Luận văn: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)”

124 106 0
Luận văn: Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)”

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực, phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam và đề xuất phương hướng đào tạo nhân lực cho Công ty phù hợp với phương hướng phát triển, sau khi xác định những yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực, kiến nghị một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được đào tạo có chất lượng và đáp ứng được hiệu quả công việc.

LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn có lời cam đoan danh dự về cơng trình khoa học của   mình, cụ thể: Tơi tên : Đỗ Thị Trang Sinh ngày: 15/03/1989 Hiện cơng tác tại: Cơng ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam Mã số học viên: 1551140023 Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cơ giảng viên trường Đại   học Thành Đơng đặc biệt là PGS. Lê Hồng Nga đã tận tình giúp đỡ  tơi   hồn thành luận văn này Tơi cam đoan: Luận văn “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại   Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam (DATC)” là cơng trình nghiên cứu   của riêng tơi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, khơng sao chép   bất kỳ tài liệu nào và chưa cơng bố nội dung này ở bất kỳ đâu. Các số liệu   trong luận văn được sử  dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ   ràng, minh bạch, có tính kế  thừa, phát triển từ  các tài liệu, tạp chí, các   cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố, các website Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên./                                                                  Hà Nội, ngày      tháng      năm 2017                                                                       Tác giả luận văn                                                                                      Đỗ Thị Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Ngun nghĩa ADB Ngân hàng phát triển Châu Á AMC Công ty quản lý tài sản ASEM Diễn đàn hợp tác Á ­ Âu BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán bộ công nhân viên DATC Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam DNNN Doanh nghiệp Nhà nước KAMCO Tổng Cơng ty Quản lý tài sản Hàn Quốc NAMC Cơng ty quản lý tài sản quốc gia MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ST T Hình Sơ đồ 1 Sơ đồ cơ cầu tổ chức DATC 43 Sơ đồ 2 Sơ đồ quy trình cơng tác đào tạo nguồn  nhân lực tại DATC 51 Biểu đồ  2.1 Học viên đánh giá chất lượng giảng viên  63 Sơ đồ 3 Kiến nghị quy trình đào tạo cho DATC 80 Nội dung Trang DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Bảng 2.1 Cơ cấu lực lượng lao động tại DATC 49 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo tại DATC 54 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo theo nội dung tại DATC 55 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 10 11 12 13 Nội dung Kết quả  điều tra cơng tác xây định nhu  cầu đào tạo tại DATC u cầu đối với chương trình đào tạo tại  DATC Đánh giá mức độ  hiểu biết về  mục tiêu  khóa học Số   lượng   lao   động     đào   tạo   tại  DATC Kết     khảo   sát     phù   hợp     học  viên đối với khóa học Số lượng chương trình đào tạo tại DATC Trình độ của giáo viên trong cơng ty tham  gia giảng dạy Số lượng khóa đào tạo theo hình thức tại  Bảng 2.11 DATC Kết quả  khảo sát về  hình thức đào tạo  Bảng 2.12 tại DATC Kết quả khảo sát cơng tác triển khai thực   Bảng 2.13 hiện đào tạo Bảng 2.10 Trang 56 57 58 59 60 61 62 64 64 66 14 Bảng 2.14 Chi phí dành cho đào tạo tại DATC 67 15 Bảng 2.15 Đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo 69 PHẦN MỞ ĐẦU 1.  