TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Để thành cơng q trình phát triển, doanh nghiệp nói chung ngồi việc phải có hệ thống sở vật chất, công nghệ đại chiến lược kinh doanh phù hợp cần phải phát huy tối đa nguồn lực người Theo đó, để sử dụng hiệu nguồn nhân lực, biện pháp mà doanh nghiệp áp dụng tạo động lực cho người lao động Nếu doanh nghiệp thực tốt tạo động lực khuyến khích sức sáng tạo nhiệt huyết người lao động, từ nâng cao hiệu suất làm việc họ Qua nghiên cứu thực tiễn Công ty TNHH Ngọc Khánh, tác giả nhận thấy rằng, thời gian qua công tác nâng cao động lực cho người lao động Ban lãnh đạo Công ty quan tâm Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác tạo động lực Cơng ty cịn số hạn chế kết tạo động lực chưa đạt mong muốn, chưa kích thích, thu hút khai thác hết tiềm người lao động,… Với lý trên, chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Ngọc Khánh” làm đề tài nghiên cứu Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Ngọc Khánh giai đoạn 2011 – 2015 Cuối cùng, đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Ngọc Khánh thời gian tới năm 2020 Về đối tượng nghiên cứu động lực tạo động lực cho người lao động Về phương pháp nghiên cứu, thực qua hai bước bản: Thứ nhất, thu thập số liệu - Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ tài liệu, báo cáo số quan, ban, ngành phận, phịng ban Cơng ty TNHH Ngọc Khánh, sách, giáo trình tài liệu khác… - Dữ liệu sơ cấp: thu thập từ kết điều tra đội ngũ lao động Công ty (được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện số mẫu 150 CBCNV) cách gửi phiếu điều tra thiết kế sẵn Thứ hai, xử lý phân tích số liệu Dữ liệu sơ cấp thu thập được, xử lý phần mềm thông dụng Exel, SPSS Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh để đánh giá sách tạo động lực cho người lao động Công ty Sử dụng phương pháp thống kê phân tích để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động sở số liệu thứ cấp xử lý, tổng hợp Chương Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề tạo động lực lao động Động lực cho người lao động vấn đề quan trọng nhiều đối tượng quan tâm Chính vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu có đề cập đến vấn đề động lực tạo động lực cho người lao động tổ chức: 1) PGS.TS Mai Văn Bưu (2006), Đề tài nghiên cứu cấp bộ, “Động làm việc công chức thuộc đơn vị hành cơng cơng cải cách hành chính”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2) Nguyễn Thùy Dung (2015), Luận án Tiến sĩ, “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 3) Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận án Tiến sĩ, “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước”, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 4) Đặng Xuân Dũng (2014), Luận văn Thạc sĩ, “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Giao thông Sơn La”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 5) Bùi Thị Hồng (2012), Luận văn Thạc sĩ, “Tạo động lực cho đội ngũ cán quản lý Công ty cổ phần Đầu tư UDIC”, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 6) Phạm Lộc (2014), Luận văn Thạc sĩ, “Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên Cơng ty TNHH Nhãn Xanh”, Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 7) PGS.TS Hoàng Văn Hải, Ths Nguyễn Anh Tuấn, Ths Nguyễn Phương Mai (2011), Bài viết “Đổi sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí khoa học ĐH Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh số 27, trang 135-141 Hầu hết cơng trình nghiên cứu tác giả tìm hiểu trình bày giải nội dung mục đích nghiên cứu Tuy nhiên, nghiên cứu số hạn chế định phương pháp thực hiện, hạn chế thời gian kinh phí thực nên kết nghiên cứu mang tính tin cậy chưa cao… Chính vậy, đề tài tác giả có ý nghĩa định việc nâng cao động lực làm việc cho lao động Công ty TNHH Ngọc Khánh Chương Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Trong chương 2, tác làm rõ số khái niệm có liên quan nhu cầu, động cơ, động lực lao động… Cuối tác giả rút khái niệm, tạo động lực lao động khẳng định vai trò quan trọng việc tạo động lực doanh nghiệp người lao động Nội dung tác giả trình bày chương phương thức tạo động lực cho người lao động, bao gồm: Tạo động lực yếu tố vật chất Tiền lương: Để tiền lương tạo động lực cho người lao động hệ thống tiền lương phải đảm bảo yêu cầu: phải phản ánh số lượng, chất lượng lao động, đồng thời phản ánh cống hiến vai trò người lao động cho doanh nghiệp đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động; phải đảm bảo công Tiền thưởng: khoản tiền người lao động xứng đáng hưởng đạt thành tích xuất sắc cơng việc, vượt mức quy định thơng thường Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cơng tác thưởng phải đảm báo ngun tắc sau: phải dựa cứ, tiêu chuẩn định; phải dựa sở thành tích đạt cá nhân; phải có ý nghĩa mặt tài chính; phải lúc kịp thời Phúc lợi: phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Để có tác dụng kích thích động lực làm việc người lao động sách phúc lợi cần đảm bảo: Các chương trình phúc lợi cần thực đầy đủ ổn định; phải gắn với điều kiện ràng buộc cụ thể người lao động; xây dựng chương trình phúc lợi rõ ràng cơng Tạo động lực yếu tố phi vật chất Tạo động lực thân công việc Để xây dựng cơng việc mang lại động lực thì:Thứ nhất, cơng việc phải phù hợp với ngành nghề, trình độ người lao động; Thứ hai, cơng việc phải có tầm quan trọng định công ty; Thứ ba, công việc phải cho phép nhân viên thực số quyền định; Thứ tư, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu nhân viên góp ý, phê bình Tạo động lực điều kiện môi trường làm việc Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp thực theo số hướng sau: Thứ nhất, cung cấp cho người lao động đầy đủ trang thiết bị, máy móc điều kiện cần thiết nhằm phục vụ cho thực công việc Thứ hai, thiết kế bố trí nơi làm việc khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho người lao động thực công việc Thứ ba, trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn, phù hợp với tính chất yêu cầu công việc Thứ tư, xây dựng mối quan hệ doanh nghiệp Thứ năm, xây dựng bầu khơng khí tập thể thân thiện, hợp tác chia sẻ Tạo động lực đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đây trình học tập giúp người lao động nắm cơng việc mình, giúp nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ công việc có hiệu Tạo động lực hệ thống đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Hệ thống đánh giá thực cơng việc trở thành yếu tố tạo động lực cho người lao động, phải đáp ứng yêu cầu sau: tính khách quan, công bằng, phù hợp… Tạo động lực hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Các nhà quản trị cần xây dựng lộ trình cơng danh rõ ràng để người lao động có mục tiêu phấn đấu Kết hợp với việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nhằm bồi dưỡng cho người lao động kiến thức kỹ cần thiết cho nhiệm vụ Lãnh đạo doanh nghiệp xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho đối tượng đạt thành tích xuất sắc Cuối cùng, tác giả làm rõ số yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động như: Các yếu tố thuộc thân người lao động: Mục tiêu người lao động, hệ thống nhu cầu người lao động, khả kinh nghiệm làm việc, đặc điểm nhân học, tình trạng kinh tế người lao động Các yếu tố thuộc doanh nghiệp: Bản thân công việc, điều kiện lao động, phong cách lãnh đạo quan điểm nhà quản trị, văn hóa doanh nghiệp Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: Chính sách quy định pháp luật phát triển kinh tế Chương Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Ngọc Khánh Trong chương 3, tác giả khái quát số thông tin Cơng ty TNHH Ngọc Khánh Theo đó, Cơng ty thành lập năm 1989, sở Tổ hợp tác nhỏ chuyên sản xuất mặt hàng khí nhẹ phục vụ tiêu dùng Đến năm 1994, Cơng ty TNHH Ngọc Khánh thành lập, với trụ sở đồng thời xưởng sản xuất có tổng diện tích mặt 1.200 m2 địa số 37 phố Nguyễn Sơn, thị trấn Gia Lâm, huyện Gia Lâm, phường Ngọc Lâm, quận Long Biên, Hà Nội Tính đến cuối năm 2015, tổng số lao động Công ty 389 người, tăng 77 người so với năm 2011, tăng tương ứng với tỷ lệ 24,68% Nếu giai đoạn 2011 – 2015, số lao động Cơng ty tăng bình qn 5,67% Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty Giá trị trung bình mức độ hài lịng cơng tác tạo động lực Công ty đạt mức 2,94; điều cho thấy công cụ tạo động lực làm việc Công ty chưa đạt hiệu chưa có tác dụng kích thích đa số người lao động Tạo động lực cho người lao động tiền lương: giá trị trung bình mức độ hài lịng sách tiền lương người lao động công ty 3,14 Điều chứng tỏ công cụ tạo động lực tiền lương có tác dụng người lao động chưa có tác dụng kích thích hầu hết người lao động Xét theo loại lao động, giá trị trung bình mức độ hài lịng sách tiền lương lao động trực tiếp 3,19, cao lao động gián tiếp 2,97 Tạo động lực cho người lao động tiền thưởng phúc lợi: giá trị trung bình mức độ hài lịng người lao động cơng ty lại đạt 2,83 Điều chứng tỏ người lao động chưa hài lịng với sách thưởng Cơng ty Chính sách thưởng chưa có tác dụng khuyến khích họ việc tăng hiệu suất lao động Về phúc lợi, phần lớn số người hỏi hài lòng với chế độ phúc lợi Cơng ty với mức điểm trung bình 4,05 Bản thân công việc: Tác giả đánh giá việc phân tích cơng việc Cơng ty cịn chưa phù hợp, nhiệm vụ, trách nhiệm chung chung, điều kiện làm việc cho người lao động chưa đề cập tạo mơ hồ cho người lao động Kết khảo sát người lao động công việc cho thấy, điểm trung bình mức độ hài lịng công việc lại 3,01 Môi trường điều kiện làm việc: Qua kết khảo sát cho thấy, người lao động hài lịng mơi trường điều kiện làm việc Công ty với điểm trung bình 3,68 Tuy nhiên, với nhận định “Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý” lại không người lao động đồng ý cao, giá trị trung bình đạt 2,87 với tỷ lệ khơng khơng đồng ý không đồng ý chiếm tới 49,66% Đào tạo nâng cao trình độ: cơng tác đào tạo Công ty chưa người lao động đánh giá tốt Giá trị trung bình mức độ hài lòng đạt 3,02 Lao động gián tiếp tương đối hài lịng với cơng tác đào tạo Cơng ty, với mức độ hài lịng trung bình đạt 3,94, cho thấy yếu tố phần kích thích tinh thần làm việc cho lao động gián tiếp Đánh giá thực công việc: người lao động chưa hài lịng đánh giá thực cơng việc Cơng ty Tỷ lệ người khơng hài lịng cao cho thấy người lao động chưa nhận thấy ý nghĩa thực công tác đánh giá thực mà Công ty tiến hành Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp: hầu hết số người hỏi hội thăng tiến đánh giá chưa hài lịng với giá trị trung bình 2,93 Điều cho thấy người lao động đánh giá hội thăng tiến họ mức thấp, chưa tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc để đạt mục đích thăng tiến phát triển nghề nghiệp Cơng ty Lao động gián tiếp có mức độ hài lịng trung bình 3,94, lao động trực tiếp đạt 2,65 Chương Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động Cơng ty TNHH Ngọc Khánh Trong chương 4, ngồi phương hướng mục tiêu Công ty thời gian tới, tác giả tập trung đưa giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động Cơng ty sau: Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc vị trí cơng việc khác tiến hành xây dựng phân tích cơng việc Tiến hành thiết kế phân tích cơng việc hiệu địi hịi có tham gia hỗ trợ trưởng phận, quản lý trực tiếp, chuyên gia có trình độ am hiểu sâu chun mơn ý kiến khách quan từ phía người lao động.Căn vào điều kiện tình hình thực tế Cơng ty TNHH Ngọc Khánh, trình tự phân tích cơng việc thực 04 bước Hồn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng Để gắn việc trả lương với kết thực công việc, tác giả xin đề xuất thêm Hệ số đánh giá thực công việc (hệ số K), hệ số thâm niên.Thưởng lao động xuất sắc, Khen thưởng vượt kế hoạch, Thưởng sáng kiến cải tiên kỹ thuật Bên cạnh hình thức thưởng vật chất, Cơng ty nên đa dạng hình thức thưởng tinh thần như: trao khen, khen ngợi cơng khai thức, Hồn thiện mơi trường điều kiện làm việc Đối với thời gian lao động nghỉ ngơi, Công ty cần trì thời làm việc thời nghỉ ngơi cho lao động cho vừa đảm bảo sức khỏe người lao động, vừa đảm bảo tiến độ sản xuất Bên cạnh đó, Cơng ty áp dụng chế độ làm việc linh hoạt, liên hoàn khoảng thời gian mà người lao động thoải mái tư tưởng Tác giả đề xuất biện pháp để cải thiện mối quan hệ Cơng ty Hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ Xác định lại nhu cầu đào tạo bao gồm phân tích doanh nghiệp, phân tích hướng nghiệp phân tích nhân viên; Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo xác cơng bằng; Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hình thức đào tạo Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Xác định mục tiêu đánh giá; Xác định tiêu đánh giá; Lựa chọn người đánh giá Xác định chu kỳ đánh giá: 01 tháng, 06 tháng 01 năm Trình tự tiến hành đánh sau:Thứ nhất, tiêu đánh giá thiết kế sẵn, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định.Thứ hai, tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán cơng nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá.Thứ ba, xử lý thông tin sau đánh giá Chú trọng đến việc bố trí, đề bạt thăng tiến người lao động Để đáp ứng nhu cầu thăng tiến người lao động, Công ty cần thực tốt công tác quy hoạch nhân viên, quan tâm đến công tác đào tạo công nhân viên trẻ, có lực Lựa chọn, xem xét bổ nhiệm nhân viên diện quy hoạch vào vị trí cịn khuyết máy quản trị Cơng ty.Cơng ty cần lập danh sách vị trí công việc, chức danh công việc cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí Tiến hành đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch Xác định nội dung, chương trình đào tạo cán kế cận… ... đề tạo động lực lao động Động lực cho người lao động vấn đề quan trọng nhiều đối tượng quan tâm Chính vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu có đề cập đến vấn đề động lực tạo động lực cho người lao. .. cao động lực làm việc cho lao động Công ty TNHH Ngọc Khánh Chương Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Trong chương 2, tác làm rõ số khái niệm có liên quan nhu cầu, động. .. kinh tế Chương Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Ngọc Khánh Trong chương 3, tác giả khái quát số thông tin Công ty TNHH Ngọc Khánh Theo đó, Cơng ty thành lập năm 1989, sở