CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến LÒNG TRUNG THÀNH của NHÂN VIÊN – TRƯỜNG hợp CÔNG TY cổ PHẦN BETON 6

20 319 1
CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến LÒNG TRUNG THÀNH của NHÂN VIÊN – TRƯỜNG hợp CÔNG TY cổ PHẦN BETON 6

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM - NGUYỄN THANH MỸ DUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN BETON Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS THÁI TRÍ DŨNG TP Hồ Chí Minh – Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý thầy cô, tên Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, học viên cao học khoá 18 – ngành Kinh tế phát triển – Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn tác giả trực tiếp thu thập, thống kê xử lý Các nguồn liệu khác sử dụng luận văn có ghi nguồn trích dẫn xuất xứ TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 01 năm 2012 Học viên Nguyễn Thanh Mỹ Duyên LỜI CẢM ƠN Trước tiên xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Thái Trí Dũng, người tận tình hướng dẫn giúp đỡ suốt trình thực đề cương, tìm kiếm tài liệu hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức quý báu cho chương trình cao học Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán công nhân viên làm việc công ty cổ phần Beton tạo điều kiện hỗ trợ trình thu thập số liệu cho đề tài Và cuối xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình bạn bè giúp đỡ động viên tinh thần cho tôi, giúp kiên trì hoàn tất luận văn TP Hồ Chí Minh, ngày tháng 01 năm 2012 Học viên Nguyễn Thanh Mỹ Duyên MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý hình thành đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm lòng trung thành 1.2 Vai trò công tác động viên kích thích việc tạo trung thành nhân viên 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 1.2.2 Thuyết hai nhân tố F Herzberg 1.2.3 Thuyết mong đợi Victor H Vroom 1.2.4 Thuyết công 10 1.3 Một số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên 11 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 12 1.4.1 Lương 13 1.4.2 Môi trường làm việc 14 1.4.3 Đồng nghiệp 14 1.4.4 Khen thưởng 15 1.4.5 Phúc lợi 16 1.4.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến 16 1.5 Mô hình nghiên cứu 17 Tóm tắt 19 Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 2.1 Giới thiệu chung 20 2.2 Lịch sử hình thành phát triển 20 2.3 Thực trạng nhân lực công ty cổ phần Beton 22 Tóm tắt 25 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 26 3.1.1 Nghiên cứu định tính 26 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 26 3.1.3 Quy trình nghiên cứu 27 3.2 Nghiên cứu thức 29 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 29 3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 29 3.2.3 Diễn đạt mã hoá thang đo 29 Tóm tắt 33 Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 34 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố 36 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 36 4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA) 37 4.2.2.1 Phân tích nhân tố biến độc lập 38 4.2.2.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 41 4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 42 4.4 Kiểm định giả thuyết 45 4.5 Kiểm định khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lòng trung thành nhân viên 47 4.5.1 Khác biệt giới tính 47 4.5.2 Khác biệt độ tuổi 47 4.5.3 Khác biệt vị trí công tác 48 4.5.4 Khác biệt thâm niên 48 4.6 Kết phân tích thống kê mô tả 48 4.6.1 Thống kê mô tả yếu tố 48 4.6.2 Thống kê mô tả cho biến quan sát yếu tố 49 Tóm tắt 54 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận 55 5.2 Kiến nghị 56 5.3 Đóng góp đề tài 57 5.4 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 58 Tóm tắt 59 Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CB - CNV Cán - công nhân viên CHDTTT Biến hội đào tạo thăng tiến DN Biến đồng nghiệp ĐVT Đơn vị tính EFA Phân tích nhân tố khám phá GTVT Giao Thông Vận Tải KT Biến khen thưởng L Biến lương LTT Biến lòng trung thành PL Biến phúc lợi STT Số thứ tự TSL Tổng sản lượng DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 1.1: Các nhân tố trì động viên ………………………………… Bảng 2.1: Quy mô sản xuất công ty …………………………………… 22 Bảng 3.1: Thang đo thành phần mã hoá thang đo …………………… 30 Bảng 4.1: Cơ cấu giới tính ……………………………………………… 34 Bảng 4.2: Cơ cấu độ tuổi ………………………………………………… 35 Bảng 4.3: Cơ cấu trình độ ………………………………………………… Bảng 4.4: Cơ cấu vị trí công tác ………………………………………… 36 Bảng 4.5: Cơ cấu thâm niên công tác …………………………………… 36 Bảng 4.6: Kết Cronbach alpha thang đo ……………………… Bảng 4.7: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter …………………… 42 Bảng 4.8: Kết hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau loại biến …… 43 Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả yếu tố ………………………………… 35 38 48 Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” ………………………………………………………… 49 Bảng 