Quản trị nhân lực tại công ty TNHH 1 thành viên xây lắp thương mại MBC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC ANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY LẮP THƯƠNG MẠI BMC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC ANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY LẮP THƯƠNG MẠI BMC Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Viết Lộc Hà Nội - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình Tác giả luận văn Nguyễn Đức Anh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giảng viên hướng dẫn TS Nguyễn Viết Lộc tận tình hướng dẫn suốt trình thực luận văn Tôi xin cảm ơn đến thầy cô giáo chuyên viên khoa Quản trị kinh doanh phòng đào tạo phận sau đại học - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tận tình giúp đỡ, truyền đạt cho kiến thức kinh nghiệm quý báu suốt thời gian học tập trường, kiến thức tảng góp phần giúp nâng cao nghiệp vụ trình làm việc Cuối xin kính chúc thầy cô, anh chị bạn có sức khỏe dồi dào, an bình thành đạt Tác giả luận văn Nguyễn Đức Anh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng cân đối kế toán năm 2012- 2014 40 Bảng 3.2 Doanh thu lợi nhuận 41 Bảng 3.3 Bản mô tả công việc nhân viên hành 42 Bảng 3.4 Bản hỏi mức độ hài long với tiêu chí 43 Bảng 3.5 Thời gian công tác Công ty 46 Bảng 3.6 số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm 47 Bảng 3.7 Trình độ cán nhân viên 48 Bảng 3.8 Chi phí đào tạo 56 Bảng 3.9 Bảng lương 60 i Trang DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ STT Tên biểu đồ Nội dung Trang Biểu đồ 3.1 Cơ cấu giới tính lao động 44 Biểu đồ 3.2 Độ tuổi người lao động 45 Biểu đồ 3.3 Tình trạng cư trú 46 Biểu đồ 3.4 Số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm 47 Sơ đồ STT Tên sơ đồ Nội dung Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức 39 Sơ đồ 4.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất 75 Sơ đồ 4.2 Trình tự xây dựng trương trình đạo tạo phát triển ii Trang 80 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người hay NNL khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển Các công trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn lực người hay NNL với góc độ khác Theo quan điểm chủ nghĩa Mác xít NNL: Coi nguồn lực người (hay gọi NNL, nguồn tài nguyên người) điều kiện cần để tạo phát triển xã hội thời gian, không gian xác định Do khái quát, nguồn lực người tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội Lý luận thực tiễn chứng minh rõ vai trò định nguồn lực người thành hay bại tổ chức Vấn đề đặt làm để đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Điều đặt yêu cầu nhà quản trị cần quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức Vậy quản trị nhân lực gì? Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo có người với kỹ trình độ phù hợp, vào công việc vào thời điểm thích hợp để thực mục tiêu công ty Trong giai đoạn nay, với việc nhập tổ chức WTO kinh tế đứng trước thách thức không thuận lợi, để thích ứng với điều kiện buộc phải thay đổi ngày tiến Điều hoàn toàn nhờ vào tảng tri thức để phát triển kỹ năng lực phẩm chất người cụ thể Do phải xóa bỏ thái độ làm việc bao cấp ì ạch ảnh hưởng tang dư phải xóa bỏ cách triệt để… Có làm vấn đề không bị đào thải theo quy luật thị trường Để đảm bảo cho tổ chức cá nhân nâng cao khả cạnh tranh mình, việc phải trọng đến vấn đề người vấn đề xung quanh người, phối hợp nhịp nhàng cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức công việc Công ty TNHH thành viên xây lắp MBC doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây lắp, năm qua không ngừng phát triển quy mô kinh doanh dẫn tới phát triển quy mô nhân lực, đến doanh nghiệp có khoảng 500 cán nhân viên Điều đặt yêu cầu cấp thiết việc nâng cao hiệu công tác quản trị nhân sự, đáp ứng tốt mục tiêu phát triển công ty Nhận thấy tầm quan trọng vấn đề nên em định chọn đề tài “ Quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại MBC” làm luận văn tốt nghiệp nhằm vận dụng kiến thức học vào giải đáp số câu hỏi sau: - Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gì? - Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại MBC nào? Có hạn chế gì? Nguyên nhân sao? - Cần làm để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty MBC? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích: Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực góp phần giúp tăng cường khả cạnh tranh công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại BMC Nhiệm vụ: Với mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là: - Nghiên cứu lý luận chung nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty - Nghiên cứu thực trạng phát quản trị nhân lực Công ty BMC từ đưa đánh giá điểm mạnh, hạn chế nguyên nhân - Đưa quan điểm định hướng giải pháp quản trị nguồn nhân lực Công ty BMC Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC Phạm vi: - Về không gian: Trụ sở Công ty TNHH thành viên vật liệu xây lấp thương mại BMC chi nhánh, đơn vị trực thuộc - Về thời gian: Giới hạn hoạt động công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC từ năm 2012- 2014 - Về nội dung: Do thời gian nghiên cứu hạn chế, luận văn không tiến hành nghiên cứu kinh nghiệm quản trị NNL doanh nghiệp khác Đóng góp đề tài - Hệ thống hóa lý luận liên quan - Đánh giá thực trạng quản trị NNL công ty TNHH MTV vật liệu xây lắp thương mại BMC từ đưa đánh giá điểm mạnh, hạn chế nguyên nhân - Các giải pháp quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV VLXLTM BMC có tính khả thi ứng dụng thực tiễn Kết cấu luận văn Nội dung đề tài phần mở đầu phần kết luận kết cấu thành chương + Chương I: Tổng quan sở lý luận nghiên cứu nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực + Chương II: Phương pháp luận thiết kế nghiên cứu + Chương III: Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại BMC + Chương IV.Giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại MBC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU Giải pháp cho vấn đề việc thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán công nhân viên Công ty để thỏa mãn nhu cầu nâng cao kiến thức cán công nhân viên để phù hợp với xu phát triển Trong thời gian tới, Công ty cần phải tiếp tục trì việc đào tạo cán Công ty Việc đào tạo đào tạo lại cán Công ty đòi hòi phải tiến hành thường xuyên thật nghiêm túc Công tác cần quan tâm thích đáng ban lãnh đạo, đồng tình ủng hộ thực nghiêm túc cán công nhân viên đem lại kết mong muốn Bản thân cán công nhân viên Công ty cần phải có thái độ đắn nghiêm túc việc tiếp thu kiến thức nhằm đáp ứng đòi hỏi công việc giai đoạn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để có cán làm việc, để tạo có chuyên gia giỏi tập thể mạnh Công ty Để công tác đào tạo phát huy tốt hơn, số giải pháp cần triển khai gồm: - Nâng cao nhận thức cấp vai trò, vị trí trách nhiệm công tác đào tạo phát triển điều kiện hội nhập khu vực giới để có chương trình hành động cụ thể nâng cao hiệu máy tổ chức đào tạo, tổ chức tốt việc bắt chủ trương triển khai kịp thời, có chất lượng chương trình đào tạo Tăng cường vai trò điều kiện sở vật chất sở đào tạo khu vực - Cải tiến phương pháp đào tạo, áp dụng phương pháp kiểm tra đánh giá chất lượng cán sau đào tạo sở áp dụng công nghệ tin học để theo dõi chặt chẽ, đánh giá hiệu đào tạo sử dụng cán Tránh đào tạo trùng lặp, chuyển đổi cán gây lãng phí đào tạo - Đào tạo đội ngũ cán chủ chốt chuyên sâu nghiệp vụ, ưu tiên đào tạo số lĩnh vực chủ yếu như: Bộ phận kinh doanh, công nhân có trình độ tay nghề cao 81 - Khuyến khích khả tự đào tạo cán tạo điều kiện thời gian, trợ cấp học phí cho cán theo học đại học, cao học Để đạt hiệu qủa cao, hoạt động đào tạo phát triển phải thực cách có kế hoạch có tổ chức Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước sau: Sơ đồ 4.2 Trình tự xây dựng trương trình đạo tạo phát triển 82 Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo ứng viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Kết hợp với sách đãi ngộ thỏa đáng, khen thưởng, động viên kịp thời vật chất tinh thần nhằm nuôi dưỡng nhân tài, giữ cán cốt cán chuyên gia giỏi Đồng thời cần phát uốn nắn kịp thời biểu sa sút phẩm chất, tư cách đạo đức, hành vi lối sống cán nhân viên xử lý kịp thời nghiêm minh hành vi tiêu cực 4.2.3 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 83 Sự nhân viên giỏi họ hội thăng tiến nguyên nhân phổ biến diễn doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí công việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lược phát triển NNL nơi biết chăm lo đến yếu tố người mong muốn giữ chân người giỏi Tuy nhiên lý để luân chuyển nhân viên - bước để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh người ta gọi “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ Công ty trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: + Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục + Nội dung 2: Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng công việc 84 + Nội dung 3: Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Điều Công ty chưa làm được, hầu hết ứng viên bổ nhiệm theo cảm tính, người đề bạt không nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ chức nên thường làm theo đường mòn kinh nghiệm thân kinh nghiệm quản trị gia cũ Do biện pháp cần thiết xây dựng Phiếu chức (Phiếu thăng chức) cho chức danh Công ty - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thông qua tạo nguồn để đề bạt bố trí công việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thông qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt 85 + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo công việc đó, bớt người nhóm làm công việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm công việc Điều nhân viên choàng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả toàn diện + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả toàn diện Thông qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thông qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao, giải pháp thường áp dụng hiệu công nhân sản xuất 4.2.4 Hoàn thiện công tác đãi ngộ trì nguồn nhân lực 4.2.4.1 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: 86 - Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực công việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót 4.2.4.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương Cần bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm - Trả lương bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên Cần bổ sung hệ số công tính số ngày công - Ngày công lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Công ty Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải Áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng công việc - Ngoài thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục 87 Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương 4.2.4.3 Tạo động lực tinh thần lao động a Phải tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc Mỗi người lao động mong muốn có công việc ổn định, xuất phát từ nhu cầu ổn định sống người Ngoài người muốn phát triển khả thân, học hỏi, thể hiên thân Thực tế cho thấy cán có công việc ổn định tâm lý họ ổn định mức độ tập trung công việc cao Có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ để đạt thành tích cao lao động Do người quản lý cần phải tạo cho người lao động tâm lý ổn định công việc, tạo lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó với công việc với tổ chức b Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm Công ty Bầu không khí xã hội Công ty biểu giao tiếp xã hội thường ngày người lao động đối nới mối quan hệ xã hội, lãnh đạo, công việc Kích thích lao động tạo thúc bên người đến với lao động, thúc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Do đó, kích thích hoạt động lao động nào, người ta phải ý đến yếu tố tâm lý mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể, từ hình thành biện pháp kích thích hữu hiệu c Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích 88 Các tổ chức tạo phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao suất người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế Người lao động phấn đấu lao động để đạt vượt mục tiêu đề tổ chức có khen thưởng, động viên cụ thể Người lao động so sánh khả năng, lực minh với đồng nghiệp tạo nên ganh đua lao động, kích thích tri tuệ họ Người quản lý cần tạo phong trào thi đua đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, hứng thú, đòi hỏi phấn đấu, cạnh tranh lao động Đi đôi với điều khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác cấp quan tâm, hoan thành tốt công việc có hội thăng tiến Để tạo động lực tinh thần cho người lao động, Công ty phải thực quan tâm đến việc tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho trình lao động Nói lao động không dừng lại chỗ khai thác tối đa lực người, mà cần phải ý tới yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ người lao động trình làm việc tức phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Quan tâm đến gia đình người lao động có hoàn cảnh bố mẹ già ốm, có thơ Được công đoàn quan tâm giúp đỡ Riêng lao động nữ nuôi 12 tháng tuổi nghỉ ngày 60 phút hưởng nguyên lương d Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Công ty cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Công ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến 89 KẾT LUẬN Trong thời kỳ công nghiệp hoá đại hoá ngày nay, phát triển không ngừng song song với cạnh tranh liệt tổ chức tập đoàn Điều đòi hỏi phải có chế quản lý nguồn nhân lực tốt, có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Bởi doanh nghiệp thiếu vốn vay doanh nghiệp thiếu cán lãnh đạo giỏi đội ngũ lao động lành nghề dù doanh nghiệp có nhiều vốn đến đâu đưa doanh nghiệp đến bờ vực phá sản Quản lý nhân không dừng lại việc xây dựng máy lao động hợp lý mà xây dựng biện pháp tăng cường phát triển công tác Đây vấn đề lớn đặt xúc hết, chức cần đổi cải tiến kịp thời để đảm bảo cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp Đồng thời thực tốt công tác quản lý việc sử dụng biện pháp hỗ trợ kích thích động lực sử dụng nhân lực kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, nâng cao suất lao động, giảm tối thiểu chi phí quản lý, đảm bảo tiến hành sản xuất điều hành đem lại hiệu cao Qua nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC ta thấy rõ tăng cường phát triển quản lý nhân lực nhiệm vụ cần thiết công ty Nhưng việc đáp ứng tất nhu cầu hàng trăm cán công nhân viên mức độ cao chưa thể thực Do hạn chế quản lý nhân lực điều tránh khỏi mà việc giải chúng vấn đề nan giải cần quan tâm công ty Trong trình nghiên cứu đề tài này, dựa sở lý luận học trường Đại học Kinh Tế Quốc Gia Hà Nội em cố gắng nghiên cứu phân tích, tổng hợp số nội dung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại BMC để tìm thành công hạn chế công tác này, sở để đề suất số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản lý nhân công ty Tuy nhiên, thời gian, lực nghiên cứu hạn chế vấn đề lớn công tác 90 quản lý nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Em mong đóng góp, bảo thầy cô bạn Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cán phòng ban Công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC tạo điều kiện cung cấp tài liệu cho em trình nghiên cứu Đặc biệt Cô giáo:TS Nguyễn Viết Lôc tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Xuân Bá Lương Thị Minh Anh, 2005 Hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực CLC Việt Nam Tạp chí quản lý kinh tế, số 3, tháng Phùng Đức Chiến, 2006 Đổi đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành thép điều kiện hội nhập kinh tế Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thương Mại Phùng Đức Chiến, 2008 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu xã hội Tạp chí thương mại, số 19 Phạm Đức Chính, 2008 Tác động nguồn nhân lực chất lượng đến phát triển kinh tế Tạp chí quản lý nhà nước, số 152, tháng Lê Thị Hồng Điệp, 2013 Phát triển nguồn nhân lực CLC đáp ứng kinh tế tri thức Việt Nam Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Thương Mại Phạm Tất Dong, 2000 Bối cảnh việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tạp chí xã hội học, số 1- 2000 Hồ Anh Dũng, 2002 Phát huy yếu tố người lực lượng sản xuất Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất khoa học xã hội Nguyễn Hữu Dũng, 2002 Phát triển nguồn nhân lực CLC nghiệp công nghiệp hoá đại hoá đất nước hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí lý luận trị, số Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 10 Phạm Minh Hạc, 1996 Vấn đề người nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia 11 Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào CNH, HĐH Hà Nội: NXB trị quốc gia 12 Nguyễn Đắc Hưng Phan Xuân Dũng, 2004 Nhân tài chiến lược phát triển quốc gia Hà Nội: NXB Chính Trị quốc gia 13 Đặng Hữu, 2005 Đào tạo nhân lực cho nghiệp CNH- HĐH dựa tri thức nước ta Tạp chí Cộng Sản, số tháng 92 14 Đoàn Văn Khái, 2005 Nguồn nhân lực người trình CNH- HĐH Việt Nam Hà Nội: NXB lý luận Chính Trị 15 Phạm Thị Khanh, 2007 Phát triển NNL CLC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí lao động xã hội, số 325 tháng 12 16 Nguyễn Trịnh Kiểm, 2007 Phát triển NNL CLC phục vụ cho trình hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí giáo dục lý luận, số 17 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển NNL thông qua giáo dục đào tạo- kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: NXB khoa học xã hội 18 Đặng Bá Lãm Trần Thành Đức, 2002 Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên nước ta thời kỳ CNH, HĐH Hà Nội: NXB giáo dục 19 Bùi Thị Ngọc Lan, 2000 Về vấn đề nguồn lực trí tuệ Việt Nam Tạp chí nghiên cứu lý luận, số 20 Nguyễn Văn Lê, 2003 Phát triển khoa học người hoạt động kinh tế- xã hội Tạp chí Cộng Sản, số tháng 21 Nguyễn Viết Lộc, 2009 Một số vấn đề xây dựng văn hoá tổ chức bối cảnh đổi hội nhập Tạp chí Giáo dục Lí luận, số 15 22 Nguyễn Viết Lộc, 2009 Văn hoá tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội bối cảnh đổi hội nhập Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà nội, Kinh tế Kinh doanh, số 23 Vũ Long, 2006 Chiến lược đào tạo nguyền nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ tỉnh Thái Nguyên Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thương Mại 24 Vũ Thị Phương Mai, 2007 NNL CLC- lý luận thực tiễn Tạp chí Lao động Xã hội, số 308 tháng 25 Vũ Minh Mão Hoàng Xuân Hoà Dân số chất lượng NNL Việt Nam trình phát triển kinh tế Tạp chí Cộng Sản, số 10 tháng 26 Nguyễn Văn Minh, 2011 Giáo trình Quản trị tác nghiệp Hà Nội: Nhà xuất ĐH Ngoại Thương 93 27 Lê Thị Ngân, 2005 Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT Việt Nam Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Thương Mại 28 Nguyễn Minh Phong, 2003 Nguồn nhân lực cho phát triển KTTT thành phố Hà Nội thời gian tới Tạp chí vấn đề kinh tế giới, số 4(84) 29 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất ĐH Kinh Tế Quốc Dân 30 Hồ Sĩ Quý, 2007 Con người phát triển người Hà Nội: NXB giáo dục 31 Đinh Trọng Thắng Ngô Văn Giang, 2001 Phát triển NNL Việt Nam bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế Tạp chí lao động xã hội, số chuyên đề III 32 Nguyễn Tiệp, 2008 Nguồn nhân lực Hà Nội: NXB lao động- xã hội 33 Nguyễn Hữu Tuyến, 2011 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tác nghiệp doanh nghiệp thuộc tập đoàn hóa chất Việt Nam Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thương Mại 94 PHỤ LỤC Bản hỏi Khảo sát mức độ hài lòng với tiêu chí nguồn nhân lực Anh chị cho biết mức độ hài lòng với tiêu chí sau Đối với tiêu chí anh chị khoanh tròn vào số từ 1- 5( đánh dấu chéo vào số hủy để chọn lại, khoanh tròn vào ô chọn); theo mức độ tang dần từ 1- 5( không haì lòng,… mức hài lòng cao nhất) Các tiêu chí Mức độ hài lòng Anh chị có cảm thấy hài lòng với công việc Mức độ công việc có khó khăn Anh chị có hài lòng với mức lương Môi trường làm việc có thực thoải mái 5 Mức độ hứng thú thích nghi với công việc Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn Anh chị có hài lòng với hội thăng tiến thân Áp lực công việc Anh chị có hài lòng chế độ khen thưởng 10 Công tác đào tạo bồi dưỡng 11 Anh chị có hài lòng chế độ trợ cấp, phụ cấp… 12 Công việc có thực an toàn 13 Lãnh đạo có gần gũi với nhân viên 14 Lãnh đạo có quan tâm đến đời sống nhân viên 15 Anh chị có hài lòng với công tác tuyển dụng 16 Khả ngoại ngữ cán nhân viên ... nhân lực công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại BMC + Chương IV.Giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại MBC CHƯƠNG 1: ... lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC chưa có nghiên cứu Do em định chọn đề tài Quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên vật liệu xây lắp thương mại BMC” 1. 2 Khái niệm quản. .. nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gì? - Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên xây lắp thương mại MBC nào? Có hạn chế gì? Nguyên nhân sao? - Cần làm để nâng cao hiệu công