MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Khái niệm
“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện cà nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” (Bùi Văn Nhơn – 2012). Theo khái niệm này thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực. Để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao thì doanh nghiệp cần có những biện pháp và chính sách hợp lý để có thể nâng cao tói đa các tiêu chí trên. Nhận định trên nhấn mạnh việc triển khai những chính sách và phương pháp phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực cả về tay nghề lẫn thái độ làm việc để có thể đáp ứng nhu cầu của sự phát triển xã hội.
“ Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ” (Mai Quốc Chánh, 2001). Theo nhận định trên thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả những hoạt động phát triển cá nhân người lao động cả về tinh thần, thái độ, phẩm chất và kiến thức chuyên môn lẫn sức khỏe thể chất cho người lao động.
Tóm lại, từ các nhận định trên thì phát triển nguồn nhân lực là sự phát triển về mặt số lượng lẫn chất lượng, đồng thời hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực. Vừa giúp cho người lao động có những kiến thức chuyên môn mà còn đẩy mạnh giáo dục đào tạo phẩm chất đạo đức để có thể theo kịp và thích ứng với sư phát triển của doanh nghiệp và xã hội.
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực
1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.3. Xác lập cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hợp lý và sử dụng nguồn nhân lực
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố bên trong
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước
1.4.1 Kinh nghiệm của tập đoàn dầu khí Việt Nam
Có thể thấy tập đoàn dầu khí Việt Nam đã đầu tư việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất bài bản và chuyên sâu. Hình thức đào tạo cũng rất phong phú và đa dạng từ các lớp ngắn hạn tới dài hạn với nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Công ty thực hiện các loại hình đào tạo khác nhau như đào tạo chính quy, dài hạn (đào tạo công nhân kĩ thuật nghề, trung cấp, cao đẳng), đào tạo bồi dưỡng liên tục ( đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, kỹ năng tin học, kỹ năng làm việc, giải quyết vấn đề …), tuyển dụng đào tạo với đội ngũ lao động nòng cốt chuyên thực hiện những dự án quan trọng, đào tạo chuyên sâu kiến thức chuyên môn, đào tạo cho công nhân công nghệ kỹ thuật mới,… Đồng thời trong mỗi bộ phận của công ty sẽ thực hiện đào tạo tại chỗ có nghĩa từng thành viên sẽ đào tạo thành viên khác, tạo nên một tập thể vững chắc, cùng đi lên.
Ngoài chính sách lương bổng hợp lí và hấp dẫn, tập đoàn dầu khí còn có những chế độ phúc lợi như đồng phục, nghỉ dưỡng, các khoản phụ cấp khi ốm đau hay nghỉ hưu,… giúp nhân viên cũ ngày càng gắn bó cũng như thu hút nhân tài. Đặc biệt là công ty luôn có bộ phận chuyên điều phối và bố trí nhân sự hợp lí sao cho phù hợp với yêu cầu sản xuất, để có thể có được hiệu quả cao.
1.4.2 Kinh nghiệm của công ty Toyota
Công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được đẩy mạnh vừa thu hút nguồn nhân lực trình độ cao mà còn tạo nên uy tín, thương hiệu của công ty. Với đặc thù của công ty là sản xuất kinh doanh vì vậy người lao động phải đòi hỏi luôn không ngừng học hỏi, sáng tạo, cập nhật kiến thức mới. Áp dụng các quản lí cũng như phát triển nguồn nhân lực tại các nước tiên tiến, Công ty đẩy mạnh cho việc giáo dục. Ưu tiên việc giáo dục trong nước, xây dựng mở rộng và nâng cấp chương trình đào tạo, tập trung cho việc tiếp nhận và cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới cũng như mời các chuyên gia có kinh nghiệm cao về đào tạo. Công ty có những hình thức dào tạo khác nhau:
Đào tạo bên trong
Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nhằm bổ sung thêm kiến thức cũng như huấn luyện nhân viên có những kỹ năng làm việc cần thiết. Chương trình đào tạo chủ yếu là các lớp về phổ biến quy chế, quy tắc, ra mắt sản phẩm mới hay kỹ năng bán hàng. Ban dào tạo cũng cần có những kiên thức chuyên môn cao vừa có khả năng truyền đạt và giảng dạy cao để có thể đào tạo cho nhân viên những kiến thức hữu dụng và kinh nghiệm thực tế.
Đào tạo bên ngoài
Công ty sẽ sàng lọc và chọn ra những nhân viên nhiệt huyết với công việc, tạo cơ hội để họ học hỏi và trau dồi kiến thức kỹ năng mới. Tùy thuộc vào mỗi nhu cầu công việc, nhân viên sẽ được đào tạo thêm kỹ năng như kỹ năng quản lý, kỹ năng ngoại giao, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp với khách hàng. Bên cạnh đó việc đào tạo tạo về sản phẩm cũng cần thiết để nhân viên có thể nắm rõ được kiến thức căn bản nhất.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐÔNG NAM DƯỢC
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần phát triển công nghệ Đông Nam Dược
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Các chức năng và nhiệm vụ của công ty
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của doanh nghiệp
Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận
2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty
2.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển công nghệ Đông Nam Dược
2.3.1 Trí lực của nguồn nhân lực
2.3.2 Thể lực của nguồn nhân lực
2.3.3 Tâm lực của nguồn nhân lực
2.4 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Đông Nam Dược
2.4.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực
2.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.4.2.1 Nâng cao trí lực người lao động
2.4.2.2 Nâng cao thể lực người lao động
2.4.2.3 Nâng cao tâm lực người lao động
2.4.3 Công tác hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển công nghệ Đông Nam Dược
2.4.4 Hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho người lao động
2.5 Đánh giá chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần phát triển công nghệ Đông Nam Dược
2.5.1 Thành tựu
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Từ thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát triển công nghệ Đông Nam Dược ta có thể thấy được những nội dung và kết quả của công tác trong thời gian gần đây. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác còn một số hạn chế trong việc phát triển số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này thì trong thời gian tới đòi hỏi công ty có một kế hoạch, sự đầu tư rõràng.CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
ĐÔNG NAM DƯỢC
3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty cổ phần phát triển công nghệ Đông Nam Dược
3.1.1 Định hướng
3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo
3.2.5 Nâng cao thể lực, sức khỏe cho người lao động
3.2.6 Cải thiện hoạt động tuyển dụng
3.2.7 Xác lập lại cơ cấu nhân lực hợp lý và sử dụng nguồn nhân lực.
3.2.8 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức
3.3 Khuyến nghị
3.3.1 Khuyến nghị với nhà nước
3.2.2 Khuyến nghị với ủy ban Quận Thanh xuân, Thành phố Hà Nội
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
8. Bùi Văn Nhơn (chủ biên) cùng tập thể tác giả (2006) “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” NXB Đại học Quốc gia.