02-TL7-KLLĐ

LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng em Những nội dung nghiên cứu, số liệu, kết tiểu luận trung thực Mọi tài liệu tham khảo đề tài trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình, thời gian, địa điểm Nếu có phát gian lận tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung LỜI CẢM ƠN Trong sống hay công việc, thành công gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, trực tiếp hay gián tiếp người khác Quá trình từ bắt đầu làm tiểu luận đến hoàn thiện, thân nhận quan tâm, bảo, giúp đỡ nhiều cá nhân, thầy Với lịng biết ơn vô sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đồng thời, em xin gửi lời cám ơn tới Thầy cô Trung tâm thư viện Đại học Nội vụ Hà Nội cung cấp tài liệu q báu cho em để em hồn thiện đề tài tiểu luận Mặc dù có nhiều cố gắng để thực đề tài cách hoàn chỉnh nhất, song hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên tránh khỏi thiếu sót định mà thân chưa nhận thấy Em mong góp quý Thầy, Cơ giáo để tiểu luận hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC MỞ ĐẦU Lí lựa chọn đề tài Trong xu hướg tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế nay, kinh tế nước ta đạt thành tựu định làm cho hoạt động sở sản xuất kinh doanh ngày mở rộng phát triển Trong năm gần đây, hàng loạt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực với nhiều ngành nghề khác nhau, nguồn lực để tạo nên phát triển doanh nghiệp yếu tố người quy mơ doanh nghiệp lớn vai trị người lao động cao Chính việc phát huy trình độ chun mơn, kinh nghiệm, nâng cao ý thức chấp hành kỉ luật lao động người lao động vấn đề xử lí kỉ luật người lao động doanh nghiệp cần qua tâm trọng Bởi kỉ luật lao động doanh nghiệp trì theo trật tự, kỉ cương, nếp sống cộng đồng làm việc người làm việc với nhau, góp phần tăng suất, chất lượng hiệu sản xuất kinh doanh Để tìm hiểu quy định pháp luật hành chế định nào, em xin chọn đề số 02: Chọn chế định xử lí kỉ luật lao động người lao động doanh nghiệp, làm nội dung thi hết mơn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở làm rõ vấn đề lí luận pháp luật vấn đề xử lí kỉ luật người lao động nhằm: • Góp phần xây dựng hoàn thiện pháp luật quy định vấn đề xử lí kỉ luật người lao động nói riêng pháp luật lao động nói chung; • Đề xuất kiến nghị nhằm tháo gỡ khó khăn, bất cập hạn chế từ nâng cao hiệu hoạt động thực quy định pháp luật 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu đây, đề tài cần phải giải nhiệm vụ cụ thể sau đây: • Nêu rõ khái niệm, đặc điểm, vấn đề lí luận pháp luật xử lí kỉ luật người lao động • Phân tích yếu tố khái niệm xử lí kỉ luật người lao động • Phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam; văn quy phạm điều chỉnh vấn đề này, để từ có định hướng đánh giá tổng quan dựa ưu điểm hạn chế hệ thồng pháp luật Việt Nam, sở quan trọng để đưa kiến nghị xây dựng hoàn thiện pháp luật xử lí kỉ luật người lao động • Đánh giá thực trạng thực pháp luật về xử lí kỉ luật người lao động đưa khó khăn, hạn chế, nguyên nhân bất cập đó; • Đề xuất định hướng xây dựng hồn thiện pháp luật xử lí kỉ luật người lao động cho người lao động thời gian tới; Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lí luận liên quan đến xử lí kỉ luật người lao động, quy định pháp luật hành quy định vấn đề Đây sở quan trọng để đề xuất kiến nghị nhằm xây dựng hoàn thiện hệ thống pháp luật xử lí kỉ luật người lao động 3.2 Phạm vi nghiên cứu • Về nội dung: Trong phạm vi nhiên cứu có hạn, nên em chủ yếu tập trung vào nghiên cứu xử lí kỉ luật người lao động pháp luật Việt Nam • Về khơng gian: Những nội dung nghiên cứu chương II tiểu luận nghiên cứu, phân tích phạm vi lãnh thổ Việt Nam pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp luận nghiên cứu tiểu luận Để làm rõ vấn đề nghiên cứu, phương pháp luận dùng chung cho nhiệm vụ nghiên cứu đề tài chủ nghĩa Mác Lê Nin vật biện chứng vật lịch sử, Tư tưởng Hồ Chí Minh kim nam cho phương pháp luận nghiên cứu đề tài 4.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể đề tài: Bên cạnh đó, q trình thực đề tiểu luận em sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp thống kê; phương pháp hệ thống hóa; phương pháp diễn giải; phương pháp so sánh; Kết cấu đề tài gồm ba chương: CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT XỬ LÍ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT QUY ĐỊNH XỬ LÍ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP HIỆN NAY CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT QUY ĐỊNH VỀ VẤN ĐỀ XỬ LÍ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP HIỆN NAY CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÍ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NỘI DUNG CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁP LUẬT XỬ LÍ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT QUY ĐỊNH XỬ LÍ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 1.1.Khái quát chung xử lí kỉ luật lao động 1.1.1 Khái niệm, mục đích xử lí kỉ luật lao động  Khái niệm: Lao động hoạt động có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống người, điều kiện tất yếu để tồn phát triển xã hội lồi người Lao động ln diễn theo quy trình định bao gồm hoạt động lao động riêng lẻ người nhằm thực nhiệm vụ lao động Để đạt mục tiêu người lao động phải thực cơng việc theo trật tự nề nếp định nề nếp trật tự kỷ luật lao động Trong quan hệ lao động kinh tế thị trường kỷ luật lao động thiết lập trì phạm vi đơn vị sử dụng lao động theo kỷ luật lao động bao gồm quyền nghĩa vụ hai bên chủ thể người sử dụng lao động với tư cách chủ sở hữu người quản lý lao động có quyền thiết lập trì kỷ luật lao động Người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ nội quy lao động thời làm việc quy trình cơng nghệ đơn vị đặt sở quy định pháp luật nhiên quyền pháp lý khác quyền người sử dụng lao động lĩnh vực quyền có giới hạn nghĩa người sử dụng lao động thực quyền kỷ luật người lao động sở phạm vi Nhà nước trao quyền cụ thể Luật Lao động Chế độ pháp lý với tư cách chế định Bộ luật Lao động kỷ luật lao động tổng thể quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm nghĩa vụ người lao động quan đơn vị làm việc biện pháp xử lý kỷ luật Nếu người lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ đặt Điều 118 Kỷ luật lao động Kỷ luật lao động quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh nội quy lao động Như vậy: Nhận định cách khách quan đưa khái niệm kỉ luật lao động sau: kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động dựa ý chí người sử dụng lao động Pháp luật hành người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ có vi phạm xảy người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động hành vi vi phạm Người lao động vi phạm kỷ luật phải chịu trách nhiệm với người sử dụng lao động hành vi vi phạm Trách nhiệm trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cách bắt họ phải chịu hình thức kỷ luật nhà nước quy định Như người sử dụng lao động người áp dụng người định thẩm quyền quy định hình thức xử lý kỷ luật nhà nước quy định thể luật lao động Việc xử lý kỷ luật lao động trình người sử dụng lao động xem xét giải việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động cách buộc người lao động phải chịu hình thức kỷ luật pháp luật quy định xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đây coi hoạt động thể rõ quyền lực người sử dụng lao động Đó quyền sử dụng chế tài mang tính cưỡng chế cao nhằm đảm bảo vệ tơn trọng tuân thủ quy tắc quy định thiết lập đơn vị nhằm bảo vệ trật tự động chung tài sản hợp pháp người sử dụng lao động 1.1.2 Ý nghĩa xử lí kỉ luật lao động Thứ nhất: xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa trừng phạt răn đe người vi phạm vật chất tinh thần Bởi người lao động tham gia vào mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động phải tuân thủ nội quy lao động hay thỏa ước lao động tập thể nghĩa họ phải tuân thủ quy tắc nghĩa vụ mà buộc phải thực quy định thời làm việc; thời gian nghỉ ngơi; an toàn lao động; vệ sinh lao động chất lượng nơi làm việc quy định có tính bắt buộc tồn thể người lao động… đơn vị họ không thực thực khơng quy định bị xử lý theo hình thức kỷ luật tương ứng với nội quy lao động biện pháp xử lý kỷ luật lao động nhằm kiềm chế lập thể vi phạm người lao động Buông lỏng quản lý xử lý không nghiêm không quy định dẫn đến thất kinh tế doanh nghiệp không đảm bảo trật tự sản xuất kinh doanh Thứ hai: lao động có ý nghĩa giáo dục; phòng ngừa người lao động khác Chẳng hạn hình thức xử lý khiển trách áp dụng vi phạm với lần mức độ nhẹ nhằm giáo dục cho người lao động nâng cao nhận thức trách nhiệm kỷ luật lao động đồng thời xử lý kỷ luật người lao động để giáo dục chung cho người lao động khác tính tự giác chấp hành kỷ luật lao động không mắc phải lỗi vi phạm xảy Thứ ba xử lí nghiêm minh quy định nhằm trì trật tự kỉ luật lao động * TIỂU KẾT Chương nêu vấn đề xử lí kỉ luật lao động, qua giúp hiểu vấn đề quy trình xử lí kỉ luật lao động thực tiễn Phần chương giúp tìm hiểu kĩ vấn đề CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT QUY ĐỊNH VỀ VẤN ĐỀ XỬ LÍ KỈ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 2.1.Thực trạng pháp luật kỷ luật lao động 2.1.1 Kết đạt Việc tổ chức triển khai thực pháp luật kỷ luật lao động số doanh nghiệp đạt kết tích cực, bước nâng cao nhận thức người sử dụng lao động người lao động vấn đề kỷ luật lao động Trong đó, số doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động có xu hướng tăng lên Nội dung nội quy lao động doanh nghiệp ban hành nâng cao mặt chất lượng, đáp ứng đầy đủ nội dung chủ yếu mà pháp luật yêu cầu, chi tiết phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Việc tiến hành xây dựng nội quy lao động có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể người lao động Về phía người lao động, nhiều doanh nghiệp ý thức chấp hành kỷ luật lao động nâng cao, quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự, văn hóa doanh nghiệp, an tồn, vệ sinh lao động…được thực nghiêm chỉnh 2.1.2 Những hạn chế tồn tại: Số lượng đơn vị ban hành đăng ký nội quy lao động ngày tăng chiếm tỉ lệ thấp Mặt khác, xu lạm quyền người sử dụng lao động nên số doanh nghiệp nội quy lao động thường mang tính áp đặt, có điểm khơng phù hợp với quy định pháp luật, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động Nhiều điều khoản nội quy lao động đơn chép lại quy định pháp luật, nội dung sơ sài Các quy định an toàn, vệ sinh lao động, trách nhiệm người sử dụng lao động việc đảm bảo an tồn, vệ sinh lao động,…nhiều khơng thể rõ Quá trình ban hành nội quy lao động nhiều doanh nghiệp chưa thực nghiêm túc mặt trình tự, thủ tục Chẳng hạn, xây dựng nội quy 10 nhiều đơn vị sử dụng lao động đặc biệt doanh nghiệp thường trốn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động (NLĐ) hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngắn hạn Theo quy định pháp luật người lao động phải thực HĐLĐ hai năm ba năm NLĐ tăng lương lần  Do đó, với trường hợp HĐLĐ ngắn hạn hình thức kỷ luật khó thực thực tế (ii) Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hình thức kỷ luật khó thực hiện, thời hạn tối đa hợp đồng 36 tháng mà thực tế thường sau 03 năm người lao động tăng lương lần, thời hạn HĐLĐ hết (iii) Ngoài ra, theo quy định pháp luật lao động hành NSDLĐ không bắt buộc phải tăng lương cho NLĐ mà quy định tiền lương thỏa thuận HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể quy chế nội đơn vị Do đó, trường hợp đơn vị sử dụng lao động khơng có quy chế nâng lương việc nâng lương không thỏa thuận HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể NSDLĐ khơng thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật với NLĐ Thứ hai, hình thức kỷ luật cách chức áp dụng NLĐ không cịn đủ phẩm chất, trình độ, khả đảm đương chức vụ giao, nên khôi phục lại chức vụ cho họ sau thời gian định Nếu sau thời hạn năm, NLĐ tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động khơng bị coi tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng Cịn việc họ có đảm đương chức vụ hay khơng hồn tồn phụ thuộc vào điều kiện quy định, tín nhiệm NSDLĐ  Quy định hợp lý, song chức vụ lại gắn liền với cơng việc thỏa thuận hợp đồng giải nào? Ngồi ra, hình thức xử lý kỷ luật áp dụng trường hợp NLĐ 20 đảm đương chức vụ định Nhưng trường hợp NLĐ đảm đương chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật bị cách chức Hình thức kỷ luật áp dụng hành vi liên quan đến chức vụ NLĐ, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn hay khả quản lý NLĐ Đồng thời, BLLĐ 2012 văn hướng dẫn không đưa quy định hướng dẫn cụ thể trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật cách chức nên dẫn đến lúng túng cho đơn vị sử dụng lao động áp dụng thực tế Thứ ba, sa thải hình thức kỷ luật nặng mà hệ ảnh hưởng lớn đến NLĐ gia đình họ, đó, pháp luật lao động quy định tương đối cụ thể sa thải Điều 126 BLLĐ 2012 nhằm hạn chế lạm quyền NSDLĐ dẫn đến việc sa thải tùy tiện NLĐ Tuy nhiên, qua thực tiễn thực thi cho thấy nhiều hạn chế, vướng mắc cần tiếp tục trao đổi Một là, khoản Điều 126 cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ “NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ”  Quy định cho phép NSDLĐ quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải không phụ thuộc vào giá trị tài sản trộm cắp, tham ô mức độ nghiêm trọng hành vi Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng, hành vi trộm cắp, tham ô để sa thải phải hành vi trộm cắp, tham ô tài sản đơn vị sử dụng lao động Nếu NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản đơn vị khác không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động đơn vị Đối với hành vi 21 đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy NLĐ bị sa thải hành vi diễn phạm vi nơi làm việc đơn vị Như vậy, cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc (dù giá trị nhỏ), cố ý gây thương tích sử dụng ma túy phạm vi nơi làm việc hợp pháp để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải  Quy định hợp lý, mục đích ý nghĩa kỷ luật lao động nhằm đánh giá ý thức NLD không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại hành vi vi phạm  Tuy nhiên, pháp luật lao động hành chưa có quy định hướng dẫn rõ phạm vi nơi làm việc NLĐ nên gây khó khăn cho NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm Ngồi ra, vấn đề đặt chưa có văn giải thích thiệt hại đến mức độ coi thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng Điều dẫn đến lúng túng, thiếu thống việc giải đơn vị sử dụng lao động, quan nhà nước có thẩm quyền việc xử lý kỷ luật lao động Thực tế, NSDLĐ thường vào đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô, mức độ thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng nội quy lao động Quy định mặt đảm bảo quyền chủ động cho người sử dụng lao động mặt khác điểm bất lợi cho NLĐ NSDLĐ quy định mức thấp nội quy lao động xác định tính “nghiêm trọng”, “đặc biệt nghiêm trọng” để sa thải NLĐ Hơn nữa, nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ 22 Bên cạnh đó, vấn đề đặt trường hợp xác định gây thiệt hại đe dọa gây thiệt hại lợi ích người sử dụng lao động Bởi lợi ích vấn đề khó xác định Lợi ích bao gồm lợi ích vật chất lợi ích tinh thần Những hội hợp tác kinh doanh bị bỏ lỡ, thu nhập lẽ hưởng lại bị có coi lợi ích hợp pháp khơng? Vấn đề cần phải có quy định cụ thể hướng dẫn làm rõ, tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ quan nhà nước có thẩm quyền trình áp dụng để bảo vệ quyền lợi NLĐ Hai là, khoản Điều 126 BLLĐ 2012 cho phép NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ hai trường hợp: (i) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật lao động; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Điều hồn tồn hợp lý, khơng thể để NLĐ lại có hành vi vi phạm kỷ luật (tái phạm) thời gian chưa xóa kỷ luật Nếu khơng cho phép NSDLĐ có biện pháp xử lý mức độ cao làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương đơn vị sử dụng lao động, ý thức chấp hành nội quy lao động pháp luật lao động người lao động Tuy nhiên, vấn đề đặt phải hiểu tái phạm? Theo đó, Khoản Điều 126 quy định: “Tái phạm trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này”  Như vậy, theo quy định, NLĐ thời gian chấp hành kỷ luật mà thực lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật bị coi tái phạm mà không cần xét đến mức độ lỗi cố ý hay vơ ý Quy định có điểm khơng phù hợp với thực tế, thời gian chưa xóa kỷ luật, NLĐ có hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng hành vi lại khác nhau, với mức độ nghiêm trọng mà không bị coi tái phạm 23 Ba là, trường hợp “NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng” NSDLĐ quyền sa thải NLĐ Quy định cần thiết phù hợp với thực tiễn, việc NLĐ tự ý bỏ việc khơng có lý đáng thể thiếu kỷ luật, trách nhiệm công việc, gây xáo trộn, khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh làm gián đoạn cơng việc ảnh hưởng đến suất lao động Giải thích rõ trường hợp này, khoản Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 30 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc 20 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 365 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng”  Nếu hiểu theo quy định NSDLĐ phải chờ đến đủ 01 năm kể từ ngày tự ý bỏ việc có quyền sa thải NLĐ Trong đó, Khoản Điều 124 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp vi phạm liên quan đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh NSDLĐ thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn thời hiệu Vậy trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn 01 năm phải chờ hết năm xử lý kỷ luật lao động hay xử lý kỷ luật NLĐ nghỉ việc không lý 20 ngày 3.2.2 Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, qua thực tiễn áp dụng thấy nảy sinh số vấn đề tranh cãi Thứ nhất, BLLĐ 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 24 tính từ ngày xảy hành vi vi phạm Có quan điểm cho rằng, tính thời hiệu từ ngày xảy hành vi vi phạm thực tế có nhiểu trường hợp khơng xác định ngày xảy hành vi vi phạm mà xác định ngày phát hành vi vi phạm có kết luận quan nhà nước có thẩm quyền Điều gây bất lợi cho NSDLĐ nhiều trường hợp phát hành vi vi phạm thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hết Tuy nhiên, theo quan điểm cá nhân tôi, việc BLLĐ quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy hành vi vi phạm hợp lý phù hợp với thực tiễn Bởi, NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát q trình lao động NLĐ, họ phải có trách nhiệm phát hành vi vi phạm Đồng thời, quy định nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, tránh tùy tiện, muốn xử lý kỷ luật lao động thời điểm NSDLĐ Thứ hai, khoản Điều 124 BLLĐ 2012 cho phép NSDLĐ kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày Với thời hạn 60 ngày thực tế cho thấy không đủ để NSDLĐ làm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động 3.2.3 Về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động Nhằm hạn chế việc lạm quyền người sử dụng lao động đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công khai, minh bạch, pháp luật lao động có quy định tương đối cụ thể, chi tiết trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Điều 123, 124, 128 BLLĐ 2012 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Theo đó, trình tự xử lý kỷ luật lao động tuân theo bước: (i) NSDLĐ gửi thông báo văn họp cho bên có liên quan; (ii) Tổ chức phiên họp có đầy đủ thành phần theo quy định; (iii) Lập biên họp; (iv) Ban hành định xử lý kỷ luật lao động Qua trình thực thi thấy cịn nhiều quy định trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động 25