THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN TRONG NHỮNG NĂM QUA.

Ở nước ta vào những năm 1980 trở về trước, nền kinh tế còn mang nặng tính hành chính, bao cấp, sức lao động chưa được coi là hàng hoá, do đó cũng không có khái niệm thị trường mua bán sức lao động. Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động là nghĩa vụ và quyền lợi của mọi người, nên mọi người đi làm trong khu vực hành chính cũng như trong khu vực công nghiệp, thương nghiệp đều trong biên chế được hưởng lương của nhà nước. Do đó, về mặt lý luận cũng như pháp luật, chúng ta chưa nêu ra khái niệm thế nào là tranh chấp lao động. Mọi tranh chấp xảy ra giữa cán bộ công nhân viên chức và người lãnh đạo, người quản lý được giải quyết bằng thủ tục hành chính. Ngày 14 - 01 - 1985, Hội đồng Bộ trưởng đã ra quyết định số 10/HĐBT chuyển Toà án nhân dân xét xử bốn loại về tranh chấp lao động bao gồm: Công nhân viên chức Nhà nước bị xử lý bằng hình thức buộc thôi việc. Học sinh học nghề trong nước, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn đào tạo cho Nhà nước và bị thi hành kỷ luật. Những người đi hợp tác lao động với nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn cho Nhà nước và vi phạm hợp đồng, bị kỷ luật phải về nước trước thời hạn. Những tranh chấp giữa người làm công với chủ tư nhân. Quyết định số 10/HĐBT chưa đưa ra khái niệm tranh chấp lao động và việc giải quyết bốn loại việc trên của Toà án theo thủ tục giải quyết một vụ án dân sự, chứ không phải án lao động. Với Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), công cuộc đổi mới của nước ta được khởi xướng. Một trong những nội dung cốt lõi của đổi mới là đổi mới nền kinh tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường. Quan hệ lao đông cũng được đổi mới, vì vậy ngày 20 - 08 - 1990, Hội đồng Nhà nước đã ban hành pháp lệnh hợp đồng lao động, trong đó, có một chương (chương IV) “Giải quyết tranh chấp lao động và xử lý vi phạm”. Từ đây, khái niệm “tranh chấp lao động” đã được pháp luật ghi nhận. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động ghi “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động gọi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Pháp lệnh hợp đồng lao động đã đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động, đồng thời đã nêu ra các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài cấp huyện trở lên cử ra và Toà án nhân dân (Điều 29). Nhưng pháp lệnh hợp đồng lao đồng chưa phân biệt tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể và chưa nêu ra cách thức giải quyết của các cơ quan trên như thế nào. Nghị định số 165/ HĐBT ngày 12 - 05 - 1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động lại nêu: “Quyết định của tranh chấp lao động hoặc biên bản hoà giải của hợp đồng lao động ở cơ sở được thi hành trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày các bên nhận được quyết định hoặc biên bản. Nếu quyết định hoặc biên bản không được các bên tự nguyện thi hành thì chuyển sự tranh chấp lao động sang toà án xét xử” ( Điều 24). Theo quy định trên thẩm quyền xét xử của Toà án về tranh chấp lao động khá rộng, không còn bó hẹp bốn loại việc quy định ở quyết định số 10/ HĐBT. Song, do không có sự hướng dẫn tiếp theo của Toà án nhân dân tối cao nên, các Toà án vẫn chỉ thụ lý 4 loại việc được quy định trong quyết định số 10/ HĐBT, và vẫn áp dụng thủ tục giải quyết các vụ án dân sự để xét xử. Hiến pháp 1992, của Nhà nước ta chính thức ghi nhận: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ sở thị trường có sự quản lý cuả Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Sức lao động được chính thức coi là hàng hoá và được tự do trao đổi trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để tạo cho quan hệ lao động phát triển lành mạnh bảo đảm được lợi ích hợp pháp của người lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, ngày 26-06-1994 Quốc hội khoá IX đã thông qua Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1-1-1995. Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng được Uỷ ban thường vụ Quốc hội thông qua ngày 11-04-1996 và có hiệu lực ngày 1-7-1996. Từ đó đến nay các cấp Toà án đã thụ lý giải quyết các loại án tranh chấp lao động. Đây là loại án mới, các cấp Toà án chưa có nhiều kinh nghiệm xét xử loại án này. Mặt khác Bộ luật lao động cũng như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động còn nhiều điểm cần có sự giải thích của cơ quan có thẩm quyền, nên việc nghiên cứu đề tài thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án trong thời gian qua, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án là việc làm cần thiết.

Lời nói đầu ở nớc ta vào những năm 1980 trở về trớc, nền kinh tế còn mang nặng tính hành chính, bao cấp, sức lao động cha đợc coi là hàng hoá, do đó cũng không có khái niệm thị trờng mua bán sức lao động. Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động là nghĩa vụ và quyền lợi của mọi ngời, nên mọi ngời đi làm trong khu vực hành chính cũng nh trong khu vực công nghiệp, thơng nghiệp đều trong biên chế đợc hởng lơng của nhà nớc. Do đó, về mặt lý luận cũng nh pháp luật, chúng ta cha nêu ra khái niệm thế nào là tranh chấp lao động. Mọi tranh chấp xảy ra giữa cán bộ công nhân viên chức và ngời lãnh đạo, ngời quản lý đợc giải quyết bằng thủ tục hành chính. Ngày 14 - 01 - 1985, Hội đồng Bộ trởng đã ra quyết định số 10/HĐBT chuyển Toà án nhân dân xét xử bốn loại về tranh chấp lao động bao gồm: Công nhân viên chức Nhà nớc bị xử lý bằng hình thức buộc thôi việc. Học sinh học nghề trong nớc, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nớc ngoài bị buộc phải bồi thờng phí tổn đào tạo cho Nhà nớc và bị thi hành kỷ luật. Những ngời đi hợp tác lao động với nớc ngoài bị buộc phải bồi thờng phí tổn cho Nhà nớc và vi phạm hợp đồng, bị kỷ luật phải về nớc trớc thời hạn. Những tranh chấp giữa ngời làm công với chủ t nhân. Quyết định số 10/HĐBT cha đa ra khái niệm tranh chấp lao động và việc giải quyết bốn loại việc trên của Toà án theo thủ tục giải quyết một vụ án dân sự, chứ không phải án lao động. Với Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), công cuộc đổi mới của nớc ta đợc khởi xớng. Một trong những nội dung cốt lõi của đổi mới là đổi mới nền kinh tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trờng. Quan hệ lao đông cũng đợc đổi mới, vì vậy ngày 20 - 08 - 1990, Hội đồng Nhà nớc đã ban hành pháp lệnh hợp đồng lao động, trong đó, có một chơng (chơng IV) Giải quyết tranh chấp lao động và xử lý vi phạm. Từ đây, khái niệm tranh chấp lao động đã đợc pháp luật ghi nhận. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động ghi Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động gọi là tranh chấp lao động và đợc giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động. Pháp lệnh hợp đồng lao động đã đa ra khái niệm về tranh chấp lao động, đồng thời đã nêu ra các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài cấp huyện trở lên cử ra và Toà án nhân dân (Điều 29). Nhng pháp lệnh hợp đồng lao đồng cha phân biệt tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể và cha nêu ra cách thức giải quyết của các cơ quan trên nh thế nào. Nghị định số 165/ HĐBT ngày 12 - 05 - 1992 của Hội đồng Bộ trởng quy định chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động lại nêu: Quyết định của tranh chấp lao động hoặc biên bản hoà giải của hợp đồng lao động ở cơ sở đợc thi hành trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày các bên nhận đợc quyết định hoặc biên bản. Nếu quyết định hoặc biên bản không đợc các bên tự nguyện thi hành thì chuyển sự tranh chấp lao động sang toà án xét xử ( Điều 24). Theo quy định trên thẩm quyền xét xử của Toà án về tranh chấp lao động khá rộng, không còn bó hẹp bốn loại việc quy định ở quyết định số 10/ HĐBT. Song, do không có sự hớng dẫn tiếp theo của Toà án nhân dân tối cao nên, các Toà án vẫn chỉ thụ lý 4 loại việc đợc quy định trong quyết định số 10/ HĐBT, và vẫn áp dụng thủ tục giải quyết các vụ án dân sự để xét xử. Hiến pháp 1992, của Nhà nớc ta chính thức ghi nhận: Nhà nớc phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ sở thị trờng có sự quản lý cuả Nhà nớc theo định hớng xã hội chủ nghĩa. Sức lao động đợc chính thức coi là hàng hoá và đợc tự do trao đổi trên cơ sở thoả thuận giữa ngời lao động và ng- ời sử dụng lao động. Để tạo cho quan hệ lao động phát triển lành mạnh bảo đảm đợc lợi ích hợp pháp của ngời lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, ngày 26-06-1994 Quốc hội khoá IX đã thông qua Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1-1-1995. Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng đợc Uỷ ban thờng vụ Quốc hội thông qua ngày 11-04-1996 và có hiệu lực ngày 1-7-1996. Từ đó đến nay các cấp Toà án đã thụ lý giải quyết các loại án tranh chấp lao động. Đây là loại án mới, các cấp Toà án cha có nhiều kinh nghiệm xét xử loại án này. Mặt khác Bộ luật lao động cũng nh Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động còn nhiều điểm cần có sự giải thích của cơ quan có thẩm quyền, nên việc nghiên cứu đề tài thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án trong thời gian qua, từ đó đa ra một số giải ph¸p nh»m n©ng cao chÊt lîng, hiÖu qu¶ cña viÖc gi¶i quyÕt c¸c tranh chÊp lao ®éng t¹i Toµ ¸n lµ viÖc lµm cÇn thiÕt. Chơng I Những vấn đề chung I. Thực trạng về tranh chấp lao động và sự cần thiết ban hành pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. 1. Trong nhiều năm dới cơ chế hành chính bao cấp và kế hoạch hoá tập trung cao độ vấn đề tranh chấp lao động không đợc coi trọng, quan hệ lao động chủ yếu diễn ra một chiều. Do vậy, cha hình thành một cơ chế phòng ngừa và giải quyết các xung đột trong quan hệ lao động một cách hợp lý. Kể từ 1945 đến nay, đã có tới 16 văn bản đề cập đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (bao gồm cả thủ tục khiếu nại và tố cáo về các vấn đề lao động) nhng hầu hết những văn bản đã đợc ban hành đều ở tầm mức thấp, đại đa số là dới luật. Về nội dung tranh chấp lao động những văn bản ban hành thời kỳ này cũng rất sơ lợc nằm rải rác ỏ nhiều văn bản khác nhau, đợc thay đổi theo từng giai đoạn nên cơ chế giải quyết tranh chấp cũng không ổn định, không rõ ràng và thống nhất. Không những thế còn phân biệt đối xử trong việc giải quyết tranh chấp lao động giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Mặt khác, cũng chỉ thừa nhận tranh chấp giữa ngời lao động đối với ngời sử dụng lao động mà không thừa nhận tranh chấp lao động giữa tập thể những ngời lao động với ngời sử dụng lao động (trừ sắc lệnh 29 SL - 1947). Thực tế cho thấy, trong khu vực kinh doanh do cơ chế hành chính bao cấp cả trong lĩnh vực tuyển chọn và sử dụng lao động, do vậy trong một thời gian khá dài không có khái niệm: Tranh chấp lao động. Cũng dễ hiểu vì trong thời kỳ này việc thừa nhận tranh chấp lao động cũng có nghĩa là trái với bản chất tốt đẹp của chủ nghĩa xã hội. Do dó, mọi phát sinh trong quá trình lao động trong doanh nghiệp đều đợc giải quyết bằng thủ tục hành chính (cơ quan quản lý lao động, cơ quan quản lý cấp trên chủ quản, uỷ ban nhân dân các cấp, công đoàn các cấp) tức là giải quyết theo thủ tục khiếu nại và tố cáo của công dân. Việc giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục hành chính có u điểm là đơn giản, nhanh chóng cũng nh bộc lộ các hạn chế và nhiều nhợc điểm biểu hiện là nhiều vụ việc đã giải quyết nhng không công bằng bởi có sự vừa đá bóng vừa thổi còi. Do đó, hiệu quả thấp. Với cơ chế giải quyết tranh chấp theo thủ tục hành chính cũng đồng nghĩa với việc các bên tranh chấp không có quyền đợc đa ra cơ quan trong tài phán xét xử theo pháp luật. Vì theo thủ tục khiếu nại và tố cáo của công dân nên những tranh chấp về lao động có một hệ thống giải quyết riêng phù hợp với tính chất của tranh chấp lao động, ngời khiếu kiện phải đa đơn đi nhiều nơi nên vụ việc kéo dài mà không đợc giải quyết dứt điểm. Tình trạng này không những không đảm bảo đợc quyền lợi của ngời lao động mà còn gây rất nhiều phiền hà cho ngời sử dụng lao động các cơ quan hành chính Nhà nớc và ảnh hởng nhiều đến sản xuất kinh doanh của đơn vị kinh tế. Việc giải quyết tranh chấp lao động ở hai khu vực sản xuất kinh doanh và trong lĩnh vực quản lý nhà nớc lại gói chung trong một cơ chế giải quyết.Trong khi tính chất và đặc điểm của quan hệ lao động giã hai khu vực rất khác nhau nên đã gây ra bất hợp lý mà việc giải quyết lại không có hiệu quả . Năm 1985 Hội đồng Bộ trởng đã ban hành quyết định số 10/HĐBT chuyển giao sang Toà án nhân dân giải quyết 4 loại vụ việc vế tranh chấp lao động cá nhân.Đây mới chỉ là bớc đầu song nó có ý nghĩa rất quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Một sự thừa nhận rõ nét về lợi ích khác nhau giữa những ngời cùng hợp tác với nhau trong quan hệ lao động, cái mà chúng ta vẫn thờng lẩn tránh lâu nay. Việc giao cho Toà án nhân dân xét xử các tranh chấp lao động vừa đảm bảo tính khách quan đúng pháp luật, vừa bảo đảm việc thi hành đúng quyết định giải quyết tranh cháp một cách có hiệu quả bởi ngời thi hành án không tự nguyện thi hành thì sẽ bị cỡng chế. Thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân, một bớc khởi đầu có ý nghĩa rất quan trọng, nó tạo lập và mở đầu cho một nhận thức mới, rõ nét hơn về mối quan hệ lao động trong cơ chế mới dù là cơ chế thị trờng theo định hớng xã hội chủ nghĩa. Việc thừa nhận tranh chấp lao động thực sự là một động lực thổi vào quan hệ lao động một luồng sinh khí mới để hình thành mối quan hệ về mặt lợi ích giữa ba chủ thể: Ngời lao động, ngời sử dụng lao động và lợi ích xã hội. Đây chính là một tiền đề dẫn đến sự phôi thai của quan hệ ba bên tại Việt Nam. 2. Khác với khu vực quốc doanh vấn đề tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể ở khu vực ngoài quốc doanh đợc thừa nhận rất lớn. Sắc lệnh 29 năm 1947 đã quy định rất chi tiết và chặt chẽ về vấn đề này, trong đó đã định rõ các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động cá nhân sẽ do cơ quan lao động hoặc Toà án giải quyết. Đối với tranh chấp lao động tập thể thì phải tuân theo thủ tục giải quyết bằng hoà giải và trọng tài lao động Cũng cần kể đến một số văn bản pháp luật đợc ban hành vào những thập liên 70 và 80 trong đó đã quy định tơng đối rõ nét về tranh chấp lao động. Nghị định 186/CP ngày 25-9-1976. Thông t số 05 ngày 12-3-1977 và thông t số 09 ngày 18-9-1989 của Bộ Lao động Thơng binh và Xã hội hớng dẫn thực hiện chính sách lao động và xã hội đối với lao động làm thuê ở các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh. Tuy còn những điểm bất hợp lý nhng những văn bản kể trên đã có những định hớng đúng về một mô hình giải quyết các xung đột diễn ra trong quan hệ lao động phù hợp với những biến đổi trong quan hệ lao động tơng lai. Những năm 90 kết cấu kinh tế đã có những thay đổi lớn quan hệ lao động trong Nhà nớc mặc dù vẫn chiếm u thế, nhng quan hệ lao động khu vực ngoài quốc doanh ngày càng phát triển và xuất hiện những quan hệ lao động có yếu tố mới. Ngày 10-09-1990 Pháp lệnh hợp đồng lao động ra đời áp dụng thống nhất cho tất cả các thành phần kinh tế. Tháng 06/1990 quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài đợc ban hành kèm theo Nghị định 233/HĐBT đã định ra hệ thống và thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Còn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động chỉ trong phạm vi những tranh chấp trong việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó Pháp lệnh về thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân năm 1991 lại không quy định về thủ tục giải quyết bằng con đờng hành chính, trừ những tranh chấp theo quyết định số 10/HĐBT đã nói ở trên và những tranh chấp đợc quy định trong pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. 3. Thực tiễn cho thấy các vụ tranh chấp lao động cũng nh những khiếu nại về lao động hoặc liên quan đến lao động ngày càng tăng nhất là khi chúng ta thực hiện sự chuyển đổi nền kinh tế trong đó có việc quản lý và sử dụng lao động. Theo báo cáo cha đầy đủ của Toà án nhân dân tối cao thì năm 1986 (sau khi có quyết định số 10) Toà án nhân dân các tỉnh, thành phần, đặc khu trực thuộc TW đã thụ lý gần 200 vụ tranh chấp lao động mà lý do chủ yếu xoay quanh vấn đề buộc thôi việc, năm 1989 là 226 vụ. Trong thời gian từ 1981 đến 1986 Liên đoàn lao động Hà Nội đã nhận đợc 2118 đơn th khiếu nại của ngời lao động Thủ đô. Bộ lao động thơng binh và xã hội trong thời kỳ này mỗi năm cũng nhận đợc từ 400 đến 600 vụ khiếu nại và tố cáo về các vấn đề lao động của công nhân viên chức. Trong thời gian 2 năm 1989-1990 đã xảy ra gần 200 vụ tranh chấp mang tính tập thể, trong đó có những vụ số lợng lớn tới hàng trăm ngời và thời gian bỏ việc diễn ra nhiều ngày. Đặc biệt nghiêm trọng là toàn bộ công nhân của xí nghiệp cao su Thái Bình đã đình công, chiếm nhà xởng, trụ sở của xí nghiệp để đòi giải quyết các yêu cầu của mình. Nguyên nhân chính của các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra là các vấn đề về tiền lơng, tiền thởng, lợi ích của ngời lao động đối với các loại tranh chấp này pháp luật cha có những quy định thủ tục giải quyết, cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Do vậy vụ việc bị kéo dài mà không thể giải quyết dứt điểm đợc. Có thể nói, ngay từ giai đoạn này đòi hỏi cần phải có một cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động một cách hợp lý trong đó tôn trọng và bảo vệ đợc lợi ích của các bên là đòi hỏi có tính cấp thiết. 4. Việc Quốc hội Khoá IX thông qua Bộ luật lao động ngày 23-6-1994 có hiệu lực từ ngày 1-1-1995 đã đặt nền móng cho việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam trong thời kỳ mới. Những quy định của Bộ luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động đợc hài hoà ổn định. Lần đầu tiên chúng ta có một hệ thống pháp luật tơng đối hoàn chỉnh, đề cập nhiều vấn đề về lao động đặc biệt là quan hệ lao động. Bộ luật lao động đã dành một chơng với 23 Điều để nói về tranh chấp lao động. Từ vấn đề khái niệm, các loại tranh chấp lao động, những nguyên tắc giải quyết, thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh cháp, đình công. Tuy nhiên nhiều vấn đề về tranh chấp lao động mặc dù đã đ- ợc đề cập nhng do các khía cạnh của thực tiễn tình hình lúc bấy giờ nên mới chỉ dừng ở mức nguyên tắc, đặc biệt là mảng tố tụng lao động. Do vậy, tại Điều 179 của Bộ luật lao động quy định: Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban thờng vụ Quốc hội quyết định. Đây cũng có thể xem là căn cứ pháp lý vô cùng quan trọng cho sự ra đời một đạo luật về tố tụng lao động. Để thực hiện những quy định trong Bộ luật lao động, ngày 18 - 12 - 1995, Quốc Hội Khoá IX đã thông qua luật tổ chức Toà án nhân dân sửa đổi quy định Toà án nhân dân tối cao và Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ơng, thành lập Toà án Lao động. Ngày 11 - 04 - 1996, Uỷ ban th- ờng vụ Quốc hội khoá IX thông qua pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Pháp lệnh này có hiệu lực từ ngày 01 - 07 - 1996. Nh vậy, từ ngày 01 - 07 - 1996 trong hệ thống Toà án nhân dân có Toà lao động chuyên xét xử các vụ án lao động và giải quyết các vụ đình công theo một trình tự riêng. II. Những đặc điểm cơ bản của pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. 1. Ngời tham gia tố tụng: Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động gồm 2 phần: Phần thứ nhất quy định thủ tục giải quyết các vụ án lao động. Phần thứ hai quy định giải quyết các cuộc đình công. Phần thứ nhất của pháp lệnh đợc xây dựng trên một trục giống nh Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Nó quy định thủ tục khởi kiện, điều tra, hoà giải, xét xử các vụ án lao động. Song do quan hệ tranh chấp lao động có đặc thù riêng, nó không chỉ có tranh chấp lao động cá nhân giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động mà còn có tranh chấp lao động tập thể giữa ngời lao động mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn cơ sở với ngời sử dụng lao động. Do đó pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đã quy định Ban chấp hành công đoàn cơ sở là một chủ thể của tố tụng lao động: Đơng sự là tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng thông qua đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở ( khoản 3 Điều 15 pháp lệnh). Ngoài Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong tờng hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện và Trong trờng hợp công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện thì phải cung cấp tài liệu, chứng cứ có quyền, nghĩa vụ tố tụng nh nguyên đơn, Ban chấp hành công đoàn cơ sở của tập thể ngời lao động có lợi ích cần đợc bảo vệ phải tham gia tố tụng với t cách là nguyên đơn. Phần thứ hai thủ tục giải quyết các cuộc đình công, vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng đợc xác định rõ nét: Ban chấp hành công đoàn cơ sở là ngời quyết định có đình công hay không sau khi đã đợc quá nửa tập thể tán thành đình công. Trớc khi bắt đầu đình công, trong khi đình công hoặc sau khi ngừng đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu kết luận cuộc đình công là hợp pháp.vv .( khoản 1 Điều 1 và khoản 5 Điều 19 pháp lệnh). Với những quy định trên pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đã xác định rõ địa vị pháp lý của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong quá trình tham gia tố tụng nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp cho tập thể lao động. Đây là một đặc thù riêng có của tố tụng lao động. Pháp lệnh quy định nh trên là xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn của nó. Trong nền kinh tế hàng hoá quan hệ lao động đợc quản lý theo cơ chế ba bên Nhà nớc- ngời sử dụng lao động ( đại diện cho họ là Hiệp hội của những ngời sử dụng lao động)- ngời lao động ( đại diện cho họ là công đoàn). Nhà n- ớc với t cách là một chủ thể có vai trò quản lý xã hội, điều tiết thị trờng lao động bằng cách ban hành luật, pháp lệnh, các nghị định và tổ chức ra các cơ chế nh các cơ quan lao động, Toà án nhằm hớng cho quan hệ lao động phát triển theo xu hớng lành mạnh, có lợi cho nền kinh tế quốc dân đồng thời bảo đảm lợi ích hợp pháp cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Nền kinh tế thị trờng đã đặt vai trò mới cho tổ chức công đoàn là phải tham gia vào công cuộc đôỉ mới quản lý kinh tế nhằm thực hiện hạch toán kinh tế xã hội chủ nghĩa, củng cố nguyên tắc tập trung trên cơ sở mở rộng dân chủ, do đó công đoàn có vai trò tích cực xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý kinh tế mới, phát huy mặt tích cực và hạn chế các mặt tiêu cực của kinh tế thị trờng. Điều 10 hiến pháp 1992 quy định: Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân và của ngời lao động cùng với cơ quan Nhà nớc, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân viên chức và những ngời lao động khác, tham gia quản lý Nhà nớc, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và những ngời lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Luật công đoàn quy định: Khi cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến. Ngời lao động dù cha phải là đoàn viên công đoàn cũng có quyền yêu cầu Ban chấp hành công đoàn đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trớc Toà án, thủ trởng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan. Nghị định 203/HĐBT ngày 19-8-1992 của Hội đồng bộ trởng( nay là Chính phủ) về quyền và trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp cơ quan đã nêu: Công đoàn cơ sở đại diện cho ngời lao động kiến nghị với cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền, hoặc Toà án xử lý những hành vi phạm quyền lợi ích hợp pháp của ngời lao động hoặc tập thể ngời lao động theo quy định của pháp luật. Nếu ngời lao động cha gia nhập công đoàn cũng có quyền yêu cầu công đoàn cơ sở đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình trớc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hữu quan, Toà án. Công đoàn cơ sở phối hợp với ngời đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động giữa ngời lao động hoặc tập thể lao động vơí doanh nghiệp, cơ quan. Đại diện công đoàn cơ sở đợc tham dự và phát biểu ý kiến trong trờng hợp các tranh chấp lao động nói trên đợc chuyển sang cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền hoặc Toà án xét xử. Khác với nhiều nớc trên thế giới, ở nớc ta công đoàn trong các doanh nghiệp Nhà nớc vừa là tổ chức của ngời lao động, vừa là tổ chức của ngời sử dụng lao động, mặt khác trong tất cả các doanh nghiệp cán bộ công đoàn cơ sở là ngời hởng lơng do ngời sử dụng lao động trả, do đó dẫn đến tình trạng có những nơi, những lúc Ban chấp hành công đoàn cơ sở né tránh trách nhiệm, sợ không giám bảo vệ quyền lợi cho ngời lao động, nên Pháp lệnh quy định: Trong trờng hợp bảo vệ lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện. Đây là quy định phù hợp với thực tế của nớc ta. Ngoài đặc điểm về t cách của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên. Còn một điểm cần chú ý đó là năng lực hành vi của con ngời lao động. Khác với tố tụng dân sự, ngời lao động từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi có thể tự mình tham gia tố tụng không cần uỷ quyền cho bất cứ ai trong bất kỳ loại tranh chấp nào. Tuy nhiên khi thấy cần thiết, Toà án có thể triệu tập ngời đại diện của họ tham gia tố tụng. Đối với ngời sử dụng lao động là cá nhân theo bộ luật lao động phải đủ 17 tuổi mới có thể thuê mớn sử dụng và trả công lao động, nên ngời sử dụng lao động phải đủ từ 18 tuổi trở lên mới có quyền tự mình thực hiên quyền và nghĩa vụ của đơng sự trong tố tụng. 2. Thẩm quyền của Toà án. . phía ngời lao động để bảo vệ quyền lợi cho họ trớc toà án. Chơng II Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án trong những năm qua. I. Tình. và thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Còn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động chỉ trong phạm vi những tranh chấp trong việc ký kết, thực hiện