Tính cấp thiết của đề tài  Trong nền kinh tế  thị  trường, một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế  cạnh tranh và tạo cho mình chỗ đứng vững chắc thì yếu tố con người đóng  vai trò rất quan trọng, và nguồn nhân lực được xem là tài sản vơ cùng q  đối với các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng khơng  cao, khơng đáp ứng được u cầu của xã hội thì cũng khơng tạo ra lợi thế  cạnh tranh. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào  tạo mới, những chiến lược đầu tư  cho đào tạo và phát triển nguồn nhân  lực cho cơng ty mình. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một  chức năng quan trọng của quản trị  nhân lực. Nó là phương hướng quan  trọng để  nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu khơng thể  thiếu đối với bất kỳ  loại hình tổ  chức nàoTrong nền kinh tế  thị  trường,  một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế  cạnh tranh và tạo cho mình chỗ  đứng vững chắc thì yếu tố  con người đóng vai trò rất quan trọng. Doanh   nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi phải có một đội  ngũ cán bộ có chun mơn, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo. Để làm được  điều đó, vấn đề  đào tạo nhân lực phải ln được doanh nghiệp đặt vào   mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam (DATC)  là doanh nghiệp Nhà  nước hạng đặc biệt thuộc Bộ  Tài chính, hoạt động theo mơ hình Cơng ty  trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ  sở  hữu. Hoạt   động của DATC khơng chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận, mà DATC  là doanh nghiệp đặc thù trong nền kinh tế, là định chế  tài chính để  Chính  phủ  điều hành, thực hiện định hướng kinh tế, chính trị  của Đảng và Nhà   nước, trợ giúp các doanh nghiệp xử lý nợ và tài sản tồn đọng để đẩy nhanh  q trình sắp xếp và chuyển đổi sở hữu DNNN, thúc đẩy q trình cổ phần  hóa các doanh nghiệp nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế và hội   nhập.  Để  đáp  ứng được mục tiêu của Chính phủ, Bộ  Tài chính và nâng cao   năng lực cạnh tranh,  ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp  trong nền kinh tế  trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Cơng ty mua  bán nợ ­ Bộ Tài chính là phải có một lực lượng lao động hiệu quả, có trình  độ và kinh nghiệm, đặc biệt là trong lĩnh vực mua bán và xử lý nợ xấu đòi   hỏi phải có sự thay đổi trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực   của đơn vị. Đây là một ngành kinh doanh khá mới mẻ  tại Việt Nam và   những kiến thức về lĩnh vực này chưa được giảng dạy tại các trường đại   học hay các đơn vị giáo dục đào tạo trong cả nước.  Tuy nhiên trong suốt q trình hoạt động của mình, cơng tác đào tạo  của DATC vẫn tồn tại những hạn chế  như  việc xây dựng kế  hoạch đào   tạo hàng năm chưa sát thực tế, chưa chủ động triển khai kế hoạch đào tạo,   chương trình đào tạo nghiệp vụ  dành riêng cho cơng ty nên ln bị  động  theo cơng việc, phát sinh tới đâu thì giải quyết tới đấy; chưa thực hiện   đánh giá kết quả  đào tạo thường xuyên và định kỳ, chất lượng đào tạo  nhân lực đáp ứng được công việc chưa cao Xuất phát từ  những lý do trên, tác giả  chọn đề  tài  “Nâng cao chất  lượng  đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam  (DATC)” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để nâng   cao chất lượng cơng tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam ­ Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo nhân lực của  Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam và đề  xuất phương hướng đào tạo  nhân lực cho Cơng ty phù hợp với phương hướng phát triển ­ Sau khi xác định những yếu kém trong cơng tác đào tạo nhân lực,  kiến nghị một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Cơng ty được đào  tạo có chất lượng và đáp ứng được hiệu quả cơng việc Những câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:  Thực trạng đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt   Nam như thế nào?  