Luận văn thạc sĩ nghiên cứu công cụ khai phá dữ liệu và ứng dụng vào đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ công chức tại bộ nội vụ nước CHDCND lào​

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG KANHALYKHAM OULAYVANH NGHIÊN CỨU CÔNG CỤ KHAI PHÁ DỮ LIỆU VÀ ỨNG DỤNG VÀO ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC MÁY TÍNH Thái Nguyên năm 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG KANHALYKHAM OULAYVANH NGHIÊN CỨU CÔNG CỤ KHAI PHÁ DỮ LIỆU VÀ ỨNG DỤNG VÀO ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO Chuyên ngành: Khoa học máy tính Mã số: 48 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC MÁY TÍNH Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Đức Thái Thái Nguyên năm 2020 i LỜI CẢM ƠN Để hồn thành đề tài: “Nghiên cứu cơng cụ khai phá liệu ứng dụng vào đánh giá hiệu làm việc cán công chức Bộ Nội Vụ nước CHCDND Lào” Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trường Đại học công nghệ thông tin truyền thông, Đại học Thái Nguyên đặc biệt quý thầy cô khoa học máy tính dạy bảo tận tình suốt năm học vừa qua, cung cấp cho em kiến thức vơ cần thiết bổ ích Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn luân văn tốt nghiệp TS Vũ Đức Thái TS Vũ Xuân Nam nhiệt tình hướng dẫn, bảo đưa đóng góp quý báu em xin chân thành cảm ơn TS Wanida PORNPISUTNITICHAI thầy giáo trg RTU Thái Lan hỗ trợ giúp đỡ đóng góp ý kiến cho tơi phần thực nghiệm để tơi hồn thành tốt luận văn cách trọn vẹn Tiếp em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, đồng nghiệp công tác Bộ Nội Vụ cung cấp thông tin, số liệu giúp tơi q trình thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù tơi có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình Quý thầy cô bạn Xin chân thành cảm ơn Thái Nguyên, ngày … tháng… 2021 Học viên KANHALYKHAM Oulayvanh ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHDCND Lào Cộng hóa Dân chủ Nân dân Lào Đảng NDCM Lào Đảng Nhân dân Cách mạng Lào KPDL Khai phá liệu CSDL Cơ sở liệu KĐ Kiểm điểm ĐNG ĐG Đông nghiệp đánh giá QH Quốc hội CP Chính phủ iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN I DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT II MỤC LỤC III DANH MỤC HÌNH ẢNH V DANH MỤC BẢNG VI PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan khai phá liệu 1.1.1 Khái niệm khai phá liệu .4 1.1.2 Các thuật tốn cơng cụ 1.1.3 Ứng dụng khai phá liệu 1.2 Giới thiệu số KPI đánh giá thực công việc 1.2.1 Khái niệm đặc điểm KPI 1.2.2 Phân biệt KPI số số đo lường hiệu suất 11 1.2.3 Yêu cầu số KPI 12 1.2.4 Quy trình xây dựng KPI công việc 13 CHƯƠNG 2: BÀI TOÁN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO .19 2.1 Các hoạt động nghiệp vụ tiêu chí đánh giá hiệu q 19 2.1.1 Tính hình quản lý sử dụng nhân cán cơng chức .19 2.1.2 Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá Bộ 20 2.2 Căn đánh giá hiệu làm việc thực tiễn 21 2.2.1 Mục tiêu, yêu cầu thực tiễn nguồn nhân lực 21 2.2.2 Phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá 23 2.3 Thuật toán xử lý 36 2.3.1 Phân tích thuộc tính ràng buộc 36 2.3.2 Lựa chọn xây dựng luật xử lý, ràng buộc, tiêu chí cần đạt 39 iv CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO 41 3.1 Xây dựng CSDL 41 3.2 Đánh giá hiệu làm việc 47 KẾT LUẬN 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 v DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Sơ đồ q trình KPDL Hình 1.2: Ba loại số đo lường hiệu suất 12 Hình 2.1: Sơ đồ phát triển đội ngũ 22 Hình 2: Bảng logic xử lý đánh giá cán 36 Hình 3: Đồ thị xử lý hồi quy 40 Hình 3.1: Sơ đồ biểu diễn yếu tố tác động với hiệu công việc 47 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Nội dung tiêu chí cấp lãnh đạo bao gồm 14 nội dung 23 Bảng 2: Nội dung tiêu chí cấp cán chun mơn bao gồm 11 nội dung 28 Bảng 3: Nội dung tiêu chí cấp cán giúp việc chun mơn bao gồm 10 nội dung 32 Bảng 2.4: Bảng đánh giá công việc 37 Bảng 3.1 Bảng định chị Chanthanet INKEO 42 Bảng 3.2 Bảng định anh Vilanoud PHONGPHILA 42 Bảng 3.3 Bảng định anh Konika VORRASAN 43 Bảng 3.4 Bảng định chị Nina CHANTHILA 43 Bảng 3.5: Bảng nhập thông tin bảng định vào hệ thông cấp cán chuyên môn 44 Bảng 3.6: Bảng dùng Function Data Analysis (Regression) 44 Bảng 3.7: Bảng cửa số Fuction Regreesion 45 Bảng 3.8: Bảng Variables of Work Quality 46 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đất nước Lào thời kỳ đổi tồn diện đất nước địi hỏi phải thực hiện nhiều cải cách quan trọng lĩnh vực hoạt động Nhà nước Cải cách hành nhà nước chuyển dần từ “hành cai trị” sang “hành phục vụ” nhằm tăng hiệu lực hiệu hành cơng Cơng tác quản lý hành nói chung quản lý đội ngũ cán cơng chức nói riêng xu hướng tất yếu hầu hết quốc gia đặc biệt hành Lào Bộ Nội Vụ quan Chính phủ, thực chức quản lý nhà nước ngành lĩnh vực: Phát triển hành nhà nước; Chính quyền trung tâm địa phương; Quản lý cán công chức nhà nước; Quản lý tổ chức xã hội; Khảo sát đo dạc đồ; Văn thư, lưu trữ nhà nước; Dân tộc tôn giáo; Thi dua khen thưởng Tất việc theo nhiệm vụ Bộ hồn thành có nguồn nhân lực mạnh mẽ; vậy, Bộ Nội vụ quan tâm việc quản lý cán Việc quản lý nguồn nhân lực nói chung cơng chức nói riêng hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực chế độ, sách Nhà nước cơng chức; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật cơng chức v.v… Mỗi nội dung có vị trí định có mối quan hệ mật thiết với nhau, đánh giá khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng sở khâu khác Ngồi việc quản lý cịn có việc đánh giá hiệu làm việc cán cơng chức việc làm khó, nhạy cảm ảnh hưởng đến tất khâu khác cơng tác cán bộ, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách cán giúp cán phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác cán Theo quy định Nghị định số 300/CP ngày 13 tháng năm 2017 Chính phủ Lào quy định việc đánh giá hiệu làm việc cán công chức thực theo năm công tác Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức tiến hành tháng 12 hàng năm Kết đánh giá thông tin quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác cán công chức Đến việc đánh giá hiệu làm việc Bộ chưa có cơng cụ để giúp làm việc giấy làm cho thơng tin chưa xác, khó lưu trữ nhiều thời gian làm việc Hiện phát triển cơng nghệ thơng tin có nhiều cơng cụ giúp làm việc hồn thành theo mục đích nhiệm vụ cơng việc để làm cho việc thực đánh giá hiệu làm việc cán cơng chức Bộ Nội Vụ hồn có hiệu tốt Vì vậy, phải có cơng cụ giúp lưu trữ xử lý liệu q trình học tập chương trình thạc sĩ Khoa học máy tính trường Đại học Công nghệ Thông tin Truyền thông – ĐH Thái Nguyên, em học nghiên cứu lý thuyết công cụ đại hỗ trợ người xử lý thông tin dạng mờ lớn (khai phá liệu, mạng nơ ron, hệ logic mờ…) Các công cụ trợ giúp hiệu cho toán xây dựng hỗ trợ giúp định ứng dụng cho việc nhận xét đánh giá cán qua kết hàng ngày Được trí cán hướng dẫn khoa học, em chọn đề tài: “Nghiên cứu công cụ khai phá liệu ứng dụng vào đánh giá hiệu làm việc cán công chức nội vụ nước CHDCND Lào” Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng Luận văn tập trung vào xử lý nguồn sở liệu giao tác nghiệp vụ nhân viên diễn trình thực nhiệm vụ giao năm cơng tác, từ khai thác đưa thơng tin hữu ích cho việc đánh giá hiệu làm việc đội ngũ cán công chức Bộ Nội Vụ nước CHDCND Lào 2.2 Phạm vi Giới hạn việc đánh giá hiệu làm việc cán công chức Cục tổ chức quản lý cán bộ, Bộ Nội Vụ Đánh giá số tiêu chí dựa tiêu chí hành Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu Nghiên cứu lý thuyết thuật toán khai phá liệu để ứng dụng vào toán đánh giá hiệu công việc cán công nhân viên làm việc Bộ Nội vụ nước CHDND Lào, sở phân tích đánh giá nhà quản lý có chế sách hợp lý để phát huy lực đội ngũ Cụ thể: Khảo sát, thiết kế xây dựng sở liệu phụ vụ cho xử lý đưa thông tin cần thiết Xây dựng giải pháp vận dụng thuật toán vào xử lý CSDL; Đưa kết cho người dùng đáp ứng yêu cầu, tiêu chí phục vụ cho toán quản trị nhân lực hiệu Phát triển mở rộng ứng dụng cho đơn vị khác 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, khái quát nguyên lý việc đánh giá hiệu làm việc cán công chức tổ chức công - Khảo sát, mô tả thực trạng, đề xuất tiêu chí đánh giá - Để xuất giải pháp, lựa chọn thuật toán thực xử lý để đưa sở thông tin giúp cho công tác quản trị nhân lực Bộ Nội vụ Hướng nghiên cứu đề tài Khai phá liệu ứng dụng cho toán quản trị nhân lực Nhưng nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu lý thuyết nhân lực quản trị nhân lực: chức năng, nhiệm vụ, tiêu chí đánh giá nhân - Nghiên cứu lý thuyết, thuật toán khai phá liệu: định, luật phân lớp, phân cụm, luật kết hợp - Cài đặt thuật toán xử lý, xây dựng hàm hồi quy đánh giá kết xử lý - Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực Kết cấu luận văn Phần 1: Đặt vấn đề Nêu lý chọn đề tài hướng nghiên cứu Phần 2: Những nội dung nghiên cứu Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn việc đánh giá hiệu làm việc cán công chức Chương 2: Bài toán đánh giá hiệu thực nhiệm vụ cán công chức Bộ Nội Vụ nước CHĐCND Lào Chương 3: Xây dựng chương trình thuật tốn đánh giá hiệu làm việc cán công chức Bộ Nội Vụ Phần 3: Kết luận kiến nghị: Tóm tắt kết đạt được, đánh giá ưu nhược điểm hướng phát triển đề tài 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan khai phá liệu 1.1.1 Khái niệm khai phá liệu Khai phái liệu khái niệm đời vào năm cuối thập kỷ 80 Nó bao hàm loạt kỹ thuật nhằm phát thông tin có giá trị tiềm ẩn tập liệu lớn (các kho liệu) Về chất, KPDL liên quan đến việc phân tích liệu sử dụng kỹ thuật để tìm mẫu hình có tính quy (regularities) tập liệu[4] Năm 1989, Fayyad, Piatestsky-Shapiro Smyth dùng khái niệm Phát tri thức sở liệu (Knowledge Discovery in Database-KDD) để tồn q trình phát tri thức có ích từ tập liệu lớn Trong đó, KPDL bước đặc biệt tồn tiến trình, sử dụng giải thuật đặc biệt để chiết xuất mẫu (pattern) (hay mơ hình) từ liệu[5] Khai phá liệu tiến trình sử dụng cơng cụ phân tích liệu khác để khám phá mẫu nhiều góc độ khác nhằm phát mối quan hệ kiện, đối tượng bên CSDL, kết việc khai phá xác định mẫu hay mơ hình tồn bên trong, chúng nằm ẩn khuất CSDL Để từ rút trích mẫu, mơ hình hay thơng tin tri thức từ CSDL Các giải thuật KPDL thường mô tả chương trình hoạt động trực tiếp tệp liệu Với phương pháp học máy thống kê trước đây, thường bước giải thuật nạp toàn tệp liệu vào nhớ Khi chuyển sang ứng dụng công nghiệp liên quan đến việc khai phá kho liệu lớn, mơ hình khơng thể đáp ứng Khơng khơng thể nạp hết liệu vào nhớ mà cịn khó chiết xuất liệu tệp đơn giản để phân tích Q trình xử lý KPDL bắt đầu cách xác định xác vấn đề cần giải Sau xác định liệu liên quan dùng để xây dựng giải pháp Bước thu thập liệu có liên quan xử lý chúú́ng thành dạng cho giải thuật KPDL hiểu Về lý thuyết đơn giản thực thực q trình khó khăn, gặp phải nhiều vướng mắc như: liệu phải nhiều (nếu chiết xuất vào tệp), quản lý tập tệp liệu, phải lặp lặp lại nhiều lần toàn trình (nếu mơ hình liệu thay đổi) Bước chọn thuật tốn KPDL thích hợp thực việc KPDL để tìm mẫu (pattern) có ý nghĩa dạng biểu diễn tương ứng với ý nghĩa (thường biểu diễn dạng luật xếp loại, định, luật sản xuất, biểu thức hồi quy) Đặc điểm mẫu phải (ít hệ thống đó) Độ đuợc đo tương ứng với độ thay đổi liệu (bằng cách so sánh giá trị với giá trị trước giá trị mong muốn) tri thức (mối liên hệ phương pháp tìm phương pháp cũ nào) Thường độ mẫu đánh giá hàm logic hàm đo độ mới, độ bất ngờ mẫu Hình 1.1: Sơ đồ trình KPDL Kỹ thuật KPDL thực chất phương pháp khơng hồn tồn Nó kế thừa, kết hợp mở rộng kỹ thuật nghiên cứu từ trước máy học, nhận dạng, thống kê (hồi quy, xếp loại, phân cụm), mơ hình đồ thị, mạng Bayes, trí tuệ nhân tạo, thu thập tri thức hệ chuyên gia, v.v… Tuy nhiên, với kết hợp tài tình KPDL, kỹ thuật có ưu hẳn phương pháp trước đó, đem lại nhiều triển vọng việc ứng dụng phát triển nghiên cứu khoa học 6 1.1.2 Các thuật tốn cơng cụ 1) Khái thác tập phổ biến luật kết hợp Khai phá tập mục thường xun tốn có vai trị quan trọng nhiều nhiệm vụ khai phá liệu Khai phá tập mục thường xuyên biết đến ban đầu toàn quan trọng khai phá luật kết hợp giới thiệu Agrawal vào năm 1993 phân tích sở liệu bán hàng siêu thị, phân tích sở thích mua khách hàng tìm mặt hàng khác khách hàng mua lần mua Những thông tin giúp người quản lý kinh doanh tiếp thị chọn lọc thu xếp không gian bày hàng hợp lí hơn, giúp cho kinh doanh hiệu Đây tiến trình khám phá tập giá trị thuộc tính xuất phổ biến đối tượng liệu Từ tập phổ biến tạo luật kết hợp giá trị thuộc tính nhằm phản ánh khả xuất đồng thời giá trị thuộc tính tập đối tượng Một luật kết hợp X → Y phản ánh xuất tập X dẫn đến xuất đồng thời tập Y Chẳng hạn phân tích CSDL bán hàng nhận thông tin khách hàng mua máy tính có khuynh hướng mua phần mềm quản lý nhân lần mua miêu tả luật kết hợp như: “Máy tính Þ Phần mềm quản lý nhân sự” Luật kết hợp giúp nhà hoạch định hiểu rõ xu bán hàng, tâm lý khách hàng từ đưa chiến lược bố trí mặt hàng, kinh doanh, tiếp thị Việc sinh luật kết hợp có bước: bước thứ tìm tập mục thường xuyên thỏa mãn ngưỡng độ hỗ trợ tối thiểu minsup cho trước; bước thứ hai từ tập mục thường xuyên tìm sinh luật kết hợp thỏa mãn ngưỡng độ tin minconf cho trước Mộ khó khăn tốn tập trung bước thú nhất, khai phá tất tập mục thường xuyên thỏa mãn ngưỡng độ hỗ trợ cho trước 2) Phân lớp liệu Phân lớp (Classification): Là tiến trình khám phá luật phân loại hay đặc trưng cho tập liệu xếp lớp Tập liệu học bao gồm tập đối tượng xác định lớp dùng để tạo mơ hình phân lớp dựa đặc trưng đối tượng tập liệu học Các luật phân lớp sử dụng để xây dựng phân lớp liệu Phân lớp liệu có vai trị quan trọng tiến trình dự báo khuynh hướng quy luật phát triển Áp dụng vào tiến trình phân lớp liệu khách hàng CSDL xây dựng luật phân lớp khách hàng Một số kỹ thuật thường sử dụng phân lớp: - Cây định (Decision tree): Cấu trúc dạng hình biểu thị cho định Các định sinh quy tắc để phân lớp dự đoán (dự báo) tập liệu chưa phân lớp Tri thức rút kỹ thuật thường mô tả dạng tường minh, đơn giản, trực quan, dễ hiểu người sử dụng Tuy vậy, địi hỏi không gian định để mô tả tri thức phạm vi mà người hiểu - Mạng Nơron (Neural Network): Đây kỹ thuật ứng dụng phổ biến kỹ thuật bắt chước khả tìm kiếm mẫu não người Việc huấn luyện theo phương pháp bắt đầu việc cho vào tập liệu (gọi tập liệu huấn luyện) mạng tự động điều chỉnh (học) qua lớp mạng cho kết quả, trình huấn luyện lặp lặp lại nhiều lần Sau mạng học thành cơng xem chuyên gia lĩnh vực 3) Gom cụm Gom cụm (clustering): Là tiến trình nhận diện cụm tiềm ẩn tập đối tượng chưa xếp lớp Tiến trình phân cụm dựa mức độ tương tự đối tượng Các đối tượng gom cụm cho mức độ tương tự đối tượng cụm cực đại mức độ tương tự đối tượng nằm cụm khác cực tiểu Các cụm đặc trưng tính chất chung tất đối tượng cụm Do vậy, khảo sát cụm giúp khái quát, tổng kết nhanh chóng nội dung khối liệu lớn Một số kỹ thuật dùng gom cụm: phương pháp phân cấp thuật giải k-means Trong phương pháp phân cấp gồm hai giai đoạn: giai đoạn gộp đối tượng thuộc lớp, ngưỡng chúng gom lại tiếp tục tất đối tượng thuộc cụm; giai đoạn tách tiến hành ngược lại so với giai đoạn gộp Trong phương pháp này, để đưa ngưỡng người ta dựa vào liên kết đơn (khoảng cách gần nhất) liên kết đôi (khoảng cách xa nhất) hai cụm Trong thuật giải k-means: tiến hành gom cụm ta cần phải biết trước số cụm Với cụm ta chọn phần tử trọng tâm, tiếp đến tính khoảng cách từ đối tượng đến phần tử trọng tâm tất cụm gán vào cụm có khoảng cách nhỏ Quá trình tiếp tục cụm khơng cịn biến đổi thoả điều kiện đặt [5] 1.1.3 Ứng dụng khai phá liệu KPDL vận dụng nhiều lĩnh vực khác nhằm khai thác nguồn liệu phong phú lưu trữ hệ thống thông tin Tùy theo chất lĩnh vực, việc vận dụng KPDL có cách tiếp cận khác KPDL vận dụng hiệu để giải toán phức tạp ngành đòi hỏi kỹ thuật cao, tìm kiếm mỏ dầu từ ảnh viễn thám, xác định vùng gãy ảnh địa chất để dự đốn thiên tai, cảnh báo hỏng hóc hệ thống sản xuất Các toán giải từ lâu kỹ thuật nhận dạng hay xác suất giải với yêu cầu cao kỹ thuật KPDL[6] Phân nhóm dự đốn cơng cụ cần thiết cho việc qui hoạch phát triển hệ thống quản lý sản xuất thực tế Các kỹ thuật KPDL áp dụng thành công việc dự đốn tải sử dụng điện cho cơng ty cung cấp điện, lưu lượng viễn thông cho công ty điện thoại, mức độ tiêu thụ sản phẩm cho nhà sản xuất, giá trị sản phẩm thị trường cho cơng ty tài hay phân nhóm khách hàng tiềm Ngồi ra, KPDL áp dụng cho vấn đề xã hội phát tội phạm hay tăng cường an ninh xã hội Việc vận dụng thành công mang lại hiệu thiết thực cho hoạt động diễn hàng ngày đời sống Những thách thức ứng dụng nghiên cứu kỹ thuật KPDL: - Khối lượng liệu lớn từ nhiều nguồn khác nhau: CSDL, internet, loại thiết bị thu nhận tín hiệu, loại thiết bị nhận dạng, loại thiết bị lưu trữ băng từ, CD; Số mẫu tin số thuộc tính lớn làm cho độ phức tạp thời gian giải toán tăng lên nhanh - Mơ hình hay tri thức phát bị thay đổi theo thời gian tức mô hình hay tri thức phụ thuộc vào thời điểm quan sát, lấy mẫu, thời điểm khai phá, kết đạt sau khai phá gây khơng khó khăn cho khai phá liệu - Dữ liệu bị ảnh hưởng, bị nhiễu tác động môi trường bên ngồi, hay liệu khơng hồn chỉnh làm cho liệu khơng phản ánh trung thực, xác quy luật, tri thức mà ta tìm 9 - Các thuộc tính khơng phù hợp, giá trị không đầy đủ, bị thiếu giá trị miền thuộc tính ảnh hưởng lớn đến việc khai phá liệu Chẳng hạn khai phá liệu, hệ thống tương tác với nhau, phụ thuộc nhau, cần thiếu vài giá trị dẫn đến mẫu thuẫn, khơng xác, không đầy đủ Từ vấn đề đặt nên tốc độ xử lý cần quan tâm trước Có hai phương hướng để giải vấn đề nâng cao lực phần cứng cải tiến phần mềm Tuy nhiên cải thiện lực máy tính liệu cung tăng khơng ngừng, chí cịn tăng nhanh gấp nhiều lần Do vây việc nghiên cứu đề xuất thuật tốn hiệu có khả làm việc khối lượng liệu lớn, có độ phức tạp tính toán thấp hướng nghiên cứu đầy tiềm Từ nhu cầu thực tế trên, gần xuất nhiều ngành khoa học công nghệ hỗ trợ KPDL tính tốn song song, máy tính lượng tử, cơng nghệ nano, phát triển thuật toán, [5] 1.2 Giới thiệu số KPI đánh giá thực công việc 1.2.1 Khái niệm đặc điểm KPI KPI-Key Performance Indicators tập hợp biện pháp tập trung vào khía cạnh hoạt động tổ chức nhằm mang đến thành công tương lai tổ chức, (David Parmenter, Các số đo lường hiệu suất: Xây dựng ứng dụng số hiệu suất cốt yếu có tính thuyết phục)[7] KPI hiểu số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay số đo lường thành công (KSI-Key Success Indicator), hay gọi với tên phổ biến số đánh giá hoạt động, xây dựng nhằm đánh giá hiệu tăng trưởng hoạt động doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra, (Chỉ số đo lường hiệu suất-Key Performance Indicator (KPI), Saga.vn) KPI từ viết tắt Key Performance Indicator, tiếng Việt dùng Chỉ số đánh giá hoạt động số hiệu trọng yếu tố Đây công cụ quản lý, sử dụng để đo lường, phân tích khả đạt mục tiêu tổ chức KPI theo tiếng anh Key Performance Indicator có nghĩa số đánh giá thực công việc, công cụ đo lường, đánh giá hiệu công việc thể qua số liệu, tỉ lệ, tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu hoạt động tổ chức phận chức hay cá nhân.(Kpibsc.com) 10 KPI công cụ đại giúp cho nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành mục tiêu quản lý chương trình hành động cụ thể cho phận, lĩnh vực (về nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, suất nguồn nhân lực, an toàn lao động, làm việc, lương, đánh giá công việc, hoạt động cải tiến, lịng trung thành; tài chính, sản xuất chất lượng, quảng cáo) cá nhân, đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý, hệ thống cơng việc tổ chức, tự quản lý, cơng việc nhóm, cá nhân Hay nói cách khác, KPI phản ánh mục tiêu cơng việc mà tổ chức, phịng ban, tổ nhóm hay cá nhân muốn đạt để đáp ứng yêu cầu chung Thơng thường chức danh có mơ tả công việc kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà quản lý áp dụng số để đánh giá hiệu chức danh đó.Dựa việc hồn thành KPI, cơng ty có chế độ thưởng phạt cho cá nhân.KPI sở để nhà quản lý, đánh giá thành tích phịng ban, nhân viên đưa khuyến khích phù hợp cho phòng ban, nhân viên KPI thước đo định lượng sử dụng để đo lường kết hoạt động tổ chức việc đạt yếu tố thành cơng KPI số đo tài phi tài chính.Mục đích việc sử dụng số KPI đánh giá thực công việc nhằm đảm bảo cho người lao động thực trách nhiệm bảng mơ tả cơng việc vị trí chức danh cụ thể, điều góp phần cho việc đánh giá thực công việc trở nên minh bạch, r ràng, cụ thể, công hiệu hơn, nâng cao hiệu đánh giá thực công việc số KPI mang tính định lượng cao, đo lường cụ thể  Một số đặc điểm KPI: 1) Là số đánh giá phi tài (khơng biểu thị đơn vị tiền tệ đơla, n, euro…) Nó số lượng thăm viếng, tiếp xúc với khách hàng chủ chốt, người mang lại phần lớn lợi nhuận cho hoạt động kinh doanh đơn vị bạn, số nhân viên tuyển dụng thành cơng đợt tuyển dụng 2) Được đánh giá thường xuyên Không giống số khác, KPI số theo dõi thường xuyên đánh giá, tùy theo thực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá thực theo hàng tháng, hàng quý hay hàng năm, vài số việc theo dõi diễn định kỳ hàng tuần 11 3) Chịu tác động giám đốc điều hành đội ngũ quản trị cấp cao Tất số đo lường hiệu suất hiệu tạo khác biệt, thu hút ý giám đốc điều hànhvới gọi hàng ngày tới nhân viên có liên quan Bởi cách làm tương đối đơn giản, làm để cấp quản trị đưa định 4) Địi hỏi nhân viên phải hiểu số có hành động điều chỉnh Chỉ số đo lường hiệu suất cho ta thấy ta cần phải làm KPI gắn với nhân viên, để từ đo lường đánh giá nhân viên Vì có hiểu rõ KPI có điều chỉnh hoạt động làm việc than nhằm hoàn thành tốt mục đích từ phía cá nhân nhân viên 5) Gắn trách nhiệm cho cá nhân đơn vị Trong tổ chức, số đo lường hiệu suất gắn với cá nhân riêng lẻ Điều có nghĩa (dựa vào số đo lường hiệu suất), giám đốc điều hành gọi nhân viên đến đặt câu hỏi “tại lại vậy” Gắn trách nhiệm công việc cho cá nhân, đơn vị Điều thúc đẩy nhân viên hoàn thành tốt cơng việc 6) Có tác động đáng kể Một số đo lường hiệu suất hiệu ảnh hưởng đến hầu hết yếu tố định thành công mà không ảnh hưởng đến tiêu Nói cách khác, giám đốc điều hành, ban quản trị nhân viên tập trung vào số đo lường hiệu suất, tổ chức doanh nghiệp đạt mục tiêu đề phương diện 7) Có tác động tích cực Một số đo lường hiệu suất tạo nên hiệu ứng “dây chuyền” Việc theo dõi KPI cho doanh nghiệp biết họ phải làm gì, thay đổi Cũng từ đó, cải thiện KPI có tác động tích cực đến số khác 1.2.2 Phân biệt KPI số số đo lường hiệu suất Nhiều quan sử dụng số đo lường khơng chuẩn, nhiều số bị gọi tên không cách số hiệu suất cốt yếu Lí có tổ chức, nhà lãnh đạo doanh nghiệp tìm hiểu cặn kẻ số cốt yếu Thực ra, số đo lường hiệu suất số dùng quản trị để đo lường, báo cáo cải thiện hiệu suất thực cơng việc Các số phân loại thành số kết cốt yếu, số hiệu suất số hiệu suất cốt yếu[7] 12 Hình 1.2: Ba loại số đo lường hiệu suất - Chỉ số kết cốt yếu (Key Result Indicator): cho biết làm với tiêu Các ví dụ số kết cốt yếu: Sự hài lòng khách hàng; Lợi nhuận trước thuế; Lợi ích khách hang; Sự hài lòng nhân viên - Chỉ số hiệu suất (Performance Indicator): số cho biết doanh nghiệp cần làm gì, biểu thị tập hợp số đo lường hướng vào phương diện hoạt động tổ chức - Chỉ số hiệu suất cốt yếu(KPI – Key Performance Indicators): số cho biết doanh nghiệp phải làm để tăng hiệu suất lên cách đáng kể Theo David Parmenter, tổ chức nên có khoảng: (Quy tắc 10/80/10)  10 số kết cốt yếu - KRIs (cho biết làm tiêu)  80 số hiệu suất - PIs (cho biết phải làm gì)  10 số hiệu suất cốt yếu – KPI (cho biết phải làm để tang hiệu suất lên cách đáng kể) 1.2.3 Yêu cầu số KPI Tất hoạt động cơng việc có mục tiêu cụ thể, tiến hành phát triển KPI cần phải bám sát vào tầm nhìn, sứ mệnh cơng ty hay đơn giản cần thiết phải tích hợp với mục tiêu để xây dựng KPI hợp lí công cụ dùng để đánh giá hiệu hoạt động công việc nên xây dựng hệ thống KPI cố gắng hướng đến tiêu chí SMART[7]: - S - Specific - Cụ thể: Giúp người lao động biết phải làm để đạt hiệu công việc mong muốn Các tiêu chí phải phản ánh khác biệt người làm công việc tốt người không tốt 13 - M - Measurable - Đo lường được: Có thể định lượng đơn vị khác không trình bày dạng tiền tệ Ví dụ: thị phần, hài lịng khách hàng, tỉ lệ hồn vốn đầu tư - A - Achievale - Tính khả thi: Cần xây dựng mục tiêu sát thực với thực tế để nhân viên đạt mục tiêu, tính khả thi cao - R – Realistic - Thực tế: KPI số hướng đến tương lai, liên kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược mang tính hành động rõ ràng, tiêu chí đánh giá phải quán, đáng tin cậy - T – Timebound - Có thời hạn cụ thể: KPI phải có giới hạn khoảng thời gian cụ thể để biết phải hồn thành 1.2.4 Quy trình xây dựng KPI cơng việc  Quy trình xây dựng KPIs cho phận, chức danh công việc Bước 1: xác định phận/ người xây dựng KPIs Các phận/phịng/ban tự xây dựng KPIs: phận/phòng/ban chức trực tiếp xây dựng hệ thống KPIs cho vị trí chức danh phận/phịng/ban dựa hướng dẫn, trợ giúp mặt phương pháp người có chun mơn (bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, nhà chuyên môn) Người xây dựng KPIs thường Trưởng phận/phòng/ban-người hiểu rõ tổng quan nhiệm vụ, yêu cầu vị trí chức danh phận Trong trường hợp phận/phịng/ban q lớn việc xây dựng KPIs nên đảm nhận quản lý cấp thấp Ưu điểm phương pháp này: số KPIs phận/phòng/ban tự xây dựng cho phận có tính khả thi cao mang thể rõ nét chức năng, nhiệm vụ phận Nhược điểm phương pháp này: dẫn đến việc thiếu khách quan việc xây dựng hệ thống KPIs như: đặt mục tiêu thấp Do đó, xây dựng KPIs theo phương pháp cần có kiểm định, đánh giá hội đồng nhà chuyên môn, am hiểu công việc phận/phòng/ban Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, nhà chuyên môn: khác với phương pháp trên, phương pháp đảm bảo tính khách quan, khoa học phương pháp 14 Tuy nhiên số KPIs đưa khơng thực tế, khơng thể chức năng, nhiệm vụ phận/phòng/ban Để khắc phục vấn đề này, hệ thống KPIs sau xây dựng cần có góp ý, thẩm định, đánh giá phận chức Bước 2: Xác định KRAs (Keys Result Area) phận (các chức năng/nhiệm vụ Phòng) Mỗi phận tổ chức có chức năng/trách nhiệm cụ thể đặc trưng cho phận/phòng/ban hệ thống KPIs xây dựng phải thể hiện, gắn liền với đặc trưng, chức năng, nhiệm vụ phận Bước 3: Xác định vị trí chức danh trách nhiệm vị trí chức danh Với vị trí chức danh người xây dựng KPIs cần số trách nhiệm mà người đảm nhận vị trí công việc phải thực (mô tả công việc) Các trách nhiệm sở để xây dựng hệ thống số KPIs đó, trách nhiệm nêu phải rõ ràng, cụ thể thực Bước 4: Xác định số KPIs (chỉ số đánh giá) KPIs phận: dựa sở chức năng, nhiệm vụ phận/phòng/ban người xây dựng hệ thống KPIs xây dựng số KPIs chung đặc trưng cho phận Những số KPIs sở để xây dựng KPIs vị trí chức danh KPIs cho vị trí chức danh: Vây dựng KPIs người lao động thực mô tả u cầu cơng việc Do đó, số KPIs xây dựng sở trách nhiệm vị trí chức danh nêu số KPIs phận Các số KPIs phải đảm bảo tiêu chí SMART phải có nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp áp dụng áp dụng tương lai gần Kỳ đánh giá: Kỳ đánh giá thường áp dụng tháng, quý, năm Tùy vào số KPIs, nội dung số mà người Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho kết đạt - Thông thường điểm số chia thành 2-5 mức độ điểm số tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc theo kết 15 - Càng nhiều mức độ điểm số việc đánh giá khách quan Tuy nhiên, chia nhỏ mức độ điểm số việc đánh giá cuối xác định tổng điểm cuối gặp khó khăn việc xác định điểm số Bước 6: Liên hệ kết đánh giá KPIs lương thưởng Với khung điểm số cụ thể người xây dựng hệ thống KPIs xác định liên hệ kết đánh giá mức đãi ngộ cụ thể Tùy thuộc vào phận chức danh, lĩnh vực hoạt động… mà nhà quản lý thực việc xây dựng KPIs linh hoạt bước nên thuê chuyên gia tư vấn có kinh nghiệm kết hợp với nhân viên Công ty để tiêu đưa đưa vào sử dụng phát huy hiệu cao phù hợp với mục tiêu quản lý chung Công ty, đặc biệt mục tiêu quản lý nhân  Quy trình xây dựng KPIs doanh nghiệp Bước 1: Xây dựng đồ chiến lược Những số KPI có hiệu số liên kết trực tiếp đến chiến lược công ty.Vì vậy, bước hợp lý phải xác định chiến lược gì, xây dựng chiến lược cơng ty Ngày nay, có nhiều công ty hàng đầu đưa vào sử dụng công cụ Strategy map (bản đồ chiến lược) hay đồ tạo giá trị để vạch hướng hành động hiệu nhằm giúp đạt tuyên bố giá trị (phân phối đầu ra) giúp cho việc xây dựng chiến lược, quản trị chiến lược quản lý kinh doanh hiệu Bước 2: Xác định phận/người xây dựng KPIs Các phận/phịng/ban tự xây dựng KPIs: phận/phòng/ban chức trực tiếp xây dựng hệ thống KPIs cho vị trí chức danh phận/phịng/ban dựa hướng dẫn, trợ giúp mặt phương pháp người có chun mơn (bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, nhà chuyên môn) Người xây dựng KPIs thường Trưởng phận/phòng/ban-người hiểu rõ tổng quan nhiệm vụ, yêu cầu vị trí chức danh phận.Trong trường hợp phận/phịng/ban q lớn việc xây dựng KPIs nên đảm nhận quản lý cấp thấp Ưu điểm phương pháp số KPIs phận/phòng/ban tự xây dựng cho phận có tính khả thi cao thể rõ nét chức 16 năng, nhiệm vụ phận Tuy nhiên nhược điểm phương pháp dẫn đến việc thiếu khách quan việc xây dựng hệ thống PIs như: đặt mục tiêu thấp Do đó, xây dựng KPIs theo phương pháp cần có kiểm định, đánh giá hội đồng nhà chuyên mơn, am hiểu cơng việc phận/phịng/ban Cũng người xây dựng KPIs phận chuyên trách nguồn nhân lực, nhà chuyên môn.Khác với phương pháp trên, phương pháp đảm bảo tính khách quan, khoa học phương pháp.Tuy nhiên số KPIs đưa khơng thực tế, khơng thể chức năng, nhiệm vụ phận/phòng/ban.Để khắc phục vấn đề này, hệ thống KPIs sau xây dựng cần có góp ý, thẩm định, đánh giá phận chức Bước 3: Xây dựng câu hỏi hiệu suất (Key Performance Question –KPQ) Để thu hẹp danh sách số đo lường xuống đến mức súc tích có ý nghĩa nhất, đặt KPQ giải pháp Nói cách khác, để có câu trả lời, cần phải bắt đầu câu hỏi Nếu khơng có câu hỏi cần phải trả lời không cần phép đo lường Sau xem xét việc Chỉ số hiệu suất liên hệ đến mục tiêu kinh doanh việc lập chiến lược kinh doanh doanh nghiệp người nghiên cứutiến hành xây dựng số hiệu suất KPI theo mẫu thiết kế Bước 4: Xác định KRAs (Keys Result Area) phận (các chức năng/nhiệm vụ Phòng) Mỗi phận tổ chức có chức năng/trách nhiệm cụ thể đặc trưng cho phận/phòng/ban hệ thống KPIs xây dựng phải thể hiện, gắn liền với đặc trưng, chức năng, nhiệm vụ phận Bước 5: Xác định vị trí chức danh trách nhiệm vị trí chức danh Với vị trí chức danh người xây dựng KPIs cần số trách nhiệm mà người đảm nhận vị trí cơng việc phải thực (thông qua mô tả cơng việc) Các trách nhiệm sở để xây dựng hệ thống số KPIs, đó, trách nhiệm nêu phải rõ ràng, cụ thể thực 17 Bước 6: Xác định số KPIs (chỉ số đánh giá) thu thập liệu Đây khía cạnh mang tính kỹ thuật việc xây dựng số KPI Các doanh nghiệp cần phải đánh giá cách cẩn thận mạnh điểm yếu loại công cụ đo lường khác chọn loại thích hợp Các khía cạnh cần phải xem xét: Phương thức thu thập liệu: Tùy thuộc vào chất tác nhân thúc đẩy giá trị mà xác định cho KPI, dùng phương pháp mang lại nhiều liệu định tính so với cách khác Mặc dù liệu định lượng dễ dàng đo lường, liệu định tính phong phú lại tạo nhìn bối cảnh vơ giá Một số phương pháp phổ biến là: hệ thống theo dõi thu thập liệu, khảo sát, vấn chuyên sâu, nhóm tập trung, đánh giá người bên ngồi, quan sát, đánh giá ngang Nguồn liệu: Các doanh nghiệp cần phải xác định liệu liệu có sẵn để thu thập hay chưa liệu nguồn có đáng tin hay khơng Trong trường hợp có nhiều rào cản thách thức tính xác liệu cân nhắc phương pháp khác hay kết hợp nhiều phương pháp lúc Công thức/Thang điểm/Phương pháp đánh giá: Điều định mức độ hiệu suất định nghĩa hay cách thu thập liệu Đối với liệu định lượng, áp dụng cơng thức tính (vd: lợi nhuận biên hay ROI) thang điểm; đó, liệu định tính, bạn cần xác định tiêu chí đánh giá Một số thang điểm phổ biến sử dụng bao gồm Danh nghĩa (Nominal), Thứ tự (Ordinal), Nội (Internal) Tỉ lệ (Ratio) Thêm vào đó, thang điểm Likert đo lường mức độ mà người trả lời đồng ý hay không đồng ý với điều đưa phổ biến Tần suất: Cần phải nghĩ đến mức độ thường xuyên để thu thập KPI, điều lại phụ thuộc vào chất số KPI Ví dụ, PI nội thường đo lường thường xuyên KPI bên ngồi (như xếp hạng thương hiệu) lại đo lần năm Cũng quan trọng để cân nhắc tần suất sản sinh đủ liệu để trả lời cho KPQ 18 Bước 7: Xác định mức độ điểm số cho kết đạt ngưỡng mục tiêu/hiệu kinh doanh Thông thường điểm số chia thành – mức tương ứng với mức độ hoàn thành công việc theo kết Càng nhiều mức độ điểm số việc đánh giá khách quan.Tuy nhiên, chia nhỏ việc đánh giá xác định tổng điểm cuối gặp khó khăn Lý quan trọng đằng sau tồn KPI chúng dẫn dắt doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh, chiến lược kinh doanh đề Do đó, doanh nghiệp khơng thể đơn giản xác định họ muốn đo lường đo nào, làm để thu thập số hiệu suất mà khơng nói đến nơi mà họ muốn đến Đây bước mà doanh nghiệp mục tiêu kinh doanh mà họ mong muốn đạt khoảng thời gian cố định Khi KPI đạt hay không đạt mục tiêu đề ra, chúng thị sử dụng màu sắc, gọi “tín hiệu đèn giao thông” để mức độ hiệu kinh doanh Do vậy, nhà thiết kế KPI xác định rõ ngưỡng cho hiệu suất thấp (Đỏ), hiệu suất trung bình (Vàng), hiệu suất tốt (Xanh lá) chí đạt tiêu hiệu suất (Xanh dương) Bước 8: Liên hệ kết đánh giá KPIs lương, thưởng Với khung điểm số cụ thể người xây dựng hệ thống KPIs xác định liên hệ kết đánh giá mức đãi ngộ cụ thể Tùy thuộc vào phận chức danh, lĩnh vực hoạt động mà nhà quản lý thực việc xây dựng KPIs linh hoạt bước nên thuê chuyên gia tư vấn có kinh nghiệm kết hợp với nhân viên Cơng ty để tiêu đưa đưa vào sử dụng phát huy hiệu cao phù hợp với mục tiêu quản lý chung Công ty, đặc biệt mục tiêu quản lý nhân [7] Kết luận chương Chương tập trung trình bày vấn đề lý thuyết khai phá liệu giớ thiệu số KPI đánh giá thực công việc công cụ liên quan đến việc phấn tích liệu, đo lường đánh giá hiệu công việc 19 CHƯƠNG 2: BÀI TOÁN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO 2.1 Các hoạt động nghiệp vụ tiêu chí đánh giá hiệu q 2.1.1 Tính hình quản lý sử dụng nhân cán công chức Bộ Nội Vụ tổ chức trung ương có nhiệm vụ quản lý cán công chức nước quản lý công chức mặt số lượng hiệu Cơ quan Nội Vụ phát triển chiến lực với việc quản lý công chức nước CHDCND Lào đến năm 2020 tập trung vào việc thực kế hoạch-dự án theo chiến lực gồm có dự án như: kế hoạch xây dựng sửa lại luật pháp quản lý cán công chức, lên kế hoạch phát triển cán công chức, đẩy mạnh thực sách tiền lương tiền trợ cấp, cải thiện phát triển hệ thống quản lý công, cải thiện việc tập huấn phát triển cán công chức, sử dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý cán cơng chức, khuyến khích vai trị giới tính người thiệt thịi, khuyến khích sức khỏe, an tồn mơi trường làm việc cán khuyến khích việc hợp tác quốc tế khu vực công việc cán cơng chức[3] Bộ Nội Vụ có thực việc quản lý nhân theo luật quản lý cán công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 pháp luật liên quan đến việc quản lý cán làm cho việc có hiệu hồn thành theo kế hoạch[1]  Q trình quản lý thực cơng việc cán cơng chức gồm có bước như: 1) Xác định vị trí cơng việc để phân tích xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, nhiệm vụ đơn vị điều kiện cơng chức vị trí để lưu trữ thông tin cung cấp thông tin để lên kế hoạch phát triển nhân tương lai 2) Lên kế hoạch thực công việc hay mục đích cơng việc 3) Đánh giá hiệu công việc 4) Báo cáo kết đánh giá công việc 5) Lên kế hoạch đào tạo, phát triển xếp nhân 6) Tạo lực, thực phúc lợi cho nhân sự[8] 20 Hiện phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin tất thông tin nhân lưu trữ qua hệ thống PIMS (Personal Information Management System) hệ thống chung phủ xây dựng để lưu trữ kiểm trả thông tin cán cơng chức Đối với chương trình làm việc hệt thống tạo việc quan trọng việc trao thẻ cán cơng chức cho quan phủ thẻ có khả làm thay thẻ ATM, thẻ bảo hiểm ý tế thẻ công chức cán qua năm sử dụng hệ thống đến biết được, kiểm tra tổng hợp lại thông tin, tổng số, tiền lương, việc bảo hiểm ý tế rõ rang tốt Trong thời gian tới hệ thống quản lý cán công chức phát triển để liên kết với khu vực ASEAN nghiên cứu xây dựng ủy quản lý cán cơng chức có nhiệm vụ tổng cục thực công việc Bộ Nội Vụ Cán công chức đánh giá hiệu làm việc nâng cấp phát triển kiến thức để có khả thành thạo cơng việc có đạo đức tốt, thực sách phúc lợi 2.1.2 Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá Bộ Bộ Nội Vụ có thực việc đánh giá hiệu làm việc cán công chức theo nghị định số 300/CP, ngày 13/9/2017 Theo nghị định xác định [1] năm cán công chức từ lãnh đạo vị trí đến , cán chuyên môn cán giúp việc chuyên môn phải đánh giá hiệu làm việc Nội dung tiêu chí để đánh giá cơng việc gồm phần: thứ trị tư tưởng đạo đức, thứ hai khả năng, kiến thức kinh nghiệm làm việc cuối kết hồn thành thực cơng việc Đối với việc đánh giá hiệu làm việc vòng năm tất cơng chức cán có làm việc qn phủ phải đánh giá cơng việc Kết đánh giá hiệu làm việc dùng để giao kế hoạch nhân sự, kế hoạch đào tạo để phát triển khả kiến thức, thực khen thương càc phúc lợi có biện pháp với người  Q trình đánh giá cơng việc có bước: 1) Cán tự kiểm điểm 2) Đông nghiệp đánh giá [1] Theo nghị định thủ tướng số 99/TT, ngày 23/6/2008 vị trí lãnh đạo cán công chức (Nghị định Lào) 21 3) Cơ quan đánh giá nhận xét 4) Ủy ban nhân xét xếp loại  Các mức đánh giá 1) Xuất sắc 2) Tốt 3) Trung bình 4) Kém 5) Khơng hồnh thành  Thực sách biện pháp sau đánh giá cơng việc 1) Công chức xếp loại xuất sắc ưu tiên 2) Cơng chức trẻ có trình độ học hạn chế hay kinh nghiệm nâng cao trình độ hay cho làm việc thực tiễn địa phương 3) Công chức xếp loại xuất sắc năm liên tục tăng cấp trước năm [2] 4) Công chức xếp loại năm liên tục hoãn tăng cấp 5) Cơng chức xếp loại khơng hồn thành cơng việc năm hỗn tăng cấp năm liên tục xét việc [3] Mặc dù việc quan trọng chưa thực tốt đến năm 2019 chưa thu thập thơng tin đủ đơn vị chưa kế hoạch cụ để làm liên tục có ủy bạn bổ nhiêm việc chưa làm người làm chưa hiểu biết rõ công việc chưa đủ khả để làm; kết làm chung để bổ sung với việc khác thơng tin chưa xác, khó lưu trữ khơng thể kiểm tra nhiều năm có tổ chức làm lần với q trình có nhiều bước chưa có hệ thơng ICT để dùng; thơng tin làm giấy làm cho công việc nhiều thời gian 2.2 Căn đánh giá hiệu làm việc thực tiễn 2.2.1 Mục tiêu, yêu cầu thực tiễn nguồn nhân lực Cán công chức nguồn lực quan trọng quốc gia, sách Đảng Nhà nước có hiệu tốt có nguồn nhân lực mạnh mẽ có khả kiến thức làm việc Vì phải cải thiện phát triển trình làm việc công chức để nâng cấp phát triển cán trở nên thành thạo việc chuyên môn [2] Theo luật cán công chức cán phải thực cơng việc giao đánh giá cơng việc năm liên tục tăng cấp lần [3] Theo lời giới thiệu số 08/BNU, điều khoản 64 22 Đối với quan nguồn nhân lực từ nhiều nơi đặc biệt công chức vừa làm hiểu biết nhiệm vụ công việc thành thạo công việc khác giao việc chưa có kính nghiệp hay khơng thành thạo làm cho hiệu công việc họ giảm Để có nguồn nhân lục mạnh mẽ có hồnh thành cơng việc bước phải có chương trình đào tạo phát triển kĩ cho nhân phải xác định nhu cầu đào tạo phát triển Vì chi phí cho đào tạo phát triển tương đối lớn cần đào tạo cách hợp lý mức với nhu cầu Nếu đào tạo khơng hợp lý dẫn đến bỏ chi phí lớn, khơng đem lại kết Bên cạnh đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu gây lãng phí tác động tiêu cực nhân khơng kuyến khích họ Khi tiến hành đào tạo phải nắm nhu cầu đào tạo xách định mục tiêu xây dựng chương trình đào tạo thực tế sở nhu cầu sử dụng nhân cần phải nghiên cứu đánh giá kết đào tạo có thơng tin phản hồi để kiểm tra chương trình[8] Nắm nhu cầu đào tạo Hình 2.1: Sơ đồ phát triển đội ngũ  Những điểm định mục tiêu nhu cầu Thu nhập nhiều thơng tin liệu phân tích nguồn nhân lực tốt Mục tiêu việc thu thập liệu để kiểm tra khả thực công việc họ Qua việc biết thực cần đào tạo Còn việc đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu đưa phương pháp đào tạo có hữu ích Xem xét đến kết hoạt đọng cơng việc hiểu khó khăn sở kết q trình khác Cịn việc phân tích hoạt động đưa tất kĩ hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực cơng việc cách thích hợp Giá trị việc phân tích giúp mục tiêu đào tạo đồng thời đưa tiêu chuẩn đánh giá kết chương trình đào tạo 23 2.2.2 Phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá  Các tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá chia làm cấp là: cấp cán lãnh đạo, cấp cán chuyên môn cấp cán giúp viêc chuyên môn[8] Bảng 1: Nội dung tiêu chí cấp lãnh đạo bao gồm 14 nội dung Nội dung tiêu chí Biểu Tiêu chí hành vi xã hội 1) Chính trị tư tưởng 2) Đạo đức 24 3) Tầm nhìn 4) Xác định sách, chiến lược, hoạch định ngân sách - Có thể xác định sách chung với 25 5) Kiến thức tổ chức 6) Sáng tạo quản lý công việc 7) Kiến thức khả chuyên môn 26 8) Quyết định/ra định 9) Khả quản lý 27 10) Lãnh đạo 11) Trung thực với nghề nghiệp 12) Sự tin tưởng 28 13) Lắng nghe ý kiến người khác 14) Kết công việc Bảng 2: Nội dung tiêu chí cấp cán chuyên môn bao gồm 11 nội dung Nội dung tiêu chí Biểu Tiêu chí hành vi xã hội 1) Chính trị tư tưởng 29 2) Đạo đức 3) Tầm nhìn 30 4) Xác định sách, chiến lược hoạch định 5) Sáng tạo quản lý công việc 6) Kiến thức khả chuyên môn 31 7) Quyết định 8) Sự tin tưởng 9) Trung thực với nghề nghiệp 32 10) Lắng nghe ý kiến người khác 11) Kết công việc Bảng 3: Nội dung tiêu chí cấp cán giúp việc chuyên môn bao gồm 10 nội dung Nội dung tiêu chí Biểu Tiêu chí hành vi xã hội 1) Chính trị tư tưởng 33 2) Đạo đức 3) Số lượng công việc 34 4) Hiệu công việc 5) Sự thành thạo 6) Sáng tạo 7) Trao đổi công việc 8) Sự tin tưởng 35 9) Sự trách nhiệm 10) Trung thực với công việc 36  Các bảng định 9.1-10 8-9 5-7.9 2.4.9 1-1.9 STT Tên họ Tổng tất Xếp loại Lưu điểm đánh giá Dánh sách người đánh giá Lưu điểm đánh giá đồng nghiệp theo tiêu chí Lưu điểm theo ý kiến đa số, điẻm từ đồng nghiệp điểm đánh giá mức Hình 2: Bảng logic xử lý đánh giá cán 2.3 Thuật tốn xử lý 2.3.1 Phân tích thuộc tính ràng buộc Phân tích thuộc tính rang buộc bảng định sau: Bảng định cần phải đối tường đánh giá yêu cầu đánh giá có mức độ thỏa mãn Đối với đối tượng khác tầm quan trọng yêu cầu khác Bảng định cấp lãnh đạo có 14 nhân tố, cấp cán chun mơn có 11 nhân tố cấp cán giúp việc chuyên mơn có 10 nhân tố; nhân tố có điểm 1-10 điểm lấy từ kiểm điểm đơng nghiệp đánh giá 37 Vì dụ: Bảng định đánh giá chị Chanthaneth Inkeo cán công chức cấp cán chuyên môn Bảng 2.4: Bảng đánh giá công việc x1 Tự kđ ĐNg ĐNg ĐNg ĐNg ĐNg ĐNg ĐNg ĐNg ĐNg ĐNg 10 ĐNg 11 ĐNg 12 ĐNg 13 ĐNg 14 ĐNg 15 ĐNg 16 ĐNg 17 ĐNg 18 ĐNg 19 ĐNg 20 Theo bảng định đánh giá cơng việc gồm có 11 nhân tố phân tích sau: Chính trị tư tưởng: có lí tưởng trị, tn thủ ngun tắc lãnh đạo đảng, kiên bảo vệ chế độ, định hướng sách, tự tin với sức mạnh trí tuệ quần chúng, dám nghĩ, dám làm có trách nhiệm cơng việc Đạo đức: có tinh thần hy sinh cho quốc gia, người dân, chăm chỉ, tiết kiệm, trung thành, có kỉ luật, tơn trọng với luật, đồn kết khơng thành kiến người khác 38 nhân tố có liên quan hành vi xã hội tin tưởng với sách đảng nhà nước; yếu tố quan trọng tất cán bộ, cơng chức, nhân viên phú phải có Lúc đánh giá với tiêu chí đông nghiệp đánh giá điểm thấp bạn phải giáo dục tư tưởng trị lại khơng xếp loại năm Tầm nhìn: nhìn xa trơng rộng, biết rõ biết phát triển công việc thay đổi xã hội Xác định sách, chiến lược hoạch định: có khả giúp nghiên cứu phát triển sách thành chiến lực, dự án có khả lập kế hoạch cơng việc Sáng tạo quản lý cơng việc: biết tìm hiểu điều mới, dám nghĩ, dám đề nghị việc, dám nghĩ dám đề nghị ý kiến cho cấp trên, dám làm không chờ mệnh lệnh cấp Kiến thức khả chun mơn: có kiến thức hiểu rõ cơng việc trách nhiệm thạo với việc giao Quyết định: nhấn mạnh đắn, rõ rang xem xét vấn đề theo sở thông tin quy tắc Sự tin tưởng: tin tưởng tổ chức, đơn vị xã hội Trung thực với nghề nghiệp: biết áp dụng việc với điều có ích 10 Lắng nghe ý kiến người khác: xem xét thông tin từ người khác tổ chức khác để tự cải thiện 11 Kết cơng việc: có hiệu lực hiệu cơng việc chịu trách nhiệm nhân tố sau có liên quan đến thành tích cơng việc gồm có kiến thức, khả làm việc, trách nghiệp công việc hồn vịng năm làm việc Cả 11 nhân tố đánh giá theo Job Discription giao phương pháp đánh giá dùng phương pháp định lượng (tầm quan trọng công việc) điểm chức danh công việc để đánh giá lực thực công viêc nhân viên nhân viên làm việc quan Mỗi người tự kiểm điểm cơng việc 39 đơng nghiệp đánh gá theo bảng định dụ bảng đánh giá công việc chị Chanthaneth Inkeo bảng 2.4 - x nhân tố - Y kết tự kiểm điểm đơng nghiệp đánh giá - điểm bình quân Y Lần chị Chanthaneth Inkeo tự kiểm điểm có điểm bình qn 7.7 Lần có 19 đơng nghiệp đánh giá tự kiểm điểm kết sau đánh giá tính 7.7 Lần quan văn phịng nhận xét kết đánh giá Lần Ủy ban nhân xét theo quan xếp loại theo kết xếp loại trung bình 2.3.2 Lựa chọn xây dựng luật xử lý, ràng buộc, tiêu chí cần đạt Cơng dụng mơ hình hồi quy dùng để dự báo Vì việc tìm mơ hình có ý nghĩa thống kê, phù hợp với kiện quan sát thơi chưa đủ, cịn phải dự báo xác quần thể chung, tức có giá trị phổ qt Mơ hình hiệu phải cho phép dự báo cho trường hợp tương lai [9] Tuy nhiên, mơ hình hồi quy logistic thường tác giả áp dụng với mục đích diễn dịch quy nạp, ta dùng túy để dự báo mà để nhận diện vai trò yếu tố X ( nguy cơ) nịa dó góp phần hình thành kiện Y kiện khảo sát thường có dạng biến số nhi phân (có/khơng) Ứng dụng phân tích hồi quy tuyến tính: Cho phép dự báo giá trị Y cá thể i quần thể chung, xác định giá trị Y trung bình, giới hạn Y quần thể đồng Ứng dụng hữu ích lâm sàng: xác định giá trị bình thường đại lượng sinh lý, bệnh học ngưỡng chẩn đoán, tiên lượng kết điều trị Khảo sát mối liên hệ riêng phận yếu tố độc lập đại lượng Y Mơ hình hồi quy cho nhìn tồn diện xác so với phép phân tích tương quan đơn giản, quan hệ Y yếu tố Mơ hình hồi quy giải pháp tối ưu để chứng minh giả thuyết nghiên cứu phức tạp chứa nhiều biến số Mơ hình hồi quy tuyến tính sở nhiều thiết kế nghiên cứu khảo sát, so sánh biến số định lượng; tất thiết kế thông dụng test t cho phân nhóm 40 độc lập, ANOVA đơn biến, ANCOVA, Moderation, Mediation… có chất mơ hình hồi quy tuyến tính Kết luận: Nên sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính cho: Thiết kế nghiên cứu định lượng, với nhiều biến số, và/hoặc với mục đích dự báo [9] Hình 3: Đồ thị xử lý hồi quy Trong phương pháp hồi quy tuyến tính có dạng: Y=a1x1+a2x2 + … + anxn+b - Y gọi biến số phụ thuộc (depedent variable) hay giá trị dự báo (predicted outcome) - x gọi biến số độc lập (independent variable) hay yếu tố dự báo (factor, predictor) - a gọi số (Contants) - b gọi hệ số (Coefficient) Kết luận chương Chương trình bày chung tính hình quản lý sử dụng nhân cán cơng chức phân tích thực trạng hệ thống đánh giá Bộ Nội Vụ, tiêu chí đánh giá, bảng định thuật tốn xử lý Trong luận văn dùng thuật toán hàm hồi quy có dạng Y=a1x1+a2x2…anxn+b 41 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NỘI VỤ NƯỚC CHDCND LÀO 3.1 Xây dựng CSDL Khai phá liệu (Data mining) tập hợp kỹ thuật sử dụng để tự động khai thác tìm mối quan hệ lẫn liệu tập hợp liệu khổng lồ phức tạp, đồng thời tìm mẫu tiềm ẩn tập liệu [10] Khai phá liệu sử dụng kỹ thuật, phương pháp để đưa thơng tin có cấu trúc, tri thức tiềm ẩn lượng liệu Các kỹ thuật phát tri thức thực qua nhiều giải đoạn sử dụng nhiều phương pháp như: phân lớp, gom cụm, phân tích tương tự, tổng hợp, phát luật kết hợp mẫu tuần tự, [5] Với mục tiêu luận văn trước hết khảo sát, thiết kế xây dựng sở liệu phụ vụ cho xử lý đưa thơng tin cần thiết sau xây dựng giải pháp vận dụng thuật toán vào xử lý CSDL để đưa kết cho người dùng đáp ứng yêu cầu, tiêu chí phục vụ cho toán quản trị nhân lực hiệu Việc đánh giá hiệu làm việc việc quan trọng; hàng năm Bộ Nội Vụ có thực cơng việc thường xun chưa có công cụ để giúp xử lý thông tin Quá trình đánh giá có thực người công chức ngồi đánh giá xếp loại với làm cho việc chưa xác, khơng khách quan khó lưu trữ Như tơi muồn dụng cơng cụ máy tính để giúp giải việc Hàm hồi quy kỹ thuật áp dùng luận văn Hồi quy (regression) việc học hàm ánh xạ từ mẫu liệu thành biến dự đốn có giá trị thực[9] Nhiệm vụ hồi quy tương tự phân lớp, điểm khác chỗ thuộc tính để dự báo liên tục rời rạc Việc dự báo giá trị số thường làm phương pháp thống kê cổ điển, chẳng hạn hồi quy tuyến tính; mối phụ thuộc hồi quy biến (gọi biến phụ thuộc hay biến giải thích) với hay nhiều biến khác (được gọi (các) biến độc lập hay biến giải thích có giá trị biết) nhằm ước lượng dự báo giá trị trung bình biến phụ thuộc với giá trị biết (các) biến độc lập 42 Kết liệu đánh giá hiệu làm việc liệu có giá trị thống kê công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trị cung cấp thơng tin thống kê trung thực, khách quan, xác, đầy đủ, kịp thời đáp ứng yêu cầu đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch, quy hoạch sách, quản lý nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu kiểm tra, giám sát việc thực chiến lược, kế hoạch, sách phát triển đáp ứng nhu cầu sử dụng thông tin thống kê quan, tổ chức, cá nhân Dữ liệu gồm liệu định lượng liệu định tính để hình thành thông tin thống kê tượng nghiên cứu - Dữ liệu cần thu thập nhập vào hệ thống Dữ liệu nhập vào hệ thống liệu tổng hợp bảng đánh giá hiệu làm việc cán công chức Cục tổ chức quản lý cán bộ; Bộ Nội Vụ Các liệu chưa xử lý sở liệu nguyên có giá trị cao cho việc phân tích phát triển cơng việc Vì dụ: Bảng định số công chức cán khảo sát năm 2020 Bảng 3.1 Bảng định chị Bảng 3.2 Bảng định anh Chanthanet INKEO Vilanoud PHONGPHILA 43 Bảng 3.3 Bảng định anh Bảng 3.4 Bảng định chị Nina Konika VORRASAN CHANTHILA - Tiền xử lý liệu Dữ liệu bảng định đánh giá hiệu làm việc cán công chức cấp cán chuyên môn số 21 người Các sở liệu thu thường chứa nhiều thuộc tính lại khơng đầy đủ, khơng nhất, có nhiều lỗi giá trị đặc biệt Vì vậy, giai đoạn thu thập tiền xử lý liệu trở nên quan trọng trình phát tri thức từ sở liệu Sau thu thập thông tin trước nhập liệu vào hệ thông bước phải chọn liệu sau mã hóa liệu kết bảng đánh giá điểm 9.1-10 = 1; điểm 8-9 = 2; điểm 5-7.9 = 3; điểm 2-4.9 = điểm 1-1.9 = Cơ sở liệu chạy Funtion Data Analysis (Regression) để tìm giá trị X với nhân tố có tác động đến Y Dữ liệu đầu vào: Định dạng đầu vào có 11 cốt Cốt đầu tiền định danh hiệu làm việc (Y) từ cốt thứ đến cốt 11 định danh tiêu chí đánh giá hay gọi nhân tố (X) 44 Bước 1: Nhập thông tin vào hệ thông Bảng 3.5: Bảng nhập thông tin bảng định vào hệ thông cấp cán chuyên môn Bước 2: Trên thẻ Data, nhấn chuột vào biểu tượng Data Analysis Trong cửa sổ Data analysis chọn Regression chọn OK Bảng 3.6: Bảng dùng Function Data Analysis (Regression) 45 Bước 3: Cửa sổ Regression xuất Với bảng tính trên, Thủ Thuật Phần Mềm lựa chọn thơng số sau ấn nút OK Bảng 3.7: Bảng cửa số Fuction Regreesion - Input Y Range: Vùng chứa biến phụ thuộc (nhấn chuột vào ô nhập bên phải sau ngồi hình kéo chọn vùng chứa biến phụ thuộc- bao gồm tên biến) - Input X Range: Vùng chứa biến độc lập (nhấn chuột vào nhập bên phải sau ngồi hình ké chọn vùng chứa biến độc lập-bao gồm tên lẫn biến) - Labels: Nhấn chọn ô để có sử dụng tên biến - Confidence Level: Độ tin cậy (1-a), mặc định 95%, muốn thay đổi nhấn chuột chọn ô nhập độ tin cậy - Output Range: Vùng xuất, nhấn chuột tùy chọn này, sau nhấn chuột vào nhập bên phải ngồi hình nhấn chọn làm nơi xuất 46 Bảng 3.8: Bảng Variables of Work Quality Dữ liệu đầu ra: Đầu tập quy tắc, liệu trình bày theo hình thức bảng cho biết kết nhân tố (X) có giá trị tác động với hiệu làm việc (Y)  Hệ số R Square cho thể diễn giải như: mơ hình cho phép giải thích % biến thiên Y  Hằng số a cho biết liên hệ Y biến số độc lập x  Trước tiên xét dấu x - x>0 quan hệ tỉ lệ thuận hay tương quan thuận: x tăng Y tăng, x giảm Y giảm - x