tài sản trong công ty, quản trị tài chính, ngân sách, kiểm tra, kỉêm toán. • Khối văn phòng Công ty bao gồm 5 bộ phận làm công việc quản lý hành chính:. +) Bộ phận Tổ chức nhân sự: chịu trách nhiệm quản lý nhân sự trong toàn công ty. +) Bộ phận Y tế: Khám và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động trong toàn công ty.

Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tràng An

• Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tràng An
• Thực trạng biến động nhân sự của công ty trong những năm gần đây

Tiêu chí Số lượng Tỷ trọng (%). Qua bảng số liệu ta thấy trình độ của người lao động ở công ty đang ngày được nâng cao, tuy nhiên tỷ trọng tăng giảm không đều. 2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của công ty trong những năm gần đây:. Hàng năm số lao động vào công ty nhiều hơn so với lao đông rời khỏi công ty.Lao động vào chủ yếu là lao động thời vụ , mỗi năm từ 100- 200 người. Số ít là lao động ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên năm 2004 là năm công ty tiến hành cổ phần hoá, bước đầu gặp nhiều khó khăn và để nâng cao chất lượng lao động công ty đã cắt giảm biên chế đối với lao động không đủ trình độ. Trình độ chuyên môn. Đại học Cao đẳng TC- SC Công nhân. Qua bảng trên ta thấy mặc dù trong những năm qua số lượng lao động có trình độ chuyên môn rời khỏi công ty có tăng nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm. khỏi công ty lại ngày càng tăng lên.Điều này cho thấy mặc dù công ty đã chú trọng hơn đến công tác thu hút, tạo động lực cho CBCNV dưới nhiều hình thức khác nhau, song vẫn chưa thực sự ổn định được toàn bộ CBCNV. Bảng 8 : Cơ cấu lao động rời công ty theo thâm niên công tác:. Số lao động. Thâm niên công tác. Nhìn vào bảng cơ cấu lao động rời khỏi công ty theo thâm niên công tác,nhận thấy phần lớn lao động rời khỏi công ty là lao động mới vào làm, có thâm niên công tác: 1- 2 năm.Năm 2005 số lượng lao động rời khỏi công ty là quá lớn: 180 người .Bên cạnh đó, lao động có tay nghề rời khỏi công tycũng tương đối cao.Nhận thấy,đa số số lao động rời khỏi công ty có đặc điểm chung là: họ đến công ty chỉ với mục đích học hỏi kinh nghiệm cũng như kỹ năng, khi. đã được công ty trang bị kiến thức,trình độ của họ được nâng cao trong khi điều kiện làm việc hiện tại không đủ sức hấp dẫn họ,họ đã rời công ty, tìm cho mình một vị trí khác có sức hấp dẫn hơn. Tình trạng lao đông rời khỏi công ty tăng lên đã gây ra sự xáo trộn , ảnh hưởng đến dây truyền sản xuất, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh. Một số nguyên nhân gây ra tình trạng lao đông nghỉ việc tại công ty Tràng An :. + ) Mặc dù thu nhập bình quân của công ty có được nâng lên và so với mặt bằng chung thì có cao hơn các công ty cùng nghành nghề, nhưng với giá cả , chi phí sinh hoạt đang gia tăng hiện nay,rất khó để thu hút và giữ chân được người lao động. + ) Thị trường lao động được mở rộng, hàng loạt khu công nghiệp ra đời, kéo theo là sự đầu tư ồ ạt từ nước ngoài vào Việt nam, tạo cơ hội cho lao động ở nông thôn có trình độ thấp tham gia làm việc.Thực tế , các khu công nghiệp giáp Hà Nội như: Vĩnh Phúc, ngoại thành Hà Nội như: Nam Thăng Long.. đã thu hút khá nhiều công nhân, lao động phổ thông và lao động có trình độ. Trong những năm gần đây số lượng lao động tuyển vào công ty ngày một tăng do đòi hỏi của kế hoạch sản xuất kinh doanh mở rộng. Điều này được thể hiện rừ qua cỏc bảng số liệu dưới đõy:. Bảng 9 : Cơ cấu lao động theo tuổi và theo chuyên môn nghề nghiệp lao động:. Năm Tổng số lao động vào. Trình độ chuyên môn. ĐH-CĐ TC- SC Công nhân. Qua bảng số liệu trên ta thấy;. - Trình độ trung cấp – sơ cấp: lao động này vào công ty không theo một xu hương cụ thể nào mà có năm tăng, có năm lại giảm. - Công nhân: lao động vào công ty trong những năm gần đây chủ yếu là công nhân. Đa số họ chỉ qua lớp đào tạo nghề dưới 3 tháng hoặc chưa qua đào tạo nghề, tỷ lệ này có xu hướng tăng lên. Như vậy, lao động vào công ty chủ yếu là: công nhân, lao động có trình độ thấp, điều này có ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong công ty. Bảng 10 : Cơ cấu lao động mới tuyển vào công ty theo giới tính;. Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng. Lao động tuyển vào công ty qua các năm không theo xu hướng nào, có năm tăng nhưng có năm lại giảm. Tỷ trọng cũng như số lượng lao động nam mới tuyển vào công ty ít hơn nhiều so với số lao động nữ.Nguyên nhân chủ yếu là do đặc điểm và tính chất công việc. Qua phân tich ở trên ta thấy nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Tràng An có nhiều biến động và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cần được chú trọng và đòi hỏi có sự quan tâm đầu tư của lãnh đạo công ty. 2.2.3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tràng An:. Trong những năm gần đây, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty đã và đang được coi trọng vì là một phần của chiến lược kinh doanh dài hạn.Công tác này sẽ quyết định đến sự thành bại của công ty trong sản xuất kinh doanh, nó liên quan đến tất cả các bộ phận khác cũng như quá trình phát triển của công ty sau này.Công ty đã giao nhiệm vụ quan trọng này cho phòng tổ chức nhân sự, bộ phận này chịu trách nhiệm trước công ty về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn , mỗi chu kỳ kinh doanh.  Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, kết hợp với kinh ngiệm của cán bộ kế hoạch để đưa ra số người cần thiểt. Công ty chia quá trình dự báo nhu cầu làm 2 giai đoạn - Giai đoạn ngắn hạn :. Đây là công tác mang tính chất thường xuyên của công ty. của các bộ phận.Ở đây công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn được phòng tổ chức nhân sự trực tiếp giao cho các phòng ban, các đơn vị, các bộ phận khác nhau.Từng bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự như: số lượng lao động hiện có, số lượng lao động còn thiếu , mức lương. Dự báo nhu cầu ngắn hạn của công ty không dựa vào việc phân tích khối lượng công việc, hay căn cứ vào định mức lao động để tính ra số lượng lao động cần thiết mà họ chỉ thu thập thông tin về nhân lực của các bộ phận, các phòng ban về nhu cầu nhân lực của họ.Sau đó phòng tổ chức nhân sự thu thập các con. số và tổng hợp tất cả số lao động của các phòng ban, đó chính là con số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn. Như vậy công ty đã áp dụng phương pháp chuyên gia trong dự báo nhân lực. Việc xác định số lượng lao động chủ yếu dựa trên ý kiến của các cán bộ lãnh đạo trực tiếp từng bộ phận, phân xưởng như vậy sẽ mang nặng tính chất chủ quan và độ chính xác không được cao.Ví dụ bộ phận văn phòng công ty chỉ có 1 cán bộ chuyên trách đảm nhận mảng công việc về tổ chức nhân sự, BHXH,chấm công, quản lý tiền lương, với khối lượng công việc nhiều như vậy cán bộ chánh văn phòng công ty sẽ lấy ý kiến của các cán bộ trong văn fòng rồi xác định chỉ tiêu tuyển thêm nhân viên. - Giai đoạn trung và dài hạn:. Kế hoạch trung hạn từ: 1-3 năm và dài hạn từ 3-5 năm của công ty do phòng tổ chức nhân sự trực tiếp xây dựng, chịu trách nhiểm trước tổng giám đốc và toàn công ty.;Các phòng ban liên quan phải cung cấp thông tin để phòng tổ chức nhân sự tiến hành xây dựng kế hoạch, Sau khi phòng tổ chức thu thập các thông tin lên quan để xử lý, họ còn tiến hành xuống cơ sở sản xuất và dò hỏi các trưởng nhóm bộ phận về sự biến động nhân sự cụ thể.Bản kế hoạch này yêu cầu phải tương đối chính xác nên đòi hỏi phòng tổ chức nhân sự phải rất cẩn thận và tập trung trong việc xây dựng. Trong giai đoạn dự báo trung và dài hạn công ty xây dựng trên căn cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh áp dụng các phương pháp dự báo khoa học như:. phương pháp tính theo lượng lao động hao phí,năng suất lao động, và phương pháp Delphi. Con số dự báo giai đoạn trung và dài hạn đựơc tổng hợp từ kinh nghiệm của cán bộ tổ chức lao động và con số thu thập từ các nhóm trưởng.Cán bộ làm. công tác dự báo đưa ra con số của mình dựa vào kinh nghiệm của bản thân, và dựa vào con số của bản kế hoạch kinh doanh. Sau khi đã xây dựng xong, phòng tổ chức nhân sự chuyển bản kế hoạch thành dạng văn bản gửi các phòng ban khác tham khảo và cho ý kiến, sau đó chỉnh xử lý lại gửi tổng giám đốc duyệt. Cuối cùng gửi bản này cho các bộ phận.  Đối với công tác dự báo cung nhân lực.  .Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. Phương pháp dự báo của công ty khá đơn giản ,công ty sử dụng hệ thống thông tin về tất cả lao động đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm tất cả các thông tin sau:. _Tiểu sử cá nhân _Trình độ giáo dục. _các đánh giá về điểm mạnh ,điểm yếu Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức:. _Vị trí và loại công việc đang làm _Thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại _Thâm niên trong tổ chức. _Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc _Ngày dự định nghỉ hưu. _Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt _Lịch sử vè các mức tiền lương tiền công. _Thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của lãnh đạo trực tiếp. _Thông tin về kỷ luật khen thưởng. Công ty sử dụng bản thông tin để xác định nguồn cung nội bộ của đơn vị mình.  Cung nhân lực bên ngoài:. Công ty xác định nhân lực bên ngoài,cung nhân lực bên ngoài cũng rất đơn giản chủ yếu dựa vào tư vấn việc làm va các trường đào tạo nghề.  Biện pháp cân đối nhân lực trong công ty:. Trường hợp dư thừa:. Công ty có thể sử dụng một số biện pháp sau:. _ Chia sẻ công việc, làm chung công việc _ Giảm bớt giờ làm việc. Trường hợp thiếu lao động:. +) Ưu tiên cán bộ trung cấp và công nhân của công ty đã tốt nghiệp hệ tại chức ở các trường đại học, có tay nghề phù hợp với nhu cầu công việc của công ty. +) Số còn thiếu công ty đăng báo tuyển dụng( ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong đơn vị ). - Phòng tổ chức nhân sự của công ty chỉ co 1 cán bộ đảm nhận, số lượng này là thiếu so với quy mô nhân lực của công ty, đặc biệt cán bộ nhân sự này còn phải kiêm nhiệm nhiều việc khác, do vậy không thể có đủ thời gian,cũng như là sự đầu tư để nghiên cứu kỹ 1 vấn đề.Vì vậy để phân tích công việc của công ty với số lượng lao động khoảng 650 người là vô cùng khó khăn.

Đối với công ty;

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An.

Đề xuất với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần Tràng An

Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh các chuyên gia nhân lực dự đoán được những thay đổi về kỹ thuật và công nghệ, sự tác động của các yếu tố môi trường .Từ đó dự báo cầu nhân lực trong các bộ phận của tổ chức hoặc trong từng loại, từng nghề, từng sản phẩm, tổng hợp lại và cân đối sẽ xác định đựơc cầu nhân lực. -Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp : là dự đoàn khả năng đáp ứng nhu cầu về nguồn lực trên cơ sở phát triển lực lượng lao động hiện tại.Ví dụ năm 2007 khả năng cung nhân lực bên trong doanh nghiệp là 650 lao động trong đó lao động sản xuất trực tiếp là 594 người chiếm 91,3%, lao động gián tiếp là 56 người chiếm 8,7%..(phân chia dựa trên cơ cấu lao động\). Để xác định được cung nhân lực bên trong phải phân tìch hiện trạng lao động hiện taị dưới các mặt:. _Số lao động đang làm việc _Cơ cấu lao động theo nghề _Cơ cấu lao động theo trình độ _Co cấu lao động theo giới tính. _Khả năng tăng sản xuất trong tương lai Quá trình dự báo nhân lực bên trong:. Bước1: Phân tích công việc. Để phân loại công việc phải dựa vào các cơ sở sau:. _Bản chất công việc. _Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công việc của tổ chức. _Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó. Bước 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch. Nguồn cung nội bộ= Số lao động hiện có+ Nguồn tăng - Nguồn giảm Ví dụ theo số liệu năm 2007 tại công ty thì:. Số nhân lực tăng thêm bao gồm: số nhân lực thuyên chuyển, đề bạt từ các công việc. Số nhân lực hao hụt gồm: Từ thôi việc , sa thải, về hưu, chết hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác. Khi xác định biến động nhân lực, quản trị viên phải dựa vào tỷ lệ % biến động của thời kỳ trước trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động. tỷ lệ lưu chuyển = Số ra khỏi tổ chức/Tống số nhân viênx100%. Bước 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp. Bước này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định số lao động có thể đáp ứng theo yêu cầu.Nó là một danh mục tổng thể các thông tin về tất cả các nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức. sau khi tổng hợp tất cả các thông tin trên, phòng tổ chức nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc, sắp xếp, phân loại lao động và cân đối và đưa ra các quyết định như điều chuyển,cất nhắc,bố trí lại cán bộ công nhân viên theo yêu cầu của sản xuất. Tuy nhiên , với những doanh gnhiệp lớn việc quản lý là rất khó khăn.Do vậy doang nghiệp có thể chia thông tin thành 2 danh mụckỹ năng và danh mục quản lý để đơn giản hoá công tác quản lý. -Cung nhân lực từ bên ngoài:. Khi nguồn cung nhân lực bên trong không đáp ứng được nhu cầu nhân lực doanh nghiệp sẽ phải tính đến một nguồn khác để bổ xung những khuyết thiếu đó.Cần xác định các yếu tố sau khi xác định cung nhân lực bên ngoài.Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp sẽ bổ xung được sự thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngoài.  Đối với cân đối cung cầu nhân lực:. Bao gồm 3 trường hợp xảy ra:. _Thuyên chuyển: Dựa vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để tiến hành thuyên chuyển. +) Thuyên chuyển sản xuất: là việc thuyên chuyển nhằm đáp ứng nhu cầu của quá trình sản xuất. +) Thuyên chuyển nhân viên: mục đích là bố trí lại nhân lực cho phù hợp +) Thuyên chuyển thay thế: bổ xung do nghỉ hưu , sa thải hay mở rộng quy mô sản xuất.