Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của công nhân tại Công ty TNHH Một thành viên Xi măng Sông Gianh – Quảng Bình

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Một trong những quan điểm đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được sử dụng nhiều nhất là quan điểm của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Ông cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn bằng 2 cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (2) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sỏnh trong cựng một đơn vị vỡ trong cựng một đơn vị thỡ mọi người sẽ biết về nhau rừ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc.

Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường thường mang nặng cảm tớnh, tựy tiện khụng cú chớnh sỏch quy định rừ ràng.

Mô hình nghiên cứu

Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, khuyến khích lao động sáng tạo và ổn định được hoạt động lao động trong doanh nghiệp.Ngược lại nếu cơ chế trả lương không hợp lí sẽ dẫn đến tình trạng bất mãn của người lao động, điều đú kộo theo những hệ lụy, biểu hiện rừ là sự giảm sỳt về chất lượng, tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguồn nguyên nhiên vật liệu và thiết bị, làm ẩu, phát sinh mâu thuẩn giữa lao động với nhau và mâu thuẩn với người sử dụng lao động, họ có thể rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến một doanh nghiệp khác hấp dẫn hơn. Môi trường và điều kiện làm việc được định nghĩa là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY

Ngày 26/5/2005 Hội đồng quản trị Tổng công ty Xây dựng Miền Trung ra Quyết định số 234 QĐ/TCT-HĐQT thành lập Công ty xi măng Cosevco Sông Gianh trên cơ sở sắp xếp lại Ban chuẩn bị sản xuất Nhà máy xi măng Sông Gianh nhằm quản lý và sử dụng hiệu quả công trình Nhà máy xi măng Sông Gianh chuẩn bị công tác bàn giao. Do công việc lao động trực tiếp trong nhà máy xi măng yêu cầu biết vận hành máy móc theo chương trình được công ty đào tạo, công việc nặng, tay nghề cao nên đa số công nhân trong nhà máy đều là công nhân nam, với đối tượng 127 công nhân nam chiếm đến 87,0% trong khi chỉ có 19 công nhân nữ chỉ chiếm 13,0% trong tổng thể nghiên cứu. Đồng thời qua quá trình tiếp xúc, nói chuyện với nhiều anh chị em tại nhà máy, đa số cho rằng họ hài lòng với công việc của mình hiện tại, vì vậy nên nghiên cứu quyết định thực hiện kiểm định giá trị trung bình của tổng thể với giá trị Test- value = 4 và độ tin cậy 95%.

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lí spss) Thang đo yếu tố “đào tạo và thăng tiến” là thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,695 lớn hơn 0,6 và xếp thứ 5 trong 7 thang đo thành phần với các hệ số tương quan biến tổng đều cao hơn 0,40 và khi loại biến thì hệ số tương quan không vượt quá 0,695 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Thang đo yếu tố “Phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha bé nhất trong 7 thang đo thành phần đạt 0,602 và hệ số tương quan biến tổng của biến “Công ty có bộ phận (ví dụ: Công đoàn) bảo vệ lợi ích chính đáng của công nhân” là 0,242 nhỏ hơn 0,3 nên không đảm bảo độ tin cậy thang đo, do đó biến bị loại, còn của các biến khác cũng không đồng đều nhau. Tuy nhiên, quá trình xoay nhân tố lần 1 thấy biến “Công việc anh chị đang làm có tầm quan trọng với công ty” có giá trị Factor Loading = 0.478 không thỏa mãn tiêu chuẩn là Factor loading lớn nhất phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 (Theo Hair & ctg - 1998), vì vậy ta loại biến này, đúng như nghi ngờ khi ta tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo và tiến hành EFA lần 2.

767 ( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 16) Nhận xét: Sau khi xoay và bỏ biến lần thứ 2 ta thu được bảng trên, tất cả các biến thuộc 7 nhân tố trên đều có hệ số suppress absolute > 0,5, vì vậy các biến này đều thỏa mãn điều kiện để đưa vào mô hình tiến hành phân tích, việc tiếp theo là đặt tên lại cho các nhân tố phù hợp với các biến thuộc nhân tố đó. (Nguồn: Kết quả xử lý spss) Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập cho biết với mức ý nghĩa Sig.=0,986 lớn hơn 0,05, có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố giữa các nhóm thu nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. - Kết quả phân tích nhân tố EFA đưa ra mô hình về sự thỏa mãn của công nhân về công việc tại công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh gồm 7 nhân tố: Môi trường và điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Thu nhập, Cấp trên, ,Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Phúc lợi.

- Kết quả phân tích One Way ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ thỏa mãn về công việc của công nhân tại công ty theo đặc trưng cá nhân (giới tính ; độ tuổi ; thời gian công tác ; thu nhập ; trình độ ; phòng, ban và phân xưởng làm việc).

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

• Định hướng
• Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của công nhân Từ kết quả nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp đối với ban lãnh đạo

Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ hiệu quả: tăng cường cử cán bộ công nhân viên tham gia các khóa học bồi dưỡng chính trị, thường xuyên tổ chức thi nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất. + Hoàn thiện hệ thống quản lý ở các phòng ban, hoàn thiện công tác nhân sự và hoàn thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng nguồn lao động đến bố trí sắp xếp công việc và các chính sách đãi ngộ hợp lý. + Cần có những cách thức và biện pháp giúp làm giảm sự đơn điệu, nhàm chán của công việc và tăng sự hấp dẫn của công việc để công nhân có những thích thú và cố gắng thực hiện tốt công việc mà không cảm thấy chán nản.

+ Tăng cường hơn nữa hoạt động sản xuất kinh doanh, duy trì tốt lợi thế cạnh tranh để kết quả sản xuất năm sau cao hơn năm trước, phấn đấu làm đạt được sự hiệu quả trong công việc để có điều kiện nâng cao hơn nữa mức lương của công nhân. Ta thấy mức độ thỏa mãn của công nhân đối với mối quan hệ giữa đồng nghiệp tương đối cao, tuy nhiên, không vì thế mà công ty không quan tâm tới vấn đề này, bởi lẽ, một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ mang lại cảm giác thoải mái, không khí vui vẻ khi làm việc. + Tổ chức các cuộc vui chơi cho công nhân, các buổi tiệc liên hoan vào các ngày lễ nhằm thắt chặt tình đoàn kết trong tập thể để nhân viên hòa đồng với nhau hơn, có tinh thần vui vẻ khi làm việc, làm cho họ luôn muốn gắt kết với công ty.

Bên cạnh đó cần có sự động viên, khuyến khích quan tâm của cấp trên, quan tâm đến cuộc sống của công nhân, truyền đạt kinh nghiệm thông qua các buổi giao lưu tọa đàm, tạo điều kiện để công nhân hoàn thành tốt công việc được giao. + Tổ chức các cuộc tiếp xúc với công nhân để lắng nghe, tôn trọng và ghi nhận những ý kiến đóng góp, đề xuất của công nhân nhằm đưa ra những quyết định làm thỏa mãn nhu cầu tối đa của họ.