LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI

LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI PGS TS Nguyễn Minh Ngọc TS Nguyễn Hoàng Tiến TS Thân Trọng Nam TS Phan Quan Việt HUTECH UNIVERSITY - 2020 Tóm tắt:  Hiểu khái niệm thành phần cấu tiền lương  Biết mục tiêu tiền lương  Xác định hình thức trả lương  Biết yếu tố ảnh hưởng đến trả lương  Nắm vấn đề trả lương cho lao động quốc tế Từ khóa: lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ, nguồn nhân lực MỤC LỤC CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỂ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1 Các khái niệm tiền lương 1.2 Mục tiêu vai trò tiền lương 1.3 Tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương CHƯƠNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 2.1 Chế độ tiền lương cấp bậc 2.2 Nội dung chế độ lương cấp bậc 2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật 2.4 Chế độ lương chức vụ CHƯƠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 3.1 Trả lương theo thời gian 3.2 Trả lương theo trình độ lực 3.3 Trả lương theo kết cơng việc 3.4 Một số hình thức trả lương khác CHƯƠNG LƯƠNG, THƯỞNG, PHỤ CẤP VÀ PHÚC LỢI 4.1 Cơ cấu thu nhập người lao động 4.2 Đãi ngộ phi tài 4.3 Chính sách lương thu nhập lương cho người lao động 4.4 Pháp luật trả công lao động Việt Nam CHƯƠNG ĐÃI NGỘ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ 5.1 Chương trình đãi ngộ cho lao động quốc tế 5.2 Phân loại lao động quốc tế chế độ đãi ngộ 5.3 Thuế thu nhập lao động quốc tế 5.4 Các vấn đề đãi ngộ lao động quốc tế TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỂ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1 Các khái niệm tiền lương Tiền lương số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực công việc, bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác (theo điều 90, Bộ luật Lao động năm 2019) Tiền lương số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động họ, toán lại tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải cho xã hội Mức lương theo công việc khoản chi trả cho khối lượng, tính chất, mức độ phức tạp công việc định Mức lương theo chức danh khoản chi trả cho chức vụ đảm nhiệm Và khoản bổ sung khác khoản chi trả tăng thêm để bù đắp cho người lao động thực cơng việc điều kiện khơng bình thường phụ cấp tăng ca, phụ cấp lại, phụ cấp nhà ở, phụ cấp độc hại…) Tiền lương trả cho người lao động tính vào trình độ, suất lao động chất lượng công việc thể Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính, sắc tộc tuổi tác người lao động làm cơng việc có giá trị Mức lương người lao động nhận không thấp mức lương tối thiểu phủ quy định Mức lương tối thiểu mức lương thấp trả cho người lao động làm công việc giản đơn điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu người lao động gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội (theo điều 91, Bộ luật Lao động năm 2019) Tiền lương tối thiểu định chế quan trọng luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi lợi ích người lao động, kinh tế thị trường điều kiện cung sức lao động lớn cầu sức lao động Tiền lương tối thiểu nhằm bảo đảm nhu cầu tối thiểu sinh học xã hội học Mức lương tối thiểu ấn định thời kỳ định bắt buộc người sử dụng lao động trả cho người lao động Mức lương tối thiểu quy định thống nước phân biệt theo vùng, ngành Ở Việt Nam lương tối thiểu phân biệt theo vùng phân biệt theo doanh nghiệp nước hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Mức lương tối thiểu xác định theo tháng, ngày, xác lập theo vùng miền địa phương hay ngành nghề Do vậy, mức lương tối thiểu khác tùy theo khu vực, ngành cụ thể Chính phủ thời điểm định quy định mức lương tối thiểu sở khuyến nghị Hội đồng tiền lương quốc gia có lộ trình nâng mức lương lên theo thời gian Lộ trình phụ thuộc vào mức độ tăng trưởng kinh tế, tỉ lệ lạm phát yếu tố kinh tế vĩ mô khác Mức lương tối thiểu ngành xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, ghi Thỏa ước lao động tập thể ngành không thấp mức lương tối thiểu vùng Tùy vào điều kiện kinh tế xã hội vùng mà Nhà nước quy định mức lương tối thiểu áp dụng cho vùng khác nhau, mức lương tối thiểu điều chỉnh thay đổi theo lộ trình thời gian Dịch Covid-19 khiến cho lương tối thiếu bị hỗn tăng năm 2020 năm 2021 Ngoài nguy bị việc làm khó tìm kiếm việc làm thời buổi đại dịch Covid-19, lương không tăng mà vật giá leo thang khiến cho đời sống người lao động khó khăn ngày khó khăn Quan niệm hành Nhà nước tiền lương Tiền lương giá sức lao động hình thành sở giá trị sức lao động thông qua thỏa thuận người có sức lao động người sản xuất lao động, đồng thời chịu chi phối quy luật kinh tế, có quy luật cung - cầu Trong chế mới, toàn loại giá khác thị trường, tiền lương tiền công người lao động khu vực sản xuất kinh doanh thị trường định Tuy nhiên, quản lý vĩ mô Nhà nước tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh buộc doanh nghiệp phải bảo đảm cho người lao động có thu nhập tối thiểu mức lương tối thiểu Nhà nước ban hành để người lao động ăn ở, sinh hoạt học tập mức cần thiết Còn người lao động khu vực hành nghiệp hưởng lương theo chế độ tiền lương Nhà nước quy định theo chức danh tiêu chuẩn, trình độ nghiệp vụ cho đơn vị công tác Nguồn chi trả lấy từ ngân sách Nhà nước 1.2 Bản chất kinh tế đặc điểm tiền lương Tiền lương biểu tiền giá sức lao động, tiền lương phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ sản xuất hàng hóa Mặt khác, điều kiện tồn sản xuất hàng hóa tiền tệ, tiền lương yếu tố chi phí sản xuất, kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm, lao vụ, dịch vụ Ngồi ra, tiền lương cịn địn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tăng suất lao động, có tác dụng động viên khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích tạo mối quan tâm người lao động đến kết cơng việc họ Nói cách khác, tiền lương nhân tố thúc đẩy suất lao động Tiền lương yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh, vốn ứng trước khoản chi phí giá thành sản phẩm Trong trình lao động sức lao động người bị hao mòn dần với trình tạo sản phẩm Muốn trì nâng cao khả làm việc người cần phải tái sản xuất sức lao động Do tiền lương tiền đề vật chất có khả tái tạo sức lao động sở bù lại sức lao động hao phí, bù lại thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng người lao động Đối với nhà quản lý tiền lương cơng cụ để quản lý doanh nghiệp Thông qua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch tổ chức để đảm bảo tiền lương bỏ phải đem lại kết hiệu cao Như người sử dụng sức lao động quản lý cách chặt chẽ số lượng chất lượng lao động để trả cơng xứng đáng 1.3 Mục tiêu vai trò tiền lương Tiền lương hình thức kích thích lợi ích vật chất người lao động Vì vậy, để sử dụng địn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt, địi hỏi cơng tác tổ chức tiền lương DN phải coi trọng Tổ chức tiền lương DN công hợp lý tạo hịa khí cởi mở người lao động, hình thành khối đồn kết thống Trả cơng lao động vấn đề thách thức cho nhà quản trị DN Các DN khác thường có quan điểm, mục tiêu khác xây dựng hệ thống trả lương Nhưng nhìn chung DN hướng tới mục tiêu vai trị sau Tiền lương, ngồi mục tiêu trả lương nhằm trì sống người lao động gia đình họ, cịn có vai trị sau: a) Thu hút nhân viên Các doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút lao động giỏi Do vậy, nhà quản lý cần phải liên tục điều tra mức lương thị trường nhằm giúp doanh nghiệp đề sách trả lương thích hợp Mức lương trả cho người lao động không nên ngưỡng cao, phải cạnh tranh so với doanh nghiệp khác b) Duy trì nhân viên giỏi Trả lương phải thể tính công thỏa đáng nội doanh nghiệp nhằm tránh tình trạng nhân viên giỏi bị ức chế, nghỉ việc Do vậy, cần phải nghiên cứu tiền lương thị trường, cấu trúc trả lương doanh nghiệp để vừa đảm bảo tính cơng nội vừa đảm bảo tính cơng thị trường bên ngồi c) Kích thích, động viên nhân viên Nhân viên thường mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Trả lương cần hướng tới việc khuyến khích người lao động thực công việc đạt hiệu suất cao Các sách hoạt động quản trị doanh nghiệp phải làm cho nhân viên thấy rõ cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt đền bù tưởng thưởng xứng đáng d) Hiệu mặt chi phí Trả lương khơng nên q cao so với mặt chung thị trường nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức Cần phân tích kỹ chi phí nhân (lương, thưởng, phụ cấp…) nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu lao động quỹ lương không vượt q khả tài e) Đáp ứng yêu cầu pháp luật Trong vấn đề trả lương sử dụng người lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ số quy định nhà nước lương tối thiểu, quy định lao động trẻ em, quy định thời gian điều kiện lao động, quy định phúc lợi xã hội khác như: Bảo Hiểm Xã Hội, ốm đau, thai sản, tai nạn, … 1.4 Tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa, số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động Tiền lương trả cho người lao động hình thức tiền tệ tiền lương danh nghĩa Có nghĩa là, số tiền người dân mua khối lượng hàng hóa khác vùng miền thời điểm khác Tiền lương thực tế sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng dịch vụ mà người lao động mua thơng qua tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố bản: Số lượng tiền lương danh nghĩa có được; Chỉ số giá hàng hóa dịch vụ Mối quan hệ tiền lương thực tế tiền lương danh nghĩa, thời điểm định (ví dụ năm 2019) thể hình sau Hin ̀ h 1: Tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế Wr = 𝑊𝑛 𝐶𝑃𝐼 • Wr: tiền lương thực tế (Real Wage) • Wn: tiền lương danh nghĩa (Nominal Wage) • CPI: số tăng giá hành hóa tiêu dùng dịch vụ năm (Consumer Price Index) (Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân NXB Thống kê) Muốn cho thu nhập người lao động tăng lên tốc độ tăng tiền lương danh nghĩa phải lớn tốc độ tăng số giá tiêu dùng dịch vụ Ở số nước có mức lạm phát âm Nhật Bản, hay gọi giảm phát, tiền lương thức tế tăng hàng năm, lương danh nghĩa không tăng Điều có lợi cho người lao động, với số tiền lương cố định hàng năm họ mua nhiều hàng hóa dịch vụ năm sau so với năm trước 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương Có nhiều yếu tố định mức lương chi trả doanh nghiệp, có 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương cá nhân cao hay thấp so với người làm vị trí doanh nghiệp hay với người làm vị trí doanh nghiệp khác; so với cá nhân làm công việc khác công ty; so với cá nhân làm việc ngành nghề khác Hin ̀ h 2: Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương Bản thân nhân viên Bản thân công việc Môi trường bên ngồi Mơi trường cơng ty (Nguồn: Tác giả) a) Nhóm thứ bao gồm yếu tố thuộc thân cơng việc:  Trình độ học vấn đào tạo yêu cầu phải có  Các kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc  Các phẩm chất cá nhân cần có  Tinh thần trách nhiệm công việc  Tầm quan trọng công việc, phản ánh giá trị công việc  Điều kiện để thực công việc, điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên khiến người lao động hưởng mức lương cao so với điều kiện bình thường Cơng việc yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hết DN ý đến giá trị thực cơng việc cụ thể thơng qua: - Phân tích cơng việc mô tả công việc, để đánh giá công việc cách khách quan, cần phải dựa phương pháp phân tích khoa học, từ phác họa lên mô tả công việc quy định kỹ năng, hoạt động hàng ngày Trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc tiêu chuẩn khác… - Đánh giá công việc, việc đánh giá công việc, cần phải lựa chọn yếu tố để đo lường giá trị tầm quan trọng cơng việc b) Nhóm thứ hai bao gồm yếu tố thuộc thân nhân viên:  Trình độ lành nghề kinh nghiệm thân người lao động  Mức độ hoàn thành công việc, kết thực công việc, suất  Thâm niên công tác  Sự trung thành  Khả thăng tiến  Sở thích cá nhân (thích thú cơng việc, thích vị trí xã hội, thương hiệu, mức độ an tồn cơng việc tiền lương…)  Tiềm nhân viên Trả lương cho nhân viên tiềm coi đầu tư, giúp cho việc giữ chân phát triển tài doanh nghiệp tương lai c) Nhóm thứ ba bao gồm yếu tố thuộc môi trường bên công ty  Ngành lĩnh vực sản xuất kinh doanh  Chính sách tiền lương cơng ty  Khả tài cơng ty  Năng suất lao động  Bầu khơng khí văn hóa DN d) Nhóm thứ tư bao gồm yếu tố thuộc mơi trường xã hội bên ngồi  Tình hình cung cầu sức lao động thị trường  Mức sống trung bình dân cư  Tình hình giá sinh hoạt  Sức mua cơng chúng  Cơng đồn, xã hội  Sức khỏe kinh tế  Hệ thống luật pháp, đặc biệt luật doanh nghiệp luật lao động liên tục thay đổi, khiến cần phải liên tục điều chỉnh thu nhập người nước nội tệ Vấn đề thứ ba làm tăng thêm phức tạp tỷ lệ lạm phát khác gặp phải nước khác nhau, điều địi hỏi phải thường xuyên điều chỉnh lại tỷ lệ mức trả cơng cho lao động nước ngồi để chống lại tác động tỷ lệ lạm phát cao nước phát triển Thêm vào mong muốn phổ biến khái niệm đãi ngộ lương khuyến khích, thưởng dựa hiệu hoạt động công ty, kế hoạch sở hữu vốn cổ phần cho công ty mong muốn tạo sở liệu toàn cầu chung để theo dõi tất khác biệt Cho nên, đãi ngộ nhân quốc tế thực trở nên phức tạp Khi tất điều kết hợp với khác biệt hệ thống pháp luật thơng lệ quốc gia sách đãi ngộ, điều kỳ diệu tập đồn/doanh nghiệp quốc tế làm hài lịng tồn thể lực lượng lao động nước lực lượng lao động địa phương Câu hỏi ôn tập: Mục tiêu trả công lao động cho nhân quốc tế Các yêu cầu trả công lao động quốc tế Phân loại lao động quốc tế Trình bày 07 cách tiếp cận để trả công cho lao động quốc tế Phân tích điểm mạnh điểm yếu, tình áp dụng 07 cách tiếp cận trả cơng cho lao động quốc tế Trình bày vấn đề thuế thu nhập lao động quốc tế Các chiến lược thuế thu nhập trả công lao động quốc tế Các vấn đề cần quan tâm trả công lao động quốc tế Câu hỏi trắc nghiệm: Các mục tiêu chương trình trả cơng lao động điển hình tập đồn/doanh nghiệp quốc tế hoạt động mơi trường tồn cầu bao gồm a Thu hút trì nhân viên đủ tiêu chuẩn làm việc nước ngồi (từ quan điểm cơng ty mẹ công ty con) b Tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển nhân viên đơn vị kinh doanh nước với nhau, đơn vị kinh doanh nước ngồi với trụ sở công ty mẹ c a b d a b Cần phải phân loại nhiệm vụ quốc tế khác để đưa chế độ gói đãi ngộ cho phù hợp Chúng bao gồm: a Những nhiệm vụ ngắn hạn, thường sáu tháng b Những nhiệm vụ từ sáu tháng đến năm năm dành cho nhân viên trẻ, tương đối kinh nghiệm Họ trả lương tương tự nhân địa phương c Những nhân viên lớn tuổi, có kinh nghiệm (chuyển đến nơi làm việc nước kỹ kỹ thuật lực quản lý vốn có họ) Những nhân trả công thêm ưu đãi, phụ cấp bổ sung tiêu chuẩn điều chỉnh d a, b c Cách tiếp cận mà tập đoàn/doanh nghiệp quốc tế áp dụng để triển khai chế độ đãi ngộ cho nhân nước họ: a Đàm phán / ngoại lệ b Bảng cân đối chi phí c Bản địa hóa d a, b c Các tập đoàn/doanh nghiệp quốc tế tuân theo chiến lược thuế thu nhập cho người lao động sau: a Cả b Bình đẳng thuế (tax equalization) c Bảo vệ trước thuế (tax protection) d Chính sách cá biệt (ad hoc) Quản lý đãi ngộ quốc tế phức tạp nhiều so với nhân lao động nước do: a Việc thu thập liệu mức lương, gói lợi ích, thơng lệ phủ hệ thống thuế quốc gia khác nhau, ngơn ngữ văn hóa khác nhau, từ nguồn khơng quen thuộc, gây khó khăn cho việc thiết kế gói lợii ích tương đương cho người nước ngồi để có qn hoạt động nước b Các hệ thống trả lương, đặc biệt cho người nước ngoài, phải đối mặt với biện pháp kiểm sốt tiền tệ phủ tỷ giá hối đoái liên tục thay đổi, khiến cần phải liên tục điều chỉnh thu nhập người nước nội tệ c Tỷ lệ lạm phát khác gặp phải nước khác nhau, điều địi hỏi phải thường xun điều chỉnh lại tỷ lệ mức trả công cho lao động nước để chống lại tác động tỷ lệ lạm phát cao nước phát triển d Cả nêu Tóm tắt môn học  Tiền lương số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực công việc, bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác (theo điều 90, Bộ luật Lao động năm 2019) Tiền lương trả cho người lao động tính vào trình độ, suất lao động chất lượng công việc thể Mức lương người lao động nhận không thấp mức lương tối thiểu phủ quy định  Cơ cấu hệ thống trả công lao động chia thành hai thành phần: 1) thù lao vật chất: lương bản, phụ cấp, thưởng phúc lợi 2) 3) thù lao phi vật chất: hội thăng tiến, công việc thú vị điều kiện làm việc  Mục đích hệ thống trả cơng doanh nghiệp: a) thu hút nhân viên; b) trì nhân viên giỏi; c) kích thích, động viên nhân viên; d) hiệu mặt chi phí; e) đáp ứng yêu cầu pháp luật  Doanh nghiệp áp dụng kết hợp số 03 hình thức trả lương sau để chi trả tiền lương cho người lao động: 1) trả lương theo thời gian; 2) trả lương theo nhân viên; 3) trả lương theo kết thực cơng việc  Hình thức trả lương theo kết thực cơng việc có tác dụng kích thích mạnh nhân viên Doanh nghiệp áp dụng 03 hình thức sau để trả lương nhân viên theo kết thực công việc: a) trả lương theo kết làm việc cá nhân; b) trả lương theo kết làm việc nhóm; c) trả lương theo kết kinh doanh doanh nghiệp  Có nhiều yếu tố định mức lương chi trả doanh nghiệp, có 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương cá nhân: a) thân nhân viên; b) thân công việc; c) môi trường doanh nghiệp; Các nhận định thực tiễn trả cơng lao động Chính sách đãi ngộ A Nhận định Giám đốc chi nhánh ngân hàng Trong bối cảnh nay, hoạt động quản trị nhân Ngân hàng, ngành nghề kinh doanh khác, coi trọng Tuyển người thực phù hợp khó, để giữ chân họ lại cịn khó Làm cách để giữ chân họ làm để phát huy tối đa suất lao động họ trở thành yêu cầu cấp thiết nhà quản lý Ngân hàng Để làm việc bên cạnh việc nâng cao tính chun nghiệp cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển Ngân hàng cần có chế độ đãi ngộ cạnh tranh Đãi ngộ người lao động khơng lương, thưởng phúc lợi mà cịn phải chăm lo đời sống tinh thần họ Bởi người lao động làm việc khơng mục tiêu kiếm tiền mà họ nhu cầu khác thỏa mãn vật chất như: nhu cầu nâng cao trình độ để phát triển dài hạn cạnh tranh với nguồn nhân lực khác bối cạnh kinh tế khu vực hội nhập, nhu cầu có niềm vui cơng việc, hứng thú, say mê, tôn trọng, đối xử công vv… Một Ngân hàng với điều kiện sở vật chất đầy đủ, với chế độ lương bổng hậu hĩnh lại không quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm người lao động, bắt họ làm việc mơi trường gị bó, khơng thoải mái, khơng có hội phát triển thăng tiến việc họ tất yếu Chính để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy hết khả khai thác tối đa lực làm việc người lao động Ngân hàng cần có sách đãi ngộ phi tài tốt thông qua công tác cải thiện nội dung công việc môi trường làm việc Hiện thực tế diễn tượng “nhảy việc” Người lao động thường xun thay đổi cơng việc, tìm kiếm cơng việc nơi thỏa mãn nhu cầu họ, cịn doanh nghiệp lại thường xuyên bị thiếu hụt nhân lực, nhân lực có trình độ sau thời gian làm việc rời bỏ doanh nghiệp Tại tượng lại xảy ra, tác động sức khỏe tính cạnh tranh doanh nghiệp? Vấn đề sách đãi ngộ phi tài chưa Ngân hàng Việt Nam quan tâm mức nhiều bất cập Ví dụ ngân hàng nước ngân hàng nước ngồi có mức lương chế độ đãi ngộ nhau, chắn người lao động chọn ngân hàng ngoại Vì vậy, am hiểu áp dụng tốt biện pháp đãi ngộ phi tài cho đội ngũ nhân viên điều mà Ngân hàng cần phải thực Nó đem lại hiệu lớn hơn, bền vững việc đầu tư tiền bạc vào nỗ lực cải thiện công nghệ hay sở hạ tầng Từ thực tế trên, xác định người lao động tài sản doanh nghiệp, chiến lược đãi ngộ phi tài phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp đề xuất sau: Đãi ngộ qua cơng việc: - Trong q trình thực cơng việc, cần có nhiều biện pháp thể quan tâm khuyến thích nhân viên làm việc nhiệt tình Hãy để nhân viên tham gia đóng góp vào việc xây dựng kế hoạch phát triển, chiến lược kinh doanh đề giải pháp thực kế hoạch kinh doanh - Ln tạo điều kiện cho nhân viên thử sức công việc mới, môi trường mới, để chứng tỏ lực mình, khơng đơn nhằm giải tốt công việc mà nhiều trường hợp tạo hội để đánh giá khẳng định lực - Sử dụng khả năng, trình độ, sở trường nhân viên, bố trí họ làm công việc phù hợp với nguyện vọng lực, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ phát huy khả - Phân công công việc cụ thể cho người, mặt vừa giúp nhà lãnh đạo dễ dàng kiểm sốt nhân viên mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên - Khích lệ nhân viên hồn thành cơng việc: khen thưởng trực tiếp họ sau họ hồn thành cơng việc giao biểu dương trước đông đảo người - Đánh giá bình xét thi đua khen thưởng, cơng tác đánh giá bình xét vào đợt thi đua cuối năm tổng hợp lại để xếp loại khen thưởng cho nhân viên theo hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng chung Ngân hàng - Nắm vững hoàn cảnh nhân viên, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp Quan tâm chia sẻ công việc với nhân viên để giảm bớt cách biệt lãnh đạo nhân viên, tạo điều kiện để tổ chức sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi, tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc - Quan tâm nhiều đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nhân sự, hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp công việc trước bối cảnh thay đổi không ngừng doanh nghiệp môi trường kinh doanh Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: - Tạo môi trường làm việc thoải mái chuyên nghiệp giúp cho nhân viên n tâm nhiệt tình cơng tác - Tạo bầu khơng khí tích cực nơi làm việc tốt thêm tâm huyết khích thích hăng say công việc nhân viên - Xây dựng mối quan hệ tình cảm đồng nghiệp thân thiết, lãnh đạo nhân viên, quan tâm cách cấp quản lý đem lại cho nhân viên trạng thái nhẹ nhõm thư thả làm việc -Tạo điều kiện cho nhân viên gần gũi, xích lại với Tổ chức buổi tham quan, picnic, buổi sinh hoạt, văn nghệ thể dục thể thao… - Đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc như: ánh sáng, thống mát, nhiệt độ khơng khí, phịng ốc rộng rãi trang bị đầy đủ phương tiện đại máy vi tính, điện thoại, máy điều hịa, máy photocopy, máy fax… - Thời gian làm việc phải đảm bảo sức khỏe, trạng thái làm việc có hiệu phù hợp với khí hậu thời tiết vùng miền B Nhận định trưởng phòng kinh doanh công ty tư vấn Hiê ̣n nay, mô ̣t thực tế diễn thi trươ ̣ ̀ ng lao đô ̣ng Viê ̣t Nam đó là hiê ̣n tươṇ g “nhảy viê ̣c” hay “chảy máu chấ t xám” Người lao đô ̣ng thì thường xuyên thay đổ i công viê ̣c, tìm kiế m những công viê ̣c mới với mức lương hay chế đô ̣ đãi ngô ̣ tố t hơn, với khả phát triển thăng tiến cao doanh nghiê ̣p thì la ̣i thường xuyên thiế u hu ̣t nhân lực, đặc biệt vào vị trí chủ chốt Ta ̣i hiê ̣n tươṇ g đó la ̣i xảy ra? Đó là chính sách đaĩ ngô ̣ phi tài chính mà các doanh nghiê ̣p Viê ̣t Nam chưa quan tâm đúng mức Vì vâ ̣y, hiể u và áp du ̣ng tố t các biê ̣n pháp đaĩ ngô ̣ phi tài chính cho đô ̣i ngũ nhân viên là điề u mà các doanh nghiê ̣p cầ n thực hiê ̣n để đem la ̣i hiê ̣u quả tố t vấ n đề quản tri ̣ nhân sự đă ̣c biê ̣t là lực lươṇ g nhân sự cấ p cao Từ thực tế ta đề xuấ t chiế n lươc̣ đãi ngô ̣ phi tài chính sau: Đãi ngộ qua công viê ̣c: - Đề nhiề u biê ̣n pháp thể hiê ̣n sự quan tâm và kích thích nhân viên làm viê ̣c hăng say Để nhân viên tham gia đóng góp vào viê ̣c xây dựng, đề xuấ t ý tưởng cải thiê ̣n hiê ̣u suấ t công viê ̣c cá nhân tập thể - Ta ̣o điề u kiê ̣n để nhân viên thể hiê ̣n lực - Sử du ̣ng đúng người, đúng viê ̣c, thời điểm - Khen thưởng trực tiế p nhân viên hoă ̣c tuyên dương trước tâ ̣p thể nế u ho ̣ hoàn thành xuấ t sắ c nhiê ̣m vu ̣ đươc̣ giao - Nắ m rõ hoàn cảnh gia đình của nhân viên nhằ m đô ̣ng viên thăm hỏi kip̣ thời nhân viên gă ̣p khó khăn - Thường xuyên cung cấ p các khóa bồ i dưỡng, đào ta ̣o, hô ̣i thăng tiế n nhằ m gắ n kế t ho ̣ với công ty lâu dài Đãi ngộ thông qua môi trường làm viê ̣c: - Ta ̣o môi trường làm viê ̣c lý tưởng cho nhân viên với cạnh tranh lành mạnh bình đẳng phát triển chung - Ta ̣o không khí làm viê ̣c cởi mở, than thiê ̣n, hòa đồ ng… - Thiế t lâ ̣p các mố i quan ̣ ho ̣c hỏi giúp đỡ công viê ̣c giữa nhân viên với nhau, giữa nhân viên các bô ̣ phâ ̣n với hay giữa nhân viên với lañ h đa ̣o - Tổ chức các buổ i picnic, tiệc tùng, nghỉ mát thường niên… - Đảm bảo các điề u kiê ̣n làm viê ̣c như: ánh sáng, máy la ̣nh, phòng ố c rô ̣ng raĩ , các thiế t bi ̣văn phòng hiê ̣n đa ̣i… - Bố trí thời gian làm viê ̣c hơp̣ lý đảm bảo sức khỏe và suấ t làm viê ̣c cũng có đủ thời gian nghỉ ngơi nhằ m tái ta ̣o sức lao đô ̣ng cho nhân viên (có thể điề u chỉnh theo mùa ở Mỹ hay nước châu Âu) C Nhận định trưởng phịng nhân cơng ty sản xuất kinh doanh Nhận thấy tầm quan trọng đãi ngộ nguồn nhân lực, với tư cách nhân viên phịng tổ chức hành chính, tơi xin có vài đề xuất cho vị trí cơng việc sau : - Trước hết cơng ty cần phải có cách đánh giá xác thực nhân viên Nhân viên có lực thực sự, nhân viên có đóng góp thực cho cơng ty phát triển cơng ty Để từ đó, xây dựng sách đãi ngộ phù hợp với đối tượng nhân viên, tránh tình trạng đãi ngộ dựa chức vụ thâm niên công tác, chưa ý đến lực thực nhân viên - Cấp phải thưởng trực tiếp nhân viên sau họ hồn thành cơng việc giao biểu dương trước đông đảo người Cịn người có thành lớn hơn, cấp nên có thêm phần quà cá nhân nhằm động viên cho nhân viên - Công ty phải xây dựng sách đãi ngộ phi tài sách thi đua, khen thưởng, sách đào tạo, bồi dưỡng nhân sự, sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch, cơng khai bình đẳng - Chính sách chăm sóc sức khoẻ gia đình người lao động phải đảm bảo thông qua chế độ BHYT, chữa bệnh để người lao động khoẻ mạnh làm việc hiệu Chính sách phúc lợi phải triển khai thông qua tổ chức thêm chuyến dã ngoại hàng năm, thể dục thể thao, văn nghệ… giúp cán cơng nhân viên thêm gắn bó với công ty - Hãy nhân viên tham gia đóng góp vào việc xây dựng kế hoạch tài chính, ngân quỹ…cũng đề mục tiêu dài ngắn hạn phịng tổ chức hành nói riêng cơng ty nói chung TÀI LIỆU THAM KHẢO Trong nước:  Hà Nam Khánh Giao (2012) Giáo trình cao học Quản trị kinh doanh quốc tế NXB Tổng Hợp TP HCM  Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao Động-Xã Hội, TP HCM  Nguyễn Thanh Hội (2001) Quản trị nhân NXB Thống kê  Nguyễn Quốc Tuấn (2006) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống Kê 2006  Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) Quản Trị Nhân Lực Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân  Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động- Xã hội  Trần Kim Dung (2012).Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng Hợp TP.HCM  Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê  Trần Thị Vân Hoa (2010) Các tình quản trị kinh doanh NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân  Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012).Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Ngoài nước:  Armstrong M (2008), Strategic Human Resource Management A Guide to Action, Kogan Page Ltd  Beardwell, I., Holden, L., & Claydon, T (2014, latest edition), Human Resource Management – a Contemporary Approach, Prentice Hall  Briscoe, D R., & Schuler, R S (2004), International Human Resource Management, Routledge Taylor & Francis Group  Brillman, J (2002) Modern Management Conceptions and Methods PWE Publishing House  Glinski, B., Kuc, B R., & Foltyn, H (2000) Managerism, Strategies and Management Key Text Publishing House  Kuc, B R (2002), Perfect Management PTM Publishing House  Mello, J.A (2015) Strategic Human Resource Management 3rd edition Cengage Learning  Tien, N H (2012), Change Management in Modern Economy – Modelling Approach PTM Publishing House, Warsaw  Tien, N H., Duc, L D M D., & Yen, N T H (2019) Students and Young University Staff Development in the Context of E-learning and the 4th Industrial Revolution “Journal of Science of Ho Chi Minh City Open University”, Vol 9, No 3, 42-48  Tien, N H (2019) Staff Motivation Policies of Foreign Companies in Vietnam “International Journal of Research in Human Resource Management”, Vol 1, No 2, 7-10  Tien, N H (2017) Strategic International Human Resource Management Ementon Publishing House, Warsaw  Tien, N H., & Anh, D B H (2017) Global Strategic Marketing Management Ementon Publishing House, Warsaw  Tien, N H (2019) International Economics, Business and Management Strategy Academic Publications, Dehli  Tien, N H., Anh, D B H., & Thuc, T D (2019) Global Logistics and Supply Chain Management Academic Publications, Dehli  Tien, N H (2012) Competitiveness of Enterprises in a Knowledge Based Economy PTM Publishing House, Warsaw  Tien, N H & Diem, P T (2020) Human Resource Management VHU Publisher, Ho Chi Minh City  Tien, N H., Minh, H T T., Anh, H Q., & Truong, P Q (2020) Principles of Management Financial Publisher, Ho Chi Minh City  Tien, N H (2020) Responsible and Sustainable Business Eliva Press Publisher, Chisinau, Moldova ... lao động Mục tiêu vai trị tiền lương gì? Trình bày cụ thể cho ví dụ vai trị thu hút tiền lương Trình bày cụ thể cho ví dụ vai trị trì tiền lương 10 Trình bày cụ thể cho ví dụ vai trị tạo động... Singapore áp dụng chế độ tiền lương linh hoạt, tăng lương hàng năm cịn có mức thưởng linh hoạt vào cuối năm, tùy mức độ tăng trưởng kinh tế năm Chế độ tăng tính linh hoạt điều chỉnh lương vào tình... cịn có vai trị sau: a Cả b Thu hút nhân viên c Duy trì nhân viên giỏi d Kích thích, động viên nhân viên Tiền lương, mục tiêu trả lương nhằm trì sống người lao động gia đình họ, cịn có vai trị