Hoàn thiện quy trình đánh giá công chức

Đánh giá công chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt động quản lý công chức bởi kết quả đánh giá công chức là cơ sở giúp các cơ quan, đơn vị biết được năng lực, phẩm chất của từng công chức, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Bài viết trình bày quy trình đánh giá công chức theo quy định của pháp luật hiện hành, những hạn chế bất cập của quy trình đánh giá công chức hiện nay.

THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT HỒN THIỆN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Vũ Thị Ngọc Dung* * ThS GV Khoa Luật Hành - Nhà nước, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh Thơng tin viết: Tóm tắt: Từ khóa: cơng chức, đánh giá cơng chức, quy trình đánh giá công chức Đánh giá công chức xem quy trình quan trọng hoạt động quản lý công chức kết đánh giá công chức sở giúp quan, đơn vị biết lực, phẩm chất công chức, từ bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách công chức Lịch sử viết: Nhận : 06/06/2018 Biên tập : 10/07/2018 Duyệt : 17/07/2018 Hiện nay, việc đánh giá công chức thực theo quy định Luật Cán bộ, công chức năm 2008 văn hướng dẫn thi hành Tuy nhiên, thực tế cho thấy, quy trình đánh giá cơng chức cịn nhiều hạn chế, bất cập cần tiếp tục hoàn thiện Article Infomation: Abstract Keywords: civil servants, assessment of civil servants, the assessment procedure of civil servants Assessment of civil servants is known as a crucial procedure in personnel management of the civil servants because the assessment results are used to provide the public employers with the information of the civil servants’s professional qualifications, ethics, expertise so that arrangements, training, capacity building, rewarding, disciplining and policy developments would be well carried out for the civil servants Article History: Received : 06 Jun 2018 Edited : 10 Jul 2018 Approved : 17 Jul 2018 Quy trình đánh giá cơng chức theo quy định pháp luật hành Hiện nay, quy trình đánh giá công chức thực theo quy định Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức (Nghị định số 24), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức viên chức (Nghị định số 56), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 Chính phủ việc sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Số 18(370) T9/2018 41 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT (Nghị định số 88) Theo đó, việc đánh giá, phân loại cơng chức thực theo năm công tác Trường hợp công chức chuyển cơng tác quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên) Thời điểm đánh giá, phân loại công chức tiến hành tháng 12 hàng năm, trước thực việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm Riêng đơn vị nghiệp công lập hoạt động lĩnh vực giáo dục, đào tạo số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm cơng tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức người đứng đầu định Điều 17 Nghị định số 56 quy định sau: 1.1 Quy trình đánh giá cơng chức người đứng đầu, cấp phó người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị: Thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác nhiệm vụ giao theo Mẫu phiếu đánh giá phân loại công chức Sau năm công tác, công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu tự phân loại đánh giá công chức sở kết thực nhiệm vụ Thứ hai, cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác họp quan, tổ chức, đơn vị để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp1 Đối với quan, tổ chức, đơn vị có 42 Điểm b Khoản Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Điểm b Khoản Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Điểm b Khoản Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Điểm c Khoản Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Điểm d Khoản Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Điểm d Khoản Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Số 18(370) T9/2018 đơn vị cấu thành, thành phần tham dự đại diện cấp ủy đảng, cơng đồn, đồn niên người đứng đầu đơn vị cấu thành2 Đối với quan, tổ chức, đơn vị đơn vị cấu thành, thành phần tham dự tồn thể cơng chức người lao động quan, tổ chức, đơn vị3 Ý kiến góp ý lập thành biên thông qua họp để đảm bảo họp diễn có thật khách quan, tập thể thơng qua, sở để người đứng đầu cấp phó người đứng đầu quan, tổ chức cấp quản lý trực tiếp tham khảo đánh giá người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị cấp Thứ ba, cấp ủy đảng cấp nơi công chức cơng tác có ý kiến văn cơng chức đánh giá, phân loại4 Thứ tư, người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị cấp trực tiếp tham khảo ý kiến góp ý, định đánh giá, phân loại người đứng đầu đơn vị cấp dưới5 Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến góp ý, định đánh giá, phân loại cấp phó mình6 Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị đánh giá cấp phó phải tham khảo biên họp góp ý thành phần tham dự họp đóng góp ý kiến cấp ủy đảng cấp nơi công chức công tác để cơng tác đánh giá tồn diện, cụ thể, khách quan, cơng bằng, xác Thứ năm, người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định chung THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT Cơng chức có quyền biết kết đánh giá, phân loại để đảm bảo tính xác, cơng khai, khách quan đánh giá 1.2 Quy trình đánh giá cơng chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác theo nhiệm vụ giao theo mẫu phiếu đánh giá phân loại công chức Thứ hai, cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác họp quan, tổ chức, đơn vị để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp7 Thứ ba, người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến góp ý định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết đánh giá, phân loại cho công chức Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá công chức phải tham khảo ý kiến người tham gia góp ý cho cơng chức người có thẩm quyền sau kết luận việc đánh giá công chức đưa kết đánh giá, định phân loại công chức họp đánh giá công chức hàng năm Kết đánh giá giúp cơng chức xác định lực, trình độ, chun mơn nghiệp vụ mức độ khả đáp ứng yêu cầu công việc Kết đánh giá quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác cán bộ, công chức, viên chức Trên sở đó, cơng chức đánh giá phân loại theo mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực khơng hoàn thành nhiệm vụ Những hạn chế, bất cập quy trình đánh giá cơng chức 2.1 Về tiêu chí phân loại cơng chức Hạn chế lớn đánh giá công chức tiêu chí phân loại cơng chức cịn chung chung, khó lượng hố8 kết quả, hiệu suất cơng tác cơng chức Điển tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn có lập trường, có lĩnh trị vững vàng khó đánh giá, cán chưa trải nghiệm, trước khó khăn, thử thách thực tiễn khó đánh giá tiêu chuẩn tiêu chuẩn gắn bó với quần chúng, quần chúng tín nhiệm chưa cụ thể hóa chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý nhân dân Bên cạnh đó, việc đánh giá cơng chức cịn chưa trọng đến cơng tác thu thập thông tin cần thiết, qua nhiều kênh, đặc biệt thơng tin từ quần chúng, nên có phần cịn phiến diện Pháp luật hành xác định cụ thể chủ thể đánh giá, nội dung  đánh giá lại khơng gắn với mục tiêu cụ thể Ví dụ, đánh giá để quy hoạch, luân chuyển cán chưa gắn với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội địa phương, đơn vị, ngành, đó, chưa xác định cơng chức cịn yếu, cịn thiếu mặt để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, mặt mạnh để phát huy cho sát với đối tượng, hướng sử dụng, cụ thể với loại quy hoạch9 Trong nhóm nội dung đánh giá, ngồi nội dung có tính định tính, nội Điểm b khoản Điều 17 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Theo ý kiến đại diện Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau việc đánh giá cơng chức Cà Mau thực theo tiêu chí chung, chưa có lượng hóa, ngoại lệ có đánh giá viên chức ngành y tế, giáo dục có lượng hóa Nguyễn Văn Hồng Quân, “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức” tham luận Hội thảo khuôn khổ đề tài cấp Bộ “Đổi quy trình tuyển dụng, sử dụng công chức” PGS.TS.Nguyễn Cảnh Hợp làm Chủ nhiệm, ngày 15/9/2017 trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh Số 18(370) T9/2018 43 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LUÊÅT dung chuyên môn, kết thực nhiệm vụ chưa lượng hóa, khó đo lường Thực tế cho thấy, tính chất loại cơng việc hệ thống hành nhà nước khơng giống nên yêu cầu đặt cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng loại cơng việc lượng hóa, đo lường Để giải vấn đề này, cần dựa sở vị trí việc làm bảng phân cơng cơng việc cho cơng chức đơn vị Do đó, vấn đề cần làm phải có phân bổ cơng việc cho vị trí việc làm rõ ràng, phù hợp với công chức Điểm h, Khoản 1, Điều 18 Luật Cán bộ, công chức quy định, công chức đánh giá mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải có cơng trình khoa học, đề án, đề tài sáng kiến áp dụng có hiệu hoạt động cơng vụ quan, tổ chức, đơn vị cấp có thẩm quyền công nhận Tuy nhiên, công chức có khả nghiên cứu khoa học để có cơng trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất lượng thỏa mãn tiêu chí Nhận thức thực tế này, nhiều Sở Nội vụ10 xây dựng dự thảo Bộ tiêu chí đánh giá cơng chức dựa theo khung quy định Nghị định số 56 để sở Bộ tiêu chí này, sở địa bàn tỉnh xây dựng Quy chế đánh giá công chức đơn vị Bộ tiêu chí đánh giá theo thang điểm 100, định lượng cho tiêu chí Ví dụ: điểm cho sáng kiến… Việc đánh giá dựa tiêu chí rõ ràng, lượng hoá quan trọng, nhiên, cần lưu ý quản lý nhà nước, định lượng cơng việc khó, tính chất cơng việc khác nhau, quan trọng hướng đến hiệu cơng việc Việc sử dụng tiêu chí đánh giá cơng chức có ý nghĩa quan trọng việc thực đánh giá, tiêu chí thể cụ thể đánh giá xác Trên giới, việc xác định tiêu chí đánh giá quốc gia công bố khung lực áp dụng với cơng chức luật hố thành quy định pháp luật cụ thể Năm 2001, Chính phủ Anh cơng bố khung lực áp dụng công chức cao cấp với mục tiêu “xác định kiểu hành vi mà nhà quản lý cấp cao cần có để thể thay đổi văn hóa cơng vụ” đồng thời sở để đánh giá công chức cấp cao Các yêu cầu bao gồm: 1) cung cấp mục tiêu dẫn; 2) tạo ảnh hưởng cá nhân; 3) tư chiến lược; 4) tận dụng tối đa lực người; 5) học hỏi cải thiện chất lượng thực thi; 6) tập trung vào cung cấp dịch vụ theo thẩm quyền trách nhiệm Ở Mỹ, q trình thực thi cơng chức liên bang quản lý theo định hướng kết đầu với hệ thống đánh giá Theo đó, đầu kỳ đánh giá, cơng chức có kế hoạch thực thi cơng vụ, thiết lập mục tiêu cần đạt dựa nhiệm vụ Mỗi quan thiết lập hệ thống đánh giá kết thực thi công vụ, bao gồm số đánh giá thực thi công vụ lực, tinh thần đồng đội, việc cung cấp dịch vụ cơng cho người dân, đồng thời khuyến khích tham gia công chức thiết lập tiêu chuẩn Trên sở nghiên cứu pháp luật quốc tế thực tiễn đánh giá công chức Việt Nam, đề xuất11 số nội dung, thang điểm đánh giá công chức sau: 10 Như Sở Nội vụ Bình Dương, Bạc Liêu, 11 Đây ý kiến đề xuất Nguyễn Văn Hồng Quân, tham luận “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức” Hội thảo khuôn khổ đề tài cấp Bộ “Đổi quy trình tuyển dụng, sử dụng công chức” PGS.TS Nguyễn Cảnh Hợp làm Chủ nhiệm, ngày 15/9/2017 trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh 44 Số 18(370) T9/2018 THÛÅC TIÏỴN PHAÁP LUÊÅT a) Đánh giá Tổng thang điểm: 100 điểm - Cho tối đa 60 điểm: đánh giá kết thực nhiệm vụ giao: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (tận tụy với công việc, kiên đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, không hách dịch, cửa quyền, không sách nhiễu, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân thực nhiệm vụ) Mức độ thực nhiệm vụ giao năm: thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công việc vị trí, thời gian, bao gồm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất Tối đa 30 điểm Tinh thần trách nhiệm công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác; có sáng kiến kinh nghiệm cơng tác áp dụng thực tiễn mang lại hiệu Tối đa 20 điểm Tinh thần tự nghiên cứu, học tập nâng cao lực, trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ đáp ứng với u cầu, vị trí việc làm, nhiệm vụ giao Tối đa 10 điểm Năng lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đồn kết cơng chức: thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công việc vị trí, thời gian, bao gồm nhiệm vụ thường xuyên đột xuất Tối đa 20 điểm Mức độ thực nhiệm vụ giao năm kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý Tối đa 15 điểm Tinh thần trách nhiệm công tác: đạo, tham mưu ban hành văn lĩnh vực phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác; có sáng kiến kinh nghiệm công tác áp dụng thực tiễn mang lại hiệu Tối đa 15 điểm Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng với u cầu vị trí cơng tác, nhiệm vụ giao: Tối đa 10 điểm - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất trị, chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước: - Cho tối đa 20 điểm: nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc Trong đó, dành 10 điểm cho tinh thần thái độ phục vụ nhân dân - Cho tối đa 10 điểm: nội dung đánh giá ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật b) Phân loại:   - Tổng điểm đánh giá 100 điểm Căn vào kết đánh giá công chức phân loại theo mức sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, điểm Số 18(370) T9/2018 45 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LUÊÅT đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, điểm đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực (đối với cơng chức Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, điểm đánh giá kết thực nhiệm vụ giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt 50 điểm điểm đánh giá Kết thực nhiệm vụ giao đạt 30 điểm Bên cạnh đó, xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá chủ thể đánh giá cần đảm bảo phù hợp với mục tiêu đối tượng đánh giá Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá cần phải có tiêu chí phương pháp đánh giá phù hợp Nội dung, phương pháp đánh giá công chức để đưa vào quy hoạch khác với để luân chuyển hay khen thưởng, bổ nhiệm12 2.2 Quy định lấy ý kiến đánh giá tập thể nhiều bất cập Một là, ý kiến đánh giá tập thể công chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo quản lý cịn mang nặng tâm lý “dĩ hoà vi quý” Theo quy định hành, thành tích cá nhân có ảnh hưởng đến thành tích thi đua tập thể nên kết đánh giá tập thể phần nhiều thiếu tính khách quan Bên cạnh thực tế, người đứng đầu ngại đánh giá cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ phải giải việc cho công chức Do vậy, kết đánh giá công chức chưa phản ánh khả thực thi công vụ công chức Hai là, việc quy định bầu danh hiệu thi đua cuối năm không dựa kết làm việc mà vào kết bầu tỷ lệ khống chế làm ảnh hưởng tới ý kiến tập thể Thực tế đánh giá công chức nhiều quan, đơn vị cho thấy, quan áp dụng tỷ lệ trần danh hiệu chiến sĩ thi đua, công chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Do đó, dẫn đến thực tế phận/cơ quan có nhiều cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ năm cơng tác áp tỷ lệ nên khơng có cách nâng tỷ lệ lên họ hồn tồn xứng đáng Ngược lại, có phận/ quan khơng làm tốt phép đạt tỷ lệ trần quy định nên đưa người chưa xứng đáng vào danh sách, chí nhiều đơn vị “phân công sẵn” công chức đơn vị luân phiên khen thưởng năm chưa có kết làm việc năm sau để “tránh mẩt quyền lợi” Như vậy, việc khống chế tỷ lệ khen thưởng dẫn đến thực tế công chức đơn vị nhường danh hiệu; danh hiệu cao thường lãnh đạo đơn vị người xuất sắc phận nhiều khơng người bình thường đơn vị khác Việc kéo dài tình trạng khiến cho cơng chức dù có hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao tâm lý nể nang, nhường năm nên khó đạt danh hiệu liên tục năm, năm… để nhận khen cấp Việc đánh giá công chức cuối năm chủ yếu tiến hành để xếp loại danh hiệu thi đua cơng chức năm, từ làm động lực khuyến khích cơng chức thực tốt chức trách, nhiệm vụ năm Tuy nhiên, với cách đánh vơ hình chung 12 Nguyễn Văn Hồng Quân, “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức”, tlđd 46 Số 18(370) T9/2018 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT “bóp nghẹt” tư phấn đấu công chức tâm huyết thực có lực nỗ lực họ không ghi nhận, mà “cào bằng” mặt quyền lợi với công chức khác Với kết đánh giá không phản ánh hiệu làm việc thực tế công chức dẫn đến số hệ luỵ mà công vụ phải đối mặt sau đây: Thứ nhất, phận cơng chức có lực xin khỏi máy hành chuyển sang làm việc cho khu vực tư nhân Lý khiến cơng chức có lực rời bỏ cơng vụ khơng phải mức tiền lương, mà cách đánh giá bình quân chủ nghĩa dẫn đến hệ thống hành cơng vụ khơng đáp ứng nhu cầu tự khẳng định cơng chức có lực, khơng thừa nhận đóng góp họ cho cơng việc Thứ hai, khơng cơng chức khơng có động lực làm việc, chí thờ với chức trách, nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, số công chức không phấn đấu nâng cao lực chuyên môn, tập trung “xây dựng” mối quan hệ để có nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp Hiện tượng trở thành bình thường phổ biến trở ngại lớn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiệu cơng vụ Nhìn xa hơn, thấy vấn đề lớn mặt quản lý mà phải đối mặt đánh giá không hiệu thực thi công việc công chức dẫn tới thái độ chất lượng hiệu làm việc công chức giảm xuống, gây ảnh hưởng tới hiệu quản lý nhà nước suy giảm lòng tin người dân - người trực tiếp thụ hưởng dịch vụ công hoạt động khác mà công chức đại diện cho Nhà nước bên chủ thể quan hệ hành Ba là, ý kiến đánh giá tập thể công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý nhiều trở thành sức ép người đứng đầu đơn vị dẫn đến kết đánh giá cơng chức khơng xác Trong quy trình đánh giá cơng chức kết đánh giá cơng chức người đứng đầu có vai trò định, cấp người đánh giá xác lực cơng chức cấp giao việc với mức độ tính chất công việc mà cấp đánh giá qua trình giao việc, thử việc, trang bị kiến thức đào tạo kỹ nghiệp vụ liên quan trực tiếp tới hoạt động lãnh đạo, quản lý cấp Tuy nhiên, theo quy định nay, việc sử dụng phiếu tập thể quy trình bổ nhiệm bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo khiến cho chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý “ngại va chạm” cấp để tránh trường hợp không đủ số lượng phiếu bầu bổ nhiệm hay tái bổ nhiệm Như vậy, từ quy định nhằm đề cao tinh thần dân chủ thể, thông qua phiếu tập thể để lựa chọn người xứng đáng, vơ hình chung lại lại làm phát sinh hai bất cập: thứ nhất, người đứng đầu không đánh giá lực công chức đơn vị để tránh “mất lịng” cấp dưới; thứ hai, người tập thể bầu vào chức vụ lãnh đạo nhiều lại khơng có lực thực mà “ít va chạm” nên nhận ủng hộ tập thể * Để góp phần nâng cao hiệu đánh giá thực thi công vụ công chức, cần phải đổi quy trình đánh giá cơng chức Chúng ta cần tiếp tục nghiên cứu, áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức phù hợp đánh giá cơng chức bước tiến trình chun nghiệp hóa đội ngũ công chức xây dựng thành công hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại thời kỳ mới■ Số 18(370) T9/2018 47 THÛÅC TIÏỴN PHẤP LÅT TÀI LIỆU THAM KHẢO Cao Thị Lan Anh (2014), Đánh giá công chức quan hành từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20 Nguyễn Thị Đào (2016), Đánh giá hàng năm cơng chức hành nhà nước cấp tỉnh, Luận văn ThS Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh Đồn Nhân Đạo (2014), Tiêu chí phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Tạp chí Quản lý nhà nước, số 222, tr.17-20 Đồn Nhân Đạo (2015), Cơng tác đánh giá cơng chức cấp xã tỉnh Quảng Bình nay, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 233, tr 88-91 Đoàn Nhân Đạo (2015), Một số yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đánh giá công chức cấp xã, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 12/2015, tr 19 - 22 Hoàng Thị Giang (2016), Hoàn thiện hệ thống pháp luật đánh giá công chức Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr 18 - 22 Tô Tử Hạ (chủ biên - 1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Lê Thị Vân Hạnh (2008), “Nghiên cứu lý thuyết thực tiễn mơ hình đánh giá trả lương dựa thực thi công việc”; Đề tài khoa học cấp khoa Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Mơ hình quản lý thực thi cơng vụ theo định hướng kết quả: Lý luận thực tiễn”; Đề tài khoa học cấp sở 10 Nguyễn Hữu Hải (chủ biên - 2009), “Tìm hiểu hành cơng Hoa Kỳ - lý thuyết thực tiễn”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 11 Nguyền Thị Hồng Hải (2012), Hồn thiện q trình đánh giá cơng chức Việt Nam dựa kết thực thi công việc, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 202, tr.40-44 12 Nguyễn Thu Huyền (2006), Kinh nghiệm đánh giá công chức số nước giới, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 131, tr 48 -51 13 Hoàng Mai (2009), Hồn thiện mơ hình phân cấp đánh giá cơng chức hành nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 10, tr 34-36 14 Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm - 2011), Đổi phương pháp đánh giá cơng chức quan hành nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ 15 Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi công tác đánh giá công chức Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, tr 11-14 16 Đào Thị Thanh Thuỷ (2015), Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ số nước thuộc OECD, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, tr 57 – 60 17 Đào Thị Thanh Thuỷ (2015), Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ, Luận án TS Học viện Hành quốc gia 18 Đào Thị Thanh Thuỷ (2013), Áp dụng số then chốt đo lường kết thực thi đánh giá cơng chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9, tr.56-58 19 Trần Thị Thanh Thủy (chủ nhiệm - 2011), “Quản lý thực thi công chức bối cảnh cải cách quản lý công Việt Nam”; Đề tài khoa học cấp sở 20 ADB-MOHA, International Workshop - Comparative Approaches and Experiences to Managing Civil Servants, Ha Long 15-16/6/2006 21 OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for GovernmentEmployees” 48 Số 18(370) T9/2018 ... cho cơng chức người có thẩm quy? ??n sau kết luận việc đánh giá công chức đưa kết đánh giá, định phân loại công chức họp đánh giá công chức hàng năm Kết đánh giá giúp công chức xác định lực, trình. .. phiếu đánh giá phân loại công chức Sau năm công tác, công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu tự phân loại đánh giá công chức sở kết thực nhiệm vụ Thứ hai, cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá. .. đánh giá thực thi công vụ công chức, cần phải đổi quy trình đánh giá cơng chức Chúng ta cần tiếp tục nghiên cứu, áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức phù hợp đánh giá cơng chức bước