Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

84 19 0
Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - NGUYỄN ĐÌNH SƠN TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ MÃ SỐ: 60.34.72 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh Hà Nội, 2010 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài .4 Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .6 Phạm vi nghiên cứu Mẫu khảo sát .6 Vấn đề nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu .7 Phƣơng pháp nghiên cứu PHẦN NỘI DUNG .9 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ .9 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ 11 1.1.3 Động lực tạo động lực cho nhân lực KH & CN 14 1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .18 1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp doanh nghiệp KH&CN 18 1.2.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 19 1.2.3 Tác động VHDN phát triển nguồn nhân lực KH&CN 24 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM 29 2.1 Giới thiệu Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam .29 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 29 2.1.2 Đặc điểm hoạt động 31 2.1.3 Triết lý doanh nghiệp 34 2.1.4 Hệ giá trị cốt lõi 34 2.1.5 Các biểu trưng, biểu tượng .35 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 41 2.2.1 Thực trạng cấu, số lượng 41 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo 44 2.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc 49 2.3 Tác động văn hoá doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực KH&CN Tổng công ty 51 2.3.1 Tác động tích cực đào tạo 51 2.3.2 Những tác động tạo động lực .53 2.3.3 Tác động tiêu cực thu hút nguồn nhân lực 56 2.4 Tăng cƣờng vai trò VHDN việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN .57 2.4.1 Phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công 57 2.4.2 Văn hóa hợp tác quốc tế 60 2.4.3 Xây dựng tầm nhìn Tổng công ty tương lai, thiết lập giá trị cốt lõi, truyền bá nâng cao nhận thức VHDN tới thành viên đơn vị tạo đồng thuận xây dựng phát triển mạnh mẽ sắc VH Tổng công ty 66 2.4.4 Xây dựng qui tắc ứng xử, đổi phong cách lãnh đạo, phong cách quản lý thích nghi với quy luật kinh tế thị trường đặc trưng Tổng công ty 68 2.4.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, chuyên nghiệp tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN 71 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VHDN KH&CN Văn hóa doanh nghiệp Khoa học cơng nghệ Hàng không dân dụng Việt Nam HKDDVN International Civil Aviation Organization ICAO Tổ chức hàng không dân dụng Quốc tế OECD Organization for Economic Cooperation and Development KSVKL TWRs CAAS Tổ chức Hợp tác Phát triển Kinh tế Kiểm soát viên khơng lƣu Đài kiểm sốt khơng lƣu Civil Aviation Authority of Singapore Cục Hàng khôngSingapore DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Sơ đồ 2.1 Sơ đồ qui trình cơng nghệ 32 Bảng 2.1 Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi , trình độ, chun ngành 41 Biểu 2.1 Biểu đồ so sánh lao động có trình độ đại học trở lên năm 2005 -2009 41 Biểu 2.2 Biểu đồ so sánh lao động KLKB-KTg năm 2005 -2009 42 Biểu 2.3 Biểu đồ so sánh lao động Kỹ thuật thông tin năm 2005 -2009 43 Bảng 2.2 Số liệu thống kê công tác đào tạo – huấn luyện 2005-2009 45 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Chúng ta sống mơi trƣờng cạnh trạnh tranh tồn cầu ngày gay gắt, hội thách thức đan xen Để tồn phát triển mơi trƣờng văn hóa thực trở thành sức mạnh quan trọng cá nhân, doanh nghiệp quốc gia Văn hoá doanh nghiệp trở thành tài sản vơ hình doanh nghiệp chìa khố để doanh nghiệp phát triển trƣờng tồn Các nhà khoa học quản lý rằng: “Thách thức lớn quản lý kỷ 21 vấn đề vốn, công nghệ mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực” Thực chất vấn đề mối quan hệ ngƣời với ngƣời nội tổ chức Nguồn nhân lực có ý nghĩa định với phát triển kinh tế quốc gia nói chung tồn tại, phát triển doanh nghiệp nói riêng Phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ nhằm tăng cƣờng lực cạnh tranh để hội nhập quốc tế thành công nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp giai đoạn Tổng công ty Đảm bảo Hoạt động bay VN doanh nghiệp hoạt động mang tính kinh tế - kỹ thuật, có tính quốc tế hố cao cơng nghệ đại tiên tiến, phát triển với tốc độ cao, đặt thách thức nguồn nhân lực việc tiếp thu khai thác đổi công nghệ Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhận đƣợc quan tâm lớn học giả, doanh nghiệp, nhà quản lý Một số cơng trình nghiên cứu học giả nƣớc ngồi VHDN nhƣ: “Chinh phục sóng văn hóa” Fons Trompenaars Charles Hampden Turner; “Doanh nghiệp đạo đức” Jésrôme Ballet Francoise Debury; “Đạo đức kinh doanh” Verne E.Hederson; Thuyết Z Wiliam Ouchi; “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp” David H Maister, “Nghệ thuật quản lý nguyên tắc để thu dụng giữ đƣợc nhân viên giỏi nhất” Jefferey J.Fox,… Các cơng trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề văn hóa sâu sắc tồn diện, tác giả nhấn mạnh đến ảnh hƣởng giao thoa văn hóa tới doanh nghiệp, đặc biệt tác giả cho xây dựng VHDN yếu tố quan trọng để doanh nghiệp tồn khẳng định mơi trƣờng đầy cạnh tranh thử thách Tại Việt Nam, đặc biệt từ thời kỳ đổi đến nay, vấn đề VHDN đƣợc nhà quản lý, nhà khoa học quan tâm Có thể kể số nghiên cứu PGS.TS Phạm Ngọc Thanh văn hóa quản lý, đạo đức quản lý tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng nhƣ: “Văn hóa quản lý” đăng tạp chí Nhà Quản Lý, số 66/2008; “Đổi với văn hóa lãnh đạo quản lý Việt Nam nay”, đăng Ký yếu hội thảo, 2010;… Trong đề tài khoa học cấp đại học quốc gia cấp nhà nƣớc tác giả có nghiên cứu VHDN phạm vi rộng, số kinh nghiệm việc xây dựng VHDN giới đƣợc đề cập nghiên cứu Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực có nhiều nghiên cứu tác giả nhƣ: Phạm Thành Nghị, Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Một số vấn đề lý luận thực tiễn Nguyễn Thị Anh Thu, Đổi sách sử dụng nhân lực KH&CN, quản lý nguồn nhân lực Khoa học công nghệ khu vực nhà nƣớc nghiên cứu tập chung vào số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Trong ngành Hàng khơng, có số tác giả nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Nguyễn Ngọc Điệp với luận văn thạc sỹ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực - Đội ngũ tiếp viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam (năm 2004), đề tài nghiên cứu góc độ cụ thể chuyên ngành quản trị kinh doanh, Phạm Mạnh Hùng, với đề tài nghiên cứu “Quá trình đạo tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Hàng không giai đoạn 1995-2003 thực trạng giải pháp” đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng khơng miền Bắc dƣới góc độ lịch sử phát triển Những tác giả đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực phạm vi hẹp, trƣờng hợp cụ thể nhƣ đội ngũ tiếp viên, nguồn nhân lực khai thác cảng Hàng không Hiện chƣa có nghiên cứu trƣờng hợp cụ thể VHDN Tổng công ty tác động tới việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Tác động văn hoá doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể - Làm rõ sở lý luận đề tài; - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam; Thực trạng văn hố doanh nghiệp Tổng cơng ty tác động đối - với phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ; - Đề xuất giải pháp nâng cao vai trị văn hố doanh nghiệp trình phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Phạm vi nghiên cứu Khách thể nghiên cứu: Nguồn nhân lực Khoa học công nghệ văn hố doanh nghiệp Tổng cơng ty Giới hạn thời gian: Từ 2004 - 2009 Giới hạn nội dung: Làm rõ mối quan hệ tác động văn hố doanh nghiệp q trình phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN Mẫu khảo sát Cán lãnh đạo; chun viên; kiểm sốt viên khơng lƣu làm việc Tổng công ty Vấn đề nghiên cứu 1- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tác động tới phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN nhƣ nào? 2- Làm để tăng cƣờng tác động tích cực văn hóa doanh nghiệp việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN? Giả thuyết nghiên cứu - Thực trạng văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay VN có tác động tích cực đào tạo tạo động lực phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ; tác động tiêu cực thu hút nguồn nhân lực khoa học công nghệ - Xây dựng tầm nhìn Tổng cơng ty tƣơng lai; xây dựng quy tắc ứng xử đổi phong cách quản lý; xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện,… tăng cƣờng tác động tích cực tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: + Tài liệu lý thuyết văn hóa doanh nghiệp; + Tài liệu phát triển nguồn nhân lực; + Tài liệu liên quan đến hoạt động Tổng công ty nhƣ: Luật Hàng không; quy chế, quy định Bộ Giao thông Vận tải; quy chế, quy định Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam - Phƣơng pháp vấn; + Phỏng vấn: Ơng Bùi Hồng Đạo – Trƣởng Phịng tiền lƣơng Ơng Nguyễn Huy Thạch – Trƣởng Phịng khơng lƣu Ơng Lâm Quang Thơng – Phó Giám đốc kỹ thuật Ơng Trần Đức – Trƣởng Phịng nghiên cứu triển khai - Phƣơng pháp quan sát: Tác giả thực quan sát phong cách làm việc lãnh đạo, thái độ làm việc chuyên viên, kiểm soát viên khơng lƣu, cách thức bố trí trang thiết bị, hành vi ứng xử giao tiếp cấp trên, cấp dƣới phận phòng ban Kết cấu luận văn Luận văn gồm phần: Phần mở đầu, phần nội dung phần kết luận Phần nội dung luận văn đƣợc trình bầy thành chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung Chƣơng 2: Thực trạng tác động VHDN tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ Thuật ngữ nguồn nhân lực Khoa học cơng nghệ hàm đội ngũ lao động có trình độ đào tạo cao trở lên Thuật ngữ đồng với thuật ngữ nhân lực Khoa học công nghệ Trƣờng hợp đồng hai thuật ngữ cách tiếp cận Tổ chức Giáo dục Khoa học Văn hóa Liên hiệp quốc (UNESCO), nghĩa nhân lực Khoa học công nghệ bao gồm đội ngũ có tay nghề/ trình độ hoạt động kinh tế.Việc đƣa định nghĩa nhân lực Khoa học cơng nghệ cịn khác giới Việc định nghĩa nhân lực Khoa học công nghệ xuất phát từ: - Mục tiêu việc sử dụng định nghĩa (để sách hay để thống kê, để lấy số liệu tính tốn cầu cung nhân lực,…) - Khả thu thập đƣợc số liệu chúng - Tính so sánh quốc tế Định nghĩa Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế (OECD) Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế (OECD) đƣa định nghĩa nguồn nhân lực dựa trình độ cơng việc Theo OECD, nguồn nhân lực Khoa học công nghệ bao gồm ngƣời đáp ứng đƣợc điều kiện sau: 1) Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo trình độ định chun mơn khoa học cơng nghệ thuộc trình độ hệ giáo dục đào tạo trở lên [15] 2) Khơng đƣợc đào tạo thức nhƣ nói điều 1) nhƣng làm nghề lĩnh vực Khoa học cơng nghệ mà địi hỏi trình độ Kỹ tay nghề đƣợc đào tạo nơi làm việc thành viên đơn vị tạo đồng thuận xây dựng phát triển mạnh mẽ sắc VH Tổng cơng ty Tầm nhìn đóng vai trò định hƣớng cho việc lựa chọn chiến lƣợc mục tiêu Tổng cơng ty Nó lãnh đạo cấp cao xác định nhƣng khơng nằm ban lãnh đạo mà phải đƣợc chia sẻ rộng rãi đến thành viên cho Tổng công ty Nhờ đó, tạo động lực lan toả xuống thành viên tạo gắn bó lâu dài với tổ chức Để thực hố tầm nhìn, Tổng cơng ty cần phải xác định mục tiêu dài hạn rõ ràng chiến lƣợc để thực mục tiêu Chiến lƣợc Tổng công ty phải xác định đƣợc ƣu tiên hoạt động doanh nghiệp, lực nguồn lực cần phát triển, khách hàng mục tiêu sản phẩm dịch vụ Tổng công ty cung cấp cho khách hàng đó, sở tạo dựng vị cạnh tranh thành công ngành thực mục tiêu xác định Tƣ chiến lƣợc thể việc Tổng cơng ty phải có cam kết lâu dài với chiến lƣợc không để định ngắn hạn ảnh hƣởng đến chiến lƣợc dài hạn Để đảm bảo khả thực thành công chiến lƣợc, đơn vị, phận trực thuộc nhƣ thành viên Tổng công ty phải hiểu rõ đƣợc họ cần phải làm để đóng góp vào việc thực chiến lƣợc Ví dụ số tầm nhìn cơng ty: + Tầm nhìn FPT: “FPT mong muốn trở thành tổ chức kiểu mới, giàu mạnh nỗ lực lao động sáng tạo khoa học kỹ thuật cơng nghệ, làm khách hàng hài lịng, góp phần hƣng thịnh quốc gia, đem lại cho thành viên điều kiện phát triển tài tốt sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần.” + Tầm nhìn Tập Đồn Bƣu Chính Viễn Thơng “VNPT ln tập đồn giữ vị trí số Việt Nam phát triển bƣu Viễn thơng Có khả vƣơn thị trƣờng giới, đủ sức cạnh tranh với tập đồn viễn thơng lớn” 67 2.4.4 Xây dựng qui tắc ứng xử, đổi phong cách lãnh đạo, phong cách quản lý thích nghi với quy luật kinh tế thị trường đặc trưng Tổng cơng ty Các giá trị văn hố phải giúp cho doanh nghiệp tạo dựng khả thích ứng tốt với thay đổi môi trƣờng kinh doanh Khả thích ứng doanh nghiệp phụ thuộc trƣớc hết vào khả sáng tạo đổi bao gồm việc chủ động thay đổi liên tục cải tiến áp dụng phƣơng pháp để thực cơng việc, phản ứng nhanh chóng với đối thủ cạnh tranh loại trừ cản trở đổi Học hỏi lẫn học hỏi từ bên ngồi tạo khả thích ứng tổ chức Sự biến động môi trƣờng kinh doanh, công nghệ phƣơng pháp thực công việc nhanh, đa dạng phức tạp, học hỏi giúp cho doanh nghiệp trì đƣợc khả đổi Muốn vậy, bên doanh nghiệp, thành viên phải coi học tập mục tiêu quan trọng hàng ngày, tinh thần chấp nhận rủi ro đƣợc khuyến khích, kiến thức thơng tin đƣợc chia sẻ rộng rãi Xây dựng chuẩn mực, qui tắc ứng xử cấp cấp dƣới, qui tắc phối hợp phịng ban Văn hóa ứng xử cấp cấp dưới: Trƣớc hết thể chế tuyển chọn, bổ nhiệm cơng khai, bình đẳng, dùng ngƣời việc, khen thƣởng kỷ luật khách quan kịp thời Ngồi cịn thể thái độ khiển trách nhân viên tinh thần khoan dung độ lƣợng, dựa lợi ích doanh nghiệp, khơng đứng lợi ích cá nhân Văn hóa ứng xử quan hệ cấp với cấp dƣới thể qua cách thức giao quyền ủy quyền ngƣời lãnh đạo Theo quan điểm Janes Alee “Quyền lực người lãnh đạo lại sau trừ tất quyền lực cấp dưới” quyền lực đơi với lợi ích Tuy nhiên khơng phải mà nhà quản lý tìm cách để thâu tóm quyền lực tay mình, để thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức ngƣời quản lý cần có giao quyền ủy quyền cho cấp dƣới hợp lý Sự ủy quyền giao quyền phải xuất phát từ tin tƣởng cấp cấp dƣới, dù giao quyền cho 68 nhân viên nhƣng ngƣời lãnh đạo phải thƣờng xuyên kiểm tra, giúp đỡ nhân viên hồn thiện nhiệm vụ đƣợc giao Văn hóa ứng xử cấp cấp dƣới thể qua thái độ ứng xử ngƣời lãnh đạo tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên Trong công việc hay mối quan hệ tổ chức có số vấn đề mà ngƣời lãnh đạo khơng thể biết hết Vì để thu thập thơng tin nắm bắt việc diễn doanh nghiệp ngƣời lãnh đạo cần tiếp nhận thông tin từ nhiều nguồn khác có nguồn thơng tin từ phản hồi nhân viên, lời phàn nàn nhân viên công việc, đồng nghiệp hay ban lãnh đạo, đề nghị, yêu cầu nhân viên Khi tiếp nhận thông tin ngƣời lãnh đạo nên ý thức đƣợc phản hồi mang lại lợi ích cho họ, họ cần phải có thái độ lắng nghe nhiệt tình, tích cực Văn hóa ứng xử cấp với cấp dƣới thể việc nhớ tên nhân viên, hỏi thăm gia đình, tình hình sức khỏe nhân viên, hành động tạo mối quan hệ gần gũi thân thiện ngƣời lãnh đạo với nhân viên Cuối văn hóa ứng xử ngƣời lãnh đạo thể thái độ ngƣời lãnh đạo giải mâu thuẫn Trong qua trình làm việc cấp với cấp dƣới xảy xung đột mâu thuẫn bất đồng quan điểm, lập trƣờng Trong hoàn cảnh văn hóa ứng xử ngƣời lãnh đạo cần phải thể thái độ bình tĩnh, kiềm chế nóng giận, sau tìm hiểu ngun nhân gây mâu thuẫn bất đồng này, từ có cách thức giải hợp lý Văn hóa ứng xử lãnh đạo nhân viên đƣợc thể nhiều khía cạnh khác nhau, nhiên hoàn cảnh ngƣời lãnh đạo phải ứng xử để nhân viên kính trọng nể phục Văn hóa ứng xử tốt đẹp ngƣời lãnh đạo có tác dụng phát huy trung thành khuyến khích nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp 69 Văn hóa ứng xử cấp với cấp trên: đƣợc thể thái độ tôn trọng cƣ xử mực với cấp trên, tin tƣởng qúy trọng cấp trên, thể nguồn thông tin mà cấp dƣới cung cấp cho cấp để giải công việc Ngồi cịn đƣợc thể thái độ nhiệt tình thực cơng việc cấp giao Nhƣ văn hóa ứng xử cấp dƣới với cấp nhân tố thể nề nếp giao tiếp ứng xử doanh nghiệp, để lại ấn tƣợng tốt đẹp khách hàng ngƣời hữu quan doanh nghiệp có hành vi giao tiếp lịch mực Văn hóa ứng xử với đồng nghiệp: đƣợc thể qua thái độ cởi mở, thân thiện giúp đỡ lẫn ngƣời quan Trong thời đại ngày ngƣời lao động khơng cần có trình độ chun mơn, có khả tƣ độc lập, mà cần phải có khả làm việc nhóm, khả phối hợp công việc Để phát huy tinh thần đồng đội thành viên doanh nghiệp trƣớc hết cần tạo điều kiện cho ngƣời lao động hiểu biết nhƣ: sở thích, tính cách, quan điểm, thái độ, hồn cảnh gia đình…Từ tạo tin tƣởng, đồng cảm, khoan dung chia sẻ lẫn thành viên Đây điều kiện cần thiết để tạo dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, hiệu Tóm lại, khơng có VHDN mạnh ứng xử cấp cấp dƣới mang tính cứng nhắc, kiêu ngạo hách dịch, ứng xử cấp dƣới với cấp mang tính chất thiếu tôn trọng tin tƣởng cấp trên, giao tiếp với khách hàng thiếu nhiệt tình chu đáo Do xây dựng phát triển VHDN vững mạnh việc tạo dựng quan hệ ứng xử thân thiện, gần gũi, lịch sự, mực thành viên doanh nghiệp với nhau, với khách hàng ngƣời hữu quan Phong cách lãnh đạo Theo từ điển tiếng Việt phong cách lãnh đạo đƣợc định nghĩa là: “Những lối, cung cách sinh hoạt, làm việc, hoạt động, xử tạo nên riêng người lãnh đạo” [18;175] Phong cách lãnh đạo đƣợc hình thành 70 nhiều yếu tố nhƣ: tính cách, phẩm chất nhà quản lý, lực, chuyên môn, kinh nghiệm, quan điểm, mơi trƣờng làm việc…Có số phong cách lãnh đạo phổ biến nhƣ: phong cách độc quyền, phong cách ủy thác, phong cách dân chủ…Mỗi phong cách lãnh đạo có ƣu điểm nhƣợc điểm khác tùy thuộc vào hồn cảnh định để sử dụng phong cách lãnh đạo hợp lý Phong cách lãnh đạo nhân tố quan trọng việc định hình phát triển VHDN, tạo nét đặc thù VHDN Ví dụ: Hãng ITT Harol Geneen lãnh đạo, ơng có phong cách lãnh đạo độc quyền, ơng thƣờng xun trì trạng thái làm việc căng thẳng nhân viên môi trƣờng cạnh tranh, họ bị hăm dọa, VHDN ITT đề cao tính cứng nhắc, ngun tắc, khơng khí làm việc nghiêm túc, ngƣợc lại HP có phong cách lãnh đạo dân chủ, ln đề cao tính thần đồng đội, hợp tác chia sẻ Do VHDN HP mang tính chất thân thiện cởi mở, đề cao định tập thể, phát huy lực nhân viên Qua ví dụ cho thấy ngƣời lãnh đạo có vai trị lớn việc hình thành sắc VHDN, phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng đến việc lựa chọn hành vi tác nghiệp nhân viên, ngƣời lãnh đạo tạo ra, củng cố hay thay đổi giá trị, triết lý văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh đó, hoạt động Tổng cơng ty , có hoạt động đổi mới, phải ln hƣớng theo khách hàng Lợi ích khách hàng ln đƣợc tính đến định doanh nghiệp Tất thành viên, từ lãnh đạo cấp cao ngƣời công nhân sản xuất, phải thấu hiểu nhu cầu khách hàng Để làm đƣợc điều đó, Tổng cơng ty phải có chế khuyến khích tất thành viên Tổng cơng ty có tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Đó sở quan trọng để đảm bảo cho Tổng cơng ty bám sát phản ứng nhanh chóng với thay đổi nhu cầu khách hàng 2.4.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, chuyên nghiệp tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN 71 Luật Doanh nghiệp năm 2005, từ ngày 01/7/2010, công ty Nhà nƣớc thành lập theo qui định Luật Doanh nghiệp Nhà nƣớc năm 2005 phải chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn công ty cổ phần Theo Luật Hàng không dân dụng Việt Nam năm 2006: Dịch vụ đảm bảo hoạt động bay dịch vụ cơng ích, dịch vụ khơng lƣu doanh nghiệp Nhà nƣớc cung cấp, cịn dịch vụ khác đƣợc giao cho doanh nghiệp có đủ khả cung cấp Có vấn đề đặt cấp thiết công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng lực lƣợng lao động thực sách tạo động lực làm việc để thu hút, giữ chân ngƣời tài Để nâng cao lực ngƣời lao động Tổng cơng ty phải cần nhiều thời gian; cịn để chiến thắng chiến giành giật nhân tài vũ khí Tổng cơng ty gì? Phải yếu tố tiền lƣơng? Theo Herzberg, tiền lƣơng khơng có tác dụng tạo động lực mạnh mẽ, lâu dài với ngƣời lao động; tiền công cụ động viên ngắn hạn, ảnh hƣởng tƣơng đối nhanh Mặt khác, với thay đổi sách quản lý Nhà nƣớc nêu trên, Tổng cơng ty khơng cịn nguồn lực dồi để trả lƣơng cao cho ngƣời lao động Vậy, Tổng cơng ty làm gì? Khái niệm cạnh tranh hầu nhƣ chƣa tồn Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay VN, Tổng công ty phải thực nghĩ nhiều điều Trƣớc hết cạnh tranh ngƣời Thời gian qua, Tổng công ty khoảng 20 lao động, đa phần độ tuổi 30 giỏi chuyên môn Họ chủ yếu kiểm sốt viên khơng lƣu kỹ sƣ điện tử-viễn thơng, cơng nghệ thơng tin, tự động hố Những đối tƣợng thƣờng đƣợc săn đón văn phịng đại diện hàng khơng, đài truyền hình, cơng ty Nhà nƣớc viễn thơng, dầu khí, điện lực – địa có sức thu hút lớn ngƣời lao động Ngoài ra, Việt Nam vào WTO diện tập đồn đa quốc gia tăng lên, dẫn đến tăng nguy “chảy máu” chất xám Tổng công ty , không kiểm sốt viên khơng lƣu, kỹ sƣ, mà 72 với cán quản lý có kinh nghiệm khác phát triển nguồn lực ngƣời thực việc chia sẻ quyền hạn trách nhiệm xuống cấp quản lý thấp tổ chức Phát triển nguồn lực ngƣời giúp tăng cƣờng khả giải tốt vấn đề nội doanh nghiệp, khơi nguồn ý tƣởng sáng tạo nội tăng cƣờng lực đổi doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh đầy biến động nhƣ nay, định tốt để giúp cho doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng khơng phải đƣợc đƣa từ ban lãnh đạo cấp cao mà từ nơi có sẵn thơng tin Điều có nghĩa lãnh đạo cấp cao phải khuyến khích cấp dƣới tham gia vào trình định chiến lƣợc tiến hành uỷ quyền mạnh mẽ triệt cấp quản lý Phát triển nguồn nhân lực uỷ quyền hai hoạt động bổ trợ cho Việc uỷ quyền có hiệu doanh nghiệp có đội ngũ quản lý có đủ lực để giải vấn đề lĩnh vực chuyên môn họ phạm vi lớn - kết trình phát triển nguồn nhân lực Ngƣợc lại, uỷ quyền làm tăng mức độ tự chủ công việc trách nhiệm cấp dƣới, giúp cho nhà quản lý cấp thấp tích luỹ kinh nghiệm phát triển kỹ giải vấn đề định Việc uỷ quyền đạt đƣợc hiệu cao doanh nghiệp phát triển doanh nghiệp theo mơ hình nhóm cơng tác nhóm định, nhóm đƣợc uỷ quyền cách rộng rãi để đảm bảo cho nhóm có đủ thẩm quyền nguồn lực để giải vấn để thuộc pham vi nhóm Sự kết hợp yếu tố tạo một văn hoá - lực tổ chức vƣợt trội - để giúp cho doanh nghiệp vƣợt lên đối thủ đƣờng đua đầy rẫy khó khăn, thách thức Xây dựng văn hố nhƣ khơng phải việc dễ làm Nhƣng không làm đƣợc điều đó, doanh nghiệp bị tiêu diệt môi trƣờng cạnh tranh khắc nghiệt kỷ 21 73 Văn hóa doanh nghiệp quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một mơi trƣờng làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Nhƣng để giữ ngƣời, cần phải xây dựng mối quan hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi Cty, để ngƣời cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trị quan trọng tập thể, nghệ thuật nhà quản trị nhân tài ba Hơn nữa, hoạt động ngoại khóa cịn giúp nhân viên rèn luyện kỹ sống, tinh thần đồn kết mục tiêu chung * Kết luận chƣơng Trong chƣơng tác giả tập trung tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam cho thấy Văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty đƣợc biểu qua yếu tố nhƣ: Trụ sở làm việc, hệ thống thiết bị, hệ thống giá trị Những giá trị Văn hóa doanh nghiệp có vai trị lớn việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ làm động lực phát triển Tổng công ty đạt đƣợc nhiều thành tích năm qua Tuy nhiên giá trị Văn hóa doanh nghiệp đƣợc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh đồng để phát triển đồng nguồn nhân lực Khoa học công nghệ hƣớng tới định hƣớng phát triển lâu dài tƣơng lai Tổng công ty Những tác động Văn hóa doanh nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực rõ nét tất chức trình phát triển Tập chung lại nguồn lực để xây dựng cho đƣợc chiến lƣợc phát triển Văn hóa doanh nghiệp với mục tiêu “Lấy ngƣời làm trung tâm”, xây dựng chuẩn mực hoạt động tuyển chọn, đào tạo để thu hút xây dựng đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Thông qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý yêu cầu tất yếu quản lý nguồn nhân lực Đó yêu cầu cao quản lý mà ngƣời quản lý doanh nghiệp theo đuổi Mỗi doanh nghiệp có văn hóa Nhƣng khơng phải 74 văn hóa mang lại thành công kinh doanh Nhiều doanh nghiệp đƣa nnhững hiệu kêu văn hóa doanh nghiệp nhƣng quan niệm mà họ đề dừng lại suy nghĩ cán quản lý, không vào suy nghĩ hành động công nhân viên 75 KẾT LUẬN Thực đề tài luận văn: “Tác động văn hóa doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ” Trong chƣơng tác giả tập trung làm rõ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu nguồn nhân lực Khoa học công nghệ, phƣơng thức xác định theo cách tiếp cận Tổ chức hợp tác phát triển Kinh tế; Văn hóa doanh nghiệp mối quan hệ tới việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học cơng nghệ Qua tìm hiểu tác giả rút số kết luận nhƣ sau: Theo góc độ tiếp cận Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế (OECD ) nguồn nhân lực Khoa học cơng nghệ bao gồm tất có cấp cao đẳng, đại học trở lên họ có sử dụng kiến thức học vào chỗ hay khơng Từ cách tiếp cận nguồn nhân lực Khoa học công nghệ đƣợc hiểu theo nghĩa rộng có tính đến yếu tố tiềm năng, tiềm tàng không đội ngũ hay vốn nhân lực đông tham gia hoạt động Khoa học công nghệ Để phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ phải quan tâm đồng thực ba chức thu hut, đào tạo trì nhƣng quan trọng chức trì liên quan chặt chẽ đến việc tạo động lực làm việc nhằm nâng cao suất lao động, lịng hăng say nhiệt tình nhân lực Khoa học công nghệ Xây dựng phát triển Văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh mẽ tới phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ bởi: Văn hóa doanh nghiệp tồn giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo trình từ sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí hành vi thành viên nhƣ phát triển bền vững doanh nghiệp Đây sở lý luận quan trọng để tác giả vận dụng vào nghiên cứu trƣờng hợp nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Trong chƣơng tác giả tập trung tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp nguồn nhân lực Khoa học công nghệ Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam cho thấy Văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty đƣợc biểu 76 qua yếu tố nhƣ: Trụ sở làm việc, hệ thống thiết bị, hệ thống giá trị Những giá trị Văn hóa doanh nghiệp có vai trị lớn việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ làm động lực phát triển Tổng công ty đạt đƣợc nhiều thành tích năm qua Tuy nhiên giá trị Văn hóa doanh nghiệp đƣợc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh đồng để phát triển đồng nguồn nhân lực Khoa học công nghệ hƣớng tới định hƣớng phát triển lâu dài tƣơng lai Tổng công ty Những tác động Văn hóa doanh nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực rõ nét tất chức q trình phát triển Văn hóa doanh nghiệp quan niệm giá trị doanh nghiệp, đƣợc tồn thể cơng nhân viên vui vẻ chấp nhận tài sản chung doanh nghiệp Nó quy định mơ thức tƣ mơ thức hành vi ngƣời doanh nghiệp, mà khơng cầ suy nghĩ thể ra, làm ngƣợc lại cảm thấy khó chịu Hơn nữa, mơ thức tƣ mơ thức hành vi đƣợc trì liên tục công nhân viên, cũ nhƣ Một doanh nghiệp mạnh phải doanh nghiệp tạo đƣợc văn hóa doanh nghiệp gồm quan niệm giá trị ý thức trách nhiệm đƣợc tồn thể cơng nhân viên chấp nhận, môi trƣờng tâm lý thúc đẩy công nhân viên không ngừng phấn đấu, bảo đảm cho doanh nghiệp ln thành cơng, tích cực thúc đẩy q trình đổi phát triển doanh nghiệp Nền văn hóa dân tộc hay doanh nghiệp cần phải trải qua thời gian nuôi dƣỡng lâu dài số ngƣời vạch xong Những điều khẳng định văn hóa dân tộc văn hóa doanh nghiệp đại khơng phải q trình lựa chọn tự nhiên mà q trình xây dựng tích cực với tham gia nhiều ngƣời Quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp khơng phải q trình tự giác (cũng khơng thể dựa vào tự giác) Nó địi hỏi nhà quản lý phải dùng nhiều hình thức để khơng ngừng truyền thụ quan niệm giá trị doanh nghiệp cho công nhân viên thông qua uy quyền nhà quản lý để khiến cho công nhân viên chấp nhận quan niệm giá trị Chúng 77 ta làm cho công nhân viên tự giác vứt bỏ quan niệm “ta ngƣời làm thuê” chấp nhận quan niệm “ta ông chủ” Chúng ta thông qua công tác giáo dục tƣ tƣởng để làm cho công nhân viên tiếp nhận quan niệm giá trị “trong làm việc mà không làm việc ăn sống tiền doanh nghiệp” Uy quyền nhà quản lý uy quyền chế độ quản lý biện pháp thiếu đƣợc để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong q trình cải cách, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp gặp phải cạnh tranh liệt Trong kỷ 21, doanh nghiệp nên quản lý nguồn nhân lực nhƣ nào? Đó vấn đề lớn cần đƣợc giải đáp Một doanh nghiệp muốn thành cơng phải xây dựng cho đƣợc văn hóa doanh nghiệp tốt Một doanh nghiệp tiên tiến chiến thắng đƣợc doanh nghiệp lạc hậu văn hóa họ thích ứng đƣợc với nhu cầu cạnh tranh có sức sống Văn hóa doanh nghiệp tác động tới tất khâu, trình việc phát triển nguồn nhân lực suy cho mối quan hệ Văn hóa doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực Khoa hoc Công nghệ Nhân lực tác nhân tạo Văn hóa doanh nghiệp đồng thời ngƣời chịu tác động Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ Đặc biệt với đặc thù nhân lực Khoa học cơng nghệ u cầu văn hóa tạo động lực làm việc, mơi trƣờng làm việc cao Do để phát triển doanh nghiệp cần phát triển Văn hóa doanh nghiệp theo định hƣớng phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu “Lấy ngƣời làm trung tâm” làm cho lực phát triển sản phẩm lực … Việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp xây dựng tạo môi trƣờng mềm thật tốt, sinh động chuyên nghiệp để động viên ngƣời mang hết khả cống hiến Mơi trƣờng mềm mối quan hệ ngƣời bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tƣởng, hỗ trợ lẫn để giải vấn đề để gắn bó với 78 Xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo môi trƣờng mềm tạo động lực cho nguồn nhân lực Khoa hoc công nghệ Phát huy hết tiềm đáp ứng yêu cầu ngày cao tƣơng lai Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giao thông Vận tải (2007), Quy chế Không lưu hàng không dân dụng, số 32/2007/QĐ-BGTVT Bộ Giao thông Vận tải (2007), Quy chế Thông tin, dẫn đường, giám sát hàng không dân dụng, số 14/2007/QĐ-BGTVT Bộ Mơn Văn hóa kinh doanh (2008), Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Quốc Dân (2005), Sức hấp dẫn giá trị văn hoá doanh nghiệp, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội Luật Doanh nghiệp, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội, 2008 Luật Hàng không dân dụng (2006) Hoàng văn Hoan (2008), Xây dựng văn hố doanh nghiệp, Tạp chí nhà quản lý, (số 66), tr 12 Nguyên Hƣơng (2009), Văn hoá doanh nghiệp người, tạp chí nhà quản lý, (số 60), tr 30 Ngơ Minh Khơi (2004), Văn hố doanh nghiệp móng giàu có, Tạp chí nhà quản lý, (số 16) tr 30 10 McLagan, Patricia A (1989), Models for HRD Practice Training and development Journal, p 49-59 11 PGS.TS.Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh văn hố cơng ty, Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Nguyễn Manh Quân (2008), Quản lý giá trị văn hoá doanh nghiệp, tạp chí nhà quản lý, (số 66), tr 13 Phạm Ngọc Thanh (2006), Vai trị người trị quản lý xã hội, Kỷ yếu hội thảo, Nhà xuất Bách khoa, Hà Nội, trang 128-134 14 Phạm Ngọc Thanh: Những vấn đề lý luận chủ yếu văn hoá quản lý, đề tài NCKH cấp ĐHQG, mã số QX-06-24, tr 15 15 Vũ Xuân Tiền (2008): Chức nội dung văn hoá doanh nghiệp, tạp chí nhà quản lý, (số 66), tr9 16 Tổng Công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam (2009), Quy chế phân phối lương thưởng, tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, phân cấp quản lý cán bộ, nghị Đại hội đảng nhiệm kỳ V 80 17 Unesco(ISCED) = Classification internationale type de l'éducation (CITE) Paris: Unesco, 1997 http://www.unesco.org/education/ information/nfsunesco/doc/isced_1997.htm [cited 23.11.2007] 18 Viên ngôn ngữ học (1994), Từ điển tiếng Việt Nhà xuất Khoa học xã hội Hà Nội tr 175 81 ... chức phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Khoa học cơng nghệ Nhóm vấn đề thứ hai Văn hóa doanh nghiệp mối liên quan tới việc phát triển nguồn nhân lực. .. tranh Văn hóa doanh nghiệp tác động tới tất khâu, trình việc phát triển nguồn nhân lực suy cho mối quan hệ Văn hóa doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực Khoa hoc công nghệ Nhân lực tác nhân tạo Văn. .. Phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ .9 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học công nghệ 11 1.1.3 Động lực tạo động

Ngày đăng: 27/10/2020, 22:20

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan