Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông ba

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THẾ DUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Nguyễn Quốc Nghi Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngành điện ngành hạ tầng quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Trong đó, hạ tầng nguồn điện mơi trường đầu tư lý tưởng, rủi ro lợi ích mang lại lâu dài tốt Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày sâu rộng, giao lưu kinh tế nước, cạnh ngày gây gắt ngành Điện đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải phát triển tương ứng Công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp cổ phần nói chung Cơng ty Cổ phần Sơng Ba nói riêng cịn nhiều bất cập làm hạn chế đến phát triển doanh nghiệp Xuất phát t thực tiễn trên, việc nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Sơng Ba để tìm giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nâng cao lực cạnh tranh cho Công ty Cổ phần Sông Ba thời gian đến cấp thiết Chính vậy, tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Ba” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Ba (SBA) - Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực SBA giai đoạn 2020 đến 2025 phù hợp với định hướng phát triển Công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực SBA giai đoạn 2020 - 2025 - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực SBA + Về mặt thời gian: Số liệu phân tích giai đoạn 05 năm t 2015 đến 2019 Việc khảo sát tiến hành thời gian tháng 05/2020 đến 06/2020 + Về không gian: Tại SBA Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp tham khảo tổng hợp tài liệu Phương pháp điều tra khảo sát thu thập liệu thứ cấp Phương pháp thống kê, phân tích số liệu Kết cấu luận văn Bố cục đề tài gồm phần mở đầu, phần kết luận 03 Chương sau: Chương - Cơ sở lý luận chung phát triển nguồn nhân lực Chương - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực SBA Chương - Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực SBA Tổng quan tài liệu nghiên cứu Có nhiều giáo trình, luận án, luận văn, báo khoa học phát triển nguồn nhân lực Điển hình như: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực nhóm tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006); Trần Kim Dung (2011); Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012); Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012); Luận án tiến sĩ Nguyễn Phan Thu Hằng (2017); Luận văn Trần Văn Lâm (2014); Nguyễn Kim Quy (2017) nhiều báo khoa học khác CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực, thể lực thể sức khoẻ, khả sử dụng bắp, chân tay Trí lực: suy nghĩ, hiểu biết người, trí lực muốn nói tới khả làm việc trí óc người b Khái niệm nguồn nhân lực Trong khuôn khổ luận văn, nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng người lao động doanh nghiệp với khả đáp ứng cơng việc q trình sản xuất phát triển doanh nghiệp c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến để đáp ứng nhu cầu ngày cao tổ chức yêu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực ln đóng vai trị quan trọng tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức nói riêng Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức, biết cách phát triển khai thác tốt, nguồn nhân lực đóng góp lớn định vào thành công doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Luận văn xây dựng nội dung phát triển nguồn nhân lực theo hướng phát triển lực người lao động Đối với tổ chức lực thực cơng việc t ng vị trí cơng việc phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 03 yếu tố nói đến lực người lao động, là: Kiến thức, kỹ thái độ Do đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực phát triển ba yếu tố 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn Nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thơng qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu 1.2.2 Nâng cao kỹ ngƣời lao động “Kỹ nghề nghiệp hiểu biết trình độ thành thạo tay nghề kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao trình độ kỹ nghề.” Để phát triển kỹ năng, người lao động cần có nhiều mơi trường để thực hành nghề nghiệp thực tiễn Đối với cơng việc địi hỏi phải trọng kỹ nghề điều kiện thực hành có vai trị vô quan trọng để phát triển kỹ Để phát triển kỹ cho nhân viên doanh nghiệp cần thường lập kế hoạch đào tạo kết hợp với huấn luyện kỹ thực hành Không ng ng cải tiến quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên thi nâng bậc nghề phần thưởng hợp lý, kịp thời 1.2.3 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động “Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận người vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình cơng việc, điều thể qua hành vi họ Một người có kỹ tốt thái độ khơng hiệu đóng góp khơng cao” Đối với cơng việc địi hỏi tác phong chun nghiệp, tính trách nhiệm cao thái độ quan trọng Do vậy, để nguồn nhân lực phát triển tồn diện, ngồi biện pháp nâng cao trình độ chun mơn, kỹ nghiệp vụ cần có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, giúp xây dựng thái độ, tác phong cho người lao động tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho doanh nghiệp 1.3 CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: + Xác định mục đích đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo + Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo + Xây dựng chương trình đào tạo + Đánh giá chất lượng đào tạo 1.3.2 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực người lao động trình thực công việc Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao hàm điều kiện học tập doanh nghiệp Cải thiện điều kiện làm việc cịn việc thực tốt sách an tồn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng suất cải thiện môi trường xung quanh người lao động điều kiện học tập Việc cải thiện điều kiện làm việc giúp công ty sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu 1.3.3 Đánh giá thực công việc thi đua khen thƣởng Đánh giá thực công việc sở cho công tác trả lương, đào tạo khuyến khích người lao động nỗ lực cơng việc ảnh hưởng lớn phát triển nguồn nhân lực Thi đua khen thưởng tác động lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động khuyến khích mặt vật chất tinh thần Giúp người lao động phấn đấu, hoàn thiện lực thân Thi đua khen thưởng muốn trở thành động lực phát triển cho người lao động cần phải thực cơng bằng, khách quan, kịp thời, hợp lý 1.3.4 Chính sách thăng tiến Thăng tiến việc đưa người lao động vào vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hội phát triển nhiều Thăng tiến nhu cầu bậc cao hệ thống nhu cầu Nhân viên ước muốn có bước tiến nghiệp Đây nhu cầu đáng, điều cần phải làm tổ chức việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhu cầu này, doanh nghiệp cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển nhân viên thủ tục thăng tiến bổ nhiệm rõ ràng, quán 1.3.5 Chính sách đãi ngộ Những đãi ngộ vật chất cho người lao động thông qua tiền lương phúc lợi yếu tố ảnh hưởng lớn đến thu hút giữ chân nhân tài, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức người lao động Bất kỳ người lao động quan tâm đến mức thù lao mà họ nhận Vì mức thù lao giúp họ đảm bảo mục tiêu sống Nhân viên tích cực làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, mong muốn thăng tiến, phát triển thân nhận mức thù lao xứng đáng với việc làm họ “Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên.” [7, tr.188] 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trƣờng xã hội Môi trường xã hội bao gồm nhân tố: Môi trường kinh tế; Đối thủ cạnh tranh; Thị trường lao động; Khoa học công nghệ; Điều kiện tự nhiên 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp Mơi trường nội bao gồm yếu tố: Chính sách phát triển nguồn nhân lực; Chiến lược phát triển doanh nghiệp; Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ doanh nghiệp; Mơi trường văn hóa tổ chức; Tiềm lực tài 1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc ngƣời lao động Người lao động ln có quan tâm đến hội nghề nghiệp họ Trải qua thời kỳ khác nhu cầu, thị hiếu, sở