Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng thành phố cần thơ

2 Giả thuyết H1 : Sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như: ▫ Tính chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ

DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Cần Thơ, 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ

DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Mã Số: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

GS TS NGUYỄN THANH TUYỀN

Cần Thơ, 2016

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần Thơ Nghiên cứu được thực hiện với 330 khảo sát, đối tượng chính của nghiên cứu là nhân viên y tế tuyến thành phố, quận, huyện của các Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn TP Cần Thơ Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ, đó là : Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng nghiệp và Đào tao phát triển Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP

Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc

Từ khoá : Hài lòng, công việc, nhân viên, y tế

ABSTRACT

The aim of this study is determined the factors that affect to the medical staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City Research was based on 330 observations, the respondents are the medical staffs who working at districts and city center of Preventive Medical Center of Can Tho City Research results show that there are 5 factors that influence to the medical staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City, factors including environmental management, working facilities, colleagues, wages, and training and development In particular, there are three factors affect strongest to the medical staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City, which is wages, colleagues and working facilities

Keywords: Satisfaction, work, officers, health

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý Thầy, Cô giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Tây đô đã truyền thụ những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học

Tôi xin đặc biệt cảm ơn Gs, Ts Nguyễn Thanh Tuyền, người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc các Trung tâm y tế dự phòng tại Thành Phố Cần Thơ, cùng quý Anh/ Chị nhân viên y tế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu

Sau cùng, xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Nhi đồng đã tạo điều kiện cho tôi được đi học, Anh/ Chị đồng nghiệp cơ quan đang công tác, bạn bè, người thân trong gia đình đã động viên tinh thần và giúp đỡ trong quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn !

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày 09 tháng 09 năm 2016

Học viên thực hiện

Nguyễn Văn Bỉnh

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU 1

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH 2

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Đối tượng khảo sát 4

1.4.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu 4

1.4.4 Giới hạn vùng nghiên cứu 5

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 5

1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước 5

1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài 7

1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo 8

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 8

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 10

2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài 10

2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 11

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 14

2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu 14

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 16

2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU 20

2.3.1 Mẫu nghiên cứu 20

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 21

2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH 21

2.4.1 Phân tích thống kê 21

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 22

2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá 23

2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến 24

2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU 25

2.6 TÓM TẮT 26

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH

PHỐ CẦN THƠ 27

3.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI TP CẦN THƠ 27

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 27

3.1.2 Tình hình kinh tế xã hội 27

3.2 HỆ THỐNG Y TẾ CẦN THƠ 28

3.2.1 Tổ chức bộ máy 28

3.2.2 Mạng lưới Ngành Y tế 29

3.2.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo 30

3.2.4 Điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ 31

3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 32

3.3.1 Những kết quả đạt được 32

3.3.2 Những khó khăn, tồn tại và thách thức 32

3.4 KHÁM CHỮA BỆNH VÀ GIÁM ĐỊNH SỨC KHỎE 33

3.4.1 Công tác khám chữa bệnh 33

3.5 TRANG THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG CƠ BẢN 36

3.5.1 Trang thiết bị 36

3.5.2 Xây dựng cơ bản 37

3.6 TÀI CHÍNH Y TẾ 37

3.6.1 Về đổi mới cơ chế tài chính 37

3.6.2 Về ngân sách nhà nước cho y tế 38

CHƯƠNG 4: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ 39

4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 39

4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 39

4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 42

4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá 48

4.2.2 Phân tích hồi qui đa biến 56

4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN Y TẾ 59

4.3.1 Giải pháp về nâng cao hiệu quả môi trường quản lý 59

4.3.2 Giải pháp về phương tiện làm việc 60

4.3.3 Giải pháp về tiền lương 61

4.3.4 Giải pháp về xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp 62

4.3.5 Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế 63

4.4 TÓM TẮT 64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 65

5.1 KẾT LUẬN 65 5.2 KIẾN NGHỊ 65 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 66 PHỤ LỤC 1 d Phụ lục 1.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất d Phụ lục 1.2: Phương sai cộng dồn trong kết quả phân tích nhân tố f PHỤ LỤC 2 g PHỤ LỤC 3 l 3.1 Thống kê mô tả l

3.2 Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đánh các nhân tố ảnh hưởng đến

việc lựa chọn n 3.3 Phân tích nhân tố x 3.4 Phân tích hồi qui đa biến bb

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc 17

Bảng 4.1: Vị trí công việc của đối tượng khảo sát 39

Bảng 4.2: Giới tính của đối tượng khảo sát 40

Bảng 4.3: Thu nhập của đối tượng khảo sát 40

Bảng 4.4: Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát 41

Bảng 4.5: Độ tuổi của đối tượng khảo sát 41

Bảng 4.6: Thời gian công tác của đối tượng khảo sát 42

Bảng 5.7: Cronbach’s Alpha của các nhân tố 43

Bảng 4.8: Ma trân xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố 49

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi qui đa biến 57

Bảng 4.10: Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu 58

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 2.2: Khung nghiên cứu 25 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 55

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

TIẾNG ANH

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Thành phố Cần Thơ nằm trong vùng trung – hạ lưu và ở vị trí trung tâm vùng đồng bằng sông Cửu Long, trải dài trên 55km dọc bờ Tây sông Hậu Cần Thơ với diện tích 1.409 km2, dân số là 1.200.300 người, mật độ dân số 852 người/ km2, gồm có 5 quận, 4 huyện, tổng cộng có 85 xã, phường, thị trấn, khí hậu nhiệt đới gió mùa, địa hình trũng, nhiều sông rạch, ẩm thấp nguy cơ phát sinh dịch bệnh, nên nhu cầu hoạt động về y tế dự phòng là rất cao

Hiện nay, Thành phố Cần Thơ có hệ thống các cơ sở y tế dự phòng khá hoàn chỉnh, gồm có: cấp thành phố có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ, cấp quận, huyện 09 Trung tâm y tế dự phòng ở 09 quận, huyện, ngoài ra, mạng lưới y tế dự phòng còn phủ rộng khắp đến 85 xã, phường, thì trấn trong toàn thành phố Với cơ sở vật chất hiện có của ngành y tế Cần Thơ, cũng đáp ứng phần nào nhu cầu về hoạt động y tế dự phòng như phòng chống dịch, chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân,… Nhưng thực trạng ngành y tế Cần Thơ hiện nay cũng không nằm ngoài tình trạng chung của tình hình y tế cả nước, trong thời gian qua ngành y tế Cần Thơ cũng đối mặt với những vấn đề nổi cộm như: tình trạng dịch bệnh bùng phát, thuốc, phương tiện làm việc còn thiếu cho phòng và dập dịch, trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ người dân của đội ngũ y nhân viên y tế chưa tốt Nhưng, vấn đề nổi cộm, bức xúc nhất trong nhân dân là trình

độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế Về khía cạnh khoa học quản lý trong

tổ chức thì đội ngũ nhân sự là tài sản quý giá nhất Chính họ sẽ tạo nên hiệu quả hoạt động, sự thành công hay thất bại cho tổ chức đó Tính chất công việc của nhân viên y tế dự phòng là rất đặt biệt vì những sai sót của nhân viên y tế dự phòng trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng, có thể không phòng chống hay dập tắt ổ dịch mà còn bùng phát lây nhiễm dịch bệnh nguy hiểm trên diện rộng Do đó, các cơ sở y tế dự phòng cần chú trọng đến hiệu quả công việc của nhân viên khi làm nhiệm vụ Mặt khác, để nâng cao hiệu quả công việc thì phải xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Nhưng, quan trọng nhất

là mức độ hài lòng công việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc Nếu

sự hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng chưa được nghiên cứu nghiêm túc và có khoa học sẽ làm cho chất lượng phục vụ, phòng chống dịch bệnh của y

tế dự phòng ở Thành phố Cần Thơ ngày càng giảm Do đó, với mong muốn nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế dự phòng và hơn hết là giúp cho các nhà quản lý trong ngành y tế tại Thành phố Cần Thơ đưa ra các chính sách phù hợp để xây dựng đội ngũ nhân viên y tế dự phòng tốt hơn Từ các

lý do trên nên việc chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ” để nghiên cứu là cần thiết

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

(2) Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công

việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

(3) Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng

công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng hệ thống y tế dự phòng tại TP Cần Thơ trong những năm gần đây diễn biến như thế nào?

(2) Các nhân tố nào tác động đến sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?

(3) Các giải pháp nào để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên

y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?

1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định

(1) Giả thuyết H0 : nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ không hài lòng công việc hiện tại

(2) Giả thuyết H1 : Sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế tại Trung tâm y

tế dự phòng TP Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như:

▫ Tính chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Tiền lương ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y

tế

▫ Phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Tính ổn định trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Chính sách quản lý, quy trình làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Phương tiện làm việc, an toàn lao động ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Trao đổi thông tin ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

▫ Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ tại các Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn thành phố Cần Thơ

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Nhân viên y tế theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới là nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế, nhân viên quản lý và nhân viên khác (WHO, 2006)…Theo đó, nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y

tế dự phòng bao gồm: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm; Nhân viên không tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế như nhân viên các phòng chức năng: kế toán - tài chính, kế hoạch, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý… Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế dự phòng Nhưng do hạn chế về tài chính và thời gian, đề tài không thể nghiên cứu hết tất cả các nhân viên y tế trực tiếp cung cấp dịch vụ y

tế dự phòng, nên đối tượng nghiên cứu của đề tài là: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ,

y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm của các Trung tâm Y tế dự phòng tại hành phố Cần Thơ Loại trừ những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế dự phòng nhưng là thành viên trong ban quản lý cấp cao (Ban giám đốc) của các cơ

sở y tế dự phòng thì không phải là đối tượng nghiên cứu của đề tài

1.4.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng công việc của nhân viên trong

tổ chức được hiểu là sự hài lòng của nhân viên về các nhân tố có liên quan đến công việc, thể hiện dưới các dạng chủ yếu như: mức độ hài lòng của nhân viên với thu nhập, tính chất công việc, môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức… Do đó phạm

vi nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố nào có liên quan đến công việc

và tác động đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng tại các Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn TP Cần Thơ, từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y

tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

1.4.4 Giới hạn vùng nghiên cứu

Địa bàn nghiên cứu của đề tài là TP Cần Thơ Hiện nay, toàn TP Cần Thơ

có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ và 09 Trung tâm Y tế dự phòng ở 9 quận, huyện Nghiên cứu được thực hiện tại 8 Trung tâm Y tế dự phòng như sau: (1) quận: Ninh Kiều, Cái Răng, Thốt Nốt, Bình Thủy và Ô Môn; (2) Huyện: Cờ Đỏ, Thới Lai và Phong Điền

1.4.5 Giới hạn thời gian nghiên cứu

Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu từ tháng 3 năm 2016 đến tháng 9 năm

2016, bao gồm thời gian thu thập số liệu và viết kết quả nghiên cứu

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức nói chung và trong ngành y tế nói riêng, đã có rất nhiều nghiên cứu đã được thực hiện ở các nước trên thế giới Ở Việt Nam cũng có rất nghiên cứu về vấn đề này Nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả không thể trình bày hết các nghiên cứu trước đây, mà chỉ liệt kê một số nghiên cứu đã được thực hiện ở nước ngoài và ở Việt Nam

1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước

Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM Kết quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi Trong đó, chỉ có hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến Bên cạnh đó, Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) đã thực hiện nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở ở tỉnh Vĩnh Phúc Nghiên cứu phỏng vấn 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của

nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là : Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương và phúc lợi; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc; Cơ sở vật chất

Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 nhân tố này giúp giải thích được 70,87% của mô hình nghiên cứu Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã phân tích

và xây dựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông, Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) đề xuất năm 1985 Kết quả nghiên cứu cho thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Đào tạo và hỗ trợ trong công việc; Sự phản hồi; Quan

hệ đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên; Sự yêu thích công việc; Sự tưởng thưởng; Cơ hội thăng tiến trong công việc; Đặc điểm công việc; Giao tiếp thông tin Ngoài ra, Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011) sử dụng phương pháp cắt ngang có phân tích

và được tiến hành phân tích với 142 bác sỹ đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa Quãng Ngãi nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc là: Sự hài lòng đối với công việc của các bác sỹ; Sự hài lòng chung đối với công việc; Sự gắn kết đối với tổ chức Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự

hài lòng của bác sỹ đối với công việc Tương ứng với thời điểm đó, Phan Thị

Minh Lý (2011) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại (NHTM) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng

1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài

Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) cho thấy, các nhân tố chính làm cho nhân viên y tế không hài lòng là: Môi trường làm việc; Tiền lương thấp; Thiếu các trang thiết bị cần thiế; Trì hoãn thăng tiến; Khó khăn và không thuân tiện với giao thông để làm việc; Thiếu nhân viên; Thiếu nhà ở, trợ cấp thuế, và chương trình huấn luyện Nezaam Luddy (2005) đã thực hiện nghiên cứu với 203 nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên tại viện y tế công cộng bài tỏ sự hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát và các nhân tố gây sự không hài lòng của nhân viên là: Cơ hội thăng tiến, Tiền lương Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại viện y tế công cộng Western Cape Bên cạnh đó, Melkidezed

T Lashabari và các cộng sự (2008) đã sử dụng phương pháp cắt ngang với cỡ mẫu là 448 nhân viên y tế tại Tanzania Kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như một nữa bác sĩ, y tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự không hài lòng công việc của nhân viên là: Tiền lương; Thiếu thiết bị và đồ dùng cần thiết để chăm sóc bệnh nhân; Đánh giá thực hiện không đầy đủ và phản hồi; Các kênh giao tiếp kém; Sự thiếu tham gia trong qui trình ra quyết định; Sự thiếu quan tâm đến phúc lợi của nhân viên Ngoài ra, Jackie Mamitsa Banyana Ramasodi (2010) đã thực hiện nghiên với sự tham gia của 103 nhân viên y tế tại Bệnh viện South Ran Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ hài lòng với công việc ở mức thấp, không có mối quan hệ giữa hài lòng công việc với đặc điểm xã hội nhân khẩu học, các nhân tố như: cơ hội phát triển, trách nhiệm, mối quan tâm với cá nhân và chăm sóc bệnh nhân có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc Đồng thời, S Bodur (2010) đã thực hiện nghiên cứu với cỡ mẫu là 153 bao gồm 50 bác sĩ đa khoa, 39 nữ hộ sinh, 30 y tá sức khoẻ công cộng và 34 nhân viên kỹ thuật ở Trung tâm Sức khoẻ tại Thổ Nhĩ Kỳ Các câu hỏi hài lòng Minnesota được sử dụng để điều tra

sự hài lòng công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo

Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy, có rất nhiều nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên hay người lao động trong tổ chức, trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau: từ trong các doanh nghiệp sản xuất, giáo dục, ngân hàng, y tế… Kết quả nghiên cứu cho thấy, tuy các nghiên cứu trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức như: tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, phức lợi, môi trường làm việc….Mặt khác, hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp với phân tích định tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết về hài lòng công việc của các tác giả nghiên cứu trước đó, sử dụng các thang đo likert 5 mức độ và phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu Nếu xét về phương pháp phân tích, hầu hết các nghiên cứu tập trung sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số, phân tích bảng chéo (Cross – tabulation), các công cụ kiểm định thông dụng, sau đó sử dụng kiểm định cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui đa biến để xây dựng các mô hình kinh tế lượng để đo lường các chỉ tiêu nghiên cứu và đề xuất các giải pháp Do đó, trong đề tài nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó và sẽ có điều chỉnh về thang đo để phù hợp với

đề tài nghiên cứu, trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Giới thiệu vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết cần kiểm định, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, lược khảo những nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu của đề tài, cuối cùng là đối tượng thụ hưởng và đóng góp của luận văn

Trong chương này trình hệ thống tài liệu nghiên cứu trước bao gồm các tài liệu về nghiên cứu mức độ hài lòng của khách hàng trong ngành dịch vụ nói chung và mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ của các cơ sở y tế trong lĩnh vực dịch vụ y tế Cuối cùng là đánh giá tổng quan các tài liệu lược khảo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trình bày phương pháp luận gồm: Các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài; Các lý thuyết về hài lòng công việc; Các thang đo hài lòng công việc; Tiếp theo là mô hình nghiên cứu gồm: Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Phương pháp thu thập số liệu như số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp; Thang đo về hài lòng công việc như quá trình hình thành thang đo, ký hiệu thang đo; Cuối cùng là phương pháp phân tích bao gồm: Các phương pháp thống kê, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và ước lượng mô hình bằng phân tích hồi qui

đa biến

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Trong chương này trình bày những thuận lợi, khó khăn của hệ thống Y tế

dự phòng TP Cần Thơ và tình hình nhân lực y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng

TP Cần Thơ Bên cạnh đó, trong chương này cũng trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế dự phòng

TP Cần Thơ

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Trình bày phân tích dữ liệu gồm: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và Phân tích hồi qui đa biến, sau đó trình bày kết quả nghiên cứu và đề xuất các giải pháp

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Thông qua kết quả nghiên cứu kết luận để thực hiện đề xuất những khuyến nghị, đồng thời những hạn chế của nghiên cứu cũng được trình bày nhằm có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc được đưa ra từ các nghiên cứu trước đây Bên cạnh đó, tác giả đã xây dựng được mô hình nghiên cứu cho đề tài Thêm vào đó, nghiên cứu trình bày về phương pháp thu thập số liệu và phương pháp phân tích Từ đó, tác giả đã xây dựng được khung nghiên cứu của cho đề tài

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài

▫ Hài lòng công việc

Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên (Hoppock, 1935) (được trích bởi Aziri B., 2011) Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bên trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng Sự hài lòng công việc là một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng

Theo Vroom (1964) (được trích bởi Aziri B., 2011), trong định nghĩa về

sự hài lòng công việc là tập trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc

Vì vậy, sự hài lòng của công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối với công việc

Theo Mullins (2005), cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau Hài lòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng Sự hài lòng là không giống như động lực Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ

Tóm lại, hài lòng công việc là một khái niệm trừu tượng Nhưng có một khái niệm chung mà được nhiều nhà nghiên cứu tạm chấp nhận: sự hài lòng công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ trong công việc của người lao động

▫ Nhân viên y tế

Theo WHO (2006), đã đưa ra định nghĩa: “Nhân viên y tế bao gồm tất cả

những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,

người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm nhân viên chính thức và nhân viên không chính thức, kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác Tóm lại, nhân viên y tế là những người hoạt động trong lĩnh y tế tại các cơ sở khám và điều trị bệnh, có tham gia trực tiếp và gián tiếp cung cấp dịch vụ y tế

2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc

Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm

vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tóm tắt các lý thuyết về sự hài lòng công việc

▫ Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làm 5 cấp bậc tăng dần: (1) Nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…; (2) Nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…; (3) Nhu cầu xã hội như gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…; (4) Nhu cầu tự trọng như thành tựu, địa vị, trách nhiệm… và (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào

đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công viêc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đáp ứng đầy đủ

▫ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên

là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến

bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức,

có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc

không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc

và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng hay thoả mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc

▫ Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo nghiên cứu của Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc để hài lòng công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Hài lòng công việc dựa trên sự kết hợp của 3 nhân tố: (1) Kỳ vọng : là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt; (2) Phương tiện : là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng; (3) Hấp lực : phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Sự kết hợp của ba yếu

tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ

sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng

Sự hài lòng về thưởng, phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng, những kết quả họ

đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức

▫ Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Qua nghiên cứu Adams (1963), nhận thấy rằng, sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc… và yếu tố “đầu ra” mà người lao động nhận được như tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…Nếu yếu tố đầu vào mà người lao động nhận được lớn hơn yếu tố đầu ra

mà người lao động có được thì người lao động sẽ hài lòng với công việc của họ Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một

cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp

và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp

lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

▫ Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1975), thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc : (1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc; (2)

Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc; (3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao

▫ Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki

Theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), đưa ra mô hình tổng thể hành vi tổ chức, theo mô hình này cho rằng sự hài lòng trong công việc chỉ phản

ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng

như mức độ hài lòng, trong đó các thang đo nhân tố đánh giá ảnh hưởng nhất đến

sự hài lòng của người lao động là tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ

đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu

Thông qua lược khảo tài liệu, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài

lòng công viêc của nhân viên trong tổ chức Đầu tiên là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sử dụng thang đo JDI để đo lường mức độ hài lòng công việc

trong điều kiện Việt Nam Tác giả khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc là bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Trong đó, hài lòng với bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi, có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công viêc là bản chất công việc và cơ hội

đào tạo, thăng tiến Còn Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) đã phát triển

bộ công cụ đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở cho thấy, có các nhân tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở ở tỉnh Vĩnh Phúc, đó là mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, học tập - phát triển và khẳng định, môi trường

tương tác của cơ quan Ngoài ra, trong lĩnh vực viễn thông, Võ Thị Thiện Hải

và Phạm Đức Kỳ (2010) đã xây dựng mô hình đánh giá sự thoả mãn của điện

thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo và hỗ trợ trong công việc, sự phản hồi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự yêu thích công việc, sự tưởng thưởng, cơ hội thăng tiến trong công việc, đặc điểm công việc, giao tiếp

thông tin Bên canh đó, Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011) cho rằng, sự gắn

kết đối với tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ

bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi Mặt khác, Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) đã thực hiện nghiên cứu sử dụng thang đo JDI để đo lường mức

độ thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát, kết quả cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất là tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm

công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Theo Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011), xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng

đối với công việc của giảng viên đại học được thực hiện dựa trên bộ công cụ TJSQ được Lester đề xuất năm 1982, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có các nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của giảng viên là tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách

quản lý Còn Phan Thị Minh Lý (2011), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố như tiền lương, nhân tố lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Ngoài ra,

các nghiên cứu ở nước ngoài như nghiên cứu của Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) về hài lòng và động cơ làm việc của nhân viên y tế trong khu

vực công tại Ghana, kết quả cũng cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến hài lỏng công việc là môi trường làm việc, tiền lương thấp, thiếu các trang thiết bị cần thiết, trì hoãn thăng tiến, thiếu nhà ở, trợ cấp thuế, và chương trình huấn luyện

Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) cũng khẳng định rằng các nhân tố ảnh

hưởng đến hài lòng công việc là bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng

tiến, quan hệ với đồng nghiệp Sau đó, Melkidezed T Lashabari và các cộng

sự (2008) nghiên cứu động cơ của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quốc gia

Muhimbili ở Tanzania, kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như một nửa bác sĩ, y

tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự không hài lòng công việc của nhân viên là tiền lương, cơ sở vật chất, sự thiếu

quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và mối quan hệ với đồng nghiệp Trong

thời gian gần đây, Jackie Mamitsa Banyana Ramasodi (2010) cũng thực hiện

nghiên cứu hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện South Ran Ông kết luận rằng, các yếu tố như cơ hội phát triển, trách nhiệm, mối quan hệ với cá

nhân có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc Bên cạnh đó, S Bodur (2010) sử dụng các câu hỏi hài lòng Minnesota được sử dụng để điều tra sự hài

lòng công việc của nhân viên y tế ở Trung tâm Sức khoẻ tại Thổ Nhĩ Kỳ và đi đến kết luận rằng môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Mặt khác, thông qua các lý thuyết và các thang đo về hài lòng công việc của các nhà nghiên cứu cũng có các kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng

công việc Như theo Herzberg (1959) thì kết luận rằng có các nhân tố như sự

thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, thăng tiến trong nghề nghiệp, chế độ - chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, tiền lương và các khoản thù lao, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với các

cấp trên Còn theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007) thì kết luận rằng

nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp là các

nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cộng việc Ngoài ra, Smith, Kendall và Hulin (1969) đề xuất thang đo JDI cũng cho rằng hài lòng công việc của nhân viên

trong tổ chức có các nhân tố như tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, quan

hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp Bên cạnh đó, Spector (1997) xây

dựng thang đo hài lòng công việc cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đã xác định được các nhân tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc,

sự giám sát, quan hệ với đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin,

phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và thang đo hài lòng công việc Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài thì mô hình nghiên cứu được đề xuất vẫn kế thừa các mô hình của các nghiên cứu trước đó và

có điều chỉnh các thang đo phù hợp với đặc thù của địa bàn nghiên cứu Vì thế,

áp dụng những khám phá từ các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau:

HALO = β 0 + β 1 TCCV + β 2 TILU + β 3 PHLO + β 4 HQCV + β 5 DTPT

+ β 6 TUCH + β 7 ONCV + β 8 CSQT + β 9 PTLV + β 10 TDTT + β 11 QHLD + β 12 QHDN

HALO: Là biến phụ thuộc được đo lường bằng sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên tại các Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ

Để có các căn cứ chọn biến cho mô hình nghiên cứu thì phải xác định từng biến Theo đó, các nhân tố được đề xuất trong mô hình được trình bày trong bảng sau:

Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc

1 Hài lòng công việc HALO Biến phụ thuộc

2 Tính chất công việc TCCV Dung (2005); Giao (2011); Thuận (2011);

3 Tiền lương TILU

Dung (2005); Nhuận, Linh (2009); Hải, Kỳ (2010); Giao, Phương (2011);

5 Đánh giá hiệu quả

công việc HQCV Nhuận (2009); Lashabari (2008); +

6 Đào tạo phát triển,

cơ hội thăng tiến DTPT

Nhuận (2009); Dung (2005); Thuận (2011); Lý (2011); Luddy (2005); +

Dung (2005); Nhuận, Linh (2009);

Hải, Kỳ (2010); Giao, Phương (2011); +

13 Quan hệ với đồng

nghiệp QHDN

Nhuận (2009); Dung (2005);

Thuận (2011); Luddy (2005); +

Nguồn: Theo phân tích của tác giả, 2016

Theo bảng trên thì tổng số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu là 66

Mô hình nghiên cứu có thể được minh hoạ như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Y TẾ

Trao đổi thông tin

Tính ổn định trong công việc

Chính sách quản lý, quy trình làm việc

Phương tiện làm việc,

an toàn lao động

Quan hệ với lãnh đạo

Quan hệ với đồng nghiệp

Tính chất công việc

Tiền lương

Đánh giá hiệu quả

công việc

Đào tạo phát triển, cơ

hội thăng tiến

Sự tự chủ trong công

việc

Phúc lợi

2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất

Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, đề tài hình thành các giả thuyết

về mối quan hệ giữ các biến độc lập và các biến phụ thuộc như sau:

H1 : Tính chất công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H2 : Tiền lương có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H3 : Phúc lợi có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H4 : Đánh giá hiệu quả công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H5 : Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H6 : Sự tự chủ trong công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H7 : Tính ổn định trong công việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên y tế

H8 : Chính sách quản lý, quy trình làm việc có mối quan hệ tương quan thuận hoặc tương quan nghịch với hài lòng công việc của nhân viên

2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU

2.3.1 Mẫu nghiên cứu

Trong phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến quan sát được đưa vào trong phân tích nhân tố Có nhiều nhà nghiên cứu đưa ra nhiều phương pháp xác định cỡ mẫu khác nhau, cho phù hợp với từng nghiên cứu Theo nghiên cứu của Comrey, Lee, Tabachnick BG và Fidell LS (được trích dẫn bởi Brett Williams, Andrys Onsman và Ted Brown, 2010), cho rằng cỡ mẫu nên chọn với mức n = 300 quan sát là cần thiết cho phương pháp phân tích nhân tố Theo Habing (2003), cho rằng mỗi biến đo lường cần có tối thiểu 5 quan sát Theo Hair và ctg (1998) (Được trích dẫn bởi Nguyễn, 2011), thì cho rằng, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 và tỷ lệ quan sát là 5:1 nghĩa là mỗi biến đo lường cần có tối thiểu 5 quan sát Mô hình nghiên cứu của đề tài có 66 biến đo lường Do đó cỡ mẫu cho đề tài nghiên cứu cần phải có tối thiểu là 330 Theo đó, để đảm bảo đủ số quan sát có tính đại diện cho nghiên cứu nên cỡ mẫu

dự kiến của đề tài nghiên cứu là 330 Với cỡ mẫu này sẽ được phân phối theo nhóm với tỷ lệ thích hợp với nhân viên y tế, để mẫu thu thập phải mang tính đại diện Phương pháp lấy mẫu xác suất được sử dụng là theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên Cơ cấu chọn mẫu phân tầng theo chuyên môn, nhiệm vụ công tác với

tỷ lệ tương ứng theo từng quận, huyện (Bảng 2.2)

Bảng 2.2: Cơ cấu chọn mẫu

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu

▫ Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ các nguồn: (1) Sở y tế TP Cần Thơ, Cục thống kê TP Cần Thơ, các báo cáo của các Trung tâm y tế dự phòng và một số tài liệu liên quan đến đối tượng nghiên cứu; (2) Các trường Đại học/Viện nghiên cứu, các tổ chức khác như các đề tài, dự án nghiên cứu, tài liệu hội thảo

có liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức; (3) Các nhận định, đánh giá của các nhà chuyên môn, quản lý trong lĩnh vực y tế và quản lý khác được thu thập thông qua phỏng vấn bán cấu trúc

▫ Số liệu sơ cấp

Để đảm bảo tính khoa học, tính chính xác của số liệu, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên kết hợp với phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua tiến trình sau:

Bước 1: Liên hệ địa điểm điều tra chọn vùng nghiên cứu: Tác giả xin ý

kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực y tế về tính đại diện của mẫu nghiên cứu để chọn địa bàn nghiên cứu

Bước 2: Thực hiện điều tra thử: Sau khi đã có phiếu điều tra soạn sẵn, tác

giả tiến hành điều tra thử để kiểm tra tính phù hợp của phiếu điều tra, đồng thời hiệu chỉnh phiếu điều tra phù hợp với điều kiện thực tế ở địa bàn nghiên cứu

Bước 3: Thực hiện điều tra chính thức: Sau bước thực hiện điều tra thử và

hiệu chỉnh phiếu điều tra, tác giả tiến hành điều tra chính thức Điều tra được tiến hành bằng phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi đến tác nhân nghiên cứu

2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH

2.4.1 Phân tích thống kê

▫ Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Theo Nam (2008), định nghĩa rằng phương pháp phân tích thống kê mô

tả là các phương pháp có liên quan đến việc thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu Các đại lượng thường được dùng mô tả tập dữ liệu như: (1) Đại lượng mô tả mức độ tập trung: mean, mode, median; (2) Đại lượng

mô tả mức độ phân tán: Phương sai, độ lệch chuẩn, khoảng biến thiên

▫ Phương pháp phân tích tần số

Theo Lộc (2001), cho rằng để thực hiện phân tích tần số sẽ mô tả và tìm hiểu về đặc tính phân phối của một mẫu số liệu thô là lập bảng phân phối tần số cần phải lập bảng tần số Bảng phân phối tần số là bảng tóm tắt các dữ liệu được sắp xếp các dữ liệu theo một thứ tự nào đó – tăng dần hoặc giảm dần Sau đó, thực hiện các bước sau: (1) Xác định số tổ của dãy số phân phối ; (2) Xác định khoảng cách tổ; (3) Xác định giới hạn trên và giưới hạn dưới của mỗi tổ; (4) Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn của tổ đó Cuối cùng, trình bày kết quả trên biểu bảng, sơ đồ Ngoài ra, Lộc ( 2001) cũng cho rằng để thực hiện phân tích số liệu tốt hơn cũng nên cần thực hiện phân tích phân phối tần số tích lũy Phân phối tần số tích lũy sẽ cộng dồn các tần số nhằm đáp ứng một mục đích khác của phân tích thống kê là khi thông tin được đòi hỏi muốn biết số quan sát mà giá trị của nó ít hơn một giá trị cho sẵn nào đó

▫ Các công cụ kiểm định

Các dữ liệu thu thập từ mẫu còn có thể dùng để đánh giá xem một giả thuyết nào đó về tổng thể là đúng hay sai, gọi là kiểm định giả thuyết Nói cách khác, kiểm định giả thuyết là dựa vào các thông tin mẫu để đưa ra kết luận bác bỏ hay chấp nhận về các giả thuyết đó của tổng thể (Nam, 2008) Các công

cụ kiểm định thường được sử dụng: One Sample T Test, Independent Samples T

Test, One Way ANOVA

2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Khi sử dụng các thang đo likert để thu thập các thông tin cần thiết, chúng ta cần sử dụng phép thống kê để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát trong các nhóm nhân tố Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời

Theo nghiên cứu của Cronbach (1951), để kiểm định độ tin cậy của thang

đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (α) Cronbach’s Alpha (α)

là hệ số tin cậy được sử dụng kiểm định thang đo lường tương quan giữa các cặp biến quan sát Còn theo các nghiên cứu của Trọng và Ngọc (2005), đề xuất các giá trị Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo như sau: (1) Khi 0,8

≤ α < 1,0 thì thang đo lường tốt; (2) Khi 0,7 ≤ α < 0,8 thì thang đo sử dụng được; (3) Khi α ≥ 0,6 thì sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới Độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (Peterson, 1994) Việc kiểm định độ tin cậy thang đo có thể được xác định nhờ hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correclation) nhằm loại bỏ các biến rác khỏi thang đo lường Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Theo Nunnally và Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác, các biến rác cần loại bỏ, quá trình này được lập lại

cho đến khi lựa chọn được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất

2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, chúng ta cần nhóm các biến quan sát có các đặc điểm chung vào các nhóm khác nhau, hình thành các nhóm thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá Theo Hair và ctg (1998) (Được trích dẫn bởi Nguyễn, 2011), định nghĩa rằng phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu

Mô hình phân tích nhân tố EFA được thể hiện bằng phương trình:

Vi : Hệ số hồi qui nhân tố của biến i

Ui : Nhân tố đặc trưng của biến i

Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau

đây được thỏa điều kiện: (1) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings) : là những hệ số

tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Theo Hair & ctg (1998), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Hệ số tải nhân tố

lớn hơn 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Cũng theo Theo Hair & ctg, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được cho là phù hợp với quy

mô mẫu lớn hơn 350 số quan sát, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn

hệ số tải nhân tố > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải

> 0.75; (2) Tính thích hợp của EFA bằng kiểm định KMO (Kaiser – Meyer –

Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤

KMO ≤ 1 (Hair và ctg, 1998) ( Trích bởi Trọng và Ngọc, 2008); (3) Kiểm định

Bartlett: kiểm định các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Ý nghĩa kiểm định Bartlett cho biết nếu bác bỏ giả thuyết H0: đại lượng Chi-Square

lớn, ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05 thì phân tích nhân tố là thích hợp; (4) Phương

sai cộng dồn (cumulative of variance): là phần trăm phương sai toàn bộ được giải thích bởi các nhân tố, nghĩa là coi biến thiên 100% thì giá trị này cho biến phân tích nhân tố cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % Tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố có phương sai cộng dồn lớn hơn 50% với Eigenvalue phải lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1988)

2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến

Để ước lượng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc được thực hiện thông qua phân tích hồi qua đa biến Theo Sơn (2004), cho rằng phân tích hồi qui đa biến được dùng để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa nhiều biến độc lập và một biến phụ thuộc, mục đích là mô hình hoá mối quan hệ từ các dữ liệu mẫu thu thập được bằng một mô hình toán học, kết quả của phân tích hồi qui đa biến được dùng để ước lượng, dự đoán và đề xuất các giải pháp Phương trình hồi quy có dạng:

Yi = α0 + β1X1i + β2X2i +….+ βkXki + ε

Trong đó:

Y : Biến phụ thuộc

X1, X2,…, Xk : Các biến độc lập

α : Giá trị ước lượng của Y khi k biến X có giá trị bằng 0

βk : Các hệ số hồi qui riêng

εi : Sai số

Còn theo Trọng và Ngọc (2008), cho rằng phân tích hồi quy không phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được, từ các kết quả quan sát được trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể, sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định cần thiết và sự chẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó, nếu các giả định bị vi phạm, thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy nữa Vì vậy, để có thể ước lượng mô hình chính xác cần phải thực hiện một số kiểm định các giả định sau đây: (1) Không có hiện tượng đa cộng tuyến; (2) Phương sai của phần dư không đổi; (3) Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư…

2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào các mục tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài nghiên cứu Tác giả đề xuất khung nghiên cứu như sau:

Mô hình nghiên cứu

Mô hình thang đo mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại các Trung

Tâm Y tế Dự phòng TP Cần Thơ

Nghiên cứu định lượng (Phân tích số liệu)

▫ Thông kê mô tả, Phân tích tần số

▫ Kiểm định thang đo

▫ Phân tích nhân tố khám phá

▫ Phân tích hồi qui đa biến

Kết luận và khuyến nghị

Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của

nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ

2.6 TÓM TẮT

Trong chương cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu đã trình bày về cỡ mẫu cần thiết cho thực hiện nghiên cứu là 330 quan sát và phương pháp để thực hiện lấy mẫu là phương pháp lấy mẫu xác suất được sử dụng, phân tầng kết hợp ngẫu nhiên, cũng như tỷ lệ phân bố mẫu theo các tiêu chí phân tầng như công việc hiện tại của đối tương nghiên cứu, để đảm bảo tính đại diện của mẫu cho tổng thể cần nghiên cứu Bên cạnh đó, trong chương này, cũng trình bày phương pháp lấy số liệu sơ cấp, thứ cấp tại địa bàn nghiên cứu Ngoài ra, quá trình hình thành thang đo, các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát cũng đã được trình bày cụ thể Hơn nữa, trong chương này của đề tài đã hệ thống lại các phương pháp phân tích được sử dụng trong đề tài như: Các phương pháp phân tích thống kê, Kiểm định độ tin cậy của thang đo, Phương pháp phân tích nhân

tố, Phương pháp phân tích hồi qui đa biến và cuối cùng là khung nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ

3.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI TP CẦN THƠ

3.1.1 Điều kiện tự nhiên

TP Cần Thơ nằm ở vùng hạ lưu của Sông Mê Kông và ở vị trí trung tâm đồng bằng châu thổ Sông Cửu Long TP Cần Thơ có tổng diện tích tự nhiên

là 1.409,0 km², chiếm 3,49% diện tích toàn vùng và dân số vào khoảng 1.200.300 người, mật độ dân số tính đến 2011 là 852 người/km² Diện tích nội thành là

53 km² Cần Thơ cũng là thành phố hiện đại và lớn nhất của cả vùng hạ lưu sông

Mê Kông Ngày 24 tháng 6 năm 2009, thành phố Cần Thơ chính thức được công nhận là đô thị loại 1 của Việt Nam thuộc vùng kinh tế trọng điểm của vùng đồng bằng sông Cửu Long và là vùng kinh tế trọng điểm thứ tư của Việt Nam TP Cần Thơ được chia làm 9 đơn vị hành chính gồm 5 quận và 4 huyện Tổng số thị

trấn, xã, phường là 85, trong đó có 5 thị trấn, 44 phường và 36 xã

3.1.2 Tình hình kinh tế xã hội

Năm 2015 là năm có rất nhiều khó khăn, nhưng nhiều chỉ tiêu quan trọng của thành phố đều đạt và vượt kế hoạch Tốc độ tăng trưởng GDP năm 2015 đạt 11,5%, cao hơn 1,2 lần so mức tăng của các tỉnh ĐBSCL Cơ cấu kinh tế trên địa bàn chuyển dịch theo hướng công nghiệp - thương mại, dịch vụ - nông nghiệp công nghệ cao Trong bối cảnh thắt chặt tín dụng, cắt giảm đầu tư công nhưng tổng vốn đầu tư xã hội của Cần Thơ luôn xếp thứ nhất trong vùng, năm 2015 đạt 34.498 tỷ đồng, tăng gấp 3 lần so với năm 2014, nhiều công trình trọng điểm được hoàn thành và đưa vào sử dụng Thu nhập bình quân đầu người của Cần Thơ năm 2015 đạt 2.514 USD ( tương đương 53,7 triệu đồng ) tăng 174 USD so với năm 2014

Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2015 đạt 23.600 tỷ đồng, tăng 6,7% so với năm 2014, đóng góp hơn 15% tổng giá trị công nghiệp toàn vùng Trong năm