4.11: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “lương” ……… 50 Bảng 4.12: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “đồng nghiệp” 51 Bảng 4.13: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “phúc lợi”…… 52 Bảng 4.14: Bảng thống kê mô tả biến quan sát yếu tố “lòng trung thành” …………………………………………………………… 53 DANH MỤC CÁC HÌNH TRONG LUẬN VĂN Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow ………………………………………… Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) …………… 17 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu ……………………………………………… Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ……………………………………………… 28 18 10 PHẦN MỞ ĐẦU Lý hình thành đề tài: Nguồn nhân lực thời đại tài sản vô giá tổ chức từ quan quản lý nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ địa phương nhỏ bé đến quốc gia rộng lớn Hội nhập kéo theo gia tăng doanh nghiệp thuộc loại hình kinh tế khiến cho thị trường lao động hình thành cách nhanh chóng Một biểu dễ nhận thấy di chuyển nhân lực doanh nghiệp ngày nhiều Tình trạng nhân viên có lực trình độ cao thường chuyển sang nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt không xảy ngành, lĩnh vực ngân hàng, chứng khoán, điện lực… mà trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết doanh nghiệp Một doanh nghiệp thành công hoạt động có hiệu nhờ đến đóng góp đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Chính vậy, để thu hút trì nguồn nhân lực nhà quản lý thực hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi sách lương, thưởng, phúc lợi công ty cổ phần Beton không ngoại lệ Tuy nhiên, nhà quản lý không tránh khỏi tình trạng nhân viên Theo báo cáo lao động tiền lương công ty cổ phần Beton cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2010 142 người, nhân viên nghiệp vụ công nhân có tay nghề chiếm 25% tổng số lao động nghỉ việc, vòng sáu tháng đầu năm 2011, số chiếm khoảng 35% Vậy đâu nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton không gắn bó với doanh nghiệp nữa? yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty? Phải sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… công ty ảnh hưởng đến họ nhà lãnh đạo thực quan tâm đến quyền lợi người lao động chưa? Chính trăn trở này, chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành nhân viên 11 công ty cổ phần Beton 6, với mong muốn góp phần nhỏ việc hoàn thiện sách thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực công ty Đề tài thực bối cảnh công ty cổ phần Beton thức thay đổi tên hệ thống nhận diện vào tháng 09/2010 (tên gọi trước Công ty cổ phần Bê Tông 620 Châu Thới) Việc thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu đánh dấu cột mốc cho công ty cổ phần Beton 6, nâng cao tầm nhìn chiến lược tham gia vào việc dự thầu, quản lý thi công, mở rộng thị trường Đồng thời thách thức không nhỏ cho công ty việc tìm kiếm giữ nhân viên có khả đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu: Thứ nhất: xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công ty cổ phần Beton Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến lòng trung thành nhân viên Thứ ba: kiểm tra xem có khác biệt lòng trung thành nhân viên theo vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác) Để thực ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:  Nhân viên công ty cổ phần Beton có gắn bó với tổ chức hay không?  Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên? Phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát: Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên làm việc công ty cổ phần Beton Đối tượng khảo sát bao gồm: công nhân nhân viên Phương pháp nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu chia thành giai đoạn: 123 Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kỹ thuật vấn công nhân viên làm việc công ty cổ phần Beton thông qua bảng câu hỏi chi tiết Mô hình sử dụng thang đo Likert điểm với lựa chọn số nghĩa “rất không đồng ý” lựa chọn số nghĩa “rất đồng ý” Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS Sau mã hóa làm liệu trải qua phân tích sau: Đánh giá độ tin cậy thang đo: độ tin cậy thang đo đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua biến không phù hợp bị loại thang đo chấp nhận hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu Tiếp theo phân tích nhân tố sử dụng nhằm loại bỏ bớt biến đo lường không đạt yêu cầu Kiểm định giả thuyết mô hình độ phù hợp tổng thể mô hình Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên yếu tố có ảnh hưởng quan trọng Cuối thực kiểm định T-test phân tích ANOVA nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa thống kê theo vài đặc tính cá nhân đến lòng trung thành nhân viên Ý nghĩa đề tài: Đối với thân: kết nghiên cứu phục vụ cho công việc thân gợi ý sách trì phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo công ty thời gian tới Đối với công ty: thông qua kết xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên, nhà quản lý thấy yếu tố ảnh hưởng quan trọng 13 đến việc nhân viên, từ xây dựng sách nhân hợp lý nhằm giữ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty Kết cấu luận văn: Phần mở đầu: lý hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đề tài, kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu Chương 2: Tổng quan nhân lực công ty cổ phần Beton Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Xử lý số liệu trình bày kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị 14 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm lòng trung thành: Trung thành yếu tố thành phần cam kết tổ chức, khái niệm độc lập Allen & Mayer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực họ; họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức họ hội kiếm công việc tốt hơn; họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Cook & Wall (1980) quan tâm đến khía cạnh hành vi nhân viên Theo Mowday, Steers Poter (1979, tr.226), trung thành “ý định mong muốn trì thành viên tổ chức” Định nghĩa tiếng Mowday lòng trung thành tương tự khái niệm “Duy trì” nghiên cứu phạm vi quốc gia nhiều năm liền Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định lại lâu dài tổ chức/doanh nghiệp; lại tổ chức/doanh nghiệp có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn (Stum 1999; 2001) Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp họ trung thành với nhà tuyển dụng” “bản chất quan hệ nhân viên nhà tuyển dụng có thay đổi cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20) Ở Việt Nam, xuất hàng loạt nhà đầu tư nước ngân hàng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau Việt Nam gia nhập WTO làm cho thị trường lao động nóng Nhân viên đưa yêu cầu để họ trung thành với công ty Một số nhân viên coi thu nhập yếu tố quan trọng hàng đầu việc làm Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có hội học hỏi, phát triển thân Một số nhà quản lý cho họ mong muốn có nhân viên giỏi ba năm có nhân viên lại với công ty suốt đời lực cỏi Nhìn chung, 15 quan điểm lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi doanh nghiệp Việt Nam gặp nhiều khó khăn việc đo lường Vì vậy, nghiên cứu sử dụng định nghĩa lòng trung thành Mowday, coi trung thành lại lâu dài công ty 1.2 Vai trò công tác động viên kích thích việc tạo trung thành nhân viên: Mọi tổ chức hoạt động hiệu nhân viên tổ chức làm việc với nhiệt tình Tạo nhiệt tình động viên nhiệm vụ quan trọng nhà lãnh đạo nhằm tạo gắn kết nhân viên với tổ chức 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow: Trong hệ thống lý thuyết quản trị động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow thuyết có hiểu biết rộng lớn A Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: Những nhu cầu hay nhu cầu sinh lý nhu cầu đảm bảo cho người tồn như: ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu thể khác Những nhu cầu an toàn an ninh nhu cầu an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Những nhu cầu xã hội nhu cầu tình yêu, chấp nhận, bạn bè, xã hội… Những nhu cầu tự trọng nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, địa vị… Những nhu cầu tự thể nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước… 16 Nhu cầu tự thể Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow A Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng tự thể A Maslow cho làm thoả mãn nhu cầu cấp thấp dễ so với việc làm thoả mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn thoả mãn từ bên Ông cho nhu cầu cấp thấp hoạt động, đòi hỏi thoả mãn động lực thúc đẩy người hành động – nhân tố động viên Khi nhu cầu thoả mãn không yếu tố động viên lúc nhu cầu cấp độ cao xuất Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn động viên người lao động điều quan trọng bạn phải hiểu người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121) 1.2.2 Thuyết hai nhân tố F Herzberg: Frederick Herzberg phát triển thuyết động viên ông cách đề nghị chuyên gia làm việc xí nghiệp công nghiệp liệt kê nhân tố làm họ thoả 17 mãn nhân tố làm cho họ động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê nhân tố mà họ không động viên bất mãn Phát F Herzberg tạo ngạc nhiên lớn làm đảo lộn nhận thức thông thường Chúng ta thường cho đối ngược với thoả mãn bất mãn ngược lại Tức có hai tình trạng thoả mãn bất mãn Từ thông tin thu thập được, F Herzberg đối nghịch với bất mãn thoả mãn mà không bất mãn đối nghịch với thoả mãn bất mãn mà không thoả mãn Các nhân tố liên quan đến thoả mãn gọi nhân tố động viên nhân tố khác với nhân tố liên quan đến bất mãn gọi nhân tố trì Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thoả mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực chăm Nhưng không giải tốt tạo tình trạng không thoả mãn chưa bất mãn Trong nhân tố trì, giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng không bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn Các nhân tố F Herzberg liệt kê sau: Bảng 1.1: Các nhân tố trì động viên Các nhân tố trì Các nhân tố động viên Phương pháp giám sát Sự thách thức công việc Hệ thống phân phối thu nhập Các hội thăng tiến Quan hệ với đồng nghiệp Ý nghĩa thành tựu Điều kiện làm việc Sự nhận dạng công việc Chính sách công ty thực Cuộc sống cá nhân Ý nghĩa trách nhiệm Địa vị Quan hệ qua lại cá nhân 18 Thuyết hai nhân tố F Herzberg có ẩn ý quan trọng nhà quản trị: Thứ nhân tố làm thoả mãn người lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, nhà quản trị mong đợi thoả mãn người lao động cách đơn giản xoá bỏ nguyên nhân gây bất mãn Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải thoả đáng đồng thời hai nhóm nhân tố trì nhân tố động viên Trách nhiệm đội ngũ quản trị phải loại trừ bất mãn tạo thoả mãn, trọng nhóm (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126) 1.2.3 Thuyết mong đợi Victor H Vroom: Victor H Vroom cho động viên kết mong đợi cá nhân Sự động viên người phụ thuộc vào hai nhân tố mức độ mong muốn thực cá nhân việc giải công việc cá nhân nghĩ công việc đạt đến Vì vậy, để động viên người lao động cần quan tâm đến nhận thức mong đợi cá nhân mặt: tình thế, phần thưởng, dễ dàng thực theo cách mà đạt đến phần thưởng bảo đảm phần thưởng trả Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết mong đợi người lao động gắn mong đợi với mục tiêu tổ chức Muốn nhà quản trị nên: tạo kết cục mà người lao động mong muốn, tạo cần thiết thực để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực mong muốn đạt tới, gắn chặt kết mong đợi với việc thực cần thiết, đánh giá tình mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết công tất người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128) 19 10 1.2.4 Thuyết công bằng: Người lao động tổ chức muốn đối xử cách công Họ có xu hướng so sánh đóng góp, cống hiến với đãi ngộ phần thưởng mà họ nhận (gọi công cá nhân) Hơn nữa, họ so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ phần thưởng với người khác (gọi công xã hội) Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với đãi ngộ phần thưởng có ba trường hợp xảy ra: Thứ nhất: người lao động cho họ đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn từ họ làm việc không hết khả họ, chí họ ngừng việc Thứ hai: người lao động tin họ đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng với công sức họ bỏ họ trì mức suất cũ Thứ ba: người lao động nhận thức phần thưởng đãi ngộ cao so với điều mà họ mong muốn họ làm việc tích cực hơn, chăm Song trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị phần thưởng, không coi trọng phần thưởng lâu dài phần thưởng không ý nghĩa khuyến khích Khi so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ phần thưởng với người khác người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận Thuyết công cho người muốn đối xử công họ bị rơi vào tình trạng đối xử không công họ có xu tự thiết lập công cho Khi đối mặt với không công người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng họ hiểu công tuyệt đối cho tất người để đạt tới công có ngắn hạn Song, họ phải đối mặt với không công lâu dài họ bất mãn, phản ứng lại chí họ ngừng 20 11 việc Do đặc điểm nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức người lao động công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ động viên làm cho tốt công ngồi chờ yên tâm người lao động ý kiến Thuyết công đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm tới nhân tố chi phối đến nhận thức người lao động công từ tác động để tạo cho người lao động có nhận thức công (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130) 1.3 Một số nghiên cứu trước lòng trung thành nhân viên: Nghiên cứu Trần Thị Kim Dung Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho phong cách lãnh đạo văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên cụ thể: Lãnh đạo chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành nhân viên, nhiên điều không doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Do tính chất khốc liệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên dù đạt kết làm việc tốt không chịu áp lực công việc cao thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác Văn hóa đổi – hỗ trợ với việc tạo môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho người,… có tác dụng tốt để giữ nhân viên Nó có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành nhân viên ba loại hình sở hữu doanh nghiệp Văn hóa hành chính: văn hóa hành không ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp nội địa có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Khi ứng tuyển vào làm việc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động mong đợi làm việc môi trường chuyên nghiệp, điều không đạt được, người lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp Ngược lại, đồng ý làm việc cho

Ngày đăng: 31/08/2016, 15:42

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan