HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo tại CÔNG TY cổ PHẦN bê TÔNG THÀNH PHÁT

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG THÀNH PHÁT Giảng viên hướng dẫn : Th.S LÊ THU HẠNH Họ tên sinh viên : VÕ THU HÀ Lớp : K16QTDNA Mã sinh viên : 16A4030056 Khoa : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết đạt báo cáo sản phẩm nghiên cứu, tìm hiểu riêng cá nhân tơi Trong tồn nội dung báo cáo, điều trình bày cá nhân tơi tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu Tất tài liệu tham khảo có xuất xứ rõ ràng trích dẫn hợp pháp Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm chịu hình thức kỷ luật theo quy định cho lời cam đoan SINH VIÊN THỰC HIỆN VÕ THU HÀ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT BHXH CCDC CP ĐH DN GĐ KT NN NNL NVL PX TK TP TSCĐ VCSH Bào hiểm xã hội Công cụ, dụng cụ Cổ phần Đại học Doanh nghiệp Giám đốc Kế toán Nhà nước Nguồn nhân lực Nguyên vật liệu Phân xưởng Tài khoản Thành phẩm Tài sản cố định Vốn chủ sở hữu MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức .5 1.2.2 Đối với người lao động 1.2.3 Đối với phát triển kinh tế- xã hội 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .10 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.3.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 10 1.3.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo 10 1.3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo .11 1.3.5 Lựa chọn đào tạo giảng viên 12 1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 12 1.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo .13 1.4 Các hình thức đào tạo 13 1.4.1 Đào tạo công việc 13 1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc .13 1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề .14 1.4.1.3 Kèm cặp bảo 14 1.4.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc 14 1.4.2 Đào tạo công việc 14 1.4.2.1 Cử học trường quy 14 1.4.2.2 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 15 1.4.2.3 Các giảng, hội nghị, hội thảo 15 1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính 15 1.4.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa 16 1.4.2.6 Mơ hình hóa hành vi .16 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 16 1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 16 1.5.1.1 Khả tài 16 1.5.1.2 Quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp 16 1.5.1.3 Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo .16 1.5.1.4 Đội ngũ cán giảng viên 17 1.5.1.5 Tính chất công việc 17 1.5.1.6 Quan điểm nhà quản lý 17 1.5.1.7 Chất lượng lao động đầu vào doanh nghiệp .17 1.5.1.8 Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp thời kỳ 17 1.5.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 17 1.5.2.1 Mơi trường kinh tế, chinh trị, văn hóa, xã hội pháp luật 17 1.5.2.2 Sự phát triển khoa học- công nghệ 18 1.5.2.3 Yêu cầu cạnh tranh xu hội nhập 18 1.5.2.4 Chất lượng giáo dục đào tạo 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG THÀNH PHÁT 19 2.1 Tổng quan công ty cổ phần bê tông thành phát .19 2.1.1 Quá trình đời phát triển Công ty 19 2.1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 19 2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động Công ty .19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 20 2.1.2.1 Mơ hình tổ chức 20 2.1.2.2 Nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn phận 20 2.1.3 Đánh giá kết hoạt động kinh doanh Công ty 25 2.2 Các nhân tố ảnh hướng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty .27 2.2.1.Các nhân tố bên Công ty .27 2.2.1.1.Mục tiêu, chiến lược công ty .27 2.2.1.2.Quy mô, nhiệm vụ kinh doanh công ty .27 2.2.1.3.Lực lượng lao động công ty 28 2.2.1.4 Điều kiện sở vật chất cho đào tạo phát triển nhân lực công ty 29 2.2.2 Các nhân tố bên ngồi Cơng ty .30 2.2.2.1.Các đặc điểm luật pháp liên quan đến sử dụng người lao động .30 2.2.2.2.Hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam 31 2.2.2.3 Đặc điểm thị trường lao động Hà Nội .32 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bê tông Thành Phát .33 2.3.1 Quy trình đào tạo 33 2.3.2 Công tác xác định nhu cầu đào tạo 33 2.3.3 Kế hoạch đào tạo công ty CP bê tông Thành phát 35 2.3.4 Tổ chức triển khai chương trình đào tạo 43 2.3.5 Đánh giá sau đào tạo .46 2.4 Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bê tông Thành Phát giai đoạn 2013-2016 48 2.4.1 Ưu điểm 48 2.4.2 Hạn chế 49 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế .50 2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan 50 2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan 50 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG THÀNH PHÁT .51 3.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phần bê tông Thành Phát 51 3.1.1 Về chiến lược hoạt động .51 3.1.2 Về nguồn nhân lực 51 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bê tông Thành Phát .51 3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 3.2.1.1 Cơ sở giải pháp 51 3.2.1.2.Nội dung giải pháp 51 3.2.1.3 Điều kiện thực 52 3.2.1.4 Kết dự kiến : 52 3.2.2 Đa dạng phương pháp hình thức đào tạo 53 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp 53 3.2.2.2 Nội dung giải pháp 53 3.2.2.3 Điều kiện thực 54 3.2.2.4 Kết dự kiến .54 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 54 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp 54 2.3.2 Nội dung giải pháp 54 3.2.3.3 Điều kiện thực 55 3.2.3.4 Kết dự kiến .55 3.2.4 Tạo động lực cho người đào tạo 55 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp 55 3.2.4.2 Nội dung giải pháp 56 3.2.4.3 Điều kiện thực 57 3.2.4.4 Kết dự kiến .57 3.2.5 Tãng cường chi phí cho cơng tác đào tạo nhân 57 3.2.5.1 Cở sở giải pháp 57 3.2.5.2 Nội dung giải pháp 57 3.2.5.3 Điều kiện thực 58 3.2.5.4 Kết dự kiến .58 KẾT LUẬN 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Doanh thu lợi nhuận sau thuê giai đoạn 2013-2016 25 Bảng 2.2: Chất lượng nguồn nhân lực 29 Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nhân viên số người đào tạo qua năm Công ty 35 Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo cho số ví trí nhân viên Cơng ty cổ phần bên tông Thành Phát 37 Bảng 2.5: Số lượng cán tham gia công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2013-2016 .40 Bảng 2.6: Cơ sở vật chất cho công tác đào tạo Công ty giai đoạn 2013 – 2016 42 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo Công ty giai đoạn 2013 – 2016 43 Bảng 2.8: Tình hình triển khai chương trình đào tạo cơng việc giai đoạn 2013 – 2016 Công ty 44 Bảng 2.9: Tình hình triển khai chương trình đào tạo ngồi cơng việc giai đoạn 2013 – 2016 Công ty 46 Bảng 2.10: Kết công tác đào tạo nhân viên Công ty .47 Bảng 2.11: Khả làm việc sau đào tạo nhân viên giai đoạn 2013- 2016 48 DANH MỤC BIỂU ĐỒ - HÌNH Biểu đồ 2.1: Doanh thu lợi nhuận sau thuế 2013-2016 26 Biểu đồ 2.2: Chất lượng nguồn nhân lực 29 Biểu đồ 2.3: Nhu cầu đào tạo Công ty giai đoạn 2013-2016 35 Biểu đồ 2.4: Số lượng cán tham gia công tác đào tạo nhân viên Công ty giai đoạn 2013-2016 .41 Biểu đồ 2.5: Số lượng lớp học chương trình đào tạo nhân viên Cơng ty giai đoạn 2013-2016 44 Biểu đồ 2.6: Đánh giá khả làm việc sau khóa đào tạo nhân viên giai đoạn 2013- 2016 48 Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần bê tông Thành Phát 20 Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo cơng ty CP Bê tông Thành Phát 33 LỜI MỞ ĐẦU Các doanh nghiệp thành công giới quan niệm người lao động doanh nghiệp “ tài sản ” đặc biệt Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp cơng nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan tâm doanh nghiệp Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Công ty cổ phần bê tông Thành Phát doanh nghiệp chủ yếu sản xuất bê tông sản phẩm từ xi măng thạch cao Với mạng lưới chi nhánh rộng khắp ba miền với số lượng nhân viên làm việc 200 người, Thành Phát ngày phát triển sản xuất bê tông Để phát triển bền vững, Công ty cổ phần bê tông Thành Phát quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù có nhiều quan tâm sách lẫn kinh tế chất lượng công tác đào tạo phát tr iển nguồn nhân lực cơng ty cịn chưa cao như: chất lượng nguồn nhân cơng ty cịn thấp, có 30% cán cơng ty có trình độ đại học, cơng tác đào tạo chưa có hiệu Xuất phát từ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nên chọn đề tài “ Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bê tông Thành Phát” để làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu chuyên đề chia làm chương sau: 1X Bảng 2.9: Tình hình triển khai chương trình đào tạo ngồi cơng việc giai đoạn 2013 – 2016 Công ty Năm Số người học Chương trình 2013 2014 2015 2016 2.Đi học nước 0 0 3.Đào tạo từ xa 1 Đào tạo cao học 1 1.Cử học nước Tổng (Nguồn:Phòng Nhân sự) 2.3.5 Đánh giá sau đào tạo Sau trình triển khai cơng tác đào tạo nhân viên cơng ty ln có hoạt động cuối đánh giá kết đào tạo nhân viên công ty nhằm xem xét mặt chưa công tác đào tạo, từ nghiên cứu giải pháp khắc phục mặt chưa Cơ sở đánh giá công tác đào tạo nhân viên công ty là: + Đối với nhân viên ngồi cơng việc (cử học nước nước ngồi) vào bảng điểm khóa học để đánh giá trình độ lực họ + Đối với nhân viên đào tạo cơng việc đánh giá thơng qua việc thi sát hạch lý thuyết thực hành Ngoài ra, cơng ty có làm phiếu khảo sát chất lượng đào tạo tới nhân viên nhằm có nhìn tổng quan chất lượng đào tạo nhân viên mà công ty triển khai Dưới mộ số tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân viên công ty giai đoạn 2013-2016: - Về số lượng người đào tạo 47X Số lượng người đào tạo tiêu phản ảnh kết công tác đào tạo Công ty thời gian qua, gia tăng số lượng người học cho thấy hiệu đào tạo Công ty tăng lên Qua bảng 2.11 bên dưới, ta thấy chất lượng đào tạo công ty ngày tăng, thể hiện: Tỷ lệ đạt yêu cầu mức 100%, tỷ lệ giỏi tăng hàng năm, cụ thể: năm 2013 32,03 %, năm 2014 32,58%, năm 2015 36,31 % năm 2016 38,52 % Bảng 2.10: Kết công tác đào tạo nhân viên Công ty Năm Năm Năm Năm 2013 2014 2015 2016 Người 42 55 60 72 Tỷ lệ đạt yêu cầu % 100 100 100 100 Tỷ lệ giỏi % 32,03 32,58 36,31 38,52 Chỉ tiêu Số lượng người đào tạo ĐVT (Nguồn: Phòng Nhân sự) - Về khả làm việc Bảng 2.12 cho thấy: + Số lượng nhân viên có khả làm việc tốt sau đào tạo ngày tăng với tốc độ tăng trung bình 14,47 %/ năm + Số lượng nhân viên có khả làm việc tương đối tốt sau đào tạo ngày tăng với tốc độ tăng trung bình 25,99 % + Số lượng nhân viên có khả làm việc khơng thay đổi sau đào tạo tiếp tục tăng với tốc độ tăng trung bình hàng năm 25,99 % Đây số lớn khiến nhà quản lý công ty nói chung phận nhân cơng ty cần quan tâm để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên Dưới thống kê khả làm việc người lao động sau đào tạo Công ty: 48X Bảng 2.11: Khả làm việc sau đào tạo nhân viên giai đoạn 2013- 2016 Năm Số nhân viên Mức độ 2013 2014 2015 2016 Tốt nhiều 24 28 32 36 Tương đối tốt 15 22 24 30 Không thay đổi 6 Tổng 42 55 60 72 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Biểu đồ 2.6: Đánh giá khả làm việc sau khóa đào tạo nhân viên giai đoạn 2013- 2016 80 70 60 50 40 22 30 24 Không thay đổi Tương đối tốt Tốt nhiều 15 30 20 24 28 32 36 10 2013 2014 2015 2016 (Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.4 Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bê tông Thành Phát giai đoạn 2013-2016 2.4.1 Ưu điểm - Công tác tuyển chọn đối tượng tham gia đào tạo phát triển tốt, công ty tỷ mỉ phân loại đối tượng theo lĩnh vực, chuyên môn khác để xem xét chọn lọc, đưa đào tạo phát triển Đảm bảo chọn người, giao việc hiểu cao công việc 49X - Công tác sở vật chất tổ chức tốt với việc xây dựng trường lớp với đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho việc dạy học học viên đội ngũ giáo viên - Công tác xác định nhu cầu đào tạo với nhiều xác định hợp lý đảm bảo nhu cầu đào tạo xác định phù hợp với với chiến lược phát triển cơng ty nhu cầu đào tạo phịng ban, cá nhân - Cơng tác xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp có hệ thống Các chương trình đào tạo xấy dựng với tham gia cán có kinh nghiệm, chun mơn cao cơng ty với chuyên gia đào tạo trung tâm đào tạo bảo hiểm 2.4.2 Hạn chế Khi thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn tồn số hạn chế chưa thực khắc phục được, là: - Công tác kiểm tra, đánh giá hiệu đào tạo phát triển nhân phần lớn dựa giấy tờ chưa vào thực chất chất lượng - Các phương pháp đào tạo công ty chưa phong phú, chưa đa dạng, chủ yếu hạn chế phương pháp phổ biến thị trường Đào tạo chủ yếu lý thuyết, việc vận dụng vào thực tiễn vấn đề thời gian tiếp thu nhân viên - Đội ngũ giảng dạy hạn chế, chủ yếu cán công ty Ngoài chất lượng đội ngũ giảng dạy hạn chế, chủ yếu cán có kinh nghiệm công ty, đội ngũ chuyên gia tham gia vào cơng tác đào tạo cịn - Chưa xây dựng hệ thống sách nhằm tạo động lực cho người học, chưa có nhiều chương trình khuyến khích phát triển tinh thần học tập hồn thiện thân cho người học 50X 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan - Do chủ trương, định hướng phát triển công tác đào tạo nhân viên Công ty chưa tốt Đặc biệt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đào tạo dài hạn chưa thực nên nhiều thực cách bị động Kế hoạch có hàng năm nên thực không theo định hướng rõ ràng - Mặc dù mục tiêu đào cụ thể, tốt số công nhân viên khó khăn việc thu xếp thời gian cho việc học nâng cao, điều khiện chủ quan khả nặng nhận thức hạn chế nên không lĩnh hội kiến thức mới, phức tạp - Bộ phận làm công tác đào tạo chưa xây dựng tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng cử đào tạo, không đưa đối tượng tiêu chuẩn thể tính ưu tiên hay khơng ưu tiên chương trình đào tạo - Đội ngũ cán phụ trách mảng nhân thiếu cịn yếu, nhân viên phịng nhân Cơng ty phần lớn lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm Nhân viên có trình độ cao chưa thực hành nhiều nên khơng có kiến thức chun sâu Do xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tổ chức thực đào tạo cịn nhiều khó khăn hạn chế định - Hạn chế ngân sách tài ảnh hưởng hiệu triển khai hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan - Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo Việt Nam nhiều hạn chế Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong không làm việc, không ứng dụng vào thực tiễn Các trang thiết bị phục vụ cũ kỹ, lạc hậu nên người học tiếp cận công nghệ đại, không học mới, tiên tiến giới - Xã hội mang nặng tư tưởng bao cấp coi trọng cấp, khơng doanh nghiệp người lao động quan tâm đến cấp mà quan tâm đến kiến thức, kỹ đào tạo, dẫn đến thực hiện, hiệu đào tạo phát triển không cao 51X CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG THÀNH PHÁT 3.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phần bê tông Thành Phát 3.1.1 Về chiến lược hoạt động Công ty tiếp tục đẩy mạnh xây dựng thương hiệu công ty ngày lớn mạnh với vốn điều lệ 500 tỷ đồng Song song với phát triển mở rộng kinh doanh dịch vụ cơng ty lấy chất lượng dịch vụ làm nòng cốt cho phát triển bền vững Luôn lấy khách hàng làm mục tiêu đạo đức nghề nghiệp làm thước đo cho thành công công ty tương lai 3.1.2 Về nguồn nhân lực Trên sở nguồn nhân lực có, cơng ty mở lớp đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn, đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề.Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo công ty tập trung coi trọng nâng cao trình độ lực quản lý cho phận quản lý đơn vị sản xuất 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bê tông Thành Phát 3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1.1 Cơ sở giải pháp Xuất phát từ hạn chế mà công ty chưa xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo phát nguồn nhân lực dài hạn, công tác đào tạo phát nguồn nhân lực chưa có sở để định hướng lâu dài 3.2.1.2.Nội dung giải pháp Cơng ty cần hồn thiện cơng tác xây dựng chiến lược phát triển nhân lực mình, nhằm tạo sở để xác định nhu cầu nhân lực, từ phát triển chiến lược đào tạo phát triển nhân lực để đáp ứng mục tiêu tương lai công ty Công tác xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực, công ty cần lưu ý yêu cầu sau: 52X - Chiến lược đào tạo nhân lực cần đặt tổng thể chiến lược nguồn nhân lực công ty : Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo phát triển, phát triển nghiệp Đảm bảo chiến lược đào tạo phát triển nhân lực thống với mục tiêu phát triển công ty tương lai - Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phải xây dựng cho thời gian dài, với mục tiêu lộ trình rõ ràng khả thi, phù hợp với tình hình thực tế khả tài cơng ty - Chiến lược đào tạo nhân lực phải xây dựng tính tốn cụ thể, có thơng số đo lường, cơng cụ tính tốn làm sở, tránh tình trạng ước lượng thiếu sở, dựa kinh nghiệm,suy đoán…sẽ tạo mục tiêu khả - Xây dựng chiến lược cần phải tổng thể, toàn diện tất các khâu, không tập trung vào khâu mà coi nhẹ khâu khác Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cần chuyển trọng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc trọng vào việc học tập (learning) thường xuyên liên tục người lao động Ngồi ra, cần xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo cho hợp lý ?, sách khuyến khích, tạo động lực cho người học…Một chiến lược đào tạo phát triển nhân lực tốt khơng thể thiếu sách 3.2.1.3 Điều kiện thực Điều kiện người Cơng ty cần phải có đội ngũ chuyên gia giỏi lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực Từ kết hợp với nhà quản trị công ty, đề chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có quy củ, có tính định hướng lâu dài 3.2.1.4 Kết dự kiến : Đến năm 2018, công ty có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, cụ thể, với mục tiêu phù hợp, có định hướng lâu dài hướng tới phát triển toàn diện nguồn nhân lực công ty tương lai 53X 3.2.2 Đa dạng phương pháp hình thức đào tạo 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp Xuất phát từ hạn chế chương trình đào tạo phương pháp đào tạo chưa hiệu quả, dừng mức đạt chưa có nhiều đột phá, cải tiến Chưa cập nhật kiến thức mới, kĩ cho lao động, chưa đủ kích thích, tạo động lực cho người học say mê nghiên cứu, tìm tịi 3.2.2.2 Nội dung giải pháp Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Các phương pháp mà công ty phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Tuy nhiên công ty nên áp dụng, cần kết hợp phương pháp sau như: Dạy kèm, đào tạo học nghề, phương pháp gửi trường quy phương pháp ln chuyển cơng việc phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Công ty nên xây dựng chương trình đào tạo hướng tới kĩ bán hàng, kế toán, vận hành dây chuyền sản xuất, thiết bị để người đào tạo có thêm nhiều kiến thức kĩ cho công việc thực tế cơng ty Ngồi ra, để cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm cơng tác công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức - Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên 54X - Tổ chức buổi giảng bài, buổi thảo luận chuyên đề để học viên thảo luận, trao đổi với kiến thức, kinh nghiệm quản lý sản xuất Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo giúp cho người lao động có nhiều lựa chọn việc nên học theo phương pháp Bên cạnh cịn giúp cho phận làm cơng tác đào tạo so sánh ưu nhược điểm phương pháp để từ lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu 3.2.2.3 Điều kiện thực Điều kiện cần người Cơng ty cần phải có đội ngũ chuyên gia giỏi lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đó khơng người giỏi chun mơn lý thuyết mà cịn người thợ, kĩ sư lành nghề, có thâm niêm làm việc lâu năm để triển khai hoạt động, chương trình đạo tạo có hiệu Mặt khác cơng ty cần phải có sách đãi ngộ chuyên gia giỏi lĩnh vực đào tạo phát triển để thu hút họ với công ty Họ người có chun mơn cao để đưa phương thức đạo tạo hiệu Đồng thời cơng ty cần có cở sở vật chất đảm bảo cho học viên thực hành trang bị mặt lý thuyết, từ mà hiệu đào tạo nâng cao 3.2.2.4 Kết dự kiến Đến năm 2018 , công ty hệ thống đạt chuẩn chương trình đào tạo phát triển tất lĩnh vực Các chương trình phương pháp đào tạo cập nhật thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tế 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp Hạn chế chất lượng đội ngũ giảng dạy với chủ yếu cán có kinh nghiệm công ty, đội ngũ chuyên gia tham gia vào cơng tác đào tạo cịn khiến cho chất lượng đào tạo nhân Công ty thời gian chưa thực cao đảm bảo 2.3.2 Nội dung giải pháp Ngoài việc cán giáo viên kiêm chức tự trau dồi kiến thức đúc kết kinh nghiệm trình làm việc cơng ty cần có sách khác nhằm 55X nâng cao lực chuyên môn đội ngũ cán giáo viên kiêm chức công ty : - Cử cán giáo viên kiêm chức chủ chốt tham gia khóa học nâng cao nghiệp vụ chun mơn khóa học nâng cao kĩ sư phạm cho cán giảng dạy, khóa học nâng cao kiến thức chun mơn hay khóa học thực hành cao cấp sở đào tạo ngành, Bộ - Lựa chọn giáo viên kiêm chức, cử tham gia cơng trình nghiên cứu, hoạt động giảng dạy có liên kết với trường đại học nước nước - Cơng ty nên có sách thu hút chuyên gia, nhà khoa học, giảng viên có uy tín lĩnh vực mà cơng ty cần đào tạo để tham gia công tác đào tào phát triển nhân Nhằm giúp cho cán đào tạo cơng ty có thêm hội làm việc trực tiếp với chuyên gia từ nâng cao kiến thức hơn, Cơng ty nên có sách ưu đãi để thu hút chuyên gia, đưa chuyên gia, nhà khoa học, giảng viên trở thành cán đào tạo công ty, đảm nhiệm công tác đào tạo phát triển nhân công ty tương lai 3.2.3.3 Điều kiện thực Cơng ty cần có nguồn lực tài dồi để thu hút nhiều chuyên gia giúp cán đào tạo công ty nâng cao trình độ chun mơn Đồng thời có sách đãi ngộ thích đáng đối người có chuyên môn cao 3.2.3.4 Kết dự kiến Đến năm 2018, cơng ty có đội ngũ đào tạo với dày dặn kinh nghiệm, vững vàng chuyên môn Đội ngũ đào tạo đa dạng, không cán nhà máy mà chuyên gia giỏi ngành 3.2.4 Tạo động lực cho người đào tạo 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp 56X Xuất phát từ hạn chế công ty chưa có sách khuyến khích người đào tạo tham gia tích cực cơng tác đào tạo cơng ty Chưa cho thấy thích thú quan tâm đối tượng đào với chương trình đào tạo cơng ty 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Việc tạo động lực cho cán công nhân viên đào tạo việc làm thiết thực gắn liền với đào tạo phát triển Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn hăng hái công việc, người lao động có ý thức hồn thiện họ cảm thấy trách nhiệm họ cần phải làm để đáp lại mong đợi nhà máy Cơng ty nên áp dụng hình thức như: Đối với đội ngũ cơng nhân, sau khố học cần tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp -Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ -Tăng cường cơng tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm - Hàng năm, công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty - Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Đơn vị, công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Ngồi ra, cơng ty cần có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất 57X lượng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao khơng có vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo ln muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài 3.2.4.3 Điều kiện thực Công ty cần phải có đội ngũ chuyên gia giỏi lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ kết hợp với nhà quản trị cơng ty, đề chích sách tạo động lực, kích thích người đào tạo phù hợp có tính lâu dài 3.2.4.4 Kết dự kiến Đến năm 2018, cơng ty có hệ thống tiêu chí xét thưởng, tạo động lực cho lao động Hệ thống tiêu chí đạt chuẩn làm để thúc đẩy lao động hăng say học tập nghiên cứu 3.2.5 Tãng cường chi phí cho cơng tác đào tạo nhân 3.2.5.1 Cở sở giải pháp Hiện nay, nguồn ngân sách dành cho hoạt động đào tạo phát triển Công ty đạt khoảng 5% tổng kinh phí kế hoạch mà Bộ phận Nhân đề xuất Mặc dù Cơng ty ln có quan tâm lớn đến phát triển đội ngũ nhân nguồn lực tài có hạn khiến quan tâm chưa thực nhiều ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo nhân Công ty thời gian qua 3.2.5.2 Nội dung giải pháp Việc huy động nguồn ngân sách dành cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty thực với số phương thức sau: 58X + Trích lập từ lợi nhuận Công ty vào Quỹ Đầu tư phát triển tối thiểu 5%, tối đa 20% nhằm đảm bảo nguồn tài dành cho hoạt động đào tạo nhân Cơng ty hàng năm + Huy động nguồn vốn cho đào tạo qua kênh vay vốn Cơng ty thực hoạt động vay vốn từ ngân hàng thân tín từ khách hàng, đối tác thân quen để có thêm nguồn vốn cho hoạt động đào tạo nhân Công ty Tuy nhiên, việc vay vốn để dành cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo nguồn vốn vay để hoạt động sản xuất kinh doanh với phần tài cần cho hoạt động đào tạo Cơng ty nên trích lập từ tiền vay theo % hàng năm để đảm bảo nguồn tài phục vụ hoạt động đào tạo nhân Mặt khác, Cơng ty huy động nguồn tài từ đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty Nguồn vốn coi nguồn tài mà Cơng ty vay từ cán bộ, công nhân viên công ty để phục vụ hoạt động đào tạo vừa giúp người học có thêm trách nhiệm ý thức việc cần sử dụng hiệu nguồn vốn cho hoạt động đào tạo vừa nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ 3.2.5.3 Điều kiện thực Công ty cần đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định để đảm bảo nguồn lợi nhuận hàng năm xây dựng thương hiệu, uy tín ngân hàng, đối tác nhằm tạo tin tưởng việc huy động nguồn vốn vay từ đơn vị 3.2.5.4 Kết dự kiến Với việc tăng cường chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp Cơng ty có nguồn vốn đảm bảo phục vụ tốt cho công tác năm tới Đến năm 2018, nguồn ngân sách dành đào tạo nguồn nhân lực chiếm 8%, năm 2020 đạt 10% quỹ Đầu tư phát triển 59X KẾT LUẬN Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp cơng nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan tâm doanh nghiệp Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạo – phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Cơng ty Vì lý thời gian, trình độ lý luận hiểu biết thực tế hạn chế nên viết không tránh khỏi khiếm khuyết, sai sót hạn chế định mặt lý luận thực tiễn, giải pháp đưa phương pháp trình bày viết Rất mong đóng góp ý kiến thầy cho viết em hoàn thiện 60X TÀI LIỆU THAM KHẢO Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS- TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình: “Quản trị nhân lực ”, Trường đại học kinh tế quốc dân; NXB Lao động xã hội Các văn pháp quy Lao động tiền lương; Bộ lao động thương binh xã hội Giáo trình “ Tổ chức lao động khoa học xí nghiệp” , Trường đại học kinh tế quốc dân; NXB Giáo dục, 1994 Các tài liệu Công ty cung cấp: Báo nhân năm 2013, 2014, 2015, 2016 Quy trình đào tạo quy chế đào tạo nhân viên Công ty giai đoạn 2013-2016 Các trang web: voer.edu.vn, vbs.du.vn,… 61X ... PHẦN BÊ TÔNG THÀNH PHÁT 2.1 Tổng quan công ty cổ phần bê tơng thành phát 2.1.1 Q trình đời phát triển Cơng ty 2.1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty - Tên tiếng Việt : CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG... thuyết đào tạo nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bê tông Thành Phát - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lưc Công ty cổ phần. .. 50 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG THÀNH PHÁT .51 3.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phần bê tông Thành Phát 51 3.1.1 Về chiến lược