thích cá nhân khác đi, điều tác động lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG BA (SBA) 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Công ty Cổ phần Sông Ba (SBA) tiền thân Công ty TNHH Đầu tư Phát triển điện Sông Ba thành lập ngày 02/01/2003 Trải qua 17 năm miệt mài nỗ lực phấn đấu, đến nay, thành công thương hiệu SBA xã hội ghi nhận qua giá trị mà doanh nghiệp tạo trình phát triển Những thành tựu cống hiến Công ty không “nhìn thấy” việc đóng góp nguồn điện q giá cho khu vực miền Trung – Tây Nguyên phát triển mặt, nộp ngân sách nhà nước năm hàng chục tỷ đồng; hai nhà máy thủy điện Khe Diên Krơng H’năng cịn góp phần giảm lũ, điều tiết nguồn nước cho vùng hạ du thuộc tỉnh Quảng Nam Phú Yên Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh - Đầu tư xây dựng dự án thuỷ điện; sản xuất kinh doanh điện năng; - Tư vấn ĐTXD cơng trình; khảo sát, thiết kế xây dựng cơng trình thuỷ điện có cơng suất 30 MW, đường dây trạm biến áp có điện áp đến 110 kV; - Tư vấn giám sát xây dựng, quản lý dự án thuỷ điện v a nhỏ, đường dây trạm biến áp có điện áp đến 110 kV; 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Cơng ty có 03 Chi nhánh 06 Phòng, Ban chức Tổng số cán nhân viên 100 người 2.1.3 Kết hoạt động SBA từ năm 2015-2019 Sản phẩm Cơng ty điện sản xuất 02 10 Năm 2019 tỉ lệ lao động trực tiếp chiếm 54%, lao động gián tiếp chiếm tỉ lệ 46% - Theo độ tuổi lao động Với đặc thù kinh doanh sản xuất điện hoạt động dịch vụ tư vấn, quản lý thuê, số cán nhân viên có độ tuổi t 30 đến 45 chiếm tỷ lệ bảng nêu lợi cho SBA, lực lượng lao động đạt đến độ phát triển đầy đủ nhất, hệ lãnh đạo kế cận SBA Thuận lợi cho việc thực thi hoạt động phát triển nguồn nhân lực SBA tương lai 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG BA 2.2.1 Quy trình nghiên cứu thực trạng lấy ý kiến ngƣời lao động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Ba Q trình phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty sử dụng phối hợp nguồn thông tin sơ cấp thứ cấp Nội dung khảo sát thực đánh giá qua tiêu chí thuộc đo lường trình độ chun mơn, tiêu chí đo lường kỹ nghề nghiệp, tiêu chí đo lường thái độ 15 tiêu chí đánh giá thang đo sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Đối tượng khảo sát bao gồm tất cán công nhân viên làm việc Công ty Cổ phần Sông Ba Số lượng phiếu khảo sát hợp lệ cho phân tích 60 phiếu với tỉ lệ giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu 2.2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơng Ba a Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ Trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ cơng ty có 11 tăng dần qua năm Năm 2015 có người, đến năm 2019 người chiếm tỉ lệ 5% Năm 2015, 2016 tỉ lệ nhân có trình độ đại học, sau đại học chiếm tỉ lệ 50%, năm 2017, 2015 nhóm trình độ chiếm tỉ lệ 50% Năm 2019 cịn 48% Nhóm trình độ cao đẳng, trung cấp chiến tỉ trọng cao cơng ty có chuyển biến qua năm Sự cải thiện trình độ chun mơn nghiệp vụ nhóm nhân lực qua năm chưa nhiều Thống kê t kết khảo sát cho thấy tiêu chí “Kiến thức chun mơn (chun ngành) đáp ứng tốt cơng việc đảm nhiệm SBA”, “Có khả vận hành, thực nghiệp vụ thành thạo, khơng có có sai sót q trình làm việc”, “Có khả học tập cao hơn” có mức đánh giá tốt (giá trị trung bình 4) Ngược lại, trình độ ngoại ngữ đáp ứng cho cơng việc nhân viên có mức đánh giá thấp với giá trị trung bình 3,42/5 Tiêu chí “Có sáng kiến giúp cải thiện hiệu công việc giao” có tỉ lệ đánh giá thấp với giá trị trung bình 3,52/5 Hai tiêu chí kinh nghiệm làm việc kiến thức, kỹ tin học đáp ứng cơng việc có mức đánh giá tương đối tốt với giá trị trung bình 3,68/5 b Về kỹ nguồn nhân lực Bảng 2.1 Kết khảo sát đánh giá kỹ nhân viêc SBA TT Chỉ tiêu đánh giá GT trung bình Kỹ giao tiếp tốt 3,88 Kỹ làm việc nhóm tốt 4,05 Kỹ tổ chức tốt 3,47 Kỹ lập kế hoạch tốt 3,65 Kỹ thích ứng tốt 3,95 (Nguồn: Xử lý kết khảo sát) Qua kết khảo sát cho thấy kỹ cần thiết cho công việc, 12 đội ngũ cán nhân viên SBA đáp ứng tốt Nhóm kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm khả thích ứng hồn cảnh cơng tác có giá trị gần mức Có điều lưu ý số phận có giao dịch với khách hàng cần thêm kỹ đàm phán tư vấn, thuyết phục khách hàng Về kỹ đáp ứng nhu cầu cơng việc Tuy nhiên, cịn nhiều kỹ mà nguồn nhân lực SBA hạn chế mức độ đáp ứng không đồng kỹ lập kế hoạch, kỹ tổ chức Để nâng cao khả cạnh tranh cho doanh nghiệp, SBA cần phải ý đào tạo kỹ yếu, thiếu đáp ứng tốt mục tiêu chiến lược SBA giai đoạn c Về thái độ, nhận thức nguồn nhân lực Mức độ đáp ứng nhận thức cán nhân viên SBA tương đối tốt, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc, tn thủ kỷ luật lao động, tích cực đóng góp xây dựng cho phát triển Cơng ty Tuy nhiên, thực tế số cán nhân viên chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giấc làm việc; tâm lý làm việc đối phó, thờ ơ; ý thức tự học tập nâng cao trình độ cịn thấp, số cán nhân viên có biểu thỏa mãn với Do vậy, SBA cần phải ý công tác phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo, giáo dục phù hợp để nâng cao ý thức trách nhiệm người lao động, đáp ứng mục tiêu chiến lược SBA giai đoạn 2.2.3 Thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực SBA thời gian qua a Chính sách đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty trọng công tác đào tạo cho đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu ngày cao lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, hoạt động đào tạo Công ty 13 chưa quan tâm thỏa đáng Chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, kế hoạch đào tạo lâu dài Công tác xác định nhu cầu chưa xác định cách khoa học SBA tổ chức hình thức đào tạo đa dạng, lĩnh vực đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc tương lai Bảng 2.2 Khảo sát chương trình đào tạo GT trung bình TT Chỉ tiêu đánh giá Chương trình đào tạo năm Cơng ty có hiệu tốt 3,65 Nhân viên phổ biến kiến thức kỹ kịp thời 3,53 Công ty đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo nhân viên 3,45 Các tiêu chí hiệu chương trình đào tạo có mức đánh giá tương đối thấp b Điều kiện làm việc Điều kiện Cơng ty cịn số hạn chế cần khắc phục thời gian tới là: - Cải thiện điều kiện ăn nhà máy cho người lao động nhà máy - Tạo thêm điều kiện cho nhóm cơng nhân, nhân viên kỹ thuật Cần có sách hỗ trợ tài cho nhân viên học Kết khảo sát cho thấy tiêu chí đánh giá điều kiện mức tương đối tốt 14 c Đánh giá kết lao động– thi đua khen thưởng Bảng 2.3 Kết khảo sát đánh giá kết lao động SBA GT trung TT Chỉ tiêu đánh giá bình Kết phân loại lao động công bằng, thỏa đáng 3,87 Kết công việc công nhận với lực nhân viên 3,88 Chính sách thi đua – khen thưởng thực tốt 3,95 (Nguồn: Xử lý kết khảo sát) Kết khảo sát cho thấy công tác đánh giá lao động – thi đua khen thưởng Công ty thực tốt Cơng tác thi đua khen thưởng có mức đánh giá 3,95/5 Tiêu chí “Kết phân loại lao động cơng bằng, thỏa đáng” có mức đánh giá 3,87/5 Tiêu chí “Kết cơng việc cơng nhận với lực nhân viên” có mức đánh giá 3,88/5 d Chính sách thăng tiến Mơ hình hoạt động Công ty tương đối ổn định nên đề bạt chức danh quản lý xảy Tuy nhiên, để tạo hội thăng tiến cho tất cán nhân viên có lực, nhiệt huyết SBA định kỳ năm năm tổ chức thi vào chức danh quản lý tổ chức họp lấy ý kiến bổ nhiệm lại chức danh quản lý Với hình thức thi vào chức danh quản lý, lấy ý kiến bổ nhiệm lại tạo động lực để nhân viên, quản lý nỗ lực cơng việc Hồn thiện trình độ chun mơn, tác phong làm việc, thái độ cơng việc qua có tác động đến trình phát triển nguồn nhân lực 15 e Chính sách đãi ngộ Qua năm, thu nhập bình quân người lao động SBA tăng lên, cao so với bình qn ngành, điều gây áp lực chi phí cho Cơng ty Tuy nhiên, Cơng ty có sách tăng lương để trì nguồn nhân lực, cho thấy SBA quan tâm đến quyền lợi đảm bảo mức sống ngày nâng cao cho người lao động Bảng 2.4 Kết khảo sát sách đãi ngộ SBA TT Chỉ tiêu đánh giá GT trung bình Cơng ty có sách lương phúc lợi tốt 3,98 Chính sách đãi ngộ tạo nên gắn bó cơng việc 3,95 Mức đãi ngộ phù với cống hiến người lao động 3,80 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 2.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc Công tác phát triển nguồn nhân lực SBA thời gian qua tạo đội ngũ nhân lực chất lượng, gắn bó với Cơng ty, đáp ứng u cầu hoạt động kinh doanh Với số lượng cấu lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Mơi trường làm việc thân thiện, chun nghiệp, có quan tâm dìu dắt thể hệ Cơng ty trọng tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại: nâng cao, đồng chất lượng tổ chức Các sách đãi ngộ, thăng tiến Công ty thực tốt 16 2.3.2 Những hạn chế Ban lãnh đạo có nhận tầm quan trọng nguồn nhân lực chưa đầu tư thích đáng Tốc độ tăng trưởng trình độ lao động đại học sau đại học qua năm chưa cao Chưa xây kế hoạch đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo chưa xác định cách hệ thống khoa học Công ty xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào đề xuất phận nghiệp vụ yêu cầu ngành điện Điều kiện làm việc nhà máy thủy điện chưa quan tâm mức Công tác đánh giá kết lao động nhiều lúng túng Công ty áp dụng phương pháp KPI nên số cán nhân viên chưa hiểu rõ KPI,… Một phận lao động có biểu dao động tư tưởng trị, đạo đức, chưa kiên đấu tranh với tiêu cực thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Các hoạt động SBA phụ thuộc vào việc quản lý cổ đông sáng lập (EVNCPC) nên khó chủ động cơng tác phát triển nguồn nhân lực dài hạn Chế độ đào tạo đào tạo lại chưa tổ chức cách khoa học nên chứa đựng nhiều bất cập Việc thực sách kích thích, động viên trì phát triển mối quan hệ lao động cịn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực Cơ chế quản lý nội Doanh nghiệp cổ phần mặt tồn tại, chưa phát huy vai trò làm chủ người lao động, động viên sức lực, trí lực cán quản lý toàn tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp 17 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Định hƣớng hoạt động kinh doanh Công ty thời gian tới 3.1.2 Định hƣớng Công ty Cổ phần Sông Ba phát triển nguồn nhân lực 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 3.2.1 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực a Xác định nhu cầu đào tạo Để đáp ứng chiến lược kinh doanh Công ty mục tiêu nhân đến năm 2025 Nhu cầu đào tạo xác định sau: Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo Công ty Cổ phần Sông Ba đến năm 2025 Nội dung Định mức 2021 2022 2023 2024 2025 Số lượng đợt Đợt/Năm đào tạo 15 17 20 22 25 Số lượt người Người đào tạo 150 150 150 150 150 Kinh phí đào Triệu tạo đồng 175 205 217 250 300 (Nguồn: Phịng Hành – Tổ chức) Xuất phát t đánh giá nhu cầu chung Công ty để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, phù hợp với t ng phòng ban, đáp ứng tốt nhu cầu công việc, SBA cần hồn thiện bảng mơ tả cơng việc cho vị trí Cơng ty thực đánh giá t ng vị trí 18 cơng việc, thực bảng mơ tả cơng việc, t tiến hành phân tích công việc nhằm đánh giá hiệu người lao động  Thiết kế bảng nhu cầu phát triển người lao động Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo gửi cho phòng ban, phận vào đầu năm Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo thiết kế theo mẫu: BẢNG ĐĂNG KÝ ĐÀO TẠO NĂM 20 Bộ phận: Họ Tên Tên khóa đào tạo, bồi dưỡng Thời gian Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Văn bằng/chứng , ngày tháng năm 20 Tổng Giám đốc P.Tổ chức – Nhân Quản lý trực tiếp Người lập Cơng ty thực phương pháp cách giao cho phận Hành – Tổ chức Cơng ty phụ trách công tác xác định nhu cầu đào tạo vấn đề liên quan đến nhân Theo năm hàng quí gửi mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo phận, sau tập hợp kết quả, xây dựng kế hoạch đào tạo trình giám đốc xét duyệt Cách cho phép Công ty xác định nhu cầu đào tạo nhân viên năm b Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đào tạo Để đảm bảo phát triển cân đối đồng nguồn nhân lực, t ng phận, phịng ban Cơng ty Cổ phần Sông Ba, dự kiến đối tượng cần đào tạo sau: 19 Bảng 3.3 Dự kiến số lượng đối tượng cần đào tạo Đối tƣợng Cán quản lý cấp, cán quy hoạch Nhân viên hành Nhân viên kỹ thuật Số lƣợng (Ngƣời) Nội dung 12 Kỹ quản lý, lý luận trị, kiến thức liên quan đến hoạt động Công ty công nghệ sản xuất, xu hướng phát triển ngành, sản phẩm mới, định hướng phát triển Nhà nước có liên quan Tham quan, học tập trao đổi kinh nghiệm công tác quản lý, cơng tác thí nghiệm 15 Các kiến thức chun môn thuộc lĩnh vực phục trách, kỹ mềm, thay đổi thị trường; nghiệp vụ đấu thầu, 34 Quản lý kỹ thuật; thí nghiệm phân thiết bị Rơ le điều khiển bảo vệ tự động hóa; Tích hợp hệ thống tự động hóa trạm biến áp theo tiêu chuẩn IEC 61850; Tổ chức chuyên đề phân tích, đánh giá tình trạng thiết bị điện Nhà máy thủy điện trạm biến áp đến cấp điện áp 110kV Công nhân sản xuất 34 Kỹ thực công việc, quy định an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy, Nội quy lao động Công ty, nâng cao nhận thức hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 ISO/IEC 17025 20 Việc lựa chọn đào tạo cần xem xét bảng dự kiến tùy vào giai đoạn cụ thể mà bổ sung điều chỉnh cho phù hợp c Giải pháp nâng cao công tác xây dựng chương trình phương pháp đào tạo Tùy vào t ng đối tượng đào tạo mà có phương pháp đào tạo khác - Đối với cán quản lý: Có thể áp dụng hình thức đào tạo: Đào tạo cơng việc; Đào tạo ngồi cơng việc - Đối với đội ngũ cán công nhân viên: Cơng ty cần áp dụng hình thức đào tạo dẫn, kèm cặp Công ty Công ty cần luân chuyển cán phận để tạo phát triển cho cán công nhân viên - Đối với cán kỹ thuật: Chú trọng đào tạo công việc Tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày cử nhân viên tham gia - Đối với công nhân lao động trực tiếp: Hình thức đào tạo phù hợp với công nhân bảo, kèm cặp chỗ Ngồi Cơng ty cịn tổ chức lớp tập huấn kỹ thực công việc theo t ng đợt tuyển dụng Công ty d Giải pháp nâng cao cơng tác chuẩn bị kinh phí đào tạo Để đảm bảo nguồn kinh phí dành cho đào tạo Công ty Cổ phần Sông Ba, huy động tài trợ t Tổng cơng ty, trích phần kinh phí hoạt động Cơng ty t đóng góp cán cơng nhân viên qua quỹ, thưởng e Giải pháp nâng cao công tác đánh giá kết hiệu sau đào tạo Đánh giá kết đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực cơng việc người lao động sau đào tạo: việc thực công việc lao động sau đào tạo phản ánh xác hiệu chương trình đào tạo Nếu người lao động thực tốt, hoàn thành cách 21 xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm có nghĩa chương trình đào tạo đạt hiệu cao ngược lại 3.2.2 Giải pháp nâng cao điều kiện làm việc - Công ty cần thuê dịch vụ nấu ăn đảm bảo chất lượng, trang bị thiết bị thiết yếu cho khu vực nhà để NLĐ sau ngày làm việc vất vả có chổ ăn, nghỉ ngơi hồi phục sức lao động bớt cảm giác buồn chán xa gia đình Bên cạnh đó, NLĐ làm việc theo chế độ ca, kíp cần phải bố trí bữa ăn ca cấp chi phí để họ tự ăn, uống đảm bảo sức khỏe làm việc - Cần đầu tư đổi công nghệ, vào yêu cầu vận hành nhà máy, cơng trình điều kiện sở vật chất, nguồn vốn để có giải pháp mua sắm thay thiết bị cũ, lỗi thời, nhằm khắc phục ảnh hưởng không tốt đến môi trường sức khỏe NLĐ - Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ - Trang bị phương tiện cá nhân đảm bảo chất lượng, việc quản lý cấp phát, sử dụng theo quy định pháp luật - Thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra đôn đốc nhân viên sử dụng trang phục bảo hộ lao động làm việc thường xuyên tổ chức lớp học, phổ biến ý nghĩa việc thực bảo hộ lao động để phòng tránh tai nạn lao động - Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý việc đưa nội quy, quy định an toàn lao động, bắt buộc NLĐ phải nghiêm chỉnh chấp hành - Tổ chức thi nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho khối sản xuất Tạo thêm điều kiện thời gian học phí cho người học 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết lao động thi đua khen thƣởng Công tác đánh giá thành tích nhân viên SBA cần thực 22 quán theo tiến trình chặt chẽ Tác giả đề xuất tiến trình đánh giá thành tích cụ thể theo bước sau: Bước Hoàn thiện khâu chuẩn bị đánh giá, phổ biến văn Bước 2: Thu thập thông tin phục vụ cho đánh giá Bước 3: Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Bước 4: Lưu giữ sử dụng kết đánh giá 3.3.4 Hồn thiện sách thăng tiến Công ty cần xây dựng ban hành quy định cụ thể việc bổ nhiệm, miễn nhiệm dựa vào khả năng, thành tích, đóng góp NLĐ, nên tránh dựa thâm niên công tác hài lòng cấp trên, đồng thời tổ chức tuyên truyền sâu rộng đến NLĐ để người biết cố gắng, phấn đấu công việc Công ty cần thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán trẻ, có lực Để chủ động cơng tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho NLĐ thăng tiến hợp lý địi hỏi Cơng ty phải quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũ cán kế cận 3.2.5 Hồn thiện sách đãi ngộ Cơng ty a Hồn thiện phương pháp tính chi trả tiền lương Cải cách sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế th a phát huy ưu điểm, khắc phục có hiệu hạn chế, bất cập sách tiền lương hành Xây dựng phương pháp trả lương cần vào tiêu chuẩn sau: - Khối lượng cơng việc - Trình độ thâm niên: Thông qua hệ số lương - Thời gian làm việc thực tế: Là thời gian làm việc tính ngày công - Hiệu công việc đánh giá dựa vào kết bình xét t ng Phịng, Phân xưởng hàng tháng 23 - Mức độ phức tạp công việc: Dựa vào kết đánh giá cơng việc phân tích cơng việc - Thường xun theo dõi thang lương Công ty ngành thị trường để đảm bảo mặt lương đơn vị hợp lý - Tinh thần trách nhiệm, kinh nghiệm công việc, tuân thủ nội quy lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu Các tiêu chuẩn thêm bớt tùy thuộc vào t ng vị trí chức danh cơng việc t ng loại lao động cụ thể b Đảm bảo công bằng, hợp lý sách chi trả tiền lương Cơng khai sách tính lương, thưởng cho NLĐ thông qua Quy chế phân phối tiền lương Công ty gửi bảng lương cho NLĐ Công ty cần có biện pháp hợp lý để tăng lương tương xứng với kết thực công việc NLĐ tiền lương phải gắn chặt với chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến NLĐ, t kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Hàng năm, Công ty cần tổ chức họp để xem xét, đánh giá lại sách tiền lương thực điều chỉnh mức lương cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh mục tiêu phát triển c Hoàn thiện sách phúc lợi Cơng ty cần đưa sách động viên giúp đỡ NLĐ họ có gặp phải vấn đề khó khăn xảy sống để giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Cơng ty cần tăng cường hoạt động giải trí, nên có sách quan tâm đến NLĐ trực tiếp Tổ chức phong trào thi đua lao động sản xuất, phấn đấu nâng cao suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn lực người xem hướng ưu tiên Công ty Cổ phần Sông Ba nhằm thực thắng lợi mục tiêu kinh tế công ty Trên cở sở phương hướng trên, công ty xác định rõ huớng phát triển nguồn lực mình, phải coi việc phát triển nguồn nhân lực v a mục tiêu v a động lực cho phát triển công ty tương lai Qua trình nghiên cứu, luận văn đạt mục tiêu đề là: - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Ba (SBA) - Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực SBA giai đoạn 2020 đến 2025 phù hợp với định hướng phát triển Công ty Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm nghiên cứu nên luận văn số hạn chế sau: - Chưa đánh giá mức độ tác động sách nhân lên lực làm việc người lao động Công ty - Chưa thiết kế khung lực chuyên môn kỹ cần thiết cho t ng vị trí nhân lực - Các giải pháp đưa chưa có thời gian kiểm chứng nên cịn mang tính định hướng Tuy nhiên, với hướng dẫn tận tình giảng viên với nỗ lực thân Luận văn đạt giá trị mặt khoa học, làm tài liệu tham khảo cho Cơng ty Cổ phần Sông Ba đọc giả quan tâm đến phát triển nhân lực ... tác phát triển nguồn nhân lực 8 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG BA 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SƠNG BA (SBA) 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công. .. hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Ba (SBA) - Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực SBA giai đoạn 2020 đến... PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Định hƣớng hoạt động kinh doanh Công ty thời gian tới 3.1.2 Định hƣớng Công ty Cổ phần Sông Ba phát triển nguồn nhân lực 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC