Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực cho chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả lao động của chuyên viên tại trường, từ đó tác động tích cực đến sự phát triển chung của trường Đại học Công nghệ.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI - NGUYỄN THỊ DIỄM MY CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI - NGUYỄN THỊ DIỄM MY CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƯU THỊ MINH NGỌC HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân tôi, hướng dẫn TS.Lưu Thị Minh Ngọc giúp đỡ đồng nghiệp trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội Các số liệu đảm bảo tính trung thực và phản ánh thực tế trường Đại học Công nghệ Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2019 HỌC VIÊN Nguyễn Thị Diễm My LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực đề tài, nhận giúp đỡ ban lãnh đạo Khoa sau đại học Trường Đại học lao động xã hội tạo điều kiện tốt cho hoàn thành đề tài Đặc biệt hướng dẫn tận tình TS Lưu Thị Minh Ngọc Qua đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giúp đỡ Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện cung cấp thông tin giúp tơi hồn thành luận văn với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội” Cuối xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình tất bạn bè giúp đỡ, động viên suốt q trình học tập thực đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà nội , ngày 10 tháng 10 năm 2019 NGƯỜI THỰC HIỆN Nguyễn Thị Diễm My i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC II DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ V DANH MỤC BẢNG BIỂU VI DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VIII MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ Đối tượng, phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN 10 1.1 Một số khái niệm 10 1.1.1 Nhu cầu, động 10 1.1.2 Động lực, tạo động lực làm việc 13 1.1.3 Chuyên viên 15 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 17 1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow 17 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg 19 1.2.3 Lý thuyết công Stacy John Adams 22 1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 23 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 25 1.3.1 Tiền lương, thưởng 26 ii 1.3.2 Điều kiện làm việc 27 1.3.3 Đào tạo thăng tiến 28 1.3.4 Quan hệ với cấp 29 1.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp 30 1.3.6 Bản chất công việc 31 1.3.7 Đánh giá thành tích 32 1.4 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 33 1.4.1 Quy trình nghiên cứu 33 1.4.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 34 1.4.3 Phương pháp nghiên cứu chọn mẫu 36 1.4.4 Xây dựng thang đo 40 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 44 2.1 Giới thiệu khái quát trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 44 2.1.1 Giới thiệu chung 44 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 50 2.2 Kết phân tích định lượng nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 51 2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 51 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy tính hiệu lực thang đo 52 2.2.3 Mô tả động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ 54 2.2.4 Phân tích ma trận tương quan nhân tố mơ hình nghiên cứu 70 2.2.5 Kiểm định giả thuyết kết luận chung 76 iii CHƯƠNG 3.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 80 3.1 Định hướng phát triển trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 80 3.1.1 Quan điểm phát triển 80 3.1.2 Mục tiêu chiến lược 80 3.1.3 Nhiệm vụ trọng tâm 81 3.2 Một số giải pháp rút từ kết nghiên cứu nhằm tăng cường động lực làm việc cho chuyên viên trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 82 3.2.1 Nhân tố “Bản chất công việc” Error! Bookmark not defined 3.2.2 Nhân tố “Tiền lương” “Phúc lợi” 82 3.2.3 Nhân tố “Cấp trên” 88 3.2.4 Nhân tố “Đồng nghiệp” 89 3.2.5 Nhân tố “Môi trường/ Điều kiện làm việc” 90 3.3 Hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu 93 3.3.1 Hạn chế đề tài 93 3.3.2 Hướng nghiên cứu 94 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 98 PHIẾU ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN 98 iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu A.Maslow 17 Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu 33 Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu 35 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.2 Phương pháp kỹ thuật sử dụng nghiên cứu 34 Bảng 1.4 Thang đo nhân tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên 41 Bảng 2.1 Thống kê mẫu khảo sát 51 Bảng 2.2 Kết khảo sát động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ 54 Bảng 2.3 Mức thu nhập bình qn hàng tháng chuyên viên trường Đại học Công nghệ 56 Bảng 2.4 Các chế độ phúc lợi nhà trường 58 Bảng 2.5 Kết khảo sát tiền lương chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 59 Bảng 2.6: Số lượng chuyên viên nhà trường đào tạo sau đai học giai đoạn 2016– 2018 61 Bảng2.7 Kết khảo sát Đào tạo thăng tiếncủa chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 63 Bảng 2.8 Kết khảo sát Quan hệ cấp chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 65 Bảng 2.9 Kết khảo sát Quan hệ đồng nghiệp chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 66 Bảng 2.11 Kết khảo sát Bản chất công việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 69 Bảng 2.12 Kết khảo sát đánh giá thành tích chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 70 Bảng 2.13 Đặt tên nhân tố thang đo đại diện 71 vi Bảng 2.14 Kết phân tích tương quan Pearson 71 Bảng 2.15 Kết phân tích hồi quy 73 Bảng 2.16 Kết phân tích hồi quy theo nhân tố 74 Bảng 2.17 Thống kê kiểm định giả thuyết mơ hình 78 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội ĐHTHHN Đại học Tổng hợp Hà Nội ĐHCN Đại học công nghệ TLCB Tiền Lương cán ĐTTT Đào Tạo thăng tiến QHCT Quan hệ cấp QHĐN Quan hệ đồng nghiệp ĐKLV Điều kiện làm việc BCCV Bản chất công việc TTCN Thành tích cá nhân ĐLLV Động lực làm việc GDĐT Giáo dục đào tạo viii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đất nước bước sang kỷ mới, vận hội phát triển mới, kỷ phát triển tiềm khoa học, công nghệ thông tin kỹ thuật Kỷ nguyên 4.0 làm thay đổi diện mạo phát triển toàn cầu Song người ta nói đến thứ tài ngun khơng thể thay người Dù thời đại hay xã hội nào, nguồn vốn người coi tài ngun vơ giá Trong nghiên cứu mình, GS.TS Robert Reich nói “Tài nguyên thật có tính chất định nhân cơng, lực trí tuệ óc sáng tạo họ Đó yếu tố định thịnh vượng tương lai” Trong lý thuyết phát triển kinh tế, người coi nhân tố đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững; chí người cịn coi nguồn vốn đặc biệt cho phát triển – vốn nhân lực Với vai trò nguồn vốn phát triển đặc biệt, nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng việc tạo lập thành tổ chức Để sử dụng nguồn nhân lực hiệu cho phát triển tổ chức, thực tế đòi hỏi trình quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp từ khâu lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, tạo động lực công tác định hướng đào tạo, đãi ngộ phát triển nghiệp Trong đó, động lực làm việc tất lý khiến người hành động Vậy làm để tạo động lực cho người laođộng, qua giữ chân khai thác tối ưu khả họ giúp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh yêu cầu thiết tất tổ chức, nhà trường Khơng nằm ngồi xu đó, Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) ý thức nhân lực hạt nhân phát triển cho tổ chức Qua thời gian công tác Trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN, nhận thấy số lượng nhân trường phần lớn chuyên viên, nhiên trường thường xuyên phải tuyển dụng số lượng chuyên viên nghỉ việc nhiều hoạt động nhân trường chủ yếu dựa kinh nghiệm quản lý lãnh đạo không dựa nghiên cứu Môi trường làm việc coi lý tưởng, tạo nhiều động lực cho người lao động không bao gồm hiệu làm việc khả quan, chế độ đãi ngộ lương – thưởng cao mà bao gồm việc chuyên viên có gắn bó lâu dài với trường cống hiến cho nghiệp chung trường hay không Nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên tồn phát triển trường Đại học Công nghệ nên định chọn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ nhằm phân tích nhân tố ảnh hưởng để từ tạo động lực làm việc cho người lao động, tìm hướng mới, phù hợp hơn, giải vấn đề nhân cho trường Đại học Công nghệ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Các nhà khoa học có nghiên cứu về tạo động lực với nhiều quan điểm góc nhìn khác nhau, nhiên, họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết: - Nhóm học thuyết nội dung như: học thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943), học thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg (1960) cách tiếp cận nhu cầu lao động quản lý; - Nhóm học thuyết trình như: học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964), học thuyết công Stacy John Adam (1963), họcthuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến hành động khác công việc cá nhân Các học giả nhà khoa học góc độ nghiên cứu khác đưa quan điểm cách nhìn nhận khác tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nhận định riêng họ 2.1 Các nghiên cứu nước - Luận án Tiến sĩ tác giả Phan Minh Đức Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương “Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế Nhà nước Việt Nam” thực trạng quản lý nhà nước trình tạo động lực cho người lao động hệ thống 10 tập đoàn kinh tế Nhà nước Việt Nam từ đúc rút mơ hình khung nhằm đổi hoạt động tạo động lực cho người lao động theo hướng tập trung vào nhóm nhân tố tác động chủ yếu đến động lực làm việc người lao động - Đào Phú Quý Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế doanh nhân 26 (2010) với “Thuyết nhu cầu A Maslow với việc động viên người lao động” sâu vào học thuyết Maslow, vốn thừa nhận áp dụng phổ biến khoa học kinh tế khoa học quản lý, để mối quan hệ việc thỏa mãn cầu với động lực làm việc người lao động - Nguyễn Văn Hiệp Nguyễn Thị Quynh luận văn “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên nhà trường có vốn đầu tư nước ngồi Đồng Nai” (2014) đưa nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động với 322 bảng khảo sát hợp lệ thu nhà trường dạng - Lưu Thị Bích Ngọc cộng Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013 với viết“Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn” người lao động có đồng thời hai động lực: bên bên Với ý nghĩa đó, nhà quản lý nên sử dụng tổng hợp phương pháp – bao gồm tiền thưởng, khen ngợi động viên công nhận hiệu quả, thúc đẩy người, tạo hài lịng cơng việc, nhằm khuyến khích người lao động cấp làm việc hiệu Tuy nhiên, tác giả sau đề xuất giải pháp bao quát, chưa rút quy trình thống - Trần Thị Ngọc Duyên Cao Hào Thi nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến định làm việc nhà trường nhà nước” (2010) phân tích nhân tố mức trả cơng hình thức trả cơng, mơi trường làm việc có mối quan hệ đồng biến với định làm việc nhà trường nhà nước - Vũ Thị Uyên (2007) luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý DN nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm2020” hệ thống hóa lý luận lao động quản lý vàvai trò lao động quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh; động lực lao động, nhân tố tạo động lực, biện pháp tạo động lực cho người lao động lao động quản lý nhà trường Đồng thời, tác giả phân tích đánh giá thực trạng động lực cho lao động quản lý DN nhà nước Hà Nội, từ số nguyên nhân đề xuất kiến nghị giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý DN nhà nước Hà Nội Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng cấp lao động quản lý Đây điểm khác biệt với đề tài mà tác giả nghiên cứu 2.2 Các nghiên cứu quốc tế - Sadia Rashid Uzma Rashid Tạp chí Khoa học Xã hội quốc tế Hoa Kỳ (2012) triển khai nghiên cứu” Phân tích khác biệt động lực làm việc tổ chức khu vực công khu vực tư” Nghiên cứu thực nhằm tìm khác biệt động lực làmviệc lao động khu vực công so với khu vực tư Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ điều tra gồm 70 nhân viên ngân hàngtư nhân, 80nhân viên ngân hàng Nhà nước làm việc tỉnh KPK, Pakistan Nghiên cứu chỉra khác biệt động lực làm việc phụ nữ nam giới Phụ nữ thường thúc đẩy làm việc tiền lương mối quan hệ tốt đẹp tổ chức Kết nghiên cứu khẳng định động lực làm việc cán ngân hàng phụ thuộc đáng kể vào lương, phúc lợi, hiệu công việc, giám sát chất lượng mối quan hệ với đồng nghiệp Nhân viên ngân hàng tư nhân tìm thấy tương đối hài lịng so với người từ ngân hàng khu vực cơng họ hưởng mức lương tốt hơn, lợi ích tốt hơn, giám sát chất lượng, mối quan hệ đồng nghiệp tốt, hội thăng tiến mang lại hiệu cao công việc Mặt khác, nhân viên ngân hàng khu vực cơng có lợi ích sở vật chất không đầy đủ, dẫn đến mức độ tương đối thấp động lực làm việc - Wallace D Boeve (2007) nghiên cứu thỏa mãn công việc yếu tố tạo động lực giảng viên Khoa Đào tạo trợ lý bác sĩ trường Y Mỹ Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, kỹ thuật thống kê mô tả, thang đo Likert mức độ, đánh giá thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mơ hình hồi quy tuyến tính nhằm mục tiêu xác định nhân tố thỏa mãn công việc giảng viên sở lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) số mô tả công việc JDI Smith cộng (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực chia thành hai nhóm: Nhóm nhân tố nội gồm đặc điểm công việc, hội đào tạo thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy, nhân tố chất công việc tác động mạnh đến thỏa mãn cơng việc người lao động; sau hội thăng tiến mối quan hệ với đồng nghiệp; cuối lương hỗ trợ cấp Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Trên sở nghiên cứu lý luận đánh giá thực trạng tạo động lực cho chuyên viên trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc hiệu lao động chuyên viên trường, từ tác động tích cực đến phát triển chung trường Đại học Công nghệ 3.2 Nhiệm vụ - Nhiệm vụ thứ nhất: Nghiên cứu sở lý luận động lực làm việc chuyên viên: + Hệ thống hóa khái niệm + Nghiên cứu lý thuyết động lực làm việc nhà nghiên cứu trước đây: 1/Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow 2/Lý thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg 3/Lý thuyết công J Stacy Adams 4/Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom - Nhiệm vụ thứ hai: Xây dựng mơ hình nghiên cứu xác định phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài - Nhiệm vụ thứ ba: Phân tích, đánh giá thực trạng yếu tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ - Nhiệm vụ thứ tư: Đề xuất phương pháp làm tăng động lực làm việc cho chuyên viên trường Đại học Công nghệ Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung vào đối tượng nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ ĐHQGHN 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Luận văn giới hạn nghiên cứu vào yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ ĐHQGHN Phạm vi không gian: trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội,địa chỉ: Số 144, đường Xuân Thủy, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội Phạm vi thời gian: Dữ liệu thu thập khoảng thời gian từ 2013 -2018 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp phân tích thống kê, so sánh tổng hợp khái qt hóa phương pháp thu thập liệu thứ cấp, phương pháp điều tra trắc nghiệm, thu thập nguồn thông tin qua Internet, sách báo tài liệu, số liệu trường Đại học Cơng nghệ từ phân tích làm rõ vấn đề 5.1 Phương pháp thống kê phân tích Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp thực với cách tiếp cận hệ thống liệu thứ cấp tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN Luận văn phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đội ngũ chuyên viên trường để từ đề xuất sốgiải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ 5.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp thu thập thơng qua điều tra chọn mẫu có sử dụng bảng hỏi khảo sát sâu - Đối tượng điều tra: Để đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ, tác giả nghiên cứu tiến hành điều tra, phóng vấn nhóm đối tượng chuyên viên làm việc đơn vị thuộc trường Đại học Cơng nghệ - Mục đích điều tra: đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội Từ đó, đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc chuyên viên Nhà trường - Quy mô mẫu: Số lượng mẫu điều tra 70 người Do số lượng mẫu không lớn nên tác giả sử dụng phương án điều tra tổng thể để có nhìn tổng quan vấn đề nghiên cứu + Nội dung phiếu điều tra Bảng câu hỏi điều tra chia thành hai phần chính: Phần I: Thơng tin cá nhân (đơn vị) người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ, Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá nội dung nhỏ tương ứng vớimục đích nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên trường Các câu hỏi đưa dạng câu hỏiđóng - Phương pháp điều tra: Sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp tất đối tượng điều tra Thời gian điều tra: Các mẫu điều tra gửi thu từ tháng đến tháng năm 2019 nội Nhà trường - Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợpthống kê tổng hợp mô tả thành bảng số liệu, biểu đồ Dữ liệu thu thập từ khảo sát mã hóa nhập vào phần mềm SPSS17.0 để xử lý Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánh nội dung bảng hỏi với theo tỷ lệ câu trả lời, để từ xác định nhân tố tác động nhiều nhất/ít tới động lực làm việc đội ngũ chuyên viên trường Đại học Công nghệ 5.3 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp thu thập thông qua nguồn là: Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán công chức, viên chức, báo cáo tài tình hình hoạt động chung, kế hoạch đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành quản trị nhân sự: tài liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp trí, tài liệu dự trữ, thông tin phương tiện thông tin đại chúng, sốwebsite, luận văn, đề tài nghiên cứu động lực làmviệc, động lực làm việc cơng chức… Đóng góp đề tài Đánh giá thực trạng động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng tới động lực việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội Trên sở chiến lược phát triển giáo dục Đại học Quốc gia Hà Nội nói chung Đại học Cơng nghệ nói riêng, đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; phầnnội dung luận văn chia thành 03 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc nhân tố ảnhhưởng tới động lực làm việc chuyên viên - Chương 2: Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội - Chương Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhu cầu, động Nhu cầu Từ lâu nhu cầu đối tượng nghiên cứu hầu hết ngành khoa học nghiên cứu sinh học xã hội Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề nhu cầu tìm thấy nghiên cứu nhà khoa học tên tuổi Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S Herman Đó tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho sinh vật Sự diện nhu cầu sinh vật nào, xã hội xem thể sống phức tạp, đặc điểm để phân biệt chủ thể với mơi trường xung quanh Theo Hồng Phê (1988), nhu cầu “đòi hỏi đời sống, tự nhiên xã hội” Nhu cầu hiểu sau: (1) Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu cảm giác thiếu hụt mà người cảm nhận được; (3) Nhu cầu nhân tố thúc đẩy người hoạt động Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao (Nguồn: Nguyễn Ngọc Hoàng, 2016) 10 Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm sốt cá nhân trường hợp này, nhận thức có chi phối định: nhận thức cao có khả kiềm chế thoả mãn nhu cầu) Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu phân thành 02 loại: (1) Nhu cầu cấp thiết (needs) người cảm giác thiếu hụt mà họ cảm nhận Nhu cầu cấp thiết ngưòi đa dạng phức tạp Nó bao gồm nhu cầu sinh lý ăn, mặc, sưởi ấm an tồn tính mạng lẫn nhu cầu xã hội thân thiết gần gũi, uy tín tình cảm nhu cầu cá nhân tri thức tự thể Nhu cầu cấp thiết phần cấu thành nguyên thủy tính người, khơng phải xã hội hay người làm marketing tạo ra; Mong muốn người nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tương ứng với trình độ văn hóa nhân cách người Mong muốn biểu thành thứ cụ thể có khả thỏa mãn nhu cầu phương thức mà nếp sống văn hóa xã hội vốn quen thuộc; (2) Nhu cầu Nhu cầu người mong muốn kèm thêm điều kiện có khả tốn Các mong muốn trở thành nhu cầu bảo đảm sức mua Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn khơng thoả mãn Nhu cầu chưa thoả mãn tạo tâm lý căng thẳng người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu Người lao động họ bị thúc đẩy trạng thái mong muốn để thoả mãn mong muốn họ phải nỗ lực, mong muốn lớn mức nỗ lực cao tức động lớn Nếu mong muốn thoả mãn mức độ mong muốn giảm Nhu cầu người lao động phong phú đa dạng Nhu cầu thoả mãn nhu cầu gắn liền với phát triển sản xuất xã hội 11 phân phối giá trị vật chất tinh thần điều kiện xã hội Nhưng dù sản xuất nhu cầu người lao động gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động sống để tạo cải vật chất, thoả mãn nhu cầu tối thiểu với phát triển xã hội nhu cầuvật chất người ngày tăng lên số lượng chất lượng Trình độ phát triển xã hội ngày cao nhu cầu ngày nhiều hơn, phức tạp hơn, chí nhu cầu đơn giản không ngừng thay đổi Nhu cầu tinh thần người lao động phong phú, địi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực nhằm tạo trạng thái tâm lý thoải mái trình lao động Động Động cơ, bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật, “là có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động” (Hoàng Phê, 1996) Lương Văn Úc (2011) có viết “Động phản ánh giới khách quan vào óc người, mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thoả mãn nhu cầu tình cảm họ” Động gắn liền với nhu cầu người hoạt động cá nhân thoả mãn nhu cầu đòi hỏi thân cá nhân Động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào khả đạt kết để thoả mãn nhu cầu cá nhân Động kết tương tác cá nhân tình Động có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động Các cá nhân khác có động khác nhau, tình khác động nói chung khác Mức độ thúc đẩy động khác cá nhân cá nhân tình khác 12 1.1.2 Động lực, tạo động lực làm việc “Động lực lượng làm cho máy móc chuyển động; thúc đẩy, làm cho phát triển” (Hoàng Phê, 1996) Vậy động động lực giống khác nào? Chúng ta hiểu động phận quan trọng máy giúp cho máy chuyển động cịn động lực nhiên liệu giúp cho động vận hành Ví dụ, lý người phải đến sở làm hàng tháng bạn cần có số tiền để tiêu vào việc đó; “cần có số tiền” động cơ, cịn “tiêu vào việc đó” động lực Theo Maier Lawler (1973), động lực khao khát tự nguyện cá nhân, họ đưa mơ hình kết thực công việc cá nhân sau: Kết thực công việc = Khả x Động lực Khả = Khả bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Bedeian (1993), động lực cố gắng để đạt mục tiêu Higgins(1994), động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004) “động lực làm việc khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Như vậy, hiểu động lực làm việc sau: Động lực làm việc khát khao tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Động lực làm việc thể thông qua công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Điều có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho lao động Mỗi 13 người lao động đảm nhiệm cơng việc khác có động lực khác để làm việc tích cực Động lực làm việc gắn liền với công việc, tổ chức môi trường làm việc cụ thể Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào nhân tố khách quan công việc Tại thời điểm lao động có động lực làm việc cao vào thời điểm khác động lực làm việc chưa họ Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc vào thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say họ khơng cảm thấy có sức ép hay áp lực công việc Khi làm việc cách chủ động tự nguyện họ đạt suất lao động tốt Động lực làm việc nguồn gốc dẫn đến tăng suất lao động cá nhân từ dẫn đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh nâng cao điều kiện nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cần hiểu khơng phải có động lực làm việc dẫn đến tăng suất lao động cá nhân điều cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố trí tuệ, trình độ, tay nghề người lao động, phương tiện, công cụ lao động nguồn lực để thực công việc Trong thực tiễn, người lao động khơng có động lực làm việc hồn thành cơng việc; khơng thấy gắn bó, nhiệt huyết họ với DN không nhiều Bản thân họ mang hết tài trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN không họ nhân viên trung thành, tài nguyên quý giá DN Để có động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo động lực Do vậy, tạo động lực lao động vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có 14 động lực cơng việc, làm cho họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức Để tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu từ thúc đẩy động lao động họ Động lực làm việc không tự nhiên xuất mà kết hợp đồng thời nguồn lực chủ quan thuộc phía thân người lao động nguồn lực khách quan thuộc môi trường sống làm việc người lao động 1.1.3 Chuyên viên Theo Luật cán công chức năm 2008, chun viên ngạch cơng chức hành xếp cho người có trình độ chun mơn nghiệp vụ bậc đại học với nhiệm vụ giúp lãnh đạo quan, tổ chức nhà nước tổ chức quản lý lĩnh vực vấn đề nghiệp vụ Chuyên viên phải có trình độ đại học tương đương, biết ngoại ngữ Như vậy, chuyên viên cán bộ, cơng - viên chức, nhân viên có nghiệp vụ chun mơn thuộc hệ thong quản lý nhà nước có vai trò hỗ trợ cho Ban lãnh đạo tổ chức quản lý vấn đề nghiệp vụ lĩnh vực liên quan tổ chức Chuyên viên sử dụng ngành nghề như: bác sỹ, kỹ sư, luật sư, kiến trúc sư, hạ sĩ quan quân đội, y tá, kế toán, giáo dục, nhà khoa học, chuyên gia công nghệ, nhân viên xã hội, nghệ sĩ, chun gia thơng tin, thủ tư cịn nhiều ngành nghề đơn vị hành nhà nước Tiêu chuẩn để trở thành chuyên viên: Nắm vững quy định pháp luật, chế độ sách ngành, lĩnh vực kiến thức lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ giao 15 Hiểu rõ mục tiêu đối tượng quản lý, hệ thống nguyên tắc chế quản lý nghiệp vụ thuộc phạm vi giao; hiểu vấn đề khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức khoa học quản lý Nắm rõ quy trình xây dựng phương án, kế hoạch, định cụ thể có kiến thức am hiểu ngành, lĩnh vực giao; có kỹ soạn thảo văn thuyết trình vấn đề giao nghiên cứu, tham mưu Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có lực làm việc độc lập phối hợp theo nhóm; có lực triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lượng hiệu Am hiểu thực tiễn, kinh tế – xã hội công tác quản lý lĩnh vực giao; nắm xu hướng phát triển ngành, lĩnh vực nước Nhiệm vụ cụ thể chuyên viên: Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý nhà nước thuộc ngành, lĩnh vực; tham gia xây dựng chế, định cụ thể nội dung quản lý theo quy định pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế Nghiên cứu giải theo thẩm quyền tham mưu trình cấp có thẩm quyền định xử lý vấn đề cụ thể; phối hợp với đồng nghiệp thực công việc có liên quan Hướng dẫn, theo dõi, đơn đốc, kiểm tra đề xuất biện pháp để thực quy định định quản lý đạt kết Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước chặt chẽ, xác, nguyên tắc Chủ động phối hợp với đơn vị liên quan phối hợp với công chức khác triển khai công việc, làm thẩm quyền trách nhiệm giao Tổng hợp tình hình, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu 16 công việc báo cáo cấp Tập hợp ý kiến phản ánh nhân dân vấn đề liên quan đến lĩnh vực giao theo dõi để nghiên cứu đề xuất cấp Trực tiếp thực thi thừa hành công vụ, nhiệm vụ thực nhiệm vụ khác cấp giao 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow, người có cấp độ khác nhu cầu Khi nhu cầu cấp độ thấp thõa mãn, nhu cầu cấp độ cao trở thành tác lực thúc đẩy Sau nhu cầu đáp ứng, nhu cầu khác xuất Kết người ln ln có nhu cầu chưa đáp ứng nhu cầu thúc đẩy người thực cơng việc để thõa mãn chúng Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu A.Maslow (Nguồn: nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow) Nhu cầu tồn hay nhu cầu sinh lý: Nằm vị trí thấp hệ thống thứ bậc nhu cầu tồn hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm nhu cầu như: Thức ăn, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi Cơ thể 17 người cần có nhu cầu để tồn Tại nơi làm việc, người phải thõa mãn nhu cầu vật chất Họ cần trả lương hợp lý để ni sống thân gia đình, cần ăn trưa có khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục vụ hồi sức khỏe, khỏi mệt mỏi áp lực cơng việc Nhu cầu an toàn hay nhu cầu bảo vệ: Là việc người muốn đảm bảo an toàn thân Người lao động muốn làm việc mơi trường an tồn, có người lãnh đạo quan tâm đến an toàn bảo hộ lao động,bảo vệ họ khỏi điều bất trắc, muốn có ổn định việc làm, khơng muốn bị sa thải lý khơng đáng Như vậy, tổ chức cần mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bảo hiểm tai nạn… cho nhân viên Nhu cầu xã hội: Thể mong muốn quan hệ để thể hay chấp nhận tình cảm, hợp tác với người xung quanh Bởi chất tự nhiên người sống thành tập thể, họ thành viên nhóm người có mối quan hệ ràng buộc Hơn nữa, để hồn thành cơng việc cá nhân cần có hợp tác đồng nghiệp Để hợp tác tốt người cần hiểu chia thông tin Việc ăn trưa nhà ăn tập thể, tham gia, giao lưu văn hóa, chơi thể thao, học tập hoạt động giúp người lao động có hội tiếp xúc, giao lưu cách cởi mở thân thiện với sống hợp tác công việc, phát triển tinh thần làm việc theo nhóm Bởi vậy, tổ chức cần khuyến khích giao lưu, thành lập câu lạc tổ chức Nhu cầu tơn trọng: Là mong muốn có địa vị, người khác công nhận, tôn trọng tôn trọng thân Tại nơi làm việc, vật tượng trưng cho địa vị, cho thành đạt thỏa mãn nhu cầu Có xe đưa đón, có nơi đậu xe riêng, phịng làm việc lớn, tiện 18 nghi, tơn trọng đồng nghiệp….tất điều thứ cần thiết thiết thực, song chúng để lại ấn tượng tầm quan trọng thành đạt Những phần thưởng phục vụ lâu dài giải thưởng dành cho công nhân sản xuất giỏi tháng, sáng kiến mang lại hiệu trao tặng để chứng tỏ đánh giá cơng nhận thành tích cá nhân người Nó thể thừa nhận nhà trường đóng góp họ theo thời gian Nhu cầu tự hoàn thiện (tự thể thân): Cấp độ cao nhu cầu tự hồn thiện Song nhu cầu khó nhận biết xác minh Các cơng trình nghiên cứu sâu hai động liên quan tới lực thành tích Năng lực: Một động hành động người mong muốn lực Con người có động không muốn chờ đợi cách thụ động trước việc xảy ra, họ muốn vận dụng môi trường tác động đến việc xảy Thành tích: Nhu cầu thành tích nhu cầu thuộc người Ở đâu người bắt đầu nghĩ đến thành tích có xu hướng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh họ khơng ngừng cố gắng tìm cách tốt để thực mục đích đề Vì theo A.Maslow, xây dựng thực sách nhân nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu rõ người lao động có nhu cầu gì, cấp bậc để tạo động thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, để hướng vào thõa mãn nhu cầu nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg Học thuyết dựa sở quan điểm tạo động lực kết tác động nhiều yếu tố.Trong có yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn Bản thân yếu tố bao gồm hai mặt tuỳ thuộc 19 vào việc thực thi nào, đáp ứng để thấy rõ chất yếu tố Herzberg phân hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó nhân tố tạo nên thoả mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân cơng việc người lao động, trách nhiệm chức lao động thăng tiến Đây năm nhu cầu người lao động tham gia làm việc Đặc điểm nhóm khơng thoả mãn dẫn đến bất mãn, thoả mãn có tác dụng tạo động lực Nhóm yếu tố trì: Đó yếu tố thuộc môi trường làm việc người lao động, sách chế độ quản trị nhà trường, tiền lương , hướng dẫn công việc, quan hệ với người, điều kiện làm việc Các yếu tố tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa khơng thoả mãn công việc người lao động Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy Lương khoản phúc lợi Sự thành đạt Sự giám sát Những thách thức Sự an toàn Trách nhiệm Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến Các sách quản trị Sự cơng nhận hồn thành cơng việc (Nguồn: Nguyễn Hải Sản, 2007) Thuyết hai nhân tố F.Herzberg có ý nghĩa quan trọng nhà quản trị phương diện sau: Thứ nhất, nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với 20 nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, mong đợi thỏa mãn người lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn Thứ hai, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì động viên, khơng thể trọng nhóm Để áp dụng lý thuyết này, nhà quản trị cần phải thơng qua q trình giai đoạn để thúc đẩy nhân viên Trước hết, nhà quản trị cần phải loại bỏ khơng hài lịng mà người lao động gặp phải sau cần giúp họ tìm thấy hài lịng Bước 1: Loại bỏ bất mãn công việc Herzberg gọi nguyên nhân khơng hài lịng “các yếu tố cần loại bỏ” (hygiene factors) Để loại bỏ chúng, nhà quản trị cần phải: Sửa chữa sách gây nghẽn nhà trường Cung cấp giám sát hiệu quả, hỗ trợ không xâm phạm Tạo hỗ trợ văn hóa tơn trọng cho tất thành viên nhà trường Đảm bảo mức lương cạnh tranh Cung cấp cơng việc có ý nghĩa cho tất vị trí Tạo cảm giác an tồn ổn định với cơng việc Tất hành động giúp nhà quản lý loại bỏ bất mãn công việc tổ chức Bước 2: Tạo điều kiện cho hài lịng cơng việc Để tạo hài lịng, Herzberg cho phải giải yếu tố động lực kết hợp với công việc Tiền đề ông công việc cần kiểm tra để xác định làm thực tốt đáp ứng nhiều tới người làm việc Ông gọi “công việc làm giàu.” Những điều cần xem xét bao gồm: 21 Cung cấp hội để tạo thành tích Thừa nhận đóng góp Giao việc xứng đáng phù hợp với kỹ khả nhân viên Giao trách nhiệm nhiều cho thành viên Giới thiệu hội để thăng tiến nhà trường Đào tạo để người theo đuổi vị trí mà họ muốn nhà trường 1.2.3 Lý thuyết công Stacy John Adams Học thuyết đưa quan niệm, người muốn “đối xử công bằng” Mọi người thường mong muốn nhận quyền lợi tương xứng với đóng góp họ Nếu họ nhận thấy tổ chức trả cho họ mức họ đáng hưởng họ giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” Ngược lại, thấy trả cao cố gắng làm việc chăm Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử cơng mà họ thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp ngang với tỷ lệ Sự so sánh liên quan đến việc phân chia quyền lợi nhà quản trị nhóm lao động có tác động tới thỏa mãn hành vi làm việc cá nhân Nếu quyền lợi cá nhân nhận cảm thấy cơng có tác dụng thúc đẩy thỏa mãn làm tăng kết thực công việc ngược lại Để tạo động lực lao động, nhà quản trị cần phải tạo trì 22 cơng tổ chức, phải biết người lao động so sánh công quyền lợi mà họ phân chia; phải loại bỏ bất công thông qua trả lương - thưởng dựa đóng góp; tạo hội thăng tiến ngang cho người có lực thành tích tương đương; cần loại bỏ phân biệt đối xử tuổi tác, giới tính, tơn giáo; cần công bố cho người lao động rõ cách đánh giá thành tích, cách nhìn nhận quyền lợi hợp lý để họ xác lập điểm so sánh, tránh hiểu sai có suy nghĩ “cường điệu hóa” đóng góp thân Như theo J.Stacy Adams, để tạo động lực cho lao động, nhà quản trị phải tạo cân đóng góp quyền lợi mà cá nhân nhận Mục đích cuối học thuyết nhằm thúc đẩy cống hiến tạo gắn bó với tổ chức cho tất người lao động tổ chức Khác với học thuyết nội dung, học thuyết trình vào tìm hiểu lý cá nhân thể hành động cụ thể công việc 1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Victor Vroom, sở nghiên cứu mối quan hệ yếu tố: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết (phần thưởng) cho rằng: động lực thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận phần thưởng mong muốn Động lực làm việc người lao động trở nên mạnh mẽ họ tin rằng: nỗ lực định họ đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng họ mong muốn Victor Vroom xác định động lực làm việc q trình phân tích, lựa chọn hành vi dựa kỳ vọng người lao động Động lực làm việc theo ông kết ba yếu tố: kỳ vọng, lợi ích giá trị Trong đó: 23 Sự kỳ vọng: thể việc người lao động xác định mối tương quan nỗ lực làm việc kết đạt được, mối liên hệ rõ ràng nhận thức người lao động điều kiện để có động lực làm việc tích cực từ phía họ Lợi ích: thể mối quan hệ kết đạt sau trình làm việc người lao động với mức độ đãi ngộ mà người lao động hưởng Động lực lao động hăng say có đóng góp người lao động cho tổ chức đền đáp xứng đáng Giá trị: lần thể mối quan hệ mức độ đãi ngộ mà người lao động hưởng với kỳ vọng mong đợi họ Trong ba yếu tố trên, kỳ vọng yếu tố có phạm vi ảnh hưởng lớn nhất: kỳ vọng lớn người ta có nhiều động để thực cơng việc; thêm vào đó, mức đãi ngộ thỏa mãn kỳ vọng mong đợi người lao động đồng nghĩa với việc họ có động lực làm việc hăng say nêu tất mối quan hệ trước đảm bảo Như vậy, động lực làm việc người lao động phép cộng đơn giản yếu tố mà tích yếu tố, cần yếu tố bị thiếu làm triệt tiêu động lực làm việc nhân viên Động lực làm việc = kỳ vọng x lợi ích x giá trị Tuy vậy, theo Victor Vroom, người lao động có động lực làm việc hăng say tất mối liên hệ họ nhận thức tin tưởng chặt chẽ Bởi vậy, nhiều trường hợp, nhận thức niềm tin người lao động hạn chế, mặt khác nhà quản lý chưa đủ điều kiện để đưa thực tốt cam kết mình, làm triệt tiêuđộng lực người lao động Đây điểm hạn chế học thuyết Kỳ vọng Victor Vroom Qua nghiên cứu học thuyết trên, rút số nhận xét 24 sau: Thứ nhất, nhu cầu cá nhân thỏa mãn nhu cầu cá nhân nguồn gốc phát sinh động lực lao động người, muốn tạo động lựccho người lao động, nhà quản trị cần biết nhu cầu cá nhân, từ tác động vào nhu cầu để hướng hoạt động cá nhân vào mục đích tổ chức, nói cách khác người quản lý cần định hướng để mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức Thứ hai, nhu cầu người thỏa mãn thông qua lợi ích Bởi vậy, nhà quản lý cần phải hiểu rõ tính chất, đặc điểm loại lợi ích, gắn với tập thể, cá nhân người điều kiện lịch sử cụ thể, sở giải hài hịa, thỏa đáng quan hệ lợi ích nhằm tạo động lực cho người lao động Thứ ba, để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, người lựa chọn nhiều cách thức, hành vi khác Việc người lựa chọn cách thức, hành vi phụ thuộc vào lực cá nhân khả đạt kết mà họ mong muốn Do vậy, nhà quản trị tác động lên yếu tố lợi ích (bằng vật chất tinh thần) thơng qua hình thức khen thưởng, hình phạt, thù lao lao động thích hợp để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hướng tới mục tiêu chung tổ chức; đồng thời thông qua đáp ứng nhu cầu, lợi ích đáng thân người lao động Các học thuyết nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển áp dụng phổ biến nhiều quốc gia khác Ở Việt Nam năm gần học thuyết nghiên cứu, áp dụng vào quản trị đặc biệt khu vực tư 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 25 1.3.1 Tiền lương, thưởng Theo Phạm Hồng Liên (2011) tiền lương hiểu số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí sở thỏa thuận Theo Trịnh Thị Thu Hương (2017), người lao động tham gia làm việc tổ chức để thõa mãn nhu cầu vật chất như: ăn, ở, lại Việc thỏa mãn nhu cầu phụ thuộc vào thù lao tài mà họ nhận Thù lao tài lớn mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất cao Tiền lương yếu tố tác động trực tiếp đóng vai trị trì động lực làm chi phí sống gắn trách nhiệm thân người lao động phải đáp ứng với yêu cầu bảng mô tả cơng việc, áp lực để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao cảm thấy xứng đáng với mức lương mà họ nhận Ngược lại, mức lương khơng đủ tốn chi phí sinh hoạt đẩy họ vào tình cảnh khó khăn thiếu thốn, buộc họ phải tìm kiếm phí sinh hoạt đẩy họ vào tình cảnh khó khăn thiếu thốn, buộc họ phải tìm kiếm hội việc làm khác Bên cạnh đó, chế độ tiền thưởng hợp lý, chế độ phúc lợi kịp thời đánh giá yếu tố thúc đẩy trình tạo động lực lao động Những phần thưởng tạo hứng thú kỳ vọng để người lao động hăng hái làm việc, đóng góp xây dựng đơn vị Chế độ phúc lợi bảo đảm cho người lao động nghề nghiệp an toàn ổn định chi trả bảo hiểm, trợ cấp, kể chế độ hưu trí Do vậy, muốn cải thiện động lực làm việc cho chuyên viên cần phải xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Bên cạnh phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết công việc Thực tiễn tiền lương Việt Nam cho thấy, tiền lương 26 khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy chuyên viên làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nước 1.3.2 Điều kiện làm việc Theo Trịnh Thị Thu Hương (2017), điều kiện làm việc bao gồm yếu tố máy móc trang thiết bị, tổ chức bố trí nơi làm việc, yếu tố vệ sinh mơi trường (khói bụi, tiếng ồn…), phân cơng hiệp tác lao động có tác động lớn tới khả làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc hiệu làm việc Trong nghiên cứu Trịnh Thị Thu Hương (2017) rằng, người lao động làm việc điều kiện làm việc tốt như: trang thiết bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất đại đem lại suất lao động cao, giảm nhẹ nặng nhọc cơng việc, đảm bảo an tồn lao động bảo vệ sức khỏe người lao động, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động thoải mái, tin tưởng…sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo công việc đem lại suất cao ngược lại Nghiên cứu Huỳnh Văn Dang (2018) rằng, xây dựng điều kiện làm việc hiệu quà: điều kiện làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ chun viên có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ 27 phục vụ cho cơng việc Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người tổchức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho chuyên viên tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho chuyên viên tổ chức 1.3.3 Đào tạo thăng tiến Đào tạo trình rèn luyện kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể Thăng tiến việc di chuyển vị trí làm việc lên chức vụ cao tổ chức Nghiên cứu Vander Zanden (2003) nhân viên đào tạo, có hội thăng tiến có động lực làm việc cao so với người khác Theo Trịnh Thị Thu Hương (2017), điều kiện mơi trường thay đổi nhanh chóng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành số yếu tố quan trọng đối tồn phát triển tổ chức Bên cạnh đó, người lao động đào tạo, có lực, có trình độ cao tiếp cận nhanh với thay đổi môi trường, nhanh chóng xác định mục tiêu thực công việc với hiệu cao Ngày nguồn nhân lực có trình độ cao nhân tố tạo nên hiệu cơng việc tổ chức Vì bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, bù đắp thiếu hụt mặt kiến thức, kỹ người lao động Ngồi 28 tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt phải quan tâm đến vấn đề sử dụng đào tạo để nhằm tận dụng kiến thức kỹ người lao động đào tạo thực nhiệm vụ Mặt khác, đào tạo, cá nhân cảm thấy tổ chức quan tâm tin tưởng Đây động lực để cá nhân gắn bó với tổ chức sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp Vì thế, tổ chức phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo với hình thức khác Làm tốt điều kích thích thỏa mãn nhu cầu mặt cho người lao động Huỳnh Văn Dang (2018), cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân chuyên viên, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho chuyên viên giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ 1.3.4 Quan hệ với cấp Theo Trần Văn Huynh (2016), quan hệ với cấp nhân tố thúc đẩy động lực làm việc Vì nhân viên có động lực làm việc tốt có hỗ trợ từ cấp cảm thấy hài lịng với cơng việc mối quan hệ tốt với cấp Phong cách lãnh đạo cấp thể mức trao quyền cao cho nhân viên, mang đến cho nhân viên hội sáng tạo, nêu sáng kiến định, giúp nhân viên thấy ý nghĩa công việc, từ tăng động lực nội 29 Theo Huỳnh Văn Dang (2018), quan tâm hỗ trợ từ cấp bao gồm: thái độ, quan tâm, lời nói, cử chỉ, hành động… mà cấp thể đối cán Họ hiểu đồng cảm với hồn cảnh, vấn đề khó khăn mà cán quyềngặp phải Những nhà lãnh đạo biết cảm thông chia sẻ, gây dựng niềm tin chuyên viênbằng cách hiểu tình mà cán phải đối mặt Cho nên, quan tâm cấp có ảnh hưởng lớn đến hiệu làm việc chuyên viên Nếu chuyên viên cảm thấy dược đối xử tốt, nhận quan tâm, hỗ trợ, thông cảm, đánh giá cao cấp trên, họ sức phấn đấu cho công việc muốn đóng góp nhiều cho tổ chức 1.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp Lý thuyết động McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào hoạt động tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ động viên, hỗ trợ đồng nghiệp để thực công việc ngày khó với tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác Theo Trần Văn Huynh (2016), mối quan hệ với đồng nghiệp nhân tố thúc đẩy động lực làm việc công chức Cơng chức cảm thấy phấn kích làm việc hiệu có cấp thân thiện, tơn trọng cấp biết lắng nghe; có đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu; sẵn sàng giúp đỡ lẫn Theo Huỳnh Văn Dang (2018), hỗ trợ từ đồng nghiệp sẵn lòng giúp đỡ nhau, phối hợp với nhịp nhàng để hồn thành tốt cơng việc giao Bên cạnh họ thơng cảm chia sẻ với việc không đơn quan hệ cơng việc Nói cách khác nhân viên cảm thấy có động lực làm việc nhiều họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp 30 Điều kiểm chứng qua nghiên cứu trước Luddy (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) v.v… 1.3.6 Bản chất công việc Bosma (2003) Cedefop (2012) cho chất công việc có tác động đến động lực làm việc nhân viên Cụ thể công việc thú vị, hấp dẫn thử thách tạo động lực để nhân viên tự tìm tịi, học hỏi, nâng cao kỹ kiến thức để hồn thành cơng việc cách tốt Kovach (1987) cho công việc thú vị công việc thể đa dạng, sáng tạo, thách thức tạo hội để sử dụng, phát huy kỹ năng, lực cá nhân Kivimaki, Voutilainen & Koskinen(1995) đưa kết luận động lực làm việc nhân viên có mối liên hệ với mức độ phong phú đa dạng công việc Cụ thể nhân viên thực cơng việc đa dạng có động lực làm việc cao người làm công việc lập lập lại Theo Hackman & Oldham (1976), mơ hình cơng việc thiết kế hợp lý tạo động lực từ bên nhân viên, tạo thỏa mãn nói chung tạo hiệu làm việc Bên cạnh đó, công việc phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau, tạo thú vị thách thức, nhân viên cần phải có số quyền định Một nhân viên có lực giao nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách trách nhiệm thường nỗ lực để vượt qua chứng tỏ thân Trong nghiên cứu Huỳnh Văn Dang (2018) nêu rõ, việc xác định rõ ràng chất công việc cho cá nhân chuyên viên việc vơ quan trọng, có mục tiêu chất công việc rõ ràng, chuyên viên có động lực mục đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức khơng thể 31 thực gây cho chuyên viên tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào công việc tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành cơng việc cho cá nhân Chun viên người hiểu có khả thực cơng việc hay khơng Vì vậy, q trình xây dựng cơng việc cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Nhà quản lý cần thường xun kiểm sốt q trình thực cơng việc thực thi công vụ chuyên viên điều chỉnh cần thiết, cho chuyên viên thấy ýnghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức 1.3.7 Đánh giá thành tích Theo Nguyễn Ngọc Hồng 92016), đánh giá kết thực cơng việc nhân viên đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mục tiêu, nhiệm vụ đặt giai đoạn định Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, chun viên cống hiến không ngừng Khi làm việc tốt, đóng góp chuyên viên cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Điều kiểm chứng qua nghiên cứu David C McClelland (1988) trình làm việc cá nhân chịu tác động mạnh ba nhân tố là: thành tích, quyền lực liên minh Theo nghiên cứu Vũ Minh Hùng (2017), tiêu chí đánh giá thành 32 tích nhận đồng tình người lao động cơng nhận thành tích thực tạo động lực cho cơng nhân Các tiêu chí đánh giá phải xây dựng dựa sở khoa học thực tiễn Công ty nên ghi nhận đóng góp cơng nhân để hồn thiện tiêu chí đánh giá 1.4 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 1.4.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu thực theo bảng sau: Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết Xây dựng giả thuyết mơ hình Thiết kế thang đo Thang đo nháp Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo Thang đo thức Thu thập liệu Xử lý liệu Viết báo cáo Viết báo cáo Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả đề xuất) Nghiên cứu thơng qua bước chính: nghiên cứu sơ thực 33 thông qua phương pháp định tính thảo luận nhóm, khám phá, hỏi ý kiến chuyên gia để điều chỉnh thang đo sở thang đo lý thuyết Sau đó, tiến hành nghiên cứu thức, dựa kỹ thuật nghiên cứu định lượng, khảo sát trực tiếp Bảng 1.2 Phương pháp kỹ thuật sử dụng nghiên cứu Điều tra Phương pháp Kỹ thuật + Khảo sát trực tiếp phần Chính thức Định lượng mềm khảo sát + Số lượng: n=70 + Xử lý liệu (Nguồn: Tác giả đề xuất) 1.4.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 1.4.2.1 Mơ hình nghiên cứu Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tổ chức nghiên cứu khác tác động yếu tố khơng giống Theo mơ hình JDI, có yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên là: thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc Ngoài ra, nghiên cứu Huỳnh Văn Dang (2018) đề xuất thêm nhân tơ để phân tích “Đánh giá thành tích” “Bản chất cơng việc” đưa vào mơ hình nghiên cứu Vì Huỳnh Văn Dang cho đối tượng nghiên cứu chuyên viên nên yếu tố động viên vật chất lương, phúc lợi, thưởng không nhiều mà yếu tố chất công việc (công việc thú vị, nhiều thử thách, ) ghi nhận thành tích, cơng nhận đóng góp chun viên có tác động lớn đến động lực làm việc nhiều cán Dựa hai nghiên cứu trên, tác giả dự kiến đưa vào mơ hình nhân 34 tố để đánh giá tác động đến động lực làm việc nhân viên trường Đại học Công nghệ Việc kiểm nghiệm nhân tố tác giả thực phương pháp vấn trực tiếp thảo luận nhóm đối tượng khoảng 10 cán lãnh đạo 10 chuyên viên Kết phóng vấn, làm việc nhóm cho thấy nhân tố mà tác giả dự kiến đưa vào mơ hình có tác động trực tiếp đến động lực làm việc nhân viên trường Đại học Cơng nghệ khơng có nhân tố đề xuất thêm để đưa vào mơ hình Dựa sơ nghiên cứu lý thuyết nghiên cứu kiểm chứng tính hiệu mơ hình nghiên cứu, tác giả cân nhắc đưa mô hình nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu đề xuất sau: Tiền lương Đào tạo thăng tiến ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Quan hệ cấp Quan hệ đồng nghiệp Điều kiện làm việc Bản chất công việc Đánh giá thành tích Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu (Nguồn: Tác giả đề xuất) 1.4.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu Thứ nhất, tiền lương 35 Giả thuyết H1: Nhân tố tiền lương (X1) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc chuyên viên công việc Thứ hai, điều kiện làm việc Giả thuyết H2: Nhân tố điều kiện làm việc (X2) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc chuyên viên công việc Thứ ba, đào tạo thăng tiến Giả thuyết H3: Nhân tố đào tạo tạo điều kiện thăng tiến (X3) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc chuyên viên công việc Thứ tư, quan hệ với cấp Giả thuyết H4: Nhân tố mối quan hệ với cấp (X4) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc chuyên viên công việc Thứ năm, quan hệ với đồng nghiệp Giả thuyết H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp (X5) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc chuyên viên công việc Thứ sáu, chất công việc Giả thuyết H6: Nhân tố chất cơng việc (X6) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc chuyên viên công việc Thứ bảy, đánh giá thành tích Giả thuyết H7: Nhân tố đánh giá thành tích đóng góp (X7) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc chuyên viên công việc 1.4.3 Phương pháp nghiên cứu chọn mẫu 1.4.3.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mơ tả phân tích đặc điểm văn hóa hành vi người nhóm người từ quan điểm nhà nghiên cứu Trong nghiên cứu này, Yin (2009) cho vấn sâu 36 phương pháp thích hợp nhằm đạt gần gũi thể chất tâm lý, quan sát trực tiếp Đây phương pháp sử dụng rộng rãi nghiên cứu xã hội Phỏng vấn chuyên sâu hay gọi vấn cá nhân cho phép người làm nghiên cứu thảo luận vấn đề cá nhân hay vấn đề nhạy cảm, tiếp xúc với nhiều người khác để tìm thơng tin làm tảng cho việc thảo luận với nhóm người rộng 1.4.3.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua phương khảo sát chuyên viên làm việc Trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN Mẫu nghiên cứu: Do số lượng mẫu nghiên cứu không nhiều nên đề tài, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng Phương pháp xác định kích thước mẫu: Theo nghiên cứu tác giả Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phân tích nhân tố số quan sát (cỡ mẫu) phải hay lần số biến kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố phương pháp phân tích liệu độ tin cậy cần thiết Nghiên cứu có 31 biến đo lường, nhiên tình hình thực tế đơn vị có nhiều vấn đề động lực làm việc, để giúp cho nghiên cứu có nhìn tổng qt động lực làm việc chuyên viên, tác giả phát 70 bảng câu hỏi (sử dụng phương án điều tra tổng thể) Phương pháp thu thập liệu Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ nhiều nguồn khác nhau: Thu thập thông tin từ Quyết định thành lập, từ nguồn số liệu nội bộ, ; Các sách, giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh; Các báo, cơng trình nghiên cứu công bố luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Thuthập từ internet vấn đề liên quan đến đề tài 37 nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua việc vấn trực tiếp, phần mềm khảo sát nội (iSurvey System) Trường Đại học Công nghệ chuyên viên bảng câu hỏi chuẩn bị trước Phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực đơn vị, qua rút kiến nghị giải pháp Đây để thiết kế phiếu điều tra Phương pháp điều tra để xác định yếu tố quan trọng trì tác động đến động lực làm việc chuyên viên công việc hàng ngày Thiết kế bảng câu hỏi: sử dụng thang đo Likert để đo niềm tin, thái độ quan điểm chuyên viên công việc Các câu hỏi sử dụng báo cáo trả lời sau cho biết họ có ý kiến đồng ý hay không đồng ý với vấn đề Đây thang đo sử dụng phổ biến nghiên cứu khoa học, Việt Nam Để giúp cho người trả lời đơn giản dễ hiểu nên tác giả chọn sử dụngthang đo Likert điểm với lựa chọn từ đến sau: STT Thang đo 1,0 đến 1,8 1,81 đến 2,6 2,61 đến 3,4 3,41 đến 4,2 4,21 đến 5,0 * Phương pháp phân tích liệu Ý nghĩa Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo: Theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thi độ tin cậy thang đo đánh giá qua hệ số Cronbach's Alpha, qua biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ (0.6) Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý 38 Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 sử dụng Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm đo lường mới người trả lời bối cảnh nghiên cứu Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê mô tả phương pháp nghiên cứu việc tổng hợp, số hóa, biểu diễn đồ thị số liệu thu thập Phương pháp tác giả sử dụng để phân tích mối quan hệ biến độc lập mơ hình với biến phụ thuộc, qua xác định biến có tác động mạnh đến động lực làm việc chuyên viên Có nhiều kỹ thuật hay sử dụng, cụ thể sau: Hiển thị liệu đồ họa đồ thị mô tả liệu giúp so sánh liệu; Hiển thị liệu thành bảng số liệu tóm tắt liệu; Thống kê tóm tắt mơ tả liệu; Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám pháEFA (Exploratory Factor Analysis) dùng để thu nhỏ tóm tắt liệu Trong nghiên cứu thu thập lượng biến lớn biến có liên hệ với nên gom chúng thành nhóm biến có liên hệ để xem xét trình bày dạng số nhân tố có tác động đến động lực làm việc chuyên viên Phương pháp trích hệ số sử dụng Principal Component Analysis với phép xoay Varimax điểm dừng trích yếu tố có eigenvalue 1, biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ 0.50 bị loại, thang đo chấp nhận tổng phương sai trích lớn 0.50 Hệ số eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố) lớn Phân tích hồi quy: Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ phù 39 hợp củamơ hình, phương pháp sử dụng phương pháp đưa vào Các nhà nghiên cứu thường sử dụng hệ số R2 (R Square) để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình nghiên cứu Kiểm định F bảng phân tích phương sai cho biết biến phụ thuộc có mối liên hệ với tồn biến độc lập hay khơng (Sig < 0.05, mơ hình xây dựng phù hợp ngược lại) Sau phân tích nhân tố, thang đo đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào số nhân tố xác định nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng nhân tố động lực làm việc chuyên viên Mơ hình hồi quy có dạng : Yi=B0+B1 X1i+B2 X2i+….+Bn Xni + ei Các giả định quan trọng phân tích hồi quy tuyến tính Giả thuyết 1: Giả định liên hệ tuyến tính Giả thuyết 2: Phương sai có điều kiện khơng đổi phần dư Giả thuyết 3: Khơng có tương quan phần dư Giả thuyết 4: Không xảy tượng đa cộng tuyến Giả thuyết 5: Giả thuyết phân phối chuẩn phần dư 1.4.4 Xây dựng thang đo Từ mơ hình nghiên cứu thiết lập tác giả thiết lập bảng câu hỏi để đo lường nhân tố mơ hình Theo Hair cộng (2006), nhân tố phải đo lường tối thiểu biến quan sát (câu hỏi) khác để bao trùm khái nhiệm nghiên cứu không nên biến Nghiên cứu nghiên cứu kiểm định (sử dụng từ mơ hình nghiên cứu có trước mà khơng phát triển khái niệm nghiên cứu mới) Vì câu hỏi đo lường nhân tố mơ hình tham khảo từ nghiên cứu trước Tác giả xây dựng thang đo để đo lường động lực làm việc làm việc chuyên viênthông qua việc thảo luận với chuyên viênkết hợp với câu hỏi kế thừa từ mơ hình nghiên cứu trước Các thang đo sau: 40 Bảng 1.4 Thang đo nhân tố tác động đến động lực làm việc chuyên viên Mã hóa Tên biến Nguồn Tiền lương (TLCB) TLCB1 Tiền lương đảm bảo sống thân Herzberg(1959); gia đình tơi TLCB2 Smith, Kendall Tơi nhận tiền thưởng tương xứng với Hulin thành tích đóng góp TLCB3 Weiss Đơn vị có sách lương thưởng, phúc (1967);Khảo lợi, trợ cấp rõ ràng công khai TLCB4 (1969); sát SHRM (2012); So với đơn vị tương tự khác, tơi thấy thu nhập cao Đào tạo thăng tiến DTTT1 Tôi tham gia khóa tập huấn cần thiết Smith, Kendal để làm việc tốt DTTT2 Hulin (1969); Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát triển nhân Weiss (1967); Khảo sát SHRM viên rõ ràng DTTT3 Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo phát (2012) triển nguồn nhân lực đơn vị phù hợp DTTT4 Cơ hội thăng tiến đơn vị công bình đẳng cho tất người Quan hệ cấp QHCT1 Cấp ln ghi nhận đóng góp với Smith, Kendal đơn vị QHCT2 Hulin (1969); Cấp tham khảo ý kiến công Weiss (1967); 41 việc phụ trách cần thiết QHCT3 Khảo sát SHRM Tơi thảo luận với cấp (2012) số vấn đề khác ngồi cơng việc QHCT4 Cấp ln hỗ trợ, động viên cần thiết Quan hệ đồng nghiệp QHDN1 Đồng nghiệp đơn vị người hòa Smith, Kendal đồng, thân thiện dễ gần QHDN2 Hulin (1969); Đồng nghiệp hỗ trợ, phối hợp với Weiss (1967); để hồn thành tốt cơng việc QHDN3 Khảo sát SHRM Đồng nghiệp thường xuyên cho lời khuyên (2012) hữu ích cần thiết QHDN4 Đồng nghiệp người đáng tin cậy Điều kiện làm việc DKLV1 Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy Smith, Kendal móc thiết bị phục vụ công việc DKLV2 Hulin (1969); Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái, Weiss (1967); Khảo sát SHRM DKLV3 Thời gian làm việc hợp lý (2012) DKLV4 Ban lãnh đạo quan tâm cải thiện môi trường làm việc phương tiện làm việc cho nhân viên Bản chất công việc BCCV1 Công việc làm có bảng mơ tả cơng Herzberg (1959); việc phân công rõ ràng BCCV2 Trần Văn Huỳnh Tôi hiểu định hướng phát triển (2016); quan mà làm việc 42 Huỳnh Văn Đăng (2018) BCCV3 Công việc làm phù hợp với sở trường lực BCCV4 Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ Đánh giá thành tích TTCN1 Những cải tiến, giải pháp hữu ích tơi David áp dụng rộng rãi đơn vị TTCN2 TTCN3 McClelland Mọi người đơn vị ghi nhận đóng góp (1988); vào phát triển đơn vị C Kendall Hulin (1969); Các buổi tôn vinh, công nhận thành tích Huỳnh Văn Đăng tổ chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc (2018) chuyên viên TTCN4 Các sách khen thưởng đơn vị nguồn động viên lớn Động lực làm việc DLLV1 Tôi nỗ lực để hồn thành Abby M Brooks cơng việc giao DLLV2 (2007); Herzberg Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để (1959); Văn Đăng (2018) hoàn thành cơng việc DLLV3 Huỳnh Tơi trì nỗ lực thực công việc thời gian dài 43 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 2.1.1 Giới thiệu chung Năm 1993, ĐHQGHN thành lập sở xếp tổ chức lại từ ba trường đại học hàng đầu Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội (ĐHTHHN), Trường Đại học Sư phạm Hà Nội Trường Đại học Sư Phạm Ngoại ngữ Hà Nội để trở thành trung tâm đại học với cấu đa ngành, đa lĩnh vực Tuy nhiên, ĐHQGHN lúc có khoa học bản, nhu cầu phát triển lĩnh vực công nghệ đặc biệt quan tâm Làm để sớm có ngành cơng nghệ chất lượng cao, tiến tới có trường đại học chất lượng cao lĩnh vực công nghệ trăn trở lớn lãnh đạo ĐHQGHN Nếu sáp nhập tiếp trường đại học khác vào ĐHQGHN có nhiều khó khăn khơng hiệu Bằng chế tự chủ cao, ĐHQGHN có sách sáng tạo việc hình thành phát triển lĩnh vực công nghệ Trường ĐHCN đơn vị thực theo chủ trương Khoa Công nghệ, tiền thân Trường ĐHCN, khoa trực thuộc ĐHQGHN, thành lập sở Khoa Công nghệ Thông tin Khoa Công nghệ Điện tử – Viễn thông thuộc Trường Đại học Khoa học Tự nhiên Đây mơ hình đặc biệt đặc thù, có ĐHQGHN Về mặt hành chính, Khoa Cơng nghệ có vị trí trường đại học thành viên Về mặt chuyên môn, chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ để thực quy trình đào tạo, Khoa Cơng nghệ khơng giao đầy đủ Về mặt hành chính, Khoa 44 Cơng nghệ có quy mơ nhỏ, gọn có nhiều điều kiện hỗ trợ chế để phát triển nhanh Quyết sách sáng tạo điều kiện quan trọng tạo chế để chuẩn bị thành lập Trường ĐHCN, nhân tố người lại định đường phát triển Trường Vai trò cá nhân kiệt xuất GS.VS.NGND Nguyễn Văn Hiệu (Hiệu trưởng sáng lập) việc quy tụ lực lượng lớn cán có trình độ cao từ trường đại học thành viên thuộc ĐHQGHN Viện nghiên cứu thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam giúp Trường ĐHCN (khoa Công nghệ) nhanh chóng lớn mạnh đội ngũ cán chun mơn cán khoa học Đột phá theo hướng tăng nhanh tốc độ mở rộng quy mô Trải qua 15 năm xây dựng, phát triển trưởng thành, Trường ĐHCN đạt nhiều thành tựu đào tạo nghiên cứu, bước phát triển thành trường đại học nghiên cứu chất lượng cao, có uy tín vị nước quốc tế: Nhà trường thu hút xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ cao thuộc hàng đầu đất nước, tâm huyết với nghiệp giáo dục đào tạo Tỷ lệ giảng viên hữu có trình độ tiến sĩ trở lên đạt 60%, tỷ lệ giáo sư phó giáo sư đạt 19% Số lượng chương trình đào tạo cử nhân ban đầu có ngành, có 16 ngành, tăng gấp lần Mơi trường đào tạo chuẩn mực chất lượng cao thiết lập với hệ thống chương trình đào tạo phát triển, hoàn thiện bậc đào tạo theo hướng tiên tiến, đại; Chất lượng đào tạo xã hội ghi nhận, đánh giá cao; đơn vị đào tạo đầu việc kiểm định chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn mạng lưới trường đại học ASEAN (AUN) Hiện Trường có 04 chương trình đào tạo kiểm định đạt chuẩn AUN: Cử nhân Công nghệ Thông tin, Cử nhân Khoa học Máy tính, Cử nhân Cơng nghệ 45 Điện tử Truyền thông Cử nhân Công nghệ Kỹ thuật Cơ điện tử Trường ĐHCN kiểm định chất lượng chu kỳ theo tiêu chuẩn ĐHQGHN đạt chuẩn chất lượng đơn vị đào tạo theo định hướng chuẩn AUN Cùng mạnh chất lượng đào tạo, tiêu tuyển sinh Nhà trường sau 20 năm tăng lên 1.000 tiêu Đặc biệt, năm 2018 Trường tuyển sinh đạt 1.342/1.300 tiêu Thực tốt lộ trình phát triển ngành, chuyên ngành đào tạo theo quy hoạch, chương trình đào tạo bậc đại học tăng lên 20 chương trình, có chương trình đào tạo chuẩn quốc tế, 01 chương trình đào tạo chất lượng cao theo mơ hình ĐHQGHN, 02 chương trình đào tạo chất lượng cao theo Thông tư 23 Bộ Giáo dục Đào tạo, 14 chương trình chuẩn 01 chương trình kép Từ năm 2018, Nhà trường bắt đầu tuyển sinh chương trình hỗ trợ hợp tác đào tạo từ trường Đại học Công nghệ Chiba (Nhật Bản), Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thơng qn đội Viettel gồm kỹ sư Kỹ thuật robot, kỹ sư Công nghệ hàng khơng vũ trụ Số lượng chương trình đào tạo thạc sĩ từ chuyên ngành đào tạo, có 12 chuyên ngành đào tạo, tăng gấp lần Số lượng chương trình đào tạo tiến sĩ từ chuyên ngành đào tạo, có chuyên ngành đào tạo, tăng gấp gần lần Quy mô đào tạo từ khoảng 2.000 sinh viên năm 2004 đạt 4.300 sinh viên, tăng gấp lần Để thực tốt nhiệm vụ chiến lược phát triển hoàn thành mục tiêu đột phá Đến năm 2019 tổ chức máy, Nhà trường thành lập thêm đơn vị mới, gồm Viện Công nghệ Hàng không vũ trụ (2017), Viện Tiên tiến kỹ thuật công nghệ (2017), Bộ môn Công nghệ Xây dựng – Giao thông (2018), Khoa Công nghệ nông nghiệp (2018) Những đơn vị thực nhiệm vụ đào tạo, tổ chức nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ Đồng thời, đơn vị đời góp phần hồn thiện quy 46 hoạch phát triển hệ thống tổ chức nghiên cứu, đặc biệt đời khoa Công nghệ nông nghiệp Giám đốc ĐHQGHN Nguyễn Kim Sơn khẳng định đời khoa góp phần phát triển ĐHQGHN trở thành đại học định hướng nghiên cứu, đa ngành, đa lĩnh vực có tính hội nhập cao Nhà trường khẳng định lực nghiên cứu; phát triển mơi trường nghiên cứu tích cực theo quan điểm “mỗi giảng viên nhà khoa học”, “tích hợp hoạt động đào tạo với nghiên cứu khoa học” Các nhà khoa học trường chủ trì nhiều đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước, cấp ngành đạt kết tốt Năm 2018, tồn trường cơng bố 250 báo, có 80 hệ thống ISI/SCOPUS Nhà trường phát triển nhiều sản phẩm cơng nghệ giải tốn thực tiễn xã hội như, sản phẩm Khối tổ hợp công suất phát đường dùng cho máy nhận biết mã chủ quyền quốc gia (đạt Cúp Vàng Techmart 2012); Cảm biến đo xác định chiều từ trường trái đất (đạt Cúp Vàng Techmart 2012); Quy trình kết giải mã hệ gen 01 người Việt Nam đầu tiên, Vi mạch mã hoá video VENGME H.264/AVC (đạt giải Nhì giải thưởng Nhân tài Đất Việt 2015); DoIt – Hệ thống nâng cao chất lượng văn (đạt giải Nhì giải thưởng Nhân tài Đất Việt 2017); Nền tảng đặt điều vận xe trực tuyến EMDDI (giải Ba giải thưởng Nhân tài Đất Việt 2018), ….Đến nay, Nhà trường phát triển mạnh nhóm sản phẩm chuyển giao, hợp tác với địa phương, nhà trường, cụ thể hoạt động đào tạo, học bổng nghiên cứu phát triển chuyển giao công nghệ phần mềm Spam Filtering “Phát tin nhắn rác điện thoại di động” với Tập đồn Samsung; Hướng tới thương mại hóa sản phẩm Trạm thu di động tín hiệu truyền hình vệ tinh ứng dụng tàu biển Việt Nam; Mạng lưới FairKit giám sát bụi mịn khơng khí lắp đặt 25 trường học/cơ quan thuộc 12 quận nội thành Hà Nội; đề tài “Hệ thống tự động phân tích liệu truyền thơng xã hội trực tuyến phục vụ 47 quản lý hỗ trợ định kinh tế, trị, giáo dục xã hội” chuyển giao cho tỉnh Hà Tĩnh triển khai; Hệ thống điều khiển phun nước tự động cho ứng dụng làm mát mái chống nóng cơng trình xây dựng triển khai lắp đặt thí điểm số đơn vị Tổng cục Hậu Cần quận Nam Từ Liêm; Hệ thống giám sát, nuôi giống cá tôm ứng dụng triển khai tỉnh Thái Bình, … Ngồi ra, với mơ hình trường đại học nghiên cứu mở, Trường ĐHCN đối tác tin cậy 80 trường đại học, viện nghiên cứu tập đồn cơng nghiệp lớn giới Nhà trường đầu thực chủ trương Đảng, Nhà nước phát triển hoạt động hợp tác “Trường – Viện – Nhà trường” Trong nhiều năm qua, Trường ĐHCN có hợp tác chặt chẽ với Viện nghiên cứu thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Công nghệ Việt Nam, đặc biệt hợp tác với Viện Cơ học để thành lập tổ chức hoạt động khoa Cơ học kỹ thuật Tự động hóa theo mơ hình đặc sắc “khoa phối thuộc” Trường Viện Năm 2019, Nhà trường tiếp tục phát huy hiệu hợp tác chiến lược Trường ĐHCN Viện Cơ học lễ ký kết thỏa thuận hợp tác giai đoạn 2019-2024 Nhà trường phối hợp với Tập đồn IMI triển khai chương trình Cơng nghệ Kỹ thuật Cơ Điện tử, đào tạo theo địa nhà trường; phối hợp với IBM thành lập Trung tâm xuất sắc, với Toshiba thành lập Phịng Thí nghiệm Toshiba-UET; nhận gói tài trợ kinh phí từ Tập đồn Samsung cho đào tạo thực hành sinh viên thực đề tài hợp tác KHCN Năm học 2017-2018, Nhà trường ký kết hợp tác với đối tác công nghệ chiến lược Trường Đại học Công nghệ Sydney (Úc) thành lập Trung tâm hợp tác Nghiên cứu, đổi phát triển công nghệ (JTIRC) để đào tạo nguồn nhân lực công nghệ chất lượng cao, … Từ năm 2011, Trường ĐHCN được Bộ Giáo dục Đào tạo (GD&ĐT) giao nhiệm vụ tập huấn đội tuyển quốc gia tham gia thi 48 Olympic Tin học quốc tế (IOI) Trong 08 năm từ 2011-2018 đội tuyển Việt Nam thi IOI đạt 06 huy chương vàng, 13 huy chương bạc 12 huy chương đồng Với kết đạt thi IOI, Trường ĐHCN tiếp tục có tín nhiệm Bộ GD&ĐT thi Olympic Tin học châu Á – Thái Bình Dương (APIO) Việt Nam lần tham gia vào năm 2013 Đến sau năm tham gia thi APIO (2013-2018), đội tuyển Việt Nam thi APIO đạt 06 huy chương vàng, 20 huy chương bạc 10 huy chương đồng Kết lần khẳng định vị Trường ĐHCN việc thực nhiệm vụ huấn luyện đội tuyển Bộ GD&ĐT giao.Cũng năm 2013, Nhà trường đề xuất Bộ GD&ĐT duyệt đề án đổi thi chọn đội tuyển theo hình thức thi trực tuyến theo mơ hình thi quốc tế Hơn nữa, đến sau thành công thi IOI APIO, nhiều học sinh đạt giải cao trở thành sinh viên, cựu sinh viên Trường học tập khoa Công nghệ thông tin.Từ tảng học sinh đạt giải dự thi IOI, APIO này, Trường ĐHCN trường Việt Nam đạt thành tích năm năm liên tục (2015-2019) có đội tuyển thi vịng chung kết tồn cầu kỳ thi lập trình sinh viên quốc tế ACM/ICPC Thành tích cao đội tuyển tham dự ACM/ICPC đạt thứ hạng 15/140 tổ chức năm 2018 Bắc Kinh, Trung Quốc thành tích cao đội tuyển Việt Nam tham gia thi Trong bối cảnh toàn ngành giáo dục tâm thực chủ trương đổi toàn diện giáo dục đại học (theo Nghị số 29-NQ/TW Hội nghị lần thứ 8) phát triển khoa học công nghệ phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế (theo Nghị số 20-NQ/TW Hội nghị lần thứ 6), Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI, với đội ngũ cán khoa học trình độ cao, với thành tựu đạt giai 49 đoạn phát triển vừa qua, Trường ĐHCN mơ hình cần phát triển, có quan tâm lãnh đạo ĐHQGHN nói riêng, lãnh đạo Bộ ngành nói chung 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Đảng ủy Ban Giám hiệu Hội đồng Khoa học Đào tạo Các đơn vị đào tạo trực thuộc Khoa Công nghệ thông tin Khoa Điện tử viễn thông Khoa Vật lý kỹ thuật & Công Nghệ Nano Khoa Cơ học kỹ thuật & Tự động hoá Khoa Công nghệ nông nghiệp Viện Công nghệ Hàng không Vũ trụ Bộ môn Công nghệ Xây dựng – Giao thông Đơn vị nghiên cứu & Triển khai Viện Tiên tiến Kỹ thuật Cơng nghệ Phịng thí nghiệm Trọng điểm Hệ thống tích hợp thơng minh Phịng thí nghiệm Trọng điểm Công nghệ Micro & Nanô Trung tâm Nghiên cứu Điện tử – Viễn thông Trung tâm Công nghệ tích hợp liên ngành Giám sát trường Đơn vị chức Phòng Đào tạo Phòng Tổ chức Cán Phịng Cơng tác Sinh viên Phịng Hành – Quản trị Phịng Kế hoạch Tài 50 Phịng Khoa học cơng nghệ & Hợp tác phát triển Phịng Thanh tra & Pháp chế Trung tâm Đảm bảo chất lượng Trung tâm Máy tính 2.2 Kết phân tích định lượng nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát Tác giả tiến hành điều tra, khảo sát nhân tố tạo động lực cho chuyên viên Trường Đại học Công nghệ thông với bảng câu hỏi tác giả thiết kế sẵn gửi đến chuyên viên Thời gian tiến hành thu thập bảng khảo sát từ tháng 04/2019 đến 06/2019 Số lượng mẫu khảo sát phát ra: 70 mẫu Số lượng mẫu khảo sát thu về: 70 mẫu Số lượng mẫu khảo sát không hợp lệ: mẫu Số lượng mẫu khảo sát hợp lệ: 70 mẫu Thống kê mẫu điều tra trình bày bảng sau Bảng 2.1 Thống kê mẫu khảo sát Mô tả Số lượng Tỷ lệ (Người) (%) Chuyên viên làm công tác văn Chức vụ phịng đơn vị trực thuộc 70 100 Trình độ Trên đại học 52 74,29 Đại học 18 25,71 Cao Đẳng 0,00 Dưới 25 tuổi 5,71 Từ 25 đến 30 tuổi 12,86 chuyên môn nghiệp vụ Độ tuổi 51 Giới tính Từ 31 đến 35 tuổi 18 25,71 Trên 35 tuổi 39 55,72 Nam 42 60,00 Nữ 28 40,00 Dưới năm 5,71 25 35,71 Từ đến 10 năm 26 37,14 Trên 10 năm 15 21,44 Thâm niên công Từ đến năm tác (Nguồn: Tác giả, 2019) Như kích thước mẫu đối tượng trả lời bảng hỏi đáp ứng yêu cầu đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu theo phương pháp luận văn cần khảo sát Để sử dụng mơ hình đánh giá nhân tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên Trường Đại học Công nghệ, tác giả thực phân tích hồi quy để phân tích ảnh hưởng biến độc lập (Tiền lương, đào tạo thăng tiến, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chất công việc, đánh giá thành tích) đến biến phụ thuộc biến động lực làm việc 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy tính hiệu lực thang đo Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha cho biến quan sát nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức Các hệ số là: Thành phần thang đo Động lực làm việc (DLLV) bao gồm 03 biến quan sát DLLV1, DLLV2, DLLV3 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,687 Thành phần thang đoTiền lương (TLCB) bao gồm 04 biến quan sátTLCB1, TLCB2, TLCB3, TLCB4 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,788 Thành phần thang đo Đào tạo thăng tiến (DTTT) bao gồm 04 biến quan sát DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 với hệ số Cronbach’s Alpha 078 52 Thành phần thang đo Quan hệ cấp (QHCT) bao gồm 04 biến quan sát QHCT1, QHCT2, QHCT3, QHCT4 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,789 Thành phần thang đo Quan hệ đồng nghiệp (QHDN) bao gồm 04 biến quan sát QHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,711 Thành phần thang đo Điều kiện làm việc (DKLV) bao gồm 04 biến quan sát DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,693, loại bỏ biến quan sát DKLV3 khơng đạt u cầu có hệ số tương quan biến tổng - tổng(hiệu chỉnh) 0.291 ( Nunnally & Bernstein, 1994 cho biến có hệ số tương quan biến tổng - tổng(hiệu chỉnh) >=0.3 biến đạt u cầu) Thành phần thang đo Bản chất công việc (BCCV) bao gồm 04 biến quan sát BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,734 Thành phần thang đo Đánh giá thành tích (TTCN) bao gồm 04 biến quan sát TTCN1, TTCN2, TTCN3, TTCN4 với hệ số Cronbach’s Alpha 0,674 Kết cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố đạt từ 0.6 trở lên, đạt giá trị yêu cầu thang đo có chất lượng Như tất thang đo đủ độ tin cậy cho phân tích Kết phân tích EFA cho đồng thời biến độc lập phụ thuộc cho thấy có nhân tố trích Eigenvalue >1, kết phân tích KMO 0,836 (đạt yêu cầu > 0,6) tổng phương sai trích biến thiên 61,4% đạt yêu cầu, nói nhân tố giải thích 61,4% biến thiên liệu Kết kiểm định Barlett’s 1835.77 với mức ý nghĩa sig = 0.000 < 0.05, điều chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố hoàn toàn phù hợp (Phụ lục 1) 53 2.2.3 Mô tả động lực làm việc nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ Động lực làm việc đội ngũ chuyên viên tạiTrường Đại học Công nghệ mô tả thông quacâu hỏi (3 biến quan sát): DLLV1 (Tơi ln nỗ lực để hồn thành cơng việc giao), DLLV2(Tơi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc), DLLV3 (Tơi trì nỗ lực thực công việc thời gian dài) Bảng 2.2 Kết khảo sát động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Trung Động lực làm việc DLLV1 - Tơi ln nỗ lực để hồn thành cơng việc giao DLLV2 - Tơi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành cơng việc DLLV3 - Tơi trì nỗ lực thực cơng việc thời gian dài bình Độ lệch chung chuẩn 3.53 762 3.66 786 3.20 923 (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Động lực làm việc đạt giá trị trung bình (mean= 3.20 - 3.66) thể chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ có động lực làm việc chưa đáp ứng yêu cầu công việcdo lãnh đạo đề Các nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ gồm nhân tố với câu hỏi sau: 2.2.3.1 Nhân tố Tiền lương Tiền lương động lực thúc đẩy NLĐ nỗ lực 54 làm việc Đối với người chuyên viên, tiền lương phần thu nhập, giúp họ trang trải chi tiêu sinh hoạt hàng ngày, tiền lương ảnh hưởng đến địa vị NLĐ gia đình, có giá trị tổ chức với xã hội Hơn có tiền lương cao tạo động lực thúc đẩy người chuyên viên cố gắng làm việc, sức học tập, nâng cao trình độ giúp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường Khi nhà trường đưa cấu tiền lương hợp lý sở để xác định lượng tiền lương công cho người chuyên viên sở để thuyết phục họ lượng tiền cơng Tiền lương phải tương xứng với công sức chuyên viên, phân phối thu nhập công Theo quy chế tiền lương áp dụng theo hệ thống lương, ngạch, bậc chức vụ theo Nghị định 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Các chế độ thu nhập thực theo Quy chế chi tiêu nội Trường Cơng thức tính lương cá nhân là: LCN = LTTx (H1 + H2) Trong đó: LCN: Lương cá nhân LTT: Mức lương tối thiểu Nhà nước quy định H1: Hệ số lương theo ngạch bậc cá nhân H2: Hệ số phụ cấp theo quy định Nhà nước Ngồi tiền lương chính, hàng tháng GV nhà trường hưởng thêm khoản thu nhập tăng thêm Gắn tiền lương với trách nhiệm mức độ phức tạp công việc, suất hiệu công việc chuyên viên Hàng năm, Hiệu trưởng tạm thời định hệ số thu nhập tăng thêm chung sau thống với chủ tịch Cơng đồn, phận nhân phịng kế tốn 55 làm sở để trả thu nhập tăng thêm Căn để trả thu nhập tăng thêm dựa vào nguyên tắc đạt hiệu suất cao, đóng góp nhiều cho nhà trường Cơng thức xác định thu nhập tăng thêm sau: LTTCN = LTT x (H1 + H2) x T1 x T2 Trong đó: LTTCN: Thu nhập tăng thêm cá nhân T1: Hệ số điều chỉnh thu nhập tăng thêm chung T2: Hệ số thi đua cá nhân theo kết bình bầu thi đua hàng năm T2 1,2 chiến sĩ thi đua cấp sở; 1,1 lao động tiên tiến; 1,0 lao động hoàn thành nhiệm vụ; 0,8 lao động khơng hồn thành nhiệm vụ Do đơn vị nghiệp nên tiền lương chuyên viên trường thay đổi phụ thuộc chủ yếu vào thâm niên công tác mức lương tối thiểu Vì vậy, tiền lương bình quân chuyên viên tăng lên qua năm tiền lương tối thiểu chung Nhà nước điều chỉnh Bên cạnh đó, nhận thức tầm quan trọng tiền lương động lực lao động chuyên viên nên lãnh đạo nhà trường khơng ngừng tìm giải pháp để góp phần làm cho thu nhập bình quân chuyên viên tăng lên Với cách tính trên, mức thu nhập trung bình cán chuyên viên trường Đại học Công nghệ nhận hàng tháng sau: Bảng 2.3 Mức thu nhập bình quân hàng tháng chuyên viên trường Đại học Công nghệ Đơn vị tính: triệu động/người/tháng Năm Mức lương trung bình 2016 8,95 2017 9,36 56 2018 9,93 ( Nguồn: Trường Đại học Cơng nghệ) Mức thu nhập coi ổn định cán chuyên viên sinh sống địa bàn thành phố Hà Nội Từ năm 2004 đến nay, Nhà nước cải cách sách tiền lương nhiều lần nhằm mục tiêu cải thiện chất lượng, đời sống cơng chức nói chung đội ngũ công chức Trường Đại học Công nghệ nói riêng Tuy nhiên, việc cải cách tiền lương nhiều hạn chế, mức lương chuyên viên thấp, khơng đủ trang trải cho sống hàng ngày, cịn mang tính chất cào bằng, theo thâm niên cơng tác; có tình trạng cơng chức làm nhiều, cơng chức làm hưởng mức lương ngang dẫn đến tình trạng mức lương trả chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ứng lực, kết hiệu cơng việc Với sách tiền lương nay, dẫn đến việc chuyên viên không chuyên tâm làm việc, nhiều chuyên viênxin chuyển công tác làm công việc khác hành xảy tượng tiêu cực thực thi cơng vụ; ngồi ra, để đáp ứng nhu cầu ngày cao xã hội, đòi hỏi việc cải cách công nghệ thường xuyên, Trường Đại học Công nghệ cần phải bổ sung đội ngũ chuyên viêncó kỹ thuật, chun mơn tốt Tuy nhiên, với sách tiền lương việc thu hút lao động đặc biệt lao động chun mơn cao gặp nhiều khó khăn Bên cạnh hệ thống sách tiền lương cơng chức Trường Đại học Công nghệ trả theo quy định hàng năm Trường Đại học Cơng nghệ dành khoản tiết kiệm chi thường xuyên, khoản thu nhập khác dự án để tăng thu nhập, thưởng cho chun viên nhằm động viên, khích lệ cơng chức làm việc tốt - Các khoản phúc lợi Chế độ phúc lợi lương trường đa dạng thể 57 quan tâm trường tới nhu cầu giảng viên sống giảng viên Bảng 2.4 Các chế độ phúc lợi nhà trường TT Các khoản phúc lợi Thưởng lễ, Tết Nội dung - Quà tết bao gồm lịch mức tiền thưởng( cao 3.000.000đ/người) - 20/11 500.000đồng/người Các ngày lễ khác: 300.000đồng/người Trợ cấp khó khăn cho GV có Do cơng đồn trường xem xét hồn cảnh khó khăn (Trung bình mức 500.000đ/người) Trợ cấp cho cán giảng viên lịch/người nghỉ hưu Hỗ trợ tham quan nghỉ mát 2.500.000đồng/người (trong 200.000đồng chi cho tiền xe) Cơng tác phí 200.000/người/ngày Khám sức khỏe đinh kỳ lần/năm cho tất cán giảng viên (Nhà trường liên kết với đơn vị y tế khám sức khỏe trường) Hỗ trợ kinh phí đào tạo phát - Đối với đào tạo trình độ thạc sĩ triển tiến sĩ tạo điều kiện thời gian, công việc - Đối với khóa học ngắn hạn theo quy định đơn vị cung ứng Bảo lãnh vay ngân hàng Cần Hiệu trưởng phê duyệt ứng trước lương Chế độ BHXH, YT, TN Tuân theo quy định Nhà nước 58 10 11 12 Hỗ trợ tổ chức hoạt động kỷ 500.000đồng/lần niệm Thưởng quà cán nhân 200.000đồng/cháu dịp 1/6 rằm trung thu Chế độ hiếu vòng hoa 500.000đồng ( Nguồn: Trường Đại học Công nghệ) Các chế độ phúc lợi Nhà trường qua quan sát tìm hiểu cho thấy đa dạng, nhiều hình thức, đáp ứng nhu cầu thiết yếu người Chế độ phúc lợi không quan tâm tới thân người lao động mà có quan tâm tới người thân người lao động, chế độ hạn chế kinh phí Đã có nhiều minh chứng cho việc tăng chế độ phúc lợi làm giảm động lực người lao động Điển hình trợ cấp thất nghiệp, Mỹ hay số nước Châu Âu xảy tình trạng phận khơng nhỏ người lao động không chịu làm việc để nhận trợ cấp thất nghiệp - Kết khảo sát Bảng 2.5 Kết khảo sát tiền lương chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ Trung bình chung Tiền lương Độ lệch chuẩn TLCB1- Tiền lương đảm bảo sống thân 3.48 794 gia đình TLCB2- Tôi nhận tiền thưởng tương xứng với 3.55 920 thành tích đóng góp TLCB3- Đơn vị có sách lương thưởng, 3.54 883 phúc lợi, trợ cấp rõ ràng công khai TLCB4-So với đơn vị tương tự khác, thấy thu 3.49 994 nhập cao (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) 59 Tiền lương đạt giá trị trung bình (mean= 3.48 - 3.55) thể chun viênủa Trường Đại học Cơng nghệ chưa hài lịng sách tiền lương 2.2.3.2 Nhân tố Đào tạo thăng tiến - Đào tạo Đội ngũ chuyên viên làm việc phịng ban làm cơng việc hỗ trợ đào tạo Tuy nhiên trường Đại học Cơng nghệ cơng tác đào tạo cho đội ngũ chuyên viên hoạt động nhà trường coi trọng, chất lượng đội ngũ chuyên viên có ảnh hưởng đến cơng tác giảng dạy uy tín, vị Nhà trường Hiện xác định nhu cầu đào tạo chuyên viên Nhà trường chủ yếu dựa vào việc phân tích yếu tố sau: + Mục tiêu, chiến lược, định hướng lâu dài nhà trường Đây điểm quan trọng việc xác định nhu cầu đào tạo + Phân tích tình hình lao động nhà trường để xác định đối tượng, nội dung cần đào tạo nhằm đảm bảo đủ số lượng, chất lượng đội ngũ cán chuyên viên đáp ứng yêu cầu nhà trường + Căn tiêu chuẩn chức danh công việc chuyên viên mà cần xem xét cần có kiến thức kỹ phải hồn thiện để hồn thành tốt cơng việc giao + Căn vào yêu cầu công việc mà người lao động cần phải bổ sung kiến thức, kỹ để nhằm đáp ứng yêu cầu công việc + Căn theo nhu cầu phát triển nhân lực nhà trường, quy hoạch cán bộ, thăng tiến nên nhiều chuyên viên cần phải học tập, đào tạo nâng cao trình độ cho bước phát triển tương lai Các phòng, Khoa xây dựng kết hoạch đào tạo gửi Bộ phận Tổ chức cán nhà trường chờ Ban lãnh đạo phê duyệt Từ nhiều năm 60 nay, nguyện vọng đào tạo sau đại học chuyên viên trường nhà trường ủng hộ tạo điều kiện Số lượng GV đào tạo tiến sỹ thạc sỹ ngày tăng lên Bảng 2.6: Số lượng chuyên viên nhà trường đào tạo sau đai học giai đoạn 2016– 2018 Đơn vị tính: Người Trình độ đào tạo TT 2016 2017 2018 Tiến sĩ 4 Thạc sĩ 2 6 Tổng cộng (Nguồn: Trường Đại học Công nghệ) Nhìn bảng ta thấy, cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán cho đội ngũ chuyên viên nhà trường tiến hành đặn, số lượng người đào tạo theo nguyện vọng cá nhân không nhiều so với tỷ lệ 70 cán bộ, chuyên viên số chiếm khoảng gần 10% Bảng có thấy, số lượng cán cử đào tạo thạc sĩ có giảm số lượng cán cử học tiến sĩ lại tăng lên Điều giải thích số lượng cán chuyên viên trường Đại học Cơng nghệ cán chun viên có trình độ đại học nhà trường chiếm tỷ lệ thấp (18/70 người) số lượng cán có nguyên vọng học thạc sĩ Bên cạnh đó, nhà trường cịn tạo điều kiện cho đội ngũ chuyên viên học tập chương trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức Nhà trường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chỗ cho chuyên viên trẻ, mỡi tuyển dụng vào trường Để nâng cao chất lượng cho đội ngũ chuyên viên hàng năm Trường Đại học Cơng nghệ tổ chức khóa học chun đề phòng ban nghiệp vụ nguồn kinh phí phân bổ Tuy nhiên việc 61 tổ chức khơng diễn thường xun gặp nhiều khó khăn: nguồn kinh phí, cán chun trách khơng có cán thay thế, - Thăng tiến Với triết lý “con người cội nguồn”, lãnh đạo nhà trường có sách trọng dụng người tài, ln tạo điều kiện cho chuyên viên có hội học tập, phát triển tốt Hoạt động đề bạt thăng tiến trường thực mang tính cơng khai, dân chủ Hoạt động bổ nhiệm cán quy định hướng dẫn ISO công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm Quy trình bổ nhiệm có bước đề cử, lấy phiếu tín nhiệm nên quan hệ tập thể có ảnh hưởng lớn đến khả thăng tiến Cuối yếu tố cấp thâm niên công tác đánh giá có mức độ quan trọng kết thực công việc chuyên viên Bên cạnh kết đạt được, công tác đề bạt thăng tiến cịn có hạn chế ngun nhân sau: + Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng, mang tính hình thức, chung chung; quy định cấp, trình độ trị, tuổi đời, lực làm việc nên chuyên viên khó có để phấn đấu đặt mục tiêu + Điều kiện xét thăng tiến chưa gắn nhiều với kết thực cơng việc thành tích đóng góp người lao độ, chủ yếu người có thâm niên cơng tác, có uy tín đề cử bổ nhiệm Những người trẻ vào trường giảng dạy dù có lực có hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến Trường Đại học Công nghệ công cho tất người, đặc biệt cán có trình độ chun mơn cao, có nhiều đóng góp cho đơn vị Hàng năm, Ban Giám hiệu đánh giá công khai, dân chủ kết hợp với công tác đua khen thưởng cho cán Căn vào kết đánh giá, Trường Đại học Công nghệ tiến hành đào tạo nguồn chuyên viên có lực làm việc để phục vụ cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán cho 62 phòng ban giai đoạn Tuy nhiên, theo đánh giá nhiều cán bộ, Nhà trường chưa giải thích rõ cho chuyên viên chưa có hội phát triển nghề nghiệp trường, khơng có trao đổi nghề nghiệp phát triển nghề nghiệp cán chun viên Chính chun viên thiếu lạc quan hội phát triển nghề nghiệp - Kết khảo sát Khảo sát ý kiến chuyên viên Nhà trường, tác giả thu kết đánh giá yếu tố đào tạo thăng tiến sau: Bảng2.7 Kết khảo sát Đào tạo thăng tiếncủa chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Đào tạo thăng tiến DTTT1- Tơi tham gia khóa tập huấn cần thiết để làm việc tốt DTTT2- Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ ràng Trung bình Độ lệch chung chuẩn 3.59 956 3.50 865 3.40 965 3.40 9754 DTTT3- Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị phù hợp DTTT4- Cơ hội thăng tiến đơn vị cơng bình đẳng cho tất người (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Đào tạo thăng tiến đạt giá trị trung bình (mean= 3.40 - 3.59) thể rằngchuyên viên Trường Đại học Công nghệ chưa hài lịng sách đào tạo thăng tiến 63 2.2.3.3 Nhân tố Quan hệ cấp Mặt khác, lãnh đạo nguyên nhân dẫn tới phân biệt đề cao cách thái q vai trị cá nhân đạt thành tích mà chưa quan tâm tới tập thể, người phụ giúp Sự quản lý mang màu sắc “gia đình trị” nên tạo tâm lý tiêu cực phấn đấu cán giảng viên Việc phân cơng nhiệm vụ theo phịng ban, đơn vị, chun mơn theo hình thức cấp phục tùng cấp trên, chuyên viên chịu đạo trực tiếp từ Lãnh đạo phòng, ban; Lãnh đạo phòng chịu giám sát Ban Giám hiệuTrường Đại học Công nghệ Mối quan hệ công việc đơn mối quan hệ cấp cấp Để tránh tình trạng “bằng mặt khơng lịng”, Trường Đại học Cơng nghệ tổ chức triển khai “Hộp thư góp ý” cho tất chuyên viên góp ý tất mặt đợn vị có Ban lãnh đạo đọc thư góp ý đảm bảo bí mật, khơng cơng khai; hình thức giúp Ban lãnh đạo hiểu tâm tư nguyện vọng chun viên từ có sách thích hợp nhằm nâng cao động lực cho chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Tuy nhiên hạn chế quan hệ với cấp Nhà trường hàng quý có họp cán chuyên viên với lãnh đạo nhiên cịn mang tính hình thức Bởi vậy, cán chuyên viên chưa thực tận tâm công việc, tâm lý không ổn định làm việc Tuy nhiên, theo ý kiến chủ quan tác giả, giai đoạn nhà trường có thay đổi lớn cấu tổ chức nên tâm lý cán giảng viên không yên tâm với công việc 64 Bảng 2.8 Kết khảo sát Quan hệ cấp chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ Trung bình chung Quan hệ cấp QHCT1- Cấp ln ghi nhận đóng góp với đơn vị QHCT2- Cấp tham khảo ý kiến công việc phụ trách cần thiết QHCT3- Tơi thảo luận với cấp số vấn đề khác ngồi cơng việc QHCT4- Cấp ln hỗ trợ, động viên cần thiết Độ lệch chuẩn 3.65 933 3.57 928 3.46 972 3.45 990 (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Quan hệ cấp đạt giá trị trung bình (mean= 3.45 - 3.65) thể chuyên viên Trường Đại học Công nghệ nhận thấy quan hệ với cấp tác động tích cực đếnđộng lực làm việc 2.2.3.4 Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp Tại Trường Đại học Công nghệ, việc xây dựng tinh thần đồng đội, đồng nghiệp Ban lãnh đạo quan tâm, nhiều hoạt động phong trào để tăng tính đồn kết, giao lưu Ban Giám hiệu thường xuyên tổ chức Ngoài ra, việc xây dựng thành lập nhóm (team) gồm thành viên phòng ban khác để thực dự án ngành, tổ chức thi phát minh giải pháp cải cách công nghệ, từ làm chuyên viên hiểu hơn, phát huy khả làm việc nhóm chuyên viên đơn vị Tuy nhiên, thông qua quan sát tiếp xúc trực tiếp với chuyên viên đơn vị thuộc Trường, tác giả nhận thấy chuyên viên viên đơn vị thân thiện, hòa đồng Bên cạnh đó, họ nhiệt tình với đồng nghiệp đơn vị quen biết Những người giao 65 tiếp với đồng nghiệp mức độ thân thiện chia sẻ công việc hạn chế Đặc biệt công việc, việc chia sẻ kiến thức kinh nghiệm hạn chế Do thay đổi hệ thống giáo dục năm gần lớn, trường lại nằm địa bàn tỉnh khu vực miền núi nên việc cập nhật kiến thức không kịp thời Dẫn tới việc giảng viên ngành không thống hệ thống đào tạo khác nhau, người tốt nghiệp trường trường Kết khảo sát sau: Bảng 2.9 Kết khảo sát Quan hệ đồng nghiệp chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ Trung bình Độ lệch Quan hệ đồng nghiệp QHDN1- Đồng nghiệp đơn vị người hòa đồng, thân thiện dễ gần QHDN2- Đồng nghiệp hỗ trợ, phối hợp với để hồn thành tốt cơng việc QHDN3- Đồng nghiệp thường xun cho lời khuyên hữu ích cần thiết QHDN4- Đồng nghiệp người đáng tin cậy chung chuẩn 3.54 807 3.36 784 3.47 865 3.36 856 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Quan hệ đồng nghiệp đạt giá trị trung bình (mean= 3.36 - 3.54) thể chuyên viên Trường Đại học Công nghệ chưa nhận thấy mối quan hệ với đồng nghiệp tác độngtích cực đến động lực làm việc 2.2.3.5 Nhân tố Điều kiện làm việc Tạo điều kiện thuận lợi cho chuyên viên làm tốt công việc giao góp phần nâng cao suất hiệu cơng việc Vì vậy, 66 trường Đại học Công nghệ quan tâm tới việc điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ GV Trụ sở Trường Đại học Công nghệ có tịa nhà trang bị phịng làm việc có đầy đủ thiết bị phục vụ cho cơng việc Tại nơi có phịng họp lớn, phòng họp trực tuyến, phòng hội thảo, phục vụ cho cơng tác đơn vị Bên cạnh đó, văn phòng làm việc chuyên viên trang bị máy lạnh, hệ thống thông tin liên lạc mạng nội bộ, có hệ thống wifi phủ khắp tồn trường nên thuận lợi cho công tác truy cập Tuy nhiên, sở vật chất nhà trường chưa đánh giá đến diện tích làm việc chuyên viên đơn vị thuộc Trường sở vật chất chưa đủ tốt chun viên khơng thể tập trung tồn tâm tồn lực cho cơng việc giao, điều ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Mặt khác, thông tin công việc Nhà trường quan tâm đầu tư, từ năm 2012 Nhà trường ứng dụng phần mềm quản lý công việc vào thực tế Các thông báo, kế hoạch, định hay thủ tục quy trình thực cơng việc dễ dàng tìm thấy website nội như: Thông tin gửi qua mạng nội nên tiết kiệm nhiều thời gian chi phí Tuy nhiên, mạng nội chưa đầu tư thỏa đáng nên gặp nhiều cố q trình truyền tải thơng tin gây chậm, thơng tin Các cán chuyên viên ỷ lại nhiều vào hệ thống phần mềm nên bị thụ động cơng việc Nói chung, điều kiện làm việc cán chuyên viên trường tốt nên việc thay đổi nhân tố khơng có ý nghĩa đến động lực làm việc cán Tác giả tiến hành khảo sát, đánh giá điều kiện làm việc chuyên viên thu kết sau: 67 Bảng 2.10 Kết khảo sát Điều kiện làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Trung bình Độ lệch chung chuẩn 3.64 846 DKLV1- Tơi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy mócvà thiết bị phục vụ công việc 3.64 827 DKLV2- Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái, DKLV3- Thời gian làm việc hợp lý 3.30 808 DKLV4- Ban lãnh đạo quan tâm cải thiện môi 3.59 921 trường làm việc phương tiện làm việc cho nhân viên ( Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc đạt giá trị trung bình (mean= 3.30 - 3.64) thể chuyên viên Trường Đại học Công nghệ chưa nhận thấy điều kiện làm việc họ bình thường Qua phân tích mơi trường điều kiện làm việc thấy nhà trường có quan tâm khơng ngừng nhằm tạo điều kiện hết mức có thể, làm tăng sáng tạo, học hỏi khơng ngừng chun viên Tuy nhiên có số khơng hài lịng điều kiện làm việc nhà trường 2.2.3.6 Nhân tố Bản chất công việc Trường Đại học Cơng nghệ địi hỏi chun viên phải trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cao để đáp ứng nhu cầu thay đổi ngày cao ngành Lãnh đạo phân công cho chuyên viên mảng công việc rõ ràng phù hợp với lực sở trường cá nhân, chuyên viên phải chịu trách nhiệm báo cáo hàng ngày cố phát sinh liên quan đến công việc phụ trách Hàng tháng, hàng quý có họp đánh giá lại công việc, nâng cấp độ cá nhân chuyên viên có cải tiến, đóng góp hiệu công việc 68 Bảng 2.11 Kết khảo sát Bản chất công việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Trung Bản chất công việc bình Độ lệch chung BCCV1- Cơng việc tơi làm có bảng mơ tả cơng việc phân cơng rõ ràng BCCV2- Tôi hiểu định hướng phát triển quan mà làm việc BCCV3- Cơng việc làm phù hợp với sở trường lực BCCV4- Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ chuẩn 3.64 891 3.69 922 3.67 911 3.94 871 (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Bản chất công việc đạt giá trị trung bình (mean= 3.64 - 3.94) thể chuyên viên Trường Đại học Công nghệ nhận thấy chất công việc rõ ràng tác động đến độnglực làm việc chuyên viên 2.2.3.7 Nhân tố Đánh giá thành tích Hàng năm, Ban Giám hiệuTrường Đại học Cơng nghệ tổ chức họp gồm lãnh đạo phòng ban, đại diện Cơng đồn, Đồn niên để xét tất mặt chuyên viên, từ phịng đề xuất chun viên tiêu biểu phịng, sau tất cảchun viên Trường Đại học Công nghệ tiến hành bỏ phiếu cho chuyên viên để chọn cá nhân tiêu biểu năm Ban Giám hiệuTrường Đại học Công nghệ tổ chức trang trọng buổi tôn vinh chuyên viên nhằm ghi nhận đóng góp chun viên vào thành cơng chung đơn vị Ngồi ra, Trường Đại học Cơng nghệ có danh hiệu khác cho thành tích đạt nhiều hình thức khác nhau: Bằng khen Giám đốc, Chiến sỹ thi đua, … 69 Bảng 2.12 Kết khảo sát đánh giá thành tích chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ Trung Đánh giá thành tích bình chung TTCN1- Những cải tiến, giải pháp hữu ích tơi áp dụng rộng rãi đơn vị TTCN2- Mọi người đơn vị ghi nhận đóng góp tơi vào phát triển đơn vị Độ lệch chuẩn 3.75 858 3.43 864 3.52 765 3.69 905 TTCN3- Các buổi tơn vinh, cơng nhận thành tích tổ chức trang trọng, để lại ấn tượng sâu sắc chuyên viên TTCN4- Các sách khen thưởng đơn vị nguồn động viên lớn (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Đánh giá thành tích đạt giá trị trung bình (mean= 3.43 - 3.75) thể chuyên viên Trường Đại học Công nghệ nhận thấy việc ghi nhận thành tích đóng góp họ sẽthúc đẩy động lực làm việc chuyên viên ngày cao 2.2.4 Phân tích ma trận tương quan nhân tố mơ hình nghiên cứu 2.2.4.1 Đặt tên giải thích nhân tố Như qua kiểm định chất lượng thang đo kiểm định mơ hình EFA, nhận diện có thang đo đại diện cho yếu tố tác động đến động lực làm việc thang đo đại diện cho động lực với 30 biến đặc trưng Tổng hợp kết sau: 70 Bảng 2.13 Đặt tên nhân tố thang đo đại diện TT Thang đo Biến đặc trưng Giải thích thang đo TLCB TLCB1,TLCB2,TLCB3,TLCB4 Tiền lương DTTT DTTT1,DTTT2,DTTT3,DTTT4 Đào tạo thăng tiến QHCT QHCT1,QHCT2,QHCT3,QHCT4 Quan hệ cấp QHDN1,QHDN2,QHDN3,QHDN QHDN Quan hệ đồng nghiệp DKLV DKLV1,DKLV2,DKLV4 Điều kiện làm việc BCCV BCCV1,BCCV2,BCCV3,BCCV4 Bản chất cơng việc TTCN TTCN1,TTCN2,TTCN3,TTCN4 Đánh giá thành tích DLLV DLLV1,DLLV2,DLLV3 Động lực làm việc (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) 2.3.4.2 Phân tích tương quan Pearson Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính biến độc lập (tiền lương, đào tạo thăng tiến, quan hệ cập trên, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chất cơng việc, đánh giá thành tích) biến phụ thuộc (động lực làm việc) Nếu biến có tương quan chặt chẽ phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến phân tích hồi quy Chi tiết liệu thống kê bảng sau: Bảng 2.14 Kết phân tích tương quan Pearson Động Tiền Đào Quan Quan lực lương tạo hệ hệ Làm công thăng cấp đồng việc tiến nghiệp Hệ số tương quan Động lực làm Mức ý nghĩa việc Điều kiện làm việc Thành tích cơng nhận Bản chất công việc 623 ** 587 ** 433 ** 543** 495** 679 ** 051** 000 000 000 486 000 71 000 000 N Tiền lương Đào tạo thăng tiến 70 70 70 70 70 70 611 ** 362 ** 401** 430** 588 ** 069** Mức ý nghĩa 000 000 000 000 000 000 341 N 70 70 70 70 70 70 70 Hệ số tương quan 587 ** 611 ** 379 ** 397** 399** 552 ** 088** Mức ý nghĩa 000 000 000 000 000 000 226 N 70 70 70 70 70 70 70 Hệ số tương quan 433 ** 362 ** 379 ** 204** 235** 422 ** 212** 000 000 000 005 001 000 003 70 70 70 70 70 70 70 N Hệ số tương Quan quan hệ Mức ý nghĩa đồng nghiệp N Đánh giá thành tích 70 623 ** Hệ số tương quan Quan hệ cấp Mức ý nghĩa Điều kiện làm việc 70 70 70 70 543** 401** 397** 204** 433** 438** 130** 000 000 000 005 000 000 073 70 70 70 70 70 70 70 70 Hệ số tương quan 495** 430** 399** 235** 433** 407** 043** Mức ý nghĩa 000 000 000 001 000 000 552 N 70 70 70 70 70 70 70 Hệ số tương quan 679** 588** 552** 422** 438** 407** 034** Mức ý nghĩa 000 000 000 000 000 000 644 N 70 70 70 70 70 70 72 70 70 70 Bản chất công việc Hệ số tương quan 051** 069** 088** 212** 130** 043** 034** Mức ý nghĩa 486 341 226 003 073 552 644 N 70 70 70 70 70 70 70 70 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Theo ma trận hệ số tương quan tất biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc Vì vậy, biến độc lập đưa vào mơ hình để giải thích cho biến phụ thuộc "Động lực làm việc cho chuyên viên" Bên cạnh đó, biến độc lập có tương quan với nhau, có biến có hệ số tương quan cao cần xem xét vai trò biến độc lập mơ hình hồi quy tuyến tính bội 2.3.4.3 Phân tích kết hồi quy Phân tích hồi quy thực với biến độc lập là: Tiền lương, Cơ hội đào tạo phát triển, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chất cơng việc, đánh giá thành tích biến phụ thuộc là: Động lực làm việc chuyên viên Giá trị nhân tố dùng để chạy hồi quy giá trị trungbình biến quan sát thuộc nhân tố Phân tích thực phương pháp Enter Các biến đưa vào lúc để xem biến chấp nhận Bảng 2.15 Kết phân tích hồi quy Sai số Mơ hình Mơ hình R R2 0.791 0.625 Tổng bình R2 điều chuẩn chỉnh ước tính Durbin-Watson 0.610 0.40543 0.945 Bậc tự Trung bình 73 F Mức ý nghĩa phương Hồi qui 49.838 7.000 7.120 Còn lại 29.917 182.000 0.164 Tổng 79.755 189.000 43.314 0.000 Bảng 2.16 Kết phân tích hồi quy theo nhân tố Hệ số chưa Hệ số Mức ý Thống kê cộng chuẩn hóa nghĩa chuẩn tuyến hóa Sai số Mơ hình chuẩn Beta Tolerance VIF (Constant) 0.49 0.259 0.047 0.189 0.850 Tiền lương 0.171 0.058 0.187 2.924 0.004 0.512 1.953 Đào tạo thăng tiến 0.114 0.055 0.128 2.092 0.038 0.542 1.846 Quan hệ cấp 0.109 0.046 0.126 2.403 0.017 0.750 1.333 0.219 0.056 0.211 3.891 0.000 0.699 1.431 Điều kiện làm việc 0.112 0.050 0.121 2.233 0.027 0.711 1.406 Đánh giá thành tích 0.329 0.068 0.308 4.870 0.000 0.525 1.905 Bản chất công việc -0.042 0.045 -0.042 -0.921 0.358 0.935 1.069 Quan hệ nghiệp B T đồng (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Kết phân tích cho thấy mơ hình hồi quy đưa tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05 Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,610 có nghĩa biến độc lập là: Tiềnlương (TLCB), Đào tạo thăng tiến (DTTT), Quan hệ cấp (QHCT), Quan hệ đồng nghiệp (QHDN) , Điều kiện làm việc (DKLV), Bản chất công việc (BCCV), Đánh giá thành tích (TTCN) ảnh hưởng đến 61% 74 thay đổi biến phụ thuộc (Động lực làm việc), lại 39% ảnh hưởng biến ảnh hưởng sai dố ngẫu nhiên Kiểm định F sử dụng bảng phân tích phương sai phép kiểm định giả thuyết độ phù hợp mơ hình hồi quy tiến tính tổng thể Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig nhỏ (sig = 0,000), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập liệu sử dụng Theo bảng hệ số hồi quy (Coefficients), ta thấy biến Bản chất công việc (BCCV) với mức ý nghĩa sig=0.358>0.05 nên biến khơng có ý nghĩa thống kê Điều có nghĩa yếu tố Bản chất cơng việc (BCCV) khơng có quan hệ tuyến tính với động lực làm việc chuyên viên mặt ý nghĩa thống kê Ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến nhỏ (cao 1,953) nên tượng đa cộng tuyến khơng có ảnh hưởng đến kết giải thích mơ hình Về quy tắc VIF vượt 10 có dấu hiệu tượng đa cộng tuyến theo nghiên cứu Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phương trình hồi quy thể Động lực làm việc chuyên viên Trường với biến độc lập sau: DLLV=0.047 + 0.187*TLCB + 0.128*DTTT + 0.126*QHCT + 0.211 * QHDN +0.121*DKLV+0.308*TTCN Hay viết lại là: Động lực làm việc= 0.047 + 0.187* Tiền lương + 0.128 * Đào tạo thăng tiến + 0.126* Quan hệ cấp + 0.211 * Quan hệ đồng nghiệp + 0.121 * Điều kiện làm việc + 0.308 * Đánh giá thành tích Kết hồi quy cho thấy biến độc lập TLCB, DTTT, QHCT, QHDN, DKLV, TTCN có Sig nhỏ 0,05 nên biến có ý nghĩa độ tin cậy 95% Vì độ tin cậy 95% biến độc lập ảnh 75 hưởng đến biến phụthuộc hệ số dốc 0,187; 0,128; 0,126; 0,211; 0,121; 0,308 mang dấu dương nên biến có ảnh hưởng chiều với động lực làm việc chuyên viên Tầm quan trọng biến độc lập biến DLLV xác định vào hệ số Beta Nếu giá trị tuyệt đối hệ số Beta yếu tố lớn ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc chuyên viên Do đó, ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc chuyên viên yếu tố Đánh giá thành tích (Beta = 0,308), yếu tố Quan hệ đồng nghiệp (Beta = 0,211), Tiền lương (Beta=0,187), Đào tạo thăng tiến (Beta=0,129), Quan hệ cấp (Beta=0,128), cuối Điều kiện làm việc (0,121) 2.2.5 Kiểm định giả thuyết kết luận chung Dựa kết phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định giả thuyết mô hình đưa Đánh giá thành tích yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc chun viên có hệ số Beta lớn Dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố thành tích cơng nhận động lực làm việc chuyên viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố thành tích cơng nhận có Beta = 0,308và Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi yếu tố thành tích cơng nhận tăng lên đơn vị động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ tăng lên 0,308 đơn vị Vì vậy, giả thuyết H7 chấp nhận Tiếp theo xét đến yếu tố quan hệ đồng nghiệp, dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố quan hệ đồng nghiệp động lực làm việc chuyên viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố quan hệ đồng nghiệp có Beta = 0,211 Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi yếu tố quan hệ đồng nghiệp 76 tăng lên đơn vị động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ tăng lên 0,211 đơn vị Vì vậy, giả thuyết H4 chấp nhận Tiếp theo xét đến yếu tố tiền lương, dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố tiền lương động lực làm việc chuyên viên mối quanhệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố tiền lương có Beta = 0,187 Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi yếu tố tiền lương tăng lên đơn vị động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ tăng lên 0,187 đơn vị Vì vậy, giả thuyết H1 chấp nhận Tiếp theo xét đến yếu tố đào tạo thăng tiến, dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố đào tạo thăng tiến động lực làm việc chuyên viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố đào tạo thăng tiến có Beta = 0,128 Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi yếu tố đào tạo thăng tiến lên đơn vị động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ tăng lên 0,128 đơn vị Vì vậy, giả thuyết H2 chấp nhận Tiếp theo xét đến yếu tố quan hệ cấp trên, dấu dương hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố quan hệ cấp động lực làm việc chuyên viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố quan hệ cấp có Beta = 0,126 Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi yếu tố quan hệ cấp lên đơn vị động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ tăng lên 0,126 đơn vị Vì vậy, giả thuyết H3 chấp nhận Cuối xét đến yếu tố điều kiện làm việc, dấu dương hệ số Beta cónghĩa mối quan hệ yếu tố điều kiện làm việc động lực làm việc chuyên viên mối quan hệ chiều Kết hồi quy cho thấy yếu tố điều kiện làm việc có Beta = 0,121 Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi yếu tố điều kiện làm việc lên đơn vị 77 động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ tăng lên 0,121 đơn vị Vì vậy, giả thuyết H5 chấp nhận Bảng 2.17 Thống kê kiểm định giả thuyết mơ hình Chấp nhận/ Bác bỏ Giả thuyết Giả thuyết H1: Tiền lương có tác động thuận chiều tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Chấp nhận Giả thuyết H2: Đào tạo thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Chấp nhận Giả thuyết H3: Quan hệ cấp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Chấp nhận Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Chấp nhận Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Chấp nhận Giả thuyết H6: Bản chất cơng việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ Bác bỏ Giả thuyết H7: Thành tích cơng nhận có tác động thuận chiều tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Cơng nghệ Chấp nhận (Nguồn: tính tốn từ số liệu điều tra khảo sát, 2019) Sau có kết từ nghiên cứu định lượng, tác giả tiếp tục thực vấn sâu 10 lãnh đạo đơn vị 10 công chức chuyên môn để làm rõ nộidung nghiên cứu, đặc biệt giả thuyết bác bỏ Kết thu sau: Bản chất cơng việc chun viên thường thay đổi, chuyên 78 viên phân công mảng công việc cụ thể, rõ ràng khơng có ln chuyển thời gian dài, thơng thường cán làm việc với tinh thần bình thường, hồn thành cơng việc mức tối thiểu khơng có sai phạm nghiêm trọng hoàn thành nhiệm vụ Do vậy, chất công việc chưa tạo động lực làm việc cho chuyên viên Trường Đại học Công nghệ 79 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 3.1 Định hướng phát triển trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 3.1.1 Quan điểm phát triển - Phát triển phù hợp với chủ trương, sách, chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, giáo dục, khoa học công nghệ đất nước, Chiến lược phát triển chung Đại học Quốc gia Hà Nội - Trở thành trung tâm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng nhân tài lĩnh vực khoa học công nghệ tiên tiến cá nhân khu vực - Nghiên cứu phát triển công nghệ cao, công nghệ liên ngành, sản phẩm ứng dụng dựa tảng khoa học công nghệ tiên tiến giới - Hướng đến phát triển giáo dục đào tạo nghiên cứu khoa học vị nhân sinh, nguồn cung ứng nhân lực chất lượng cao tri thức khoa học công nghệ quan trọng phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững kinh tế xã hội đất nước 3.1.2 Mục tiêu chiến lược * Mục tiêu chung Trở thành trường đại học nghiên cứu lĩnh vực khoa học ứng dụng công nghệ hàng đầu Việt Nam, đạt tiêu chí đại học nghiên cứu tiên tiến Châu Á, có số lĩnh vực, ngành chuyên ngành đạt chuẩn mực trình độ quốc tế, đóng góp thiết thực vào nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước 80 * Mục tiêu cụ thể Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao, bồi dưỡng nhân tài lĩnh vực công nghệ tiên tiến phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội tri thức đất nước Nghiên cứu phát triển ứng dụng công nghệ phục vụ cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Phát triển môi trường đại học chuyên nghiệp, văn minh, đại 3.1.3 Nhiệm vụ trọng tâm *Đào tạo - Duy trì nâng cao chất lượng đào tạo, gắn chặt nội dung đào tạo với nhu cầu xã hội, đảm bảo khả có việc làm sinh viên sau tốt nghiệp - Phát triển ngành, chuyên ngành đào tạo Trường cách linh hoạt, phù hợp với quy hoạch đào tạo Đại học Quốc gia Hà Nội xu hướng phát triển xã hội bối cảnh Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4; trọng đào tạo tài năng, chất lượng cao - Đa dạng hóa loại hình đào tạo theo hướng xã hội hóa nhằm mặt đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội, mặt khác khai thác cách hiệu tiềm phát triển Trường (đào tạo liên kết quốc tế, đào tạo ngắn hạn, đào tạo theo đặt hàng nhà tuyển dụng…) * Khoa học công nghệ - Quy hoạch hệ thống phịng thí nghiệm đầu tư sở hạ tầng gắn với nhóm nghiên cứu mạnh nhóm sản phẩm khoa học công nghệ trọng điểm - Tập trung phát triển số sản phẩm khoa học có tầm ảnh hưởng cao (sản phẩm quốc gia) nhằm khẳng định vị tạo đà phát triển - Xúc tiến thành lập phịng thí nghiệm hợp tác quốc tế nhằm gia tăng tiềm lực khoa học công nghệ nhanh chóng tiếp cận trình độ quốc tế - Thành lập nhà trường khoa học công nghệ để thực hoạt động 81 tư vấn, chuyển giao công nghệ, phối hợp phát triển sản phẩm ứng dụng, thúc đẩy hoạt động khởi nghiệp cán sinh viên; thúc đẩy hoạt động liên quan đến sở hữu trí tuệ (phát minh, sáng chế, giải pháp hữu ích) * Tổ chức, đội ngũ quản trị đại học -Triển khai đồng hệ thống quản trị đại học nhằm phát triển Trường Đại học Công nghệ theo mô hình đại học số hóa đại - Phát triển đội ngũ chun viên có trình độcao chun nghiệp, phù hợp với quy mô đào tạo nghiên cứu Trường - Từng bước triển khai mơ hình tự chủ đại học phù hợp với mơ hình, điều kiện lộ trình Đại học Quốc gia Hà Nội * Hội nhập quốc tế - Nâng cao mức độ quốc tế hóa chương trình đào tạo, đặc biệt chương trình đào tạo chất lượng cao; thu hút sinh viên quốc tế tới học tập, nghiên cứu Trường -Tăng cường kết nối với hoạt động khoa học công nghệ quốc tế, thu hút chuyên gia nước đến thỉnh giảng tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển nhóm nghiên cứu, phịng thí nghiệm phối hợp với nước ngồi nhằm gia tăng tiềm lực khoa học công nghệ Trường 3.2 Một số giải pháp rút từ kết nghiên cứu nhằm tăng cường động lực làm việc cho chuyên viên trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN 3.2.1 Nhân tố đánh giá thành tích cơng việc Tại trường Đại học Công nghệ, ghi nhận thành tích cá nhân cơng chức gần chưa thực đa phần công chức thụ động làm việc theo phân công chức chưa chủ động sáng tạo phát huy hết lực làm việc để nâng cao hiệu cơng việc cho Trường Ngay 82 có đánh giá, khen thưởng, ghi nhận cơng tác thực hình thức, nên tác dụng tăng cường động lực làm việc cho cán công chức chưa có Do vậy, Trường cần lưu ý số nội dung: - Để đánh giá thành tích phải sử dụng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý - Bên cạnh việc đánh giá nhân viên việc phát huy tiềm nhân viên quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể như: + Xây dựng gương điển hình chương trình phát động thực hiên theo gương cơng chức tốt, làm việc tốt; + Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng khơng có mục tiêu kết khơng thể đo lường dễ dàng giúp nhân viên thấy rõ mục đích để vươn tới + Phối hợp với phòng nhân thực công tác tuyên truyền qua website nội bộ, email phổ biến đến chuyên viên khác chuyên viên có đóng góp hiệu cho ngành, cho đơn vị + Bố trí phịng lưu niệm để ghi nhận, tr ng bày lại đóng góp hiệu chuyên viên qua năm + Tổ chức buổi hội thảo trực tuyến để chuyên viên trình bày lại cải tiến, quy trình thực đến chuyên viên khác + Xây dựng gương điển hình chương trình phát động thực hiên theo gương công chức tốt, làm việc tốt 3.2.2 Nhân tố “Tiền lương” “Phúc lợi” 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương phụ cấp Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện 83 động lực làm việc viên chức thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết công việc Việt Nam nay, giải pháp cho vấn đề lương công chức, viên chức gặp trở ngại, khó khăn, vướng mắc Mặc dù nỗ lực cải cách sách tiền lương dành cho viên chức, song thực tế, mức lương chưa đáp ứng nhu cầu sống viên chức gia đình.Trong điều kiện ngân sách có hạn việc trả lương theo kết hồn thành cơng việc giúp hạn chế việc tăng lương tự động theo thâm niên công tác mà không nâng cao hiệu công việc Đặc biệt khắc phục tình trạng viên chức hưởng mức lương cao làm việc lâu năm việc thực thi công việc lại không hiệu quả, làm việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, tạo cơng việc trả lương tính chất công việc, tăng lương theo kết công việc nỗ lực viên chức, họ muốn trả lương công sở so sánh với lao động khác tổ chức.Vậy để thực cải cách chế độ tiền lương viên chức theo hướngcạnh tranh, trả lương theo kết công việc cần quan tâm đến nội dung: Thứ nhất, vấn đề tăng lương viên chức thiết phải lựa chọn chiến lược tâm trị lãnh đạo Đảng Nhà nước ta Chỉ có đột phá sách tiền lương để cơng chức, viên chức sống lương dựa đổi đánh giá công chức, viên chức giải bất cập xây dựng thực thi sách lĩnh vực tạo chuyển biến chất cải cách hành nước ta Thứ hai, Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân Bên cạnh việc vào cấp vị trí làm việc tuyển dụng để xác định mức lương khởi điểm nên áp dụng tiêu chuẩn thị trường việc xác định mức lương cho viên chức Để thu hút người 84 tài hoạt động lĩnh vực nghiên cứu khoa học chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, nhà nước nên thu nhập khối tư nhân để đưa mức lương cho viên chức Để trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm viên chức cần coi trọng, làm để xem xét mức lương cần sửa đổi Thứ ba, để khuyến khích người làm việc thật có suất, chất lượng hiệu cần thực việc trả lương theo hiệu công việc theo ngạch, bậc đơn Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng số giá sinh hoạt thời kỳ phải tính đến phù hợp với ngành, nghề, đặc thù riêng khu vực Đồng thời phải có so sánh với mức lương tối thiểu khu vực nhà trường Thứ tư, phải thay đổi kết cấu tiền lương viên chức, bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung với mức lương tối thiểu mà người hưởng; phần lương “mềm” thưởng theo suất, hiệu công việc mức độ hồn thành nhiệm vụ,được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương Chính phủ phân bổ cho đơn vị, phần từ nguồn kinh phí tự chủ đơn vị nghiệp có thu Giải pháp tạo động lực làm việc cho người giỏi người để đạt mức lương cao mà cịn góp phần quan trọng giải khó khăn eo hẹp tài việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho viên chức để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động thị trường Thứ năm, xây dựng đội ngũ chuyên trách đánh giá viên chức Có đảm bảo việc đánh giá viên chức khách quan, xác, sở để trả lương cho cán bộ, viên chức, quản lý kiểm soát chặt chẽ thu nhập đội ngũ viên chức Bởi chuyên trách, công việc, trách nhiệm gắn 85 liền với quyền lợi đội ngũ - Ngoài chế độ tiền lương, cần phải có chế độ phụ cấp hợp lý Bởi thực tế viên chức không thuộc diện đặc thù giáo viên, diễn viên, vận động viên mà cơng tác khối phịng, ban khơng có phụ cấp Như mức lương viên chức hưởng phụ cấp nghề thấp viên chức khơng hưởng thấp Điều làm giảm động lực viên chức khối phòng ban, gây tâm lý so bì với viên chức hưởng phụ cấp cơng việc họ nhiều, đơi cịn vất vả Do với cải cách sách tiền lương nhà nước trả thêm phần phụ cấp cho đối tượng viên chức làm hành Thực cải cách tiền lương viên chức, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương dựa lực hiệu công việc việc khó chưa áp dụng Việt Nam cần thiết phải thực để tạo nên thay đổi đột phá sách tiền lương Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trị nó, chế độ trả lương, thưởng Nhà trường phải đảm bảo nguyên tắc sau: Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơngbằng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao suất lao động hiệu công việc Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% 80%tổng thu nhập Hiện tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều tổng thu nhập cán bộ, viên chức nhà trường Cần phải có sách đổi mới, tạo nguồn phúc lợi khác để để tăng thu nhập tương xứng với kết thực công việc người lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trò vị trí đích thực người lao động Nhà trường Từ kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động 86 phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiềnlương thị trường lao động, Nhà trường cần phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việc cho Nhà trường họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó đời với đơn vị Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt trình phấn đấu mình, mặt cống cho đơn vị thể thời gian người lao động tham gia xây dựng đơn vị Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt mặt kỹ thuật tiền lương phải trả trình độ đạt người lao động làm cho người lao động hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho người lao động Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao khơng cố định mà cóthể thay đổi theo tình hình thực cơng việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 3.2.2.2 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ Mục tiêu chương trình phúc lợi Nhà trường cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho người lao động gia đình đề cập trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng 87 thưởng đặc biệt Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Có thể trao đổi phúc lợi khác cho nhân viên chẳng hạn chuyến nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích 3.2.3 Nhân tố “Cấp trên” Để nâng cao mức độ đánh giá hài lòng cho nhân tố này, lãnh đạo cần phải có lực chuyên môn khả điều hành, quản lý nhà trường Nhân viên cấp thực tâm phục cấp cấp thật có tài lãnh đạo kiến thức chuyên mơn giỏi Do đó, nhà quản lý cần phải khơng ngừng học hỏi, nâng cao hai lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải thể cho nhân viên cấp thấy tài Lãnh đạo phải ln quan tâm tới nhân viên, động viên, chia sẻ với nhân viên Lãnh đạo nên dành nhiều lời khen ngợi cho nhân viên biết phê phán, khiển trách Khi nhân viên làm việc lâu nhà trường họ cần lời khen ngợi hay động viên lãnh đạo Bên cạnh đó, lãnh đạo nên tạo thoải mái công việc cho nhân viên mình, dành chút thời gian ngày nói chuyện vui vẻ, hài hước với Lãnh đạo phải ln lắng nghe ý kiến đóng góp nhân viên, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến phát huy tính sáng tạo cơng việc, sẵn sàng hỗ trợ nhân viên để họ hồn thành cơng việc giao Lãnh đạo phải có tác phong lịch sự, hòa nhã Điều giúp nhân viên vượt qua giai đoạn khó khăn giảm bớt căng thẳng cơng việc Về phía lãnh đạo, cần đưa chế độ thưởng phạt công minh, biết cách thu phục 88 nhân viên, lắng nghe, tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, biết cách giải mâu thuẫn, xung đột nội có hiệu Lãnh đạo phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành cơng nhà trường, biết coi trọng giá trị thành viên Về phía nhà trường nên áp dụng sách luân chuyển nhà quản lý hai ba năm để tránh thiên vị, thiếu công nhà trường Nếu nhân viên cảm nhận khơng cịn tin tưởng vào cơng minh cấp hiệu suất làm việc họ bị ảnh hưởng tiêu cực, chất lượng công việc kém, việc phân chia bè phái dễ xuất gây đoàn kết nội nhà trường Nhân viên khơng có hội để thể khả phát huy tư nghề nghiệp mình, lại vừa nặng nề, chí xúc tâm lý công việc hàng ngày Ngoài ra, nhà trường cần xây dựng phong cách lãnh đạo dân chủ, phải phối hợp hài hòa lợi ích tập thể lợi ích cá nhân, phân chia quyền lợi cơng Bên cạnh đó, nhà trường cần có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.4 Nhân tố “Đồng nghiệp” Nhà trường cần trì phát huy tinh thần đoàn kết, vui vẻ, hỗ trợ nhà trường Đặc biệt, nhà trường cần trọng xây dựng, phát triển mạnh văn hóa nhà trường ứng xử tốt đẹp phận Về phía nhân viên, cần làm trịn chức trách cơng việc giao, tơn trọng lãnh đạo, góp ý có ý nghĩa tích cực, ln nỗ lực có quan hệ vui vẻ, thân thiện, hòa đồng với tất người Nhà trường phải xây dựng hệ thống tập quán tốt, nề nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày thành viên, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận Khi thực nguyên tắc này, văn hóa ứng xử tốt đẹp hình thành nhà trường Nhà trường xây dựng chương trình “ Một ngày làm 89 sếp” để nhân viên trực tiếp cảm nhận cương vị ngày làm lãnh đạo họ Điều giúp họ hiểu cơng việc lãnh đạo, khó khăn áp lực mà cấp phải hứng chịu hàng ngày Từ nhân viên có cảm thơng, chia sẻ hợp tác với lãnh đạo nhiều Ngoài ra, giải pháp làm nhân viên cảm giác cơng việc có nhiều thú vị Bên cạnh cịn giúp nhà trường phát nhân viên tiềm để có chế độ, sách đào tạo, đãi ngộ thích hợp Ngồi ra, việc chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ công việc điều cần thiết Việc chia sẻ tri thức không diễn cấp nhân viên với mà nhà lãnh đạo phải chủ động tham gia chia sẻ cách tích cực Q trình khơng làm giàu tri thức cá nhân mà động lực cho việc không ngừng học hỏi Việc tạo môi trường làm việc có gắn kết, hợp tác lẫn cần xây dựng quy trình làm việc ngày hồn thiện, có phân cơng rõ ràng cơng việc cần liền mạch khối, có thống nhất, đảm bảo cán công nhân viên phải hợp tác hoàn hảo với Cuối cùng, nhà trường cần nâng cao tinh thần đồng đội, tạo gắn kết nhân viên với nhân viên Có thể tạo bầu khơng khí thơng qua việc tổ chức thêm buổi dã ngoại, trị chơi, mơn thể thao mang tính đồng đội giúp nhân viên cảm nhận thoải mái gắn bó từ đồng nghiệp Điều có ích cơng việc hàng ngày họ sẵn sàng giúp đỡ nhau, chia sẻ kinh nghiệm công việc, phối hợp làm việc tốt Tất tạo nên môi trường làm việc thân thiện, đồn kết, gắn bó nhà trường 3.2.5 Nhân tố “Môi trường/ Điều kiện làm việc” Qua đánh giá giá trị trung bình, yếu tố liên quan đến môi trường làm việc nhân viên đánh giá cao Vì nhà trường cần phát huy mạnh công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, bên cạnh 90 cần thực số công việc sau: Thường xuyên kiểm tra, sửa chữa thay đổi trang thiết bị, sở vật chất khơng đảm bảo tính an tồn, thuận tiện, thoải mái cho nhân viên trình thực cơng việc Liên tục tìm kiếm phương pháp để cơng nghệ giúp tiết kiệm thời gian cho nhân viên, khiến cho họ có nhiều thời gian để sáng tạo tập trung vào khía cạnh khác cơng việc Đối với phận có số lượng (định mức) cơng việc ngày chưa phân công hợp lý phân trực tiếp làm việc với khách hàng nhà trường vào cao điểm, lượng cơng việc tăng lên, nhân viên phải phục vụ lượng lớn khách hàng ngồi dự tính, họ cảm thấy tải tinh thần sụt kém, thái độ phục vụ khách hàng từ bị ảnh hưởng theo vị lãnh đạo nhà trường cần động viên nhân viên thực lúc cơng việc, tiếp lượng khách lớn đó, chia cơng việc để khơng cảm thấy bị dồn nén hết công việc người khác Với việc áp dựng phương pháp nhân viên phận cảm thấy khối lượng cơng việc mà làm ngày giãn ra, không bị dồn ép vàomột thời điểm gây nên mệt mỏi, căng thẳng, từ tạo nên thái độ hài lịng với cơng việc khách hàng phục vụ với thái độ vui vẻ tân tậm Nhưng qua kết khảo sát, ban lãnh đao nhà trường khơng có tồn đồng tình tận tình, quan tâm, chia sẻ khối nhân viên nhà trường Do đó, Ban lãnh đạo cần phải thực thi sách cởi mở với nhân viên, chương trình tiếp cận nhân viên để từ hiểu rõ nhân viên hơn, nhu cầu mong muốn, khó khăn, bận tâm cơng việc sống họ Ví dụ, nhà trường thực khảo sát đời sống tinh thần nhân viên, trao đổi trực tiếp nhân 91 viên vào dip cuối tuần, cuối tháng hay tổng kết quý, năm; yêu cầu nhân viên vẻ tranh mô tả nhà trường có ý nghĩa với họ, sử dụng hộp thư thoại thư điện tử (email) để khuyến khích nhân viên phản hồi sách, vấn đề nhà trường Có thể lập nhóm chun tìm kiếm thơng tin mà nhân viên quan tâm chương trình làm đẹp, giảm béo cho chị em phụ nữ nhà trường, hay lịch xem đá bóng cho nhân viên nam đưa lên trang web nội mà vào nghĩ giải lao nhân viên tham khảo, hay tổ chức ác buổi học thư giãn cho nhân viên vào ngày cuối tuần, để nhân viên thấy quan tâm ban lãnh đạo dành cho Nhà trường khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng, đóng góp cách tổ chức thi sáng tạo, trước định mang tính tổng thể hỏi thăm ý kiến nhân viên Lãnh đạo phận nên khuyến khích nhân viên phận đồn kết với hơn, chia sẻ khó khăn khơng cơng việc mà cịn liên quan đến sống ngày việc động viên thăm hỏi lẫn Nhà trường nên tổ chức hoạt động thi đua tập thể phận với thông qua thi theo chủ đề, giao lưu văn nghệ… nội nhằm tăng cường hợp tác phận môi trường thi đua lành mạnh nhà trường 3.2.6 Nhân tố “đào tạo thăng tiến” Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có người lao động cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có giải thơng qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức 92 Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái giậm chân chỗ Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với Nhà trường Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trị Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Nhà trường chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán công nhân viên Nhà trường nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Nhà trường với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp 3.3 Hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu 3.3.1 Hạn chế đề tài Bên cạnh đóng góp mặt thực tiễn việc đo lường nhân tố thực tế tác động đến động lực làm việc công chức Trường Đại học Công nghệ, giúp cho Trường Đại học Cơng nghệ có định hướng phát triển nhân tố có ảnh hưởng cách phù hợp Để hoàn 93 thành đề tài này, tác giả nổ lực, cố gắng nhiều Tuy nhiên, giới hạn thời gian, lực nên nghiên cứu tồn số mặt hạn chế định sau : Về phạm vi: nghiên cứu thực Trường Đại học Công nghệ nên có giá trị thực tiễn quan Tuy nhiên nghiên cứu thực nơi khác đối tượng khảo sát giống nghiên cứu có giá trị tham khảo thang đo áp dụng Về trả lời phiếu khảo sát: việc tiến hành thu thập thông tin việc phát phiếu khảo sát trực tiếp Trong trình này, cố gắng thuyết phục, giải thích hiểu khơng thể tránh khỏi tượng cơng chức khơng hiểu hồn tồn (nhưng ngại khơng dám hỏi lại) dẫn đến trả lời sai; hiểu trả lời không khách quan so với đánh giá họ Động lực chuyên viên chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố, thời gian có hạn nghiên cứu tập trung nghiên cứu bảy yếu tố Ngoài ra, nghiên cứu chưa xem xét đến ảnh hưởng nhân tố bên ngồi khác độ tuổi, giới tính, trình độ…đến động lực làm việc chuyên viên 3.3.2 Hướng nghiên cứu Phương pháp quy trình nghiên cứu áp dụng cho quan, đơn vị tương đồng để tiến hành nghiên cứu Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức quan hành Nhà nước Ngồi cần tiến hành nghiên cứu nhân tố bên khác: độ tuổi, giới tính… vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến động lực cho CBCC 94 KẾT LUẬN Con người yếu tố hàng đầu định thành công hay thất bại tổ chức Sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, sáng kiến… bắt nguồn từ người Bởi vậy, tổ chức, vấn đề người trọng tâm tạo động lực lao động hoạt động quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, làm để tạo động lực cho người lao động? Để họ cống hiến cho phát triển tổ chức thách thức lớn tất tổ chức Nói cách khác, khơng ngừng hồn thiện, nâng cao cơng tác tạo động lực cho người lao động đòi hỏi cấp thiết đặt cho nhà quản trị Sau nghiên cứu yếu tố: tiền lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chất công việc, đào tạo thăng tiến, tác giả rút kết luận, Trường Đại học Công nghệ, yếu tố chất cơng việc tiền lương có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên Dựa vào kết nghiên cứu tác giả đề xuất hệ thống giải pháp tăng động lực làm việc nhân viên, có tính tham khảo tốt Ban Giám hiệu trường Đại học Công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội Dự kiến tương lai, tác giả mở rộng mơ hình nghiên cứu cho số cơng ty xây dựng điển hình ngành Phân tách nghiên cứu riêng lao động văn phịng lao động trực tiếp để đánh giá xác động lực làm việc nhóm nhân viên 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT: Trần Thị Ngọc Duyên Cao Hào Thi, 2010 Các nhân tố ảnh hưởng đến định làm việc nhà trường Nhà nước Tạp chí phát triển khoa học công nghệ, tập 13, số Q1, trang 44 – 61 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007.Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Huỳnh Văn Dang, 2018 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức Cục Công nghệ thông tin - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam” Thành phố Hồ Chí Minh: Trường Đại học Ngoại ngữ Tin học Phan Minh Đức tại, 2009 Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế Nhà nước Việt Nam Hà Nội: Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu trường hợp ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang 71 – 78 Nguyễn Ngọc Hoàng, 2016 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - nghiên cứu điển hình cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng GDC Hà Nội” Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Trần Văn Hùng, 2013 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Tạp chí Kinh tế phát triển số đặc biệt Vũ Minh Hùng, 2017 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Công ty TNHH MTV Dịch vụ cơng ích Quận Phú Nhận, thành phố Hồ Chí Minh” Thành phố Hồ Chí Minh: Trường Đại 96 học Ngoại ngữ Tin học Trần Văn Huynh, 2016 Luận văn “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công chức Sở Lao động, Thương binh – Xã hội tỉnh Nam Định” Hà Nội: Trường Đại học Lao động xã hội 10 Chử Thị Lân Quyền Đình Hà (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng làm việc người lao động nhà trường phi thức Hà Nội, Tạp chí Khoa học phát triển 11 Lưu Thị Bích Ngọc cộng sự, 2013 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động khách sạn Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, số 49, trang 22-30 12 Hoàng Phê (1988) Từ điển tiếng Việt Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 13 Đào Phú Quý trên, 2010 Thuyết nhu cầu A Maslow với việc động viên người lao động Tạp chí Kinh tế doanh nhân 26 14 Nguyễn Hải Sản, 2007.Quản trị nhà trường Thành phố Hồ Chí Minh : Nhà xuất tài 15 Nguyễn Hữu Thân (2011).Giáo trình Quản trị nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh 16 Vũ Thị Uyên, 2007 Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý DN nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm2020 TIẾNG ANH: 17 Abraham Maslow, 1943 A Theory of Human Motivation 18 Bedeian, A G.,1993 Management 3rd ed New York: Dryden Press 19 Buford, J A., Bedeian, A.G., and Lindner, J R., 1995 Management inextension 3rd ed Columbus, Ohio: Ohio State University Extension 20 Donnelly, J H., Gibson, J.L., & Ivancevich, (1995).Fundamentals ofmanagement 9th ed Chicago: Irwin 97 J.M PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN Xin chào cán nhân viên trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội! Thay mặt Ban giám hiệu Trường, tiến hành lấy ý kiến cán công nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc anh/chị trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội Mục đích việc lấy ý kiến nhằm để Cơng ty có điều chỉnh phù hợp sách tiền lương, thu nhập, phúc lợi xã hội điều kiện làm việc cho cán công nhân viên Trường Ý kiến anh/chị để Ban giám hiệu có điều chỉnh phù hợp cho sách trường Đại học Cơng nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội Rất mong nhận ý kiến đóng góp anh/chị Tơi xin trân trọng cảm ơn! I THÔNG TIN CÁ NHÂN (Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu X vào trống thích hợp nhất) Giới tính: Nam 1Nữ Độ tuổi: Từ 18-22 1Từ 23-30 Trình độ học vấn: Trung cấp, Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ, PGS Vị trí cơng tác: Giáo viên đứng lớp Khối văn phịng Số năm cơng tác: 1≤ năm Từ 1- năm Trên năm 98 1>30 Thu nhập hàng tháng anh/chị Dưới triệu đồng Từ 4-6 triệu đồng Từ 6-8 triệu đồng Từ 8-10 triệu đồng Trên 10 triệu đồng II BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Sau anh/chị vui lịng đánh giá nhóm nhân tố tác động tới động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học Công nghệ anh/chị theo thang điểm từ đến 5, 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng khơng ý; 3: Tạm đồng ý; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý; Thang điểm Nhân tố 1 Tiền lương (TLCB) Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình tơi Tơi nhận tiền thưởng tương xứng với thành tích đóng góp Đơn vị có sách lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp rõ ràng công khai So với đơn vị tương tự khác, thấy thu nhậpcủa 99 cao 3 Đào tạo thăng tiến Tôi tham gia khóa tập huấn cần thiết để làm việc tốt Đơn vị có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ ràng Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị phù hợp Cơ hội thăng tiến đơn vị cơng bình đẳng cho tất cảmọi người Quan hệ cấp Cấp ln ghi nhận đóng góp tơi với đơn vị Cấp tham khảo ý kiến công việc phụ trách cần thiết Tơi thảo luận với cấp tơi số vấn đề khác ngồicơng việc Cấp ln hỗ trợ, động viên cần thiết Quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp đơn vị người hòa đồng, thân thiện vàdễ gần Đồng nghiệp ln hỗ trợ, phối hợp với để hồn thành tốtcông việc 100 Đồng nghiệp thường xuyên cho lời khuyên hữu ích cần thiết Đồng nghiệp người đáng tin cậy 5 5 Điều kiện làm việc Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phụcvụ công việc Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái, Thời gian làm việc hợp lý Ban lãnh đạo quan tâm cải thiện môi trường làm việc phương tiện làm việc cho nhân viên Bản chất công việc Công việc làm có bảng mơ tả cơng việc phâncông rõ ràng Tôi hiểu định hướng phát triển quan mà đanglàm việc Cơng việc tơi làm phù hợp với sở trường lực củamình Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ Đánh giá thành tích Những cải tiến, giải pháp hữu ích áp dụng rộng rãitrong đơn vị Mọi người đơn vị ghi nhận đóng góp tơi vào pháttriển đơn vị Các buổi tôn vinh, cơng nhận thành tích tổ chức 101 trang trọng,để lại ấn tượng sâu sắc CBCC Các sách khen thưởng đơn vị nguồn động viên rấtlớn Động lực làm việc Tơi ln nỗ lực để hồn thànhcơng việc giao Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc Tơi trì nỗ lực thực cơng việc thời gian dài 102 PHỤ LỤC 02: CÁC BẢNG KẾT QUẢ PHÂN TÍCH Kiểm định độ tin cậy thang đo - Thang đo Tiền lương Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 788 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected ItemItem Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted TLCB1 10.54 5.255 575 751 TLCB2 10.48 4.780 580 746 TLCB3 10.46 4.768 631 721 TLCB4 10.52 4.410 616 730 - Thang đo Đào tạo thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 778 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected ItemItem Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted DTTT1 10.29 5.384 516 767 DTTT2 10.42 5.377 615 720 DTTT3 10.49 4.918 641 702 DTTT4 10.51 5.056 590 730 103 - Thang đo Quan hệ cấp Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 789 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale VarianceCorrected ItemItem Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted QHCT1 10.47 5.838 497 784 QHCT2 10.57 5.241 669 700 QHCT3 10.69 5.252 615 727 QHCT4 10.68 5.212 609 730 -Thang đo Quan hệ đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 711 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Item Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted QHDN1 10.18 3.756 444 663 QHDN2 10.32 3.679 500 630 QHDN3 10.23 3.509 476 644 QHDN4 10.36 3.406 526 612 104 Thang đo Điều kiện làm việc Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 693 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected ItemItem Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted DKLV1 10.55 3.391 621 533 DKLV2 10.56 3.856 462 638 DKLV3 10.88 4.403 291 734 DKLV4 10.61 3.340 553 577 Thang đo Bản chất công việc Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 734 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Item Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted BCCV1 11.29 4.463 529 678 BCCV2 11.24 4.047 640 611 BCCV3 11.26 4.534 488 702 BCCV4 10.99 4.746 466 713 105 Thang đo Đánh giá thành tích Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 674 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected ItemItem Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted TTCN1 10.67 3.662 430 618 TTCN2 10.97 3.454 502 569 TTCN3 10.89 3.824 466 597 TTCN4 10.73 415 630 3.573 Thang đo Động lực làm việc Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha 687 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Item Deleted if Item Deleted Cronbach's Total Alpha if Item Correlation Deleted DLLV1 7.26 2.216 444 672 LLV2 7.14 1.900 592 492 DLLV3 7.21 1.730 499 620 106 ... làm việc cho chuyên viên trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN 1.1 Một... làm việc chuyên viên - Chương 2: Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc chuyên viên trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội - Chương Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc. .. đạo Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện cung cấp thông tin giúp hoàn thành luận văn với đề tài ? ?Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên Trường Đại học