Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoáng sản 3 vimico

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ MINH PHƢƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN – VIMICO LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ MINH PHƢƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN – VIMICO NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Đồng Văn Tuấn THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Khống sản – Vimico” hồn thành cơng trình nghiên cứu độc lập thân với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Đồng Văn Tuấn T c giả cam đoan c c số liệu, trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng trung thực, kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Thái Nguyên, tháng 2020 năm Tác giả luận văn Nguyễn Thị Minh Phương ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập thực đề tài, nhận giúp đỡ quý báu tập thể c c c nhân Nhân tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn mình: Trước hết tơi xin bày tỏ lịng biết ơn giảng viên hướng dẫn khoa học: TS Đồng Văn Tuấn tận tình hướng dẫn, bảo cho tơi suốt thời gian thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường thầy, cô gi o khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Th i Nguyên giúp đỡ, dạy bảo tơi q trình học tập Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, công nhân viên Công ty Cổ phần Kho ng sản – Vimico tạo điều kiện thuận lợi tận tình cung cấp tài liệu giúp tơi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn Đồng thời tơi xin chân thành cảm ơn đến gia đình tôi, người thân, người bạn hỗ trợ thường xuyên động viên tinh thần tơi suốt qu trình học tập hồn thành luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố gắng đề hồn thiện luận văn mình, nhiên khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế Rất mong nhận đóng góp quý b u thầy cô giáo bạn Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Minh Phương iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .vii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 Đóng góp dự kiến luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức 12 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp33 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 37 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Khai thác chế biến Khoáng Sản Núi Pháo 37 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công ty Than Quang Hanh – TKV .39 1.2.3 Bài học kinh nghiệm Công ty Cổ phần Kho ng sản – Vimico41 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .43 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 43 2.2 Phương pháp nghiên cứu 43 iv 2.2.1 Phương ph p thu thập thông tin 43 2.2.2 Phương ph p xử lý thông tin 46 2.2.3 Phương ph p thống kê, mô tả .47 2.2.4 Phương ph p phân tích - tổng hợp 47 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 48 2.3.1 Chỉ tiêu suất bình quân lao động 49 2.3.2 Chỉ tiêu thu nhập bình quân người lao động 50 2.3.3 Chỉ tiêu trình độ người lao động 51 2.3.4 Chỉ tiêu doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp 52 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN – VIMICO 54 3.1 Khái qt Cơng ty Cổ phần Khống sản - VIMICO 54 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Khống sản Vimico 54 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Cơng ty Cổ phần Khống sản – Vimico 57 3.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty Cổ phần Khống sản – Vimico giai đoạn 2017 – 2019 62 3.1.4 Đ nh gi chung đội ngũ nhân lực Công ty 66 3.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Khống sản VIMICO .72 3.2.1 Phân tích cơng việc Công ty 72 3.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 76 3.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 79 3.2.4 Công tác sử dụng lao động 85 3.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 93 3.2.6 Đ nh gi thực công việc 96 3.2.7 Đãi ngộ nhân lực 101 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty v Cổ phần Khống sản 3- VIMICO 109 3.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 109 3.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 112 3.4 Đ nh gi thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Khống sản - VIMICO 117 3.4.1 Những kết đạt 118 3.4.2 Những hạn chế 120 3.4.3 Những nguyên nhân hạn chế 123 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN - VIMICO .124 4.1 Phương hướng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Khống sản VIMICO .124 4.1.1 Chiến lược phát triển Cơng ty Cổ phân Khống sản – Vimico: 124 4.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phân Khống sản – Vimico: 126 4.1.3 Phương hướng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phân Khống sản - Vimico 127 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Khống sản - VIMICO 128 4.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 129 4.2.2 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực: 134 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng: 137 4.2.4 Hồn thiện cơng t c đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 140 4.2.5 Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực: 142 KẾT LUẬN 145 TÀI LIỆU THAM KHẢO 147 PHỤ LỤC 149 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT BLĐ GĐ NNL CBCNV DN HĐQT LĐTL DA KT-XH 10 ĐNCB 11 CBLĐ 12 TĐCM vii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Bảng 2.1 Thang đ nh gi Likert sử dụng luận văn 45 Bảng 3.1: Ngành nghề kinh doanh Công ty 56 Bảng 3.2: Kết hoạt động SXKD Cơng ty Cổ phần Khống sản – Vimico giai đoạn 2017 – 2019 63 Bảng 3.3: Cơ cấu doanh thu giai đoạn 2017 – 2019 64 Bảng 3.4: Cơ cấu chi phí giai đoạn 2017 – 2019 65 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động Công ty 67 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động phân theo trình độ lao động Công ty 69 Bảng 3.7: Bản mô tả công việc 73 Bảng 3.8: Bảng tiêu chuẩn công việc 74 Bảng 3.9: Kết khảo sát cơng tác phân tích cơng việc 75 Bảng 3.10: Kế hoạch sử dụng lao động giai đoạn 2017 - 2019 77 Bảng 3.11: Kết khảo sát hoạch định nguồn nhân lực 78 Bảng 3.12: B o c o tăng giảm lao động giai đoạn 2017 – 2019 83 Bảng 3.13: Kết khảo sát công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 85 Bảng 3.14: Kết khảo sát công tác sử dụng lao động 92 Bảng 3.15: : Số đào tạo trung bình giai đoạn 2017 - 2019 94 Bảng 3.16: Kết khảo s t công t c đào tạo phát triển nguồn nhân lực 95 Bảng 3.17: Kết phân loại, đ nh gi c c giai đoạn 2017 - 2019 99 Bảng 18: Kết khảo sát đ nh gi kết làm việc 100 Bảng 19: Mức lương trung bình người lao động 105 Bảng 20: Kết khảo s t công t c đãi ngộ nguồn nhân lực .108 Bảng 4.1: Biểu mẫu cho công tác phân tích cơng việc 131 viii Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Tiến trình phân tích công việc .15 Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Khống sản – Vimico 81 Đồ thị Đồ thị 3.1: Cơ cấu lao động Cơng ty theo giới tính 68 Đồ thị 3.2: Cơ cấu lao động theo chức 70 Đồ thị 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 71 141 Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: c n kỹ thuật phân xưởng, cơng nhân nổ mìn, cơng nhân vận hành cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề c c định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nâng cao chất lượng NNL tồn Cơng ty khó có hiệu cao Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa ph t sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập Xây dựng chương trình đ nh gi sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đ nh gi chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc khơng? 142 Cơng ty thuê chuyên gia xây dựng kiểm tra đ nh gi để đ nh gi chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đ nh gi hiệu đào tạo (có thể lấy đ nh gi thực công việc người lao động từ đến th ng trước sau đào tạo để làm đ nh gi ) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đ nh gi , đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp c c chương trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với c c chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí ph t sinh qu trình đào tạo cho toàn người lao động họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc qu trình đào tạo Điều có t c động tích cực việc khích lệ người lao động học tập qu trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích 4.2.5 Hồn thiện cơng tác trì nguồn nhân lực: - Cơ sở hình thành giải pháp: Các giải pháp tạo động lực, trì, sử dụng lao động việc xây dựng, thực thi biện pháp, giải pháp khuyến khích người lao động 143 trì cơng việc nâng cao suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua c c địn bẩy kích thích vật chất tinh thần - Nội dung giải pháp: Gắn kết thực cơng việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương theo cấp bậc Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương n phù hợp, cần làm tốt công t c tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Tổ chức phận chuyên kiểm tra, gi m s t, đ nh gi nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đ nh gi nhân viên Việc đ nh gi nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Tổ chức thêm nhiều c c phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần x c định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đ nh gi kết đạt được, mặt hạn chế Qua rút c ch làm hay, kinh nghiệm tốt để nhân rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, c c điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Công ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, c nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu phục vụ chiến đấu Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến 144 đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tun dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, t c động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Cơng ty 145 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp phải có s ch ưu tiên việc quản trị, xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Quản trị nguồn nhân lực bao gồm q trình từ phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến c c s ch đãi ngộ nguồn nhân lực Đó q trình liên tục, cần theo dõi chặt chẽ giai đoạn cần có giải pháp thích hợp Với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Khống sản – Vimico”, luận văn thực nhằm mục đích phân tích thực trạng, đ nh gi tồn diện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Kho ng sản – Vimico để tìm vấn đề tồn nguyên nhân công tác quản trị nhân lực, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa định hướng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Kho ng sản – Vimico giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Kho ng sản – Vimico đến năm 2020 Trong luận văn, dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê tiền lương, thu nhập, lao động, c c quy định hành liên quan đến s ch lao động quy chế tiền lương, tiền thưởng, nội quy lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức phận c c quy định liên quan khác, tình hình thực tế công tác quản lý lao động giai đoạn 2017 – 2019 để đ nh gi hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Kho ng sản – Vimico Mặc dù cố gắng nghiên cứu phân tích, song trình độ hiểu biết cịn hạn chế, nên khó tránh khỏi thiếu sót định Những 146 giải ph p đưa cịn mang tính chủ quan, c nhân, chưa áp dụng thực tế nên mang tính kiến nghị Học viên mong góp ý, bổ sung thầy giáo bạn đồng nghiệp để luận văn học viên hoàn thiện 147 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội Công ty Than Quang Hanh - TKV (2019), Báo cáo nguồn nhân lực Công ty Than Quang Hanh - TKV, Quảng Ninh Công ty TNHH Khai thác chế biến khoáng sản Núi Pháo (2019), Báo cáo nguồn nhân lực Công ty TNHH Khai thác chế biến khống sản Núi Pháo, Thái Ngun Chí Hồng (2020), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng bối cảnh mới, Tạp chí tài (online), Hà Nội, truy cập ngày 23/05/2020, trang web http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu trao-doi/trao-doi-binh-luan/phat-triennguon-nhan-luc-chat-luong-trong-boi-canh-moi-323303.html Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nick Moore (1980), Manpower planning in libraries, Nxb Library Association, London Nguyễn Thị Cúc (2016), "Chất lượng quản trị nguồn nhân lực tổ chức nhỏ vừa", Tạp chí Tài Chính, Kỳ 2(T6/2016), tr Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng có hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội 10 Nguyễn Thúy Hải (2019), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hội nhập", Tạp chí Tài Chính (Online), tr 11 Nguyễn Song Hào (2013), Giải pháp mở rộng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Luận văn thạc sĩ kỹ thuật quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa, Hà Nội 12 Nguyễn Hồng Liên (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao 148 động – Xã hội, Hà Nội 13 Nguyễn Ngọc Quân, & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 14 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 15 Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Thương Mại TNG, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh – Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên 16 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Phan Cơng Nghĩa, & Bùi Đức Triệu (2012), Giáo trình thống kê kinh tế, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 18 Trần Tuấn Anh (2014), "Quản trị nguồn nhân lực hiệu hoạt động tổ chức ", Tạp chí Tài Chính, Số 12, tr 19 Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 20 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 21 Word Bank (2000), World Development Indicators, Nxb Oxford, London 149 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN KHỐNG SẢN - VIMICO Xin chào Ơng/ Bà! Tên là: Nguyễn Thị Minh Phương Hiện thực nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phân Khống sản - Vimico, tơi thực khảo s t để lấy ý kiến công nhân viên nhằm đ nh gi công t c quản trị nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phân Khống sản Vimico Hi vọng Ông/ Bà đưa c c ý kiến kh ch quan để hỗ trợ tốt cho tơi nghiên cứu Xin Ơng (Bà) vui lịng cung cấp thông tin theo nội dung sau Thơng tin Ơng (Bà) cung cấp hồn tồn giữ bí mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong nhận hợp tác Ông (Bà) I THƠNG TIN CHUNG Ơng/Bà vui lịng cho biết số thơng tin sau: Giới tính: Nam: Nữ: Năm Sinh:…………………………………………………………… Trình độ học vấn: …………………………………………………… Thời gian công tác: Từ 1- 10 năm Trên 20 năm II THÔNG TIN KHẢO SÁT Thang đo bảng hỏi: Thang đo Likert mức độ sử dụng nghiên cứu Thang đo tính sau: 1- Hồn tồn khơng đồng ý, 2Khơng đồng ý, 3- Phân vân, 4- Đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý Đề nghị dùng 150 mức độ sau để đ nh gi công t c quản lý ngân sách mà Ông/Bà cảm nhận được, Đ nh dấu (x) vào cột điểm số mà Ông/Bà lựa chọn theo mức đưa đây: Bảng khảo sát: TT I Tiêu chí Phân tích cơng việc Cơng ty xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí cơng việc Theo ơng/bà mức độ hợp lý bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc phản thực tế công việc người lao động công ty Công ty quan tâm sử dụng bảng mô tả công việc để thực tuyển dụng, đào tạo đ nh gi kết làm việc Công ty thường xuyên quan tâm cập nhật bảng mô tả công việc cho sát với thực tế công việc người lao động II Hoạch định nguồn nhân lực Công ty quan tâm dự báo số lượng 151 TT Tiêu chí nhân để đ p ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới Công ty quan tâm dự báo kiến thức kỹ nhân cần có để đ p ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới Công ty quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân để đ p ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới văn III Tuyển dụng nhân lực Cơng ty có quy trình tuyển dụng chặt chẽ Các tiêu chí tuyển dụng ứng viên thiết lập rõ ràng trước tuyển dụng IV Thu nhận, đ nh gi hồ sơ minh bạch, rõ ràng Thông tin tuyển dụng công bố rộng rãi Công tác sử dụng lao động Ơng/bà phân cơng cơng việc hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn Thời gian thực công việc phù hợp Khối lượng công việc giao phù hợp với lực cá nhân Nhân điều chuyển có phù TT hợp cho vị trí cơng việc V Ơng/bà biết c c điều kiện thăng tiến đơn vị Chính s ch thăng tiến đơn vị cơng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty quan tâm đào tạo cho nhân viên để giúp họ thực công việc tốt Ông/bà tham gia thường xuyên c c khóa tập huấn/đào tạo nghiệp vụ, kỹ lao động VI Công ty tạo điều kiện tốt cho ông/bà nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty quan tâm đ nh gi đào tạo thực đào tạo Đánh giá kết làm việc Cơng ty có tiêu chuẩn đ nh gi làm việc đo lường kết làm việc người lao động Việc đ nh gi việc thực c ch công khai, dân chủ Kết đ nh gi thơng b o giải thích rõ cho người lao động Việc đ nh gi 153 TT Tiêu chí việc lao động cơng xác Cơng ty sử dụng kết đ nh gi xét lương khuyến khích làm sở đào tạo lại cho người lao động VII Đãi ngộ nhân lực Không gian làm việc trang thiết bị để làm việc đầy đủ phù hợp Cơng ty có quy chế tiền lương rõ ràng cụ thể Cơng ty có tiền lương mềm trả theo kết làm việc Công ty có tiền thưởng khuyến khích sáng kiến vượt tiêu cơng việc Cơng ty có nhiều khoản phúc lợi khác lương cho người lao động Ý kiến khác góp ý: Xin chân thành cảm ơn ! ... gi thực công việc 96 3. 2.7 Đãi ngộ nhân lực 101 3. 3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty v Cổ phần Khoáng sản 3- VIMICO 109 3. 3.1 Nhân tố... luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tổng kết học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực rút học quản trị nguồn nhân lực từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần. .. 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực (còn gọi Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái