CHAP1 TỔNG QUAN QTNNL

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Trần Hà My 0977 644 025 Quy định lớp học Chương 1: LỢI THẾ CẠNH TRANH  1950-1960 Sản xuất  1970-1980 Tài  1980s Marketing  1990+ Con người KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC • Là người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí cơng tác tổ chức • Có cách hiểu khác khái niệm nguồn nhân lực xác định thơng tin: • Quy mơ lực lượng lao động • Cơ cấu lực lượng theo đặc tính: giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề… • Sự nổ lực, tận tâm, khả sáng tạo, trung thực… Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trị họ KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì lực lượng lao động mặt số lượng chất lượng tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Sử dụng người, việc, lúc nhằm đạt mục tiêu tổ chức  Đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động đầy đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công việc tình  Tạo thoả mãn ngày tăng cho người lao động KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phân biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân Quan điểm chung Lao động chi phí đầu vào Mục tiêu đào tạo Viễn cảnh Quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tài sản quý cần phát triển Giúp nhân viên thích nghi vị trí Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực họ Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Lợi cạnh tranh Thì trường cơng nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở Máy móc + Tổ chức suất chất lượng Công nghệ + Tổ chức + chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động Tiền thăng tiến nghề nghiệp Tính chất cơng việc + Thăng tiến + Tiền viên Thái độ Nhân viên thường chống lại thay Nguồn nhân lực thích ứng, đối thay đổi đổi mặt với thách thức CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHĨM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NNL NHĨM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT NNL CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Hoạch định nhân • Đánh giá kết cơng việc • Phân tích cơng việc • Khen thưởng • Tuyển mộ • Hoạch định nghề nghiệp • Tuyển chọn • Phát triển tổ chức • Định hướng • Truyền thơng • Đào tạo phát triển • Kỷ luật tư vấn • Quản lý quan hệ lao động HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THẾ KỶ 21 1930 1910 Quản trị theo khoa học (Frederick Taylor, H.Fayol, Gantt, Gilbreth…) Quan hệ người (Elton Mayo, Hawthorne) Con người-nguồn lực cốt lõi tổ chức (Drucker, Chandler…) HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1910 Quản trị theo khoa học (Frederick Taylor, H.Fayol, Gantt, Gilbreth…)  Thống huy điều khiển  Phân cơng lao động chun mơn hóa  Phân chia tổ chức thành hai phận: lao động gián tiếp trực tiếp  Tiêu chuẩn hóa, thống thủ tục  Thiết lập trật tự kỷ luật nghiêm ngặt  Lợi ích phận phụ thuộc vào lợi ích chung  Cơng bằng, khơng thiên vị, khước từ đặc quyền, đặc lợi  Phân tích cơng việc hợp lý, khoa học HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1910 Quản trị theo khoa học (Frederick Taylor, H.Fayol, Gantt, Gilbreth…) Ưu điểm: Nhược điểm: Cơng việc phân tích khoa học, tỉ mỉ Không tin vào người, đánh giá thấp người Ấn định mức lao động, tiêu chuẩn Luôn phải kiểm tra trừng giây phút Trả công tương xứng với kết thực công việc Cường độ làm việc cao, liên tục, ảnh hưởng đến sức khỏe Thiết lập trật tự, kỷ luật Xuất chống đối người lao động với nhà quản lý HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1930 Quan hệ người (Elton Mayo, Hawthorne)  Phân bớt quyền lực trách nhiệm cho cấp  Tìm kiếm tham gia đóng góp cấp vào cơng việc  Đánh giá cao vai trị động viên nhà quản lý  Quan tâm đến người  Tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu  Chú trọng hợp tác lao động  Ưu tiên cho quan hệ người hoạt động: nhà quản lý phải nhà thực hành tâm lý học HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THẾ KỶ 21 Con người nguồn lực cốt lõi tổ chức (Drucker, Chandler…) • Nguồn nhân lực lực cạnh tranh bền vững • Phi tập trung dân chủ hóa cách thức phát huy quyền lực nhà quản trị • Tin tưởng vào khả nhân viên để phát huy tiềm họ => Phát triển tư tưởng trường phái tâm lý xã hội lên mức cao HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THẾ KỶ 21 Con người nguồn lực cốt lõi tổ chức (Drucker, Chandler…) • Nguồn nhân lực lực cạnh tranh bền vững • Phi tập trung dân chủ hóa cách thức phát huy quyền lực nhà quản trị • Tin tưởng vào khả nhân viên để phát huy tiềm họ => Phát triển tư tưởng trường phái tâm lý xã hội lên mức cao SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phòng/bộ phận quản lý NNL   Xác định chiến lược nguồn nhân lực  Làm rõ mục tiêu quản lý NNL  Xây dựng sách quản lý (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực công việc, đề bạt…)  Soạn thảo, xây dựng thủ tục, hướng dẫn cụ thể Cán quản lý cấp trung gian   Trực tiếp thực hiên hoạt động quản lý NNL nhân viên phận phu trách Cán lãnh đạo cấp cao   Xây dựng triết lý quản lý NNL tổ chức, đưa định việc sử dụng có hiệu NNL SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chức Quản lý trực tiếp Bộ phận nhân Hoạch định - Cung cấp mục tiêu phận - Nghiên cứu cấu tổ chức nhân nhân lực lực thích hợp - Đề xuất yêu cầu nhân lực cần thiết - Đáp ứng yêu cầu phận Tuyển dụng - Cung cấp thông tin công việc - Lập mô tả CV - Đề xuất nhu cầu tuyển dụng - Lập yêu cầu tuyển dụng - Tham gia vấn - Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng thức - Phối hợp định tuyển chọn - Triển khai tổ chức tuyển dụng - Thực thủ tục tiếp nhận nhân viên SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chức Quản lý trực tiếp Bộ phận nhân Đào tạo - Hoạch định kế hoạch giám sát - Thiết kế thực hội nhập phát triển hội nhập - Phân tích nhu cầu đào tạo - Cấp thơng tin phân tích nhu - Lập triển khai kế hoạch đào tạo cầu đào tạo - Hướng dẫn, kèm cặp giám sát - Tổ chức ứng dụng đào tạo - Cung cấp nguồn lực cần thiết để - Cập nhật lập báo cáo đánh giá hiệu đào tạo đào tạo - Đánh giá hiệu đào tạo - Cùng nhân viên phát triển nghề nghiệp - Tư vấn phát triển nghề nghiệp SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chức Quản lý trực tiếp Bộ phận nhân Duy trì - Giải thích sách quản lý - Xây dựng phổ biến , quản lý quản lý nhân lực cho nhân viên sách nhân lực - Đảm bảo tính cơng - Tổ chức, hướng dẫn giám sát quán đối xử với nhân viên áp dụng sách nhân lực - Đề xuất nguồn lực cần thiết - Rà soát hệ thống quản trị nhân để nhân viên làm tốt lực, thiết lập đề xuất giải pháp thích hợp để dung trì nhân lực - Thường xuyên đánh giá cung cấp thông tin phản hồi kết - Tổ chức, quản lý hoạt động  mối thực công việc nhân quan hệ tốt đẹp viên QUY MÔ CƠ CẤU CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chủ DN Trưởng phòng kinh doanh Trưởng phòng sản xuất Trưởng P HC.Quản trị Trưởng phận nhân Nhân viên Kế toán trưởng Nhân viên DOANH NGHIỆP NHỎ QUY MÔ CƠ CẤU CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP LỚN NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC  Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kinh tế, quản lý tổ chức lao động  Kiến thức tâm lý-xã hội học lao động  Kiến thức luật pháp, mối quan hệ chủ thợ  Thống kê học  Sử dụng thành thạo công cụ kỹ thuật quản trị nguồn nhân lực  Am hiểu sâu sắc tổ chức  Làm việc sáng tạo, xử lý tinh xung đột  Nhanh nhạy, nắm bắt thay đổi yếu tố bên để vận dụng tổ chức  Kỹ ngoại ngữ để giao tiếp với chuyên gia nước ngoài, đọc nghiên cứu tài liệu kiến thức, kinh nghiệm quản lý nước để cập nhật ứng dụng phương pháp quản lý nhân lực mới, đại, phù hợp với xu vào tổ chức  Có trách nhiệm, biết lắng nghe, thu thập ý kiến người, cơng có khả xây dưng nhóm làm việc hiệu NHỮNG SAI LẦM TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Tuyển sai người  Mức thuyên chuyển cao  Không giúp nhân viên làm việc kết khả  Mất thời gian cho vấn vô dụng  Đưa công ty tồ hành vi sai phạm  Làm cho nhân viên suy nghĩ lương họ nhận không công  Thiếu đào tạo để tăng hiệu phòng ban  Sử dụng lao động khơng cơng Ơng Trung giám đốc cơng ty TNHH Hồng Đạo gần năm Lúc thành lập có nhân viên, có gần 300 nhân viên, cơng ty có chi nhánh khắp nơi Ban đầu ơng Trung tự thực công việc liên quan đến tuyển chọn, trả lương bổ nhiệm nhân viên Do công việc ngày nhiều phức tạp, ông giao dần trách nhiệm tuyển nhân viên cho giám đốc chi nhánh Gần đây, kiểm tra ơng thấy có số vần đề chưa ổn, cần giải sau: • • • • • • • Nhiều giám đốc chi nhánh thiếu thận trọng tuyển dụng nhân viên? Nhân viên chưa đào tạo đầy đủ thiếu kinh nghiệm, yếu Kỷ luật lao động nhiều sở, cửa hàng cịn yếu Phân cơng cơng việc khơng đồng Nhiều nhân viên có lực tốt lại không cất nhắc Tiền lương không công số chi nhánh chi nhánh Một số nhân viên bất mãn chế độ tiền lương sách kích thích, động viên công ty Câu hỏi: Theo anh, chị công ty Hồng Đạo có cần thành lập phịng quản trị nguồn nhân lực không? Tại sao? Nếu cương vị ơng Trung, anh (chị) làm để giải khó khăn cơng ty? ... luật tư vấn • Quản lý quan hệ lao động HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THẾ KỶ 21 1930 1910 Quản trị theo khoa học (Frederick Taylor, H.Fayol, Gantt, Gilbreth…) Quan hệ người (Elton... lý  Quan tâm đến người  Tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu  Chú trọng hợp tác lao động  Ưu tiên cho quan hệ người hoạt động: nhà quản lý phải nhà thực hành tâm lý học HỆ THỐNG CÁC QUAN. .. trật tự, kỷ luật Xuất chống đối người lao động với nhà quản lý HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1930 Quan hệ người (Elton Mayo, Hawthorne)  Phân bớt quyền lực trách nhiệm cho cấp