Đang tải... (xem toàn văn)
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. TUYỂN DỤNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra 1.1.1.2. Vai trò Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp 1.1.2. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm: Các yếu tố thuộc về tổ chức Uy tín của công ty. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể. Chi phí. Các yếu tố thuộc về môi trường. Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động). Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. Các xu hướng kinh tế. Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. 1.2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người hơn cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: 1. Căn cứ vào thị trường lao động (cung cầu lao động); 2. Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động; 3. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc; 4. Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; 5. Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ. 1.2.2. Xác định các nguồn và phương pháp tuyển dụng Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. 1.2.2.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. 1.2.2.2. Các hình thức tuyển dụng nhân sự Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: • Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. • Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. • Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây: • Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. • Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. • Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. • Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng
MỤC LỤC Danh mục bảng LỜI NĨI ĐẦU LÍ DO NGHIÊN CỨU Trong thời đại phát triển nay, cạnh tranh doạnh nghiệp ngày khốc liệt Các công ty cần người thực có trình độ để giúp cơng ty khơng đứng vững mà cịn phát triển Qua thấy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành cơng mong đợi Điều đặt cho doanh nghiệp nhiệm vụ làm để tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao phục vụ cho việc phát triển doanh nghiệp Do cơng tác tuyển dụng ngày trọng hầu hết doanh nghiệp Qua thời gian thực tập Công ty TNHH Terraco Việt Nam cộng với kiến thức môn Quản trị học học trường đại học muốn đóng góp phần giúp cơng ty hồn thiện cơng tác tuyển dụng công ty nên em chọn đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM” để làm đề tài thực hành nghề nghiệp lần chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp BỐ CỤC Gồm phần sau: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Giới thiệu công ty TNHH Terraco Việt Nam phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Terraco Việt Nam Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Terraco Việt Nam - Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 TUYỂN DỤNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với u cầu đặt 1.1.1.2 Vai trị Q trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển dụng tốt giúp cho nhà tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phịng tổ chức, khơng cơng việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp 1.1.2 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động nhiều yếu tố Bao gồm: Các yếu tố thuộc tổ chức - Uy tín công ty - Quảng cáo mối quan hệ xã hội - Các quan hệ với cơng đồn, sách nhân bầu khơng khí tâm lý tập thể - Chi phí Các yếu tố thuộc môi trường - Các điều kiện thị trường lao động (cung, cầu lao động) - Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ xã hội số nghề định 1.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn khơng đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tùy theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù cơng việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào yếu tố như: Căn vào thị trường lao động (cung - cầu lao động); Căn vào chất lượng nguồn lao động; Căn vào mức độ phức tạp công việc; Căn tâm lý chọn nghề tập thể người lao động; Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ 1.2.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên ngồi tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp 1.2.2.1 Các nguồn tuyển dụng nhân Nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm người làm việc bên công ty, tuyển mộ nguồn tức q trình đề bạt họ vào vị trí cao thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Là người đến xin việc từ ngồi cơng ty, nguồn có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú đa dạng 1.2.2.2 Các hình thức tuyển dụng nhân Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: • Phương pháp thu hút thơng qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức • Phương pháp thu hút thơng qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thơng tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh chóng • Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau đây: • Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức doanh nghiệp • Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chuyên trách Quản trị nhân lực Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động tồn quốc • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 1.2.3 Xác định thởi gian địa điểm tuyển dụng Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, yếu tố định thành cơng q trình tuyển Khi tuyển mộ lao động phổ thơng với số lượng lớn ta ý vào thị trường lao động nông nghiệp Đối với loại lao động cần chất lượng cao tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngồi Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài (< năm, năm, năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ) 1.2.4 Thơng báo tuyển dụng Q trình thơng báo tuyển dụng có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực mình, tổ chức cần cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo 1.2.5 Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển chọn, buổi gặp gỡ nhà tuyển dụng với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với cơng việc hay khơng để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Những lý để loại bỏ ứng viên bước họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực cơng việc khơng có kỹ thông báo, trái nghề, không đầy đủ văn chỉ, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu v.v 1.2.6 Xem xét đơn xin việc Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ thực bước đánh giá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt ứng cử viên khơng phù hợp Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ dừng lại mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng yêu cầu hay khơng Vì vậy, cán nhân cần thận trọng định loại bỏ ứng cử viên tốt chuẩn bị hồ sơ không chu đáo Hồ sơ xin việc ứng viên theo mẫu chung hay mẫu công ty tự thiết kế Tuỳ cơng ty mà họ có khơng có mẫu riêng 1.2.7 Kiểm tra trình độ ứng viên 1.2.7.1 Làm kiểm tra Là phương pháp tuyển chọn nhất, nghĩa phương pháp để ứng viên trả lời câu hỏi soạn trước thi, giúp dự đoán cách hiệu kiến thức bản, kiến thức chuyên môn kiến thức liên quan khả phương diện khác khả phân tích, tổng hợp, khả diễn đạt câu chữ ứng viên 1.2.7.2 Phỏng vấn Phỏng vấn tuyển chọn q trình giao tiếp lời (thơng qua câu hỏi câu trả lời) người tuyển chọn người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp khắc phục nhược điểm mà q trình nghiên cứu đơn xin việc khơng nắm được, loại văn chứng không nêu hết Phỏng vấn hội cho doanh ngiệp ứng viên tìm hiểu thêm nhau, qua người vấn kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, hình dáng khả ứng xử ứng viên 1.2.8 Kiểm tra lý lịch Mục tiêu muốn kiểm tra lại thông tin mà ứng cử viên cung cấp cho nhà tuyển dụng có xác hay khơng Đồng thời thơng qua thẩm tra họ mong muốn phát tiềm ứng cử viên Cơng ty liên lạc với sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng nghiệp để có thêm thơng tin ứng cử viên 1.2.9 Quyết định tuyển chọn kiểm tra sức khỏe Khi xác định danh sách chọn lọc bao gồm số ứng cử viên phù hợp nhất, vấn đề doanh nghiệp lúc chọn lại phụ thuộc vào phù hợp doanh nghiệp với ứng cử viên nhiều phương diện như: kỳ vọng ứng cử viên, khả đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp ứng cử viên xu hướng phát triển doanh nghiệp Khi tuyển chọn bước cuối kiểm tra sức khoẻ có để bảo đảm công việc hay không Công việc thường bác sĩ doanh nghiệp kiểm tra trực tiếp 1.2.10 Tuyển dụng bổ nhiệm Khi ứng cử viên qua tất bước công ty định bổ nhiệm CHƯƠNG GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TERRACO VIỆT NAM 2.1.1.1 Khái quát công ty Terraco Việt Nam Công ty Terraco Việt Nam công ty 100% vốn nước ngoài, thành lập theo giấy phép đầu tư số 1871/GP ngày 02/04/1997 Bộ Kế Hoạch Đầu Tư, số 1871/GPĐC – BKH – BD ngày 03/08/2001 Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh Bình Dương Từ ngày 11/06/2008 theo giấy phép đầu tư số 4601043000369 Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Bình Dương, cơng ty Terraco Việt Nam thức đổi tên thành cơng ty TNHH Terraco Việt Nam Thời gian hoạt động công ty TNHH Terraco Việt Nam 50 năm kể từ ngày cấp giấy phép đầu tư Tên giao dịch Mã số thuế : CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM :3700231505 Địa trụ sở: Phú Hòa, Thủ Dầu Một, Bình Dương Điện thoại : 0650 820 100 Fax: 0650 820 101 Văn phòng đại điện: CN Cửa Hàng Bán Sản Phẩm Terraco Việt Nam Địa : 65 Đường D3, Phường Bình Thạnh, Tp Hồ Chí Minh Điện thoại : 08 5124 708 2.1.2 Fax: 08 5124 710 Quá trình hình thành phát triển công ty Terraco Việt Nam Công ty TNHH Terraco Việt Nam thuộc Tập đoàn Terraco Thụy Điển, sở hữu 26 công ty, 12 nhà máy nhiều quốc gia Với góp vốn nhà đầu tư Hàn Quốc Tập đoàn Terraco lớn mạnh nhằm phục vụ cho thị trường Châu Á Công ty TNHH Terraco Việt Nam thành lập năm 1997, nhờ vào vị trí lý tưởng gần trung tâm tỉnh