Nguyên nhân gây nên sự kém hiệu quả của chất lượng đào tạo tại   Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam? Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong Công   ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam?  3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ­ Hệ  thống hoá cơ  sở  lý luận cơ  bản về  đào tạo nhân lực của doanh   nghiệp ­ Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH  Mua bán nợ Việt Nam; chỉ ra những thành cơng và hạn chế  chủ  yếu trong  vấn đề này ­ Đề xuất một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Cơng ty được   đào tạo có hiệu quả 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ­   Đối   tượng   nghiên   cứu:   chất   lượng   đào   tạo   nhân   lực     doanh   nghiệp 10 ­ Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Về  khơng gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu thực trạng đào tạo  nhân lực tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam + Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn  2015 – tháng 9/2017 và đến năm 2020, lấy năm 2017 là năm phân tích chính   để phân tích tình hình đào tạo tại DATC + Về  nội dung: Luận văn đi sâu nghiên cứu những vấn đề  lý luận vể  thực trạng đào tạo và chất lượng đào tạo nhân lực tại DATC; những yếu  tố   ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo nhân lực và một số  giải pháp để  hồn  thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại DATC 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, sử dụng hệ  thống các ngun lý, quan điểm liên quan đến cơng tác đào tạo làm cơ  sở   Từ  đó đặt vấn đề  đào tạo nhân lực trong mối quan hệ  với các hoạt động  khác, nghiên cứu một cách tổng thể  các khía cạnh của cơng tác đào tạo   nhân lực tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam 5.2. Phương pháp cụ thể a) Phương pháp thống kê Mục đích: Thu thập những thơng tin chi tiết về cơng tác đào tạo nhân   lực của Cơng ty theo thời gian và phạm vi nghiên cứu Cách tiến hành: thơng qua các số liệu báo cáo thống kê của Cơng ty về  hiện trạng hoạt động và cơng tác đào tạo nhận lực đang và đã diễn ra b) Phương pháp tiếp cận khảo sát ­ Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm 110 loại hình kinh doanh lại có hoặc chưa có phương thức để  đánh giá chung,  chính xác.  *  Mục   tiêu:  Xây  dựng    tiêu  chí  và   cơng  cụ   đánh  giá  theo  định  hướng tăng chất lượng và hiệu quả từ đào tạo  – Ðánh giá năng lực thực hiện cơng việc giúp doanh nghiệp có những    liệu cho biết khả  năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ  sự  đánh giá này  doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài ngun nhân sự  – Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong q trình làm  việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích  động viên họ – Ðánh giá năng lực thực hiện cơng việc giúp cho doanh nghiệp có cơ  sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi  dưỡng phát triển nguồn nhân sự  – Thơng qua đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên, nhà  quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với  cơng việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ  phát triển * Biện pháp thực hiện :  TT Các hoạt động chính Xây   dựng   tiêu   chí     cơng   cụ  Khách   quan     xây   dựng   sơ   đồ  đánh giá theo kết quả đầu ra kết qủa đầu ra cho các nghiệp vụ  kinh doanh của Công ty Xây   dựng   kế   hoạch   đánh   giá  Bản kế  hoạch được nhất trí của  theo kết quả đầu ra Kết qủa cần đạt được các bên tham gia đánh giá và nhân  lực được đào tạo Hồn thiện hệ thống bản mơ tả  Tiêu   chuẩn   đánh   giá   thực   hiện  công việc  công việc 111 Tổ chức đánh giá  Báo   cáo   đánh   giá     chấp  nhận Tiến hành so sánh kết quả thực  Phân tích mức độ  đáp  ứng cơng  hiện cơng việc trước và sau khi  việc sau đào tạo đào tạo bằng phương pháp theo  tiêu chuẩn công việc Thực hiện các bước điều chỉnh  Sửa đổi những khâu yếu kém nhằm   đạt   chất   lượng     hiệu  quả cao nhất ­ Tiến hành so sánh kết quả thực hiện cơng việc trước và sau khi đào  tạo: Theo phương pháp này cần phải căn cứ  vào phân tích cơng việc và  đánh giá thực hiện cơng việc. Muốn vậy phải hồn thiện hệ thống các bản  mơ tả cơng việc, u cầu thực hiện cơng việc và tiêu chuẩn đánh giá thực  hiện cơng việc ­ Có thể tiến hành khảo sát bằng các bảng hỏi, phiếu khảo sát. DATC   có thể tham khảo nội dung của phiếu khảo sát trong phần phụ lục: + Trong q trình đào tạo nên tổ  chức các đợt kiểm tra để  xem xét  mức độ  lĩnh hội các kiễn thức, kỹ  năng của học viên. Từ  đó sẽ  giúp giáo   viên kịp thời thay đổi cách thức giảng dạy nếu khơng phù hợp.  + Kết thúc khố đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào  tạo.Có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp ng ười tham gia đào tạo  để khảo sát, đánh giá chương trình đạo tạo về  các mặt như: phưong pháp   đào tạo, giáo viên giảng dạy, thời gian của khố học, nội dung của khố  học, cơ sở vật chất, các trang thiết bị, khả năng vận dụng các kiến thức đã  học vào cơng việc 112 + Tổ chức thi sau đào tạo: Cơng tác đào tạo là một hoạt động học tập  kiến thức, kỹ năng. Thơng qua các kỹ năng mà người lao động nắm bắt  được thơng qua các bài giảng của giáo viên hướng dẫn cũng như thơng qua  các giáo trình, sách hướng. Muốn đánh giá khách quan tính hiệu quả sau  khóa đào tạo thì phương pháp tổ chức thi sau khóa đào tạo sẽ giúp người  sử dụng lao động có thể biết được cơng tác đào tạo có hiệu quả khơng ? và  nếu chưa hiệu quả thì tìm cách khắc phục. Nội dung thi thường bao gồm  các kiến thức mà người lao động được học. Chính vì thế nó cũng sẽ giúp  nhân viên kiểm tra đựơc các kiến thức mà họ học tập, tiếp thu được trong  suốt q  trình được đào tạo b) Giải pháp sắp xếp bố trí lao động sau khi được đào tạo hợp lý:  Một câu hỏi được đặt ra đó là “Làm thế nào để  đảm bảo cho kết quả   sau đào tạo có thể   ứng dụng vào cơng việc?”. Đào tạo phải gắn liền với  thực tế cơng việc. Có nghĩa là cán bộ sau đào tạo được sử dụng đúng mục   đích đào tạo ban đầu nhằm có thể  phát huy được kết quả  đào tạo, vận   dụng linh hoạt vào thực tế. Sau khóa đào tạo cần bố  trí nhân viên hợp lý,  tránh tình trạng người lao động được đào tạo lĩnh vực này lai xếp vào cơng  việc khác làm lãng phí lao động cũng nhứ  sử dụng khơng hiệu quả  nguồn  lao động, làm giảm năng suất lao động đi ngựoc lại với mục tiêu đào tạo   của cơng ty Sắp xếp lao động khơng   hợp lý làm cho người lao động cảm thấy   khơng thoải mái khi làm việc, khơng khai thác được khả  năng, cũng như  năng lực của nhân viên 113 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu cơng tác đào tạo tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ Việt   Nam, tác giả nhận thấy Cơng ty đã quan tâm đến đào tạo khá tốt và bước  đầu đã đạt được những kết quả nhất định.  Có được một đội ngũ lao động có chất lượng cao là mong muốn của  mọi tổ  chức, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là q trình thực  hiện tổng thể các chính sách duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn  thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều chỉnh hợp lý quy mơ, cơ  cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả Trong nơ l ̃ ực gop phân cai thiên cơng tác đào t ́ ̀ ̉ ̣ ạo nhân lực cua công ty ̉   trong giai đoan tiêp theo tác gi ̣ ́ ả đa l ̃ ựa chon đê tai lu ̣ ̀ ̀ ận văn "Nâng cao chất   lượng đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam”. Qua  phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực tại cơng ty đê tai ̀ ̀  đa giai quyêt đ ̃ ̉ ́ ược cac muc tiêu đê ra va đ ́ ̣ ̀ ̀ ược trinh bay trong 3 ch ̀ ̀ ương vơí  cac nôi dung đa đê câp đên: ́ ̣ ̃ ̀ ̣ ́ Thứ nhât la, thông qua viêc nghiên c ́ ̀ ̣ ưu đê tai đa gop phân hê thông hoa ́ ̀ ̀ ̃ ́ ̀ ̣ ́ ́   sở ly luân vê đào t ́ ̣ ̀ ạo nhân lực tại doanh nghiệp. Cac yêu tô anh h ́ ́ ́ ̉ ưởng   đên ch ́ ất lượng công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, qua đo lam c ́ ̀ ơ  sở  cho viêc phân tich va đanh gia công tác đào t ̣ ́ ̀ ́ ́ ạo nhân lực tại Công ty  TNHH Mua bán nợ Việt Nam Thứ hai la, khao sat th ̀ ̉ ́ ực tê, đanh gia th ́ ́ ́ ực trang công tác đào t ̣ ạo nhân  lực tai Công ty TNHH Mua bán n ̣ ợ Việt Nam thông qua điều tra khao sat các ̉ ́   nhân viên công ty dựa trên cac yêu tô vê nhu c ́ ́ ́ ̀ ầu đào tạo, mức độ  hài lòng  của người được đào tạo, tác dụng của các khóa đào tạo áp dụng vào cơng  việc thực tế 114 Thứ ba la, căn c ̀ ứ vao đanh gia, phân tich th ̀ ́ ́ ́ ực trang vê chât l ̣ ̀ ́ ượng đào   tạo tac gia đa đ ́ ̉ ̃ ưa ra môt sô cac giai phap h ̣ ́ ́ ̉ ́ ương t ́ ơi c ́ ải thiện chất lượng   công tác đào tạo cua công ty trong th ̉ ời gian tới Tác giả có một số kiến nghị đề hồn thiện cơng tác đạo tạo và  nâng cao chất lượng CBNV tại DATC như sau: * Đối với cơ quan quản lý Nhà nước đối với DATC (trực tiếp quản   lý bởi Cục Tài chính doanh nghiệp – Bộ Tài chính)  ­  Kết hợp với Trường Bồi dưỡng cán bộ  ngành Tài chính, Học viện   Tài chính, các cơ  sở  đào tạo khác thuộc Bộ  hỗ  trợ  DATC tổ  chức các lớp  đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo để  người lao động có điều kiện  tiếp xúc thực tế với cơng việc chun mơn, tạo điều kiện thích nghi nhanh   với cơng việc được giao ­ Tăng cường chỉ  đạo, định hướng, theo dõi sát sao cơng tác đào tạo   nhân lực của DATC * Đối với lãnh đạo Cơng ty ­ Tăng cường cán bộ đảm nhiệm cơng tác phụ trách đào tạo bằng cách   tiến hành cơ cấu lại nhân sự, có thể thực hiện như sau:  + Bổ  sung thêm cán bộ  phụ  trách khâu đào tạo nhân lực cho  Ban Tổ  chức nhân sự nhằm giúp lãnh đạo trong việc lên kế hoạch và các hoạt động  đào tạo.  +  Tại các  Trung tâm,  Chi nhánh cũng bố  trí đầy đủ  cán bộ  có kinh  nghiệm về cơng tác đào tạo, có thể nắm bắt nhanh chóng u cầu đào tạo  thực tế  tại đơn vị  của mình, thiết kế  hệ  thống đánh giá chương trình đào  tạo khi nhu cầu đào tạo của cơng ty khơng ngừng tăng lên.  115 ­ Tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý và cụ thể tránh   tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, như vậy vừa gây lãng   phí thời thời gian, cơng sức, tài chính cho  Cơng ty  cũng như  sự  khó chịu  trong nhân viên ­ Cần quan tâm sát sao hơn nữa trong cơng tác này: Bố  trí thêm kinh  phí dành cho đào tạo hàng năm, khoảng 10­15% tổng chi phí chi cho con  người; Phát động các phong trào học tập trong tồn cơng ty; Tạo điều kiện  cho cán bộ tham gia vào phong trào học tập nâng cao trình độ  chun mơn  thơng qua chính sách về lương, trợ cấp, chính sách về thời gian, bố trí sắp   xếp cơng việc sau khi học tập của cán bộ./ Qua nghiên cứu cơng tác đào tạo tại Cơng ty TNHH Mua bán nợ Việt   Nam, tác giả  đã có một số  biện pháp kiến nghị  nhằm hồn thiện cơng tác  đào tạo nhân lực tại Cơng ty với hi vọng rằng những biện pháp này sẽ  được lãnh đạo Cơng ty quan tâm và xem xét để đưa trình độ của người lao   động ngày càng được nâng lên. Đưa Cơng ty ngày càng phát triển trên thị  trường mua bán, xử  lý nợ  trong nước cũng như  quốc tế  với định hướng   phát triển thành mơ hình Tổng Cơng ty trong tương lai. Tuy nhiên do trình  độ bản thân và thời gian nghiên cứu có hạn nên chắc chắn luận văn này còn  một số thiếu sót cần được bổ sung, sửa chữa.  Rất mong nhận được sự góp ý nhận xét của các thầy cơ giáo để luận  văn này được hồn thiện một cách đầy đủ, chính xác.  Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 23 tháng 09 năm 2017         Người thực hiện 116           Đỗ Thị Trang DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo bằng tiếng Việt: 1. Bộ  Tài chính, 2015  Thơng tư  số  135/2015/TT­BTC ngày 31/8/2015   của Bộ  Tài chính ban hành Điều lệ  tổ  chức và hoạt động của Cơng ty   TNHH Một thành viên Mua bán nợ Việt Nam. Hà Nội, tháng 8 năm 2015 2. Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam, 2007.  Quyết định số 06/QĐ­ HĐQT ngày 18/5/2007 ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng viên chức của   Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. Hà Nội, tháng 5 năm 2007 3. Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam, 2005. Quyết định số 01/QĐ­ HĐQT ngày 24/2/2005 ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ  của các   phòng nghiệp vụ  thuộc Cơng ty TNHH Mua bán nợ  Việt Nam. Hà Nội,  tháng 2 năm 2005 4. Cơng ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam, 2016. Báo cáo tổng kết cơng   tác năm 2016 và phương hướng hoạt động năm 2017 của Cơng ty TNHH   Mua bán nợ Việt Nam. Hà Nội, tháng 12 năm 2016 5. Hồng Văn Hải và Vũ Thuỳ  Dung, 2008. Giáo trình Quản trị  nhân   sự, Trường Đại học Thương mại 7. Ngơ Ngọc Qn và Nguyễn Văn Điềm, 2014  Giáo trình Quản trị   nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân 117 9. Lê Xn Tình, 2012  Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị  nhân   lực tại Cơng ty Mua bán nợ  ­ Bộ  Tài chính  Luận văn Thạc sĩ, Học viện  Cơng nghệ Bưu chính viễn thơng  Tài liệu tham khảo điện tử: Website: www.datc.com.vn 118 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Nhằm phục vụ  cho công tác xác định nhu cầu đào tạo của Công ty. Mong   Ơng(Bà) đưa ra những đóng góp đối với cơng tác đào tạo của Cơng ty Xin Ơng(Bà) lựa chọn những phương án cho là thích hợp nhất với bản thân Xin Ơng(Bà) cho biết một số thơng tin cá nhân: Năm sinh:………   Giới tính: Nam(Nữ) Thâm niên cơng tác tại Cơng ty:…….năm Đơn vị cơng tác hiện tại:………………………   1.Trình độ chun mơn của Ơng (Bà) trước khi vào cơng ty □ Trên đại học □ Cao đẳng □  Đại học □ Trung cấp  2.Trình độ chun mơn của Ơng (Bà) hiện nay □ Trên đại học □ Cao đẳng □ Đại học □ Trung cấp □ 3. Kiến thức, kỹ năng có được trước khi vào Cơng ty có đủ để Ơng  (Bà) thực hiện  đầy đủ cơng việc Cơng ty giao khơng? □ Có □ Khơng □ 4. Theo Ơng(Bà) thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đáp  ứng tới mức độ nào u cầu của Cơng ty: □ Rất tốt □ Bình thường □ Tốt □ Ít □ Rất ít 119 □ 5.Trong thời gian tới, Ơng(Bà) có nguyện vọng được đào tạo khơng: □ Có □ Khơng □ 6. Mục đích học tập của Ơng(Bà) là (có thể chọn nhiều phương án): □ Làm tốt hơn cơng việc hiện tại □ Thăng tiến hoặc thay đổi cơng việc trong Cơng ty sau này □ Lý do khác(xin nêu rõ):………… □ 7.Ơng(Bà) muốn bổ sung những kiến thức, kỹ năng nào trong các lĩnh  vực dưới đây(có thể chọn nhiều phương án): □ Chun mơn nghiệp vụ □ Tin học □ Kỹ năng quản lý □ Pháp luật □ Ngoại ngữ □ Khác(xin nêu rõ):………… □ 8.Ơng(Bà) muốn chọn hình thức đào tạo nào(có thể chọn nhiều  phương án): □ Đào tạo dài hạn(1 năm trở  lên) □ Bồi dưỡng ngắn hạn dưới 3  tháng □ Bồi dưỡng ngắn hạn từ 3  đến 6 tháng □ Kèm cặp và chỉ bảo □ Cấp tài liệu tự học □ Khác(xin nêu rõ):………… □ 9.Ơng(Bà) có kiến nghị gì để cải thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân  lực của Cơng ty ? □ ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………… 120 □ PHỤ LỤC 2 □ PHIẾU THAM KHẢO Ý KIẾN □ Đánh giá của học viên với cơng tác đào tạo □ Xin Ơng (Bà) trả lời nhữnng câu hỏi sau □ Họ và tên:……………………………………… □ Đơn vị cơng tác:………………………………… □ Chức vụ hiện nay:……………………………… □ 1.Xin Ơng(Bà) đánh giá chung về các khố đào tạo của Cơng ty □ Tốt □ Trung bình □ Khá □ Kém □ 2. Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng mà Ơng (Bà) được  Cơng ty đào tạo với cơng việc hiện tại là: □ Rất nhiều □ Ít □ Nhiều □ Rất ít □ Trung bình □ 3.Theo Ơng(Bà) sự truyền đạt các kiến thức của giáo viên giảng dạy  như thế nào □ Rất dễ hiểu □ Khó hiểu □ Khá dễ hiểu □ Rất khó hiểu □ 4.Theo Ơng(Bà) thời gian của các khố đào tạo là □ Dài □ Ngắn □ Vừa phải □ 5.Theo Ơng(Bà) trang thiết bị phục vụ cho các khố đào tạo đã đầy  đủ chưa 121 □ Đã đầy đủ □ Chưa đầy đủ □ 6.Theo Ơng(Bà) chi phí bỏ ra cho các khố đào tạo có thoả đáng  khơng □ Rất thoả đáng □ Chưa thực sự thoả đáng □ 7.Nhờ những kiến thức, kỹ năng Ơng(Bà) được Cơng ty bổ sung nên  (có thể chọn nhiều phương án): □ Năng suất lao động tăng lên (thời gian hồn thành cơng việc giảm đi) □ Chất lượng thực hiện cơng việc tăng lên □ Phản ứng nhanh hơn với các tình huống xảy ra trong cơng việc\ □ Khơng có tác dụng gì □ □ 8.Những kiến nghị đề xuất của Ơng(Bà) về cơng tác đào tạo của  Cơng ty trong tương lai □ ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ……………………… □ PHỤ LỤC 3 □ PHIẾU GĨP Ý □ Khố đào tạo chun đề………… □ D □ □ □ N T Gi □ □ C P □ Các ý kiến khác □C ầ n ề u  c hỉ n h  tă n g ( + )  gi □ □ □ □ □ □ Í V N C T R □ ả m (­ ) □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ PHỤ LỤC 4 □ CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUN SÂU □ Đối tượng phỏng vấn:  □ 1. Ơng Ngơ Anh Thuỷ ­ Phó Trưởng Ban Tổ chức nhân sự □ 2. Bà Đinh Thị Phương Thuỷ ­ Chun viên Ban Tổ chức nhân  □ Câu hỏi phỏng vấn: □ Câu 1: Theo đánh giá của ơng/bà việc thực hiện cơng tác đào  tạo nhân sự của Cơng ty hiện tại đã tốt hay chưa? □ Câu 2: Hiện tại Cơng ty có những quy chế, quy trình nào quy   định cơng tác đào tạo? □ Câu 3: Xin ơng/bà hãy cho biết những khó khăn, vướng mắc  khi triển khai cơng tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty? Ngun nhân chủ yếu   của những khó khăn trên là gì? □ Câu 4: Xin ơng/bà cho biết những phương pháp đào tạo Cơng   ty thường xun áp dụng nhất là gì?  □ Câu 5: Xin ơng/bà cho biết việc thực hiện đánh giá cơng tác  đào tạo tại Cơng ty được thực hiện như thế nào? □ Câu 6: Theo ơng/bà cần phải làm gì để cải thiện cơng tác đào tạo  nhân sự tại Cơng ty? □ □ ... Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để nâng   cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam ­ Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của  Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam và đề...  Ngun nhân gây nên sự kém hiệu quả của chất lượng đào tạo tại   Cơng ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam? Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong Cơng   ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam?   3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn...  lý luận về chất lượng đào tạo nhân lực của doanh   nghiệp 13 Chương 2. Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Cơng 

Ngày đăng: 14/01/2020, 12:46

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

  • DANH MỤC BẢNG BIỂU

    • 5.1. Phương pháp luận

  • d) Nội dung chương trình

    • e) Đội ngũ giáo viên

      • f) Phương pháp dạy học

        • Thứ nhất: Đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo

        • Thứ hai: Đối với công tác lập kế hoạch đào tạo

        • Thứ ba: Việc đánh giá kết quả sau đào tạo

        • a) Giải pháp đổi mới công tác đánh giá chất lượng đào tạo, tiến hành điều tra thái độ của người được đào tạo trong và sau khi khoá đào tạo kết thúc

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan