Công tác tiền lương và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPXDGTĐTHNNhà
MỤC LỤC
Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty CPXDGTĐTHN
Nhà xưởng tại bãi sông Nhật Tân, khu đất Phú Thượng đang xây dựng dự án văn phòng khách sạn công trình công cộng và nhà ở cao tầng các thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất kinh doanh, các trang thiết bị cho khối văn phòng và các dịch vụ sản xuất đã phát huy được cơ sở vật chất kỹ thuật đưa công ty ngày càng lớn mạnh. Nhà xưởng sản xuất, kho tàng nơi để xe ô tô, văn phòng các đơn vị sản xuất.
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN
Bước phát triển trong sản xuất kinh doanh
Từ buổi đầu thành lập công ty chỉ làm những công trình nhỏ lẻ, có giá trị thấp đến nay đã xây dựng những công trình có giá trị lớn từ 7 đến 8 tỷ đồng, xây dựng các bến xe là nhà cấp 4 đến những bến xe như bến xe Gia Lâm, Giáp Bát lớn nhất phía Bắc. Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước trên nhiều quận huyện, các công viên, vườn hoa đều có sự đóng góp công sức cuả CBCNV công ty làm cho thủ đô xanh, sạch, đẹp như công viên Thông Nhất, công viên Nghĩa Đô, Bờ Hồ, đường sân vận động Quốc Gia Mỹ Đình, các hè đường phố như Hoàng Quốc Việt, Nguyễn Văn Cừ, Khâm Thiên, Lý Thái Tổ.
THỊ HÀ NỘI
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN
Tất cả những quy định đó đòi hỏi Công ty phải chấp hành nghiêm chỉnh, điều đó lại gò bó cho công tác trả lương, trả thưởng của công ty, Công ty không thể tự thay đổi mức lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp nên không thể linh động trong việc trả lương cho CBCNV và người lao động. Chẳng hạn đối với kỹ sư mới ra trường có hệ số cấp bậc 3/7, họ chưa có kinh nghiệp trong công việc nên chưa thể làm được những công việc đòi hỏi tính phức tạp cao, nên nếu bố trí họ vào những công việc như vậy thì công việc sẽ không có hiệu quả, nhưng nếu theo cơ chế tiền lương theo các bậc như hiện nay (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp) tức là công ty sẽ phải trả lương cho nhân viên mới theo bậc Đại học và số tiền này còn lớn hơn rất nhiều so với những công nhân thợ bậc cao. Mà đối với mỗi công một công việc như vậy người quản lý phải tính toán bố trí nhân lực thích hợp nhất để tối thiểu hoá chi phí nhân công, đảm bảo chất lượng thi công công trình bởi vì mỗi một công việc khác nhau lại được hưởng một mức lương khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc được giao.
Điều này có tác động tích cực tới việc tính lương cũng như trả lương cho họ được đơn giản hoá, tiết kiệm thời gian cũng nhu chi phí, tránh được tình trạng phổ biến tại các công ty Nhà nứơc như hiện nay, quỹ lương thường bị lãng phí vì phải trả cho số lượng CBCNV dư thừa so với nhu cầu hiện tại của Công ty. Mặt khác nếu nhân viên muốn phản hồi thông tin về tình hình trả lương của mình đến giám đốc thì không được phản hồi trực tiếp mà phải qua trưởng phòng nên đây là một nhược điểm ảnh hưởng đến việc trả lương thưởng cho người lao động vì giám đốc sẽ khụng được nắm rừ, trực tiếp, chớnh xỏc nhất về tỡnh hỡnh lương thưởng của công ty mình. Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương của công ty CPXDGTĐT HN, ngoài những nhân tố đề cập trên còn có những nhân tố khác như: mức độ rủi ro khi thi công công trình, công tác phục vụ nơi làm việc, điều kiện làm việc…mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp, có thuận lợi hay gây khó khăn đối với công tác tiền lương của Công ty.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CPXDGTĐT HN
Một vấn đề lớn luôn đặt ra đối với cán bộ quản lý Công ty đó là phải làm sao hoàn thiện thật tốt công tác trả lương đối với CBCNV một cách phù hợp nhất, làm cho người lao động thoả mãn và tích cực tham gia lao động, vấn đề này không phải là dễ. Mặt khác do đặc thù của ngành xây dựng cơ bản, đó là công việc kéo dài hàng tháng thậm chí hàng năm, nên việc quản lý quỹ lương trong Công ty không phải lúc nào cũng thuận lợi, do đó vẫn tồn tại tình trạng quỹ lương của các Đội, Xí nghiệp không được sử dụng đúng mục đích. Đối với các Đội và Xí nghiệp, việc xác định quỹ lương hàng tháng là rất khó, không có văn bản hướng dẫn cụ thể cách xây dụng quỹ lương cho công trình, công tác kiểm tra quản lý quỹ lương của Công ty còn nhiều khó khăn.
Công tác xác định quỹ lương cho các đội còn chưa minh bạch khiến các Xí nghiệp không xác định được chính xác quỹ lương trong tháng của đội mình, họ không biết với mức độ hoàn thành công việc. Một mặt hạn chế nữa trong công tác tiền lương tại Công ty đó là: Hệ số tiền lương mà Công ty dùng để chi trả lương lần hai, dù đã có những thành tựu nhất định tuy nhiên việc căn cứ trên các chức danh để tính toán mức độ phức tạp, trách nhiệm tỏ ra không phù hợp khí lấy đó làm căn cứ chính, xác định hệ số tiền lương. Điều đú khụng kớch thớch được người lao động, hơn nữa việc theo dừi đánh giá công nhân viên chưa được chính xác, vẫn còn rất nhiều tình trạng công nhân viên đến chỉ để điểm danh…Công tác định mức không được tiến hành một cách khoa học mà mới chỉ được tiến hành dựa trên kinh nghiệm, truyền thống thống kê.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT
- CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN
Trong những năm gần đây công ty đã chú ý tới hoạt động này đã tiến hành nghiên cứu phân đoạn thị trường, xây dựng các chương trình marketing mix, công ty vẫn chưa có ban kiểm tra chất lượng công trình, mọi việc đều do người phụ trách thi công thực hiện nên chất lượng kiểm tra các công trình còn mang tính khách quan đôi khi còn ảnh hưởng đến chất lượng của công trình. Công văn 4320 ban hành năm 1998, là văn bản đầu tiên hướng dẫn cụ thể việc thi hành phân phối tiền lương cho người lao động theo hệ số lương của Chính phủ và theo hệ số lương doanh nghiệp tự xây dựng, thay thế cho việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương theo quy định của Chính phủ, điều này đã đáp ứng được những đòi hỏi của tình hình thực tế lúc bấy giờ. Tuy nhiện, với sự thay đổi chung của xã hội, sự phát triển của nền kinh tế cũng thay đổi, chuyển dịch từ cơ cấu tập trung quan liêu bao cấp sang chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về những hoạt động của mình, dẫn tới sự thay đổi của nhiều yếu tố, làm cho việc phân phối tiền lương cho người lao động phải thay đổi để đáp ứng kịp thời sự thay đổi đó.
Mặt khác hiện nay, bảng lương trong hầu hết các doanh nghiệp xây dựng vẫn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, không chú trọng đến khả năng làm việc hiện thời của người lao động: có những người dù chỉ tốt nghiệp Cao đẳng, trung cấp xong khả năng làm việc lại có thể hơn những người tốt nghiệp đại học. Tuỳ vào từng giai đoạn của hoạt động sản xuất kinhdoanh, thời điểm, sự đòi hỏi đối với công việc là khác nhau: chẳng hạn đối với bộ phận định mức lao động, tiền lương, công việc thực sự nhiều là vào đầu năm và cuối năm khi mà yêu cầu cần phải xây dựng kế hoạch năm và đánh giá thực hiện kế hoạch năm; còn khoảng thời gian còn lại chủ yếu chỉ là sự điều chỉnh, nhưng phần lớn chỉ là sự điều chỉnh với mức độ đơn giản. Chẳng hạn với công việc là xây dựng quy hoạch phương án tổ chức của Công ty, tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện sau khi được duyệt, yêu cầu ngạch lương thực hiện là chuyên viên chính, với thời gian thực hiện là 52 công, ta sẽ có thời gian quy đổi ra thời gian chuẩn là : 52x1.45=75.4(công).
Cú thể kiểm tra đơn giản như chế độ giờ vào ra hoặc theo dừi cụ thể từng giờ làm việc của nhân viên thông qua quản lý “timesheet”: vào cuối tuần từng nhân viên sẽ tự khai báo các công việc mình làm hàng ngày lên hệ thống, từng công việc này sẽ gắn với một “khách hàng” hoặc dự án cụ thể nào đó. Năm là, về lâu dài cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lại cơ chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: Giao cho Doanh nghiệp tự xây dựng thệ thống thanh bảng lương, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo, giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.