NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT NGHI VIEC

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG BỘ PHẬN HOẠT ĐỘNG GÔN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN BÀ NÀ SUỐI MƠ (BHGC) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã Số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS ĐINH THỊ LỆ TRÂM Phản biện 2: PGS.TS NGUYỄN THÀNH HIẾU Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ - Ba Na Hills Golf Club (BHGC) doanh nghiệp hoạt động ngành dịch vụ gơn có số liệu tổng hợp từ phòng nhân BHGC sau gần năm kể từ vào hoạt động từ 2015 đến cho thấy phận hoạt động gôn (Golf Operation) với số lượng thay đổi nhân lớn nhất, cao 27% có xu hướng biến động bất thường qua 2.5 năm Việc số lượng nhân viên thay đổi lớn có ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung tồn phận, tồn cơng ty Nhận thức tầm quan trọng vấn đề nêu trên, đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ (BHGC)” chọn để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực nhằm: Xác định nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn công ty BHGC dựa theo cảm nhận nhân viên nghỉ việc Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến định nghỉ việc nhân viên Từ đề xuất biện pháp, sách giúp nhà quản trị giảm số lượng nhân viên nghỉ việc cơng ty nói riêng, ngành dịch vụ gơn nói chung Để đạt mục tiêu nói cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau đây: - Các nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn công ty? - Có mối quan hệ yếu tố ảnh hưởng định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn công ty? Nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất? Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nhân viên nghỉ việc công tác phận hoạt động gôn (Golf Operation-GO) BHGC khoảng thời gian từ 2016 đến tháng 6/2018 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi khơng gian: nghiên cứu thực với tồn nhân viên nghỉ việc công tác phận GO BHGC thông qua kênh liên lạc trực tiếp gián tiếp Phạm vi thời gian: thông tin liệu sơ cấp thứ cấp thu thập khoảng từ năm 7/2018 đến 12/2018 3.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực qua giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu khám phá thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thảo luận nhóm với nhân viên nghỉ việc, từ xây dựng thang đo, thực vấn 50 nhân viên nghỉ việc từ BHGC theo cách lấy mẫu thuận tiện để phát sai sót bảng câu hỏi hiệu chỉnh thang đo Giai đoạn 2: Nghiên cứu thức phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ Bảng câu hỏi tự trả lời sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, liệu cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS 20.0 Sau dựa vào kết thống kê mô tả, việc thu thập thông tin, liệu thực tế từ doanh nghiệp, thực nghiên cứu định tính để đưa phân tích từ kết thu thập 3.4 Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu nghiên cứu chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Tổng quan đề tài nghiên cứu 4.1 Một số nghiên cứu ngồi nước Hiện chưa có sở lý thuyết giúp đánh giá định nghỉ việc nhân viên cách toàn diện đầy đủ thời gian qua có nhiều nghiên cứu hữu ích giúp tìm số yếu tố có ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên tổ chức Ing Chung Huang (2005) chia yếu tố gây ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc cá nhân (individual – based factors) nhóm yếu tố thuộc tổ chức (firm – based factors) Quyết định nghỉ việc nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai nên đề tài tập trung vào nhóm thứ hai để tìm mối quan hệ yếu tố định nghỉ việc nhân viên tổ chức McConell (2007) cho lương nguyên nhân hàng đầu gây ý định nghỉ việc nhân viên Rhoades & Eisenberger (2002) nêu định nghỉ việc nhân viên phụ thuộc lớn vào cấp lãnh đạo Theo Champer (2001) hầu hết lí đáng kể làm nhân viên rời khỏi công ty là: cảm giác khơng ghi nhận, chán nản, khơng có gắn kết quyền lợi trách nhiệm, quản lý mối quan hệ kém, thiếu liên quan trình định, lương thấp so với thị trường, mục tiêu kỳ vọng không rõ ràng, thiếu cơng nhận tích cực Nhiều nghiên cứu tập trung giải thích định nghỉ việc nhân viên xuất phát từ nguyên nhân căng thẳng công việc (Healy & McKay, 1999, 2000; Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998; Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999) 4.2 Một số nghiên cứu nước Theo nghiên cứu Trần Thị Trúc Linh (2007), “Các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho ý định nghỉ việc phụ thuộc vào yếu tố áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng phúc lợi Võ Quốc Hưng Cao Hào Thi (2009) tiến hành khảo sát 277 nhân viên kết khảo sát cho thấy có yếu tố gồm: (1) phù hợp, (2) hành vi lãnh đạo, (3) quan hệ nơi làm việc, (4) huấn luyện phát triển, (5) lương, thưởng công nhận, (6) truyền thông; (7) u thích (8) mơi trường làm việc vật lý định nghỉ việc công chức – viên chức Nhà nước có mối quan hệ nghịch biến có ý nghĩa thống kê CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ 1.1 LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC 1.1.1 Khái niệm nghỉ việc Nghiên cứu sử dụng khái niệm nghỉ việc Tommy Thomas (2009) sau: nghỉ việc tình trạng xảy nhân viên tổ chức lựa chọn đưa định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức 1.1.2 Phân loại nghỉ việc Khi nghiên cứu nghỉ việc, nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc chức (functional turnover) nghỉ việc gây loạn chức (dysfuntional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) loại gây tác động khác lên tổ chức (Watrous et al., 2006) 1.1.3 Tác hại nghỉ việc doanh nghiệp Các tác hại từ việc nhân viên nghỉ việc liên quan đến chi phí thay nhân viên (Cascio, 2000), chi phí sáng giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), chi phí phát sinh từ kết hoạt động kinh doanh không hiệu tổ chức (Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw, Gupta, & Delery, 2005) 1.2 LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG 1.2.1 Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Sự hỗ trợ từ lãnh đạo được định nghĩa mức độ mà nhà lãnh đạo đánh giá cao giá cao đóng góp nhân viên quan tâm đến việc có sống tốt nhân viên họ 1.2.2 Căng thẳng cơng việc (Job Stress) Căng thẳng cơng việc, khía cạnh sức khỏe nơi làm việc, đề cập đến điều kiện sinh lý nhiệm vụ trách nhiệm liên quan đến công việc trở nên nặng nề áp đảo đến mức áp đặt ảnh hưởng không lành mạnh đến sức khỏe tinh thần thể chất nhân viên 1.2.3 Điều kiện làm việc (Working Conditions) Điều kiện làm việc nơi mà cá nhân làm việc cho tổ chức bao gồm yếu tố không giới hạn liên quan đến tiện nghi; sở hạ tầng, vật chất nơi làm việc; mức độ căng thẳng; tiếng ồn; mức độ an toàn khả nguy hiểm đến người lao động 1.2.4 Lương (Pay) Tiền lương số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động họ cung ứng sức lao động, theo quy định pháp luật theo thỏa thuận hợp pháp bên hợp đồng lao động 1.2.5 Sự công (Justice) Sự công công việc tiêu chuẩn áp dụng cho cách nhân viên liên hệ với công việc Đây không việc xác định cách nhà quản lý đối xử với thành viên nhóm họ nào; liên quan đến cách đồng nghiệp đồng nghiệp tương tác với 1.2.6 Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) Nhân tố lôi kéo lý thu hút người lao động đến nơi làm việc Vì vậy, thể loại này, người lao động có công việc trả lương tốt hơn, hội thăng tiến nghề nghiệp mà họ khơng có ngắn hạn họ lại với công ty 1.3 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ 1.3.1 Mơ hình March Simon (1958) 1.3.2 Mơ hình việc đáp ứng kỳ vọng Porter Steers (1973) 1.3.3 Mơ hình nhân nghỉ việc Price (2001) 1.3.4 Mơ hình liên kết trung gian Mobley (1977) 1.3.5 Mơ hình thay đổi cơng việc (Job Embeddedness Model) Mitchell & Lee (2001) CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU VỀ BHGC 2.1.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ 2.1.2 Giới thiệu phận hoạt động gôn (Golf Operation-GO) 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu thực thơng qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận với nhân viên nghỉ việc để tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên từ xây dựng thang đo nháp Bước thực cách vấn sâu 50 nhân viên làm việc BHGC theo cách lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker mức độ để đo lường mức độ quan trọng yếu tố rút từ nghiên cứu định tính, phát sai sót bảng câu hỏi kiểm tra thang đo Kết bước xây dựng bảng câu hỏi vấn thức dùng cho nghiên cứu thức (nghiên cứu định lượng) 2.2.2 Nghiên cứu thức Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ nghiên cứu sơ Nghiên cứu tiến hành khảo sát trực tiếp nhân viên nghỉ việc từ BHGC thời gian từ năm 2016 đến tháng năm 2018 2.2.3 Quy trình nghiên cứu 2.3 XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu H1: Có mối quan hệ nghịch chiều hỗ trợ từ lãnh đạo định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ H2: Có mối quan hệ thuận chiều căng thẳng liên quan đến công việc định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ H3: Có mối quan hệ nghịch chiều cảm nhận hài lòng điều kiện làm việc định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gơn Bà Nà Suối Mơ H4: Có mối quan hệ nghịch chiều cảm nhận hài lòng lương định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gơn Bà Nà Suối Mơ H5: Có mối quan hệ nghịch chiều cảm nhận hài lòng cơng định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gơn Bà Nà Suối Mơ H6: Có mối quan hệ thuận chiều nhân tố lôi kéo định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ Điều kiện làm việc (H3-) Lương (H4-) Căng thẳng công việc (H2+) Sự hỗ trợ lãnh đạo (H1-) Sự công (H5+) Quyết định nghỉ việc Nhân tố lơi kéo (H6+) Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 10 việc khiến cảm thấy chán nản; CT3- Tôi thường xuyên cảm thấy mệt mỏi lo lắng công việc tải; CT4- Tôi cảm thấy kiệt sức sau ngày làm việc 2.5.1.3 Thang đo điều kiện làm việc Điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), an toàn thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), có trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian bỏ cho việc lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) Vì vậy, thang đo điều kiện làm việc bao gồm biến đo lường cảm nhận hài lòng nhân viên tiêu chí Thang đo bao gồm bốn biến quan sát: DK1- Thời gian ca làm việc gây nhiều khó khăn cho tôi; DK2- Tôi không trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc tôi; DK3- Tôi không cảm thấy cảm thấy thoải mái an tồn làm việc cơng ty; DK4Việc lại đến nơi làm việc có nhiều bất tiện 2.5.1.4 Thang đo lương Thang đo cảm nhận hài lòng lương nghiên cứu dựa theo thang đo Kim Dung (2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát: LU1- Với mức lương nhận BHGC, phải lo lắng nhiều việc trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày; LU2- Tơi khơng thấy hài lòng với mức lương khoản trợ cấp, thu nhập khác nhận từ công việc này; LU3- Tiền lương chưa trả tương xứng với kết công việc; LU4- Công ty trả lương cho tơi so với cơng ty khác 2.5.1.5 Thang đo công (Justice) Thang đo cảm nhận hài lòng cơng tổ chức gồm biến đo lường cảm nhận nhân viên hai khía cạnh 11 (Adam, 1965; Greenberg, 1990) Thang đo bao gồm ba biến quan sát: CB1- Kết làm việc công ty đánh giá công bằng; CB2- Tôi đối xử công với nhân viên khác công việc quyền lợi; CB3- Các sách, quy trình cơng ty xây dựng dựa tham khảo ý kiến nhân viên 2.5.1.6 Thang đo nhân tố lôi kéo (Pull factors) Nhân tố lôi kéo nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến nơi làm việc Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo đo lường dựa vào thang đo nhân tố lôi kéo Griffeth (2000) Thang đo bao gồm bốn biến quan sát: LK1- Tôi công ty khác đề nghị mức lương cao hơn; LK2- Tôi nhận lời mời sang làm việc cho công ty khác có hội đào tạo cao hơn; LK3- Tơi mời làm công việc thú vị với sếp "trơng có vẻ" tốt hơn; LK4- Tơi đề nghị cơng việc cơng ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện 2.5.2 Thang đo định nghỉ việc Để đo lường định nghỉ việc nhân viên, thang đo gốm biến quan sát từ QD1 đến QD3 dựa nghiên cứu sơ gồm: QD1- Tôi định nghỉ việc chuyển sang làm công việc tương tự sân gôn khác; QD2- Tôi định nghỉ việc chuyển sang công ty khác làm cơng việc khác hồn tồn cơng việc BHGC; QD3- Tôi định nghỉ việc dừng việc làm để nhà 2.6 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.6.1 Thiết kế bảng câu hỏi 2.6.2 Phương pháp chọn mẫu quy mô mẫu 2.6.3 Phương pháp thu thập liệu 2.6.4 Phương pháp phân tích liệu 12 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 GIỚI THIỆU 3.2 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU Trong tổng số 157 bảng khảo sát có giá trị, có 130 nữ (chiếm 82,8%) 27 nam (chiếm 17,2%) tham gia vấn Đặc điểm dễ thấy nhân phận hoạt động gơn đa phần trẻ tuổi phù hợp với đặc tính cơng việc đòi hỏi cần sức khỏe động cao Trong tổng số 157 nhân viên tham gia khảo sát nghiên cứu, có 59 nhân viên làm việc năm (chiếm 37.6%); 50 nhân viên làm việc từ đến năm (chiếm 31.8%) 48 nhân viên làm việc năm nghỉ việc (chiếm 30.6%) 3.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 3.3.1 Yếu tố hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Giá trị Cronbach's Alpha 0.927 lớn 0.6, yếu tố phù hợp với mơ hình Nếu giá trị Cronbach's Alpha sau bỏ biến lớn giá trị ban đầu việc bỏ biến thích hợp ngược lại Cụ thể tất biến từ LD1 đến LD6 không nên loại bỏ 3.3.2 Yếu tố căng thẳng cơng việc (Job stress) Gía trị Cronbach's Alpha 0.922 lớn 0.6, yếu tố phù hợp với mơ hình Tất biến từ CT1 đến CT4 không nên loại bỏ 3.3.3 Yếu tố điều kiện làm việc (Working condition) Nhìn vào bảng Reliability Statistics, giá trị Cronbach's Alpha 0.914 lớn 0.6, yếu tố phù hợp với mơ hình Kết cho thấy khơng nên loại bỏ biến biến quan sát nhân tố 13 3.3.4 Yếu tố lương (Pay) Gía trị Cronbach's Alpha 0.810 lớn 0.6, yếu tố phù hợp với mơ hình kết Cronbach's Alpha if Item Deleted cho thấy không cần loại biến thuộc nhân tố 3.3.5 Yếu tố công (Justice) Nhìn vào bảng Reliability Statistics, giá trị Cronbach's Alpha 0.803 lớn 0.6, yếu tố phù hợp với mơ hình Nếu biến “CB3- Các sách, quy trình cơng ty xây dựng dựa tham khảo ý kiến nhân viên” bị loại bỏ, giá trị Cronbach’s Alpha lại tăng lên 0.846 > 0.803, nên loại bỏ biến 3.3.6 Yếu tố nhân tố lôi kéo (Pull factors) Bảng Reliability Statistics thể giá trị Cronbach's Alpha 0.757 lớn 0.6, yếu tố phù hợp với mơ hình Nếu, biến “LK1- Tôi công ty khác đề nghị mức lương cao hơn.” bị loại bỏ, giá trị Cronbach’s Alpha tăng lên 0.793 > 0.757, nên loại bỏ biến 3.4 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Sau kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha loại 02 biến, lại 23 biến đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Trong bảng kết Pattern Matrix có nhóm nhân tố rút ra: Nhóm thứ (LD): Nhân tố hỗ trợ lãnh đạo gồm có biến quan sát Nhóm thứ (LU): Nhân tố lương có biến quan sát Nhóm thứ (DK & CT): Nhân tố điều kiện làm việc Sự căng thẳng công việc gồm có biến quan sát rút vào chung nhóm 14 Nhóm thứ (DK): Nhân tố điều kiện làm việc gồm biến quan sát vào nhóm Hệ số KMO 0.887 > 0.5 nên phân tích nhân tố thích hợp Kiểm định Bartlett đưa kết biến quan sát có tương quan với tổng thể 3.5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 3.5.1 Yếu tố hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Sự hỗ trợ từ lãnh đạo công ty thấp, nhân viên không cảm nhận nhiều việc lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ công việc sống Điều ảnh hưởng đến tâm lý làm việc nhân viên nhiều, lý gây định nghỉ việc nhân viên 3.5.2 Yếu tố căng thẳng công việc (Job stress) Kết khảo sát cho thấy, cảm nhận chung căng thẳng công việc nhân viên có tồn Điều thể nhân viên không cảm thấy tải với cơng việc 3.5.3 Yếu tố điều kiện làm việc (Working conditions) Từ kết kết luận yếu tố điều kiền làm việc có tác động khơng lớn lên định nghỉ việc nhân viên Mặc dù có đánh giá khơng hài lòng điều kiện làm việc tỷ lệ không lớn 3.5.4 Yếu tố lương (Pay) Từ kết thu thập nói trên, kết luận yếu tố lương có ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gơn cơng ty BHGC Sự khơng hài lòng mức lương nhân viên nhân tố có ảnh hưởng lớn đến định nghỉ việc, doanh nghiệp cần xem xét đánh giá lại mức lương đưa cho nhân viên phận 15 3.5.5 Yếu tố công (Justice) Đối với yếu tố công bằng, kết khảo sát cho thấy yếu tố có tồn cảm nhận lý nghỉ việc nhân viên phần lớn 3.5.6 Yếu tố nhân tố lôi kéo (Pull factors) Nhân tố lôi kéo nhân tố tác động lên định nghỉ việc nhân viên nhân viên có để chưa có ý định thay đổi công việc Các nhân tố lôi kéo tồn tác động lên định nghỉ việc nhân viên KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Giới thiệu Chương trình bày chi tiết kết nghiên cứu phân tích kết Ở phần này, đề tài trình bày tóm tắt kết rút ra, ý nghĩa thực tiến mà nghiên cứu đạt từ đưa đóng góp đề xuất cho doanh nghiệp cải thiện tình hình nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ Cũng chương này, hạn chế hướng nghiên cứu đưa Kết luận nghiên cứu Đây nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ khoảng thời gian từ năm 2016 đến tháng 6/2018 Về mặt khái niệm nhân tố nghiên cứu (được gọi biến) theo thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước gồm có khái niệm: (1) hỗ trợ từ lãnh đạo Smith et al (1969) Kim Dung (2005) điều chỉnh áp dụng thị trường Việt Nam, (2) căng thẳng công việc Firth et al (2004) xây dựng, (3) điều kiện làm việc (Skalli et al., 2007; Durst, 16 1997; Bellingham, 2004; Isacsson, 2008), (4) lương (Kim Dung, 2005), (5) công tổ chức (Adam, 1965; Greenberg, 1990), (6) nhân tố lôi kéo Griffeth (2000) Từ kết nghiên cứu định lượng định tính dự khảo sát số liệu thu thập từ phòng nhân BHGC kết luận tất sáu yếu tố đưa ban đầu có ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên Yếu tố hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động lên định nghỉ việc nhân viên, điều có nghĩa hỗ trợ ban lãnh đạo khiến nhân viên cảm nhận không muốn gắn kết với tổ chức đưa định rời tổ chức Ban lãnh đạo công ty, đặc biệt trưởng phận hoạt động gôn cần có biện pháp cải thiện gia tăng hỗ trợ cho nhân viên mình, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân viên Gỉa thuyết “H1: Có mối quan hệ nghịch chiều hỗ trợ từ lãnh đạo định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ” chấp nhận Về yếu tố căng thẳng công việc, số lượng nhỏ nhân viên đồng ý có tác động lên định nghỉ việc họ không cao Đồng thời dựa theo đặc điểm công việc vị trí phận căng thẳng công việc gây cho nhân viên không nhiều, khơng phải yếu tố có tác động lớn đến định nghỉ việc nhân viên Tuy nhiên, kết khảo sát đưa có tỷ lệ nhân viên đồng ý việc họ phải chịu căng thẳng nên gỉa thuyết “H2: Có mối quan hệ thuận chiều căng thẳng liên quan đến công việc định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” chấp nhận Yếu tố điều kiện làm việc có tác động lên định nghỉ việc nhân viên Mặc dù phần lớn câu trả lời bảng khảo sát 17 thể yếu tố không khiến họ suy nghĩ đến nhiều đưa định nghỉ việc có tồn tài tỷ lệ nhỏ nhân viên đồng ý có tác động Dựa theo điều kiện thực tế mà BHGC cung cấp cho nhân viên phục vụ cho cơng việc thấy yếu tố có ảnh hưởng khơng nhiều Gỉa thuyết “H3: Có mối quan hệ nghịch chiều cảm nhận hài lòng điều kiện làm việc định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” chấp nhận Mức lương nhân viên phận hoạt động gôn BHGC cao mức tối thiểu vùng khơng nhiều, lý số lượng nhân viên đưa định nghỉ việc lớn Theo kết khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên khơng có hài lòng mức lương họ làm việc BHGC Và theo số liệu so sánh thực tế thấy mức lương áp dụng đủ để chi trả cho mức sinh hoạt trung bình cho sống nhân viên Điều gây thiếu hài lòng mức lương dẫn đến nhân viên đưa định nghỉ việc lớn Gỉa thuyết “H4: Có mối quan hệ nghịch chiều cảm nhận hài lòng lương định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” chấp nhận Đối với yếu tố công bằng, câu trả lời phần lớn đồng ý việc đánh giá công có đối xử cơng giữ nhân viên với nhau, nhiên việc đưa sách không đưa dựa tham khảo ý kiến tồn nhân viên nên có số tỷ lệ nhân viên cảm nhận thiếu công Vì vậy, giả thuyết “H5: Có mối quan hệ nghịch chiều cảm nhận hài lòng cơng định nghỉ việc nhân viên phận 18 hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” chấp nhận Xét đến nhân tố lôi kéo, nhân viên nghỉ việc có tỷ lệ cao đồng ý bị lơi kéo bới hội công việc khác dựa theo yếu tố điều kiện tốt tổ chức Cùng với thực tế thông tin tuyển dụng dễ tiếp cận người lao động qua nhiều kênh trực tuyến mạng xã hội việc bị lơi kéo đến với công việc điều dễ thấy Gỉa thuyết “H6: Có mối quan hệ thuận chiều nhân tố lôi kéo định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn Công ty Cổ phần Sân gôn Bà Nà Suối Mơ.” chấp nhận Các đề xuất quản trị cho lãnh đạo 3.1 Đối với hỗ trợ từ lãnh đạo Như vậy, để giảm số lượng nhân viên có định nghỉ việc nhiều điều lãnh đạo cần cải thiện lực tạo niềm tin cho nhân viên cấp Để nhân viên cảm nhận quan tâm cấp trên, trước hết cấp cần hiểu rõ nhân viên Việc tìm hiểu thực vào khoảng thời gian làm việc buổi giao lưu hợp mặt, tiệc tùng thực làm việc lúc rãnh việc Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên công việc sống đời tư Lãnh đạo hỏi thăm nhân viên để biết hoàn cảnh tình trạng sống, kịp thời hiểu khó khăn sống mà nhân viên gặp phải Chỉ hiểu rõ nhân viên cấp lãnh đạo thể quan tâm nhân viên cấp cách phù hợp Từ quan tâm, thấu hiểu nhân viên mình, lãnh đạo đưa xếp, bố trí cơng việc, ca làm có 19 phương án hỗ trợ kịp thời, phù hợp với nhân viên Sự quan tâm lãnh đạo dù nhỏ mang lại động viên lớn lao thân nhân viên, gia đình họ Song song với việc thực quan tâm đến nhân viên mình, cấp cần phải ghi nhận đóng góp nhân viên cấp họ đạt mục tiêu đề Những lời động viên tán dương không dư thừa lãnh đạo muốn cấp làm việc tốt Lãnh đạo cần đánh giá nhân viên công hơn, không thiên vị việc đối xử nhân viên, tạo hội thăng chức nhân viên tài năng, tạo không gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ số quyền hạn định công việc mình, có nhân viên chủ động xếp thời gian giảm bớt căng thẳng cơng việc, từ giảm số lượng nhân viên đưa định nghỉ việc tương lai Việc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng định hướng mong muốn lâu dài nghiệp nhân viên giúp nhà lãnh đạo có nhìn tổng qt, từ đưa hỗ trợ phù hợp lúc cho nhân viên Nhân viên làm việc với cấp hiểu mình, ln nghĩ cho quyền lợi đồng hành với có hài lòng định cơng việc, hạn chế khả đưa kha định nghỉ việc bị tác động yếu tố khác 3.2 Đối với căng thẳng công việc Một biện pháp mà nhà quản lý xem xét nhằm giảm số lượng định nghỉ việc nhân viên phải thường xuyên buộc phải làm việc thời gian làm việc linh động Giờ làm việc linh động quy định nhân viên phải có mặt khoảng thời gian cố định, khoảng thời gian nhân viên chọn làm việc khác linh động tùy vào thời gian cố định, thời gian làm việc 20 tính chất cơng việc Việc áp dụng thời gian làm việc linh động có bất lợi tốn chi phí liên quan đến việc lên kế hoạch làm việc áp dụng thành cơng giúp nhân viên kiểm sốt tốt công việc, cân thời gian cho cơng việc cho gia đình, từ giảm căng thẳng công việc mang lại dự định nghỉ việc mà giảm Nghiên cứu cho thấy nhiều nguyên nhân gây nên căng thẳng cơng việc tối thiểu hóa cơng ty có nhà lãnh đạo biết quan tâm, hỗ trợ nhân viên, nhạy cảm trước căng thẳng nhân viên có kỹ giữ mức độ căng thẳng giới hạn cho phép Công ty cần có bảng mơ tả chi tiết cơng việc cụ thể cho nhân viên, phân công công việc phù hợp với sở thích khả nhân viên Ngồi ra, để giúp nhân viên nâng cao thể lực tinh tinh thần làm việc, cơng ty trang bị máy tập thể dục có điều kiện hay lên kế hoạch hoạt động xã hội cho nhân viên tổ chức giải thi đấu bóng đá, cầu lơng, bơi lội, Bên cạnh đó, buổi tiệc, buổi vui chơi giải pháp giúp giảm bớt căng thẳng tăng cường tình cảm gắn kết nhân viên với với tổ chức 3.3 Đối với điều kiện làm việc Biện pháp đưa cho nhà quản lý để nâng cao điều kiện làm việc nhân viên thực qua khảo sát lấy ý kiến nhân viên đề xuất họ để thực cơng việc tốt Có thể thiết lập kênh liên hệ đường dây nóng (hotline) nhân viên có nhu cầu phản ảnh số vấn đề khó khăn cơng việc họ phải đối mặt thời gian dài cần hỗ trợ xử lý Dựa vào thơng tin đó, nhà quản lý hiểu sâu sắc khó 21 khăn nhân viên phải chịu xem xét đến điều kiện cải thiện, khắc phục 3.4 Đối với lương Về mức lương cho nhân viên, thực tế mức lương đưa ban đầu phụ thuộc vào ngân sách ấn định ban lãnh đạo Tuy nhiên, tùy vào tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, ban lãnh đạo nên cân nhắc đề xuất tăng lương cho nhân viên Qua năm, công ty cần tham khảo mức lương mặt chung thị trường lao động ngành nghề dịch vụ tương tự để đảm bảo mức lương nhân viên khơng thấp thị trường Ngồi ra, cơng ty cần có khoản phụ cấp cần thiết để tăng lên thu nhập thực nhân nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc lâu dài Ban lãnh đạo công ty cần điều chỉnh lại sách lương cần dựa mức tiêu chuẩn sống thực tế số giá tiêu dùng (CPI) Công ty cần xác định mức lương, thưởng chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện tài cạnh tranh thị trường lao động Nhân viên thường khơng có thói quen so sánh tiền lương họ với người làm tổ chức mà với người làm việc thị trường lao động Khơng thế, nhân viên có xu hướng so sánh công sức, cống hiến mà họ bỏ so với thù lao mà họ nhận từ công ty Do vậy, nhà quản trị cơng ty cần ý đến tính cơng xây dựng hệ thống tiền lương việc suy xét đến nguồn ngân sách công ty cần đảm bảo nguyên tắc cốt lõi: phải phản ánh giá trị công việc, phải phản ánh lực kết làm việc nhân viên phải tính đến mức lương trung bình thị trường lao động 22 Ngồi ra, cơng ty đưa quy định hay cam kết bảo mật thông tin lương để hạn chế tối đa việc nhân viên tìm hiểu so sách mức lương nhau, dễ tạo bất mãn dẫn đến đưa định nghỉ việc nhân viên Nhà lãnh đạo cần có khảo sát thống kê số liệu cập nhật mức lương chung ngành để từ đưa mức tăng tối thiếu cần thiết cho nhân viên Việc thu thập liệu lương thực nội đơn vị tập đoàn từ doanh nghiệp ngày dịch vụ gôn địa bàn địa phương Mức lương cạnh tranh yếu tố mang ảnh hưởng lớn đến định lại thay nghỉ việc nhân viên 3.5 Đối với công Ban lãnh đạo cần tự đánh giá lại cách quản lý phận để xem có công việc đánh giá nhân viên qua kết công việc, phân công nhiệm vụ đưa sách hỗ trợ, giúp đỡ cá nhân có cơng khơng Các trưởng phần cần thiết lập tiêu chuẩn ứng xử, điều quan trọng để đảm bảo mức độ tôn trọng cao thể cho nhân viên để đảm bảo tổ chức coi nơi làm việc công 3.6 Đối với nhân tố lôi kéo Với nhân tố lơi kéo, nhân tố gọi nhân tố khơng thể kiểm sốt (Uncontrolled factors) nằm ngồi tầm kiểm sốt tổ chức Tuy nhân tố lôi kéo thay yếu tố tạo nên hài lòng với cơng việc việc giải thích dự định nghỉ việc nhân viên nhân tố bổ sung quan trọng cho phép nhà quản lý có thêm kiến thức việc thực chiến lược trì nhân viên Những nhân viên nghỉ việc họ khơng thỏa mãn cơng việc nhân viên tồi tổ chức Trong có nhân viên giỏi có khả nghỉ việc họ hài 23 lòng cơng việc Vì thế, xem xét đến yếu tố thỏa mãn cơng việc khó dự đốn xác ngun nhân cá nhân tài Nhận đề nghị công việc bất ngờ mà khơng cần phải tốn cơng sức tìm kiếm cho thấy cá nhân đối thủ để mắt đến thành tích xuất sắc tốc độ thăng tiến vượt bậc họ Griffeth Hom (1995) khẳng định nhân viên giỏi bị lôi kéo rời khỏi công việc họ nguyên nhân không liên quan đến yếu tố thỏa mãn công việc Khi biết điều này, nhà quản trị trước định cần xem xét kỹ lưỡng nên tập trung vào nhân tố lôi kéo hay nhân tố thỏa mãn công việc, hay hai Việc tăng cường mối quan hệ thân thiết lãnh đạo nhân viên điều cần thiết Nếu lãnh đạo gần gũi, thấu hiểu nhân viên họ nhìn thấy dự đốn dấu hiệu nhân tố lơi kéo từ bên ngồi Từ họ có chiến lược để ngăn chặn cơng kích từ ông chủ khác điều chỉnh mức lương, tạo hội thăng tiến v.v Hạn chế định hướng nghiên cứu Thứ nhất, đề tài tập trung nghiên cứu đo lường yếu tố hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, lương, công tổ chức nhân tố lơi kéo, ngồi có số yếu tố khác chưa nghiên cứu đến cân sống công việc, hội thăng tiến, biến cố (cú sốc) công việc, hội đào tạo… Những yếu tố nghiên cứu thêm có đánh giá tổng quát đầy đủ đề tài Thứ hai, đối tượng áp dụng nghiên cứu nhân viên nghỉ việc nên gặp nhiều khó khăn việc tiếp cần để nghiên cứu, thời gian nghỉ việc nhân viên đến thời điểm khảo sát tiến hàng lâu nên ý kiến đánh giá người tham gia vấn 24 giảm tính khách quan xác so với trải nghiệm nghỉ việc trước thời gian chưa lâu Với đề tài này, thực theo hướng nghiên cứu mô tả với đối tượng khảo sát tồn tất nhân viên kết bao hàm tổng quát Thứ ba, biến nghiên cứu đề tài dựa nghiên cứu sơ kế thừa mơ hình nghiên cứu trước áp dụng cho mơi trường khác nhau, nhân phận hoạt động gơn có đặc thù riêng mang tính hoạt động chân tay, làm việc mơi trường dịch vụ yêu cầu phù hợp riêng cho ngành gơn nên mang tính phù hợp không cao Các nghiên cứu nên mở rộng khảo sát sơ với nhiều mẫu để xây dựng mơ hình nghiên cứu phù hợp Đề tài dừng lại đề tài nghiên cứu khoa học, cơng cụ tốt giúp đo lường yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhóm nhân viên phận hoạt động gơn Công ty Cổ Phần Sân Gôn Bà Nà Suối Mơ, phận có số lượng nhân viên nghỉ việc cao công ty Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà quản trị doanh nghiệp nghiên cứu tiếp tục vấn nhân viên phận khác công ty phận công ty ngành dịch vụ gôn khác nhằm đưa đánh giá cụ thể xác ảnh hưởng yếu tố dẫn đến định nghỉ việc ... nhân viên 2.5.1.6 Thang đo nhân tố lôi kéo (Pull factors) Nhân tố lôi kéo nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến nơi làm việc Trong nghi n cứu này, nhân tố lôi kéo đo lường dựa vào thang đo nhân tố. .. hỏi nghi n cứu sau đây: - Các nhân tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn cơng ty? - Có mối quan hệ yếu tố ảnh hưởng định nghỉ việc nhân viên phận hoạt động gôn công ty? Nhân. .. việc nhân viên phần lớn 3.5.6 Yếu tố nhân tố lôi kéo (Pull factors) Nhân tố lôi kéo nhân tố tác động lên định nghỉ việc nhân viên nhân viên có để chưa có ý định thay đổi công việc Các nhân tố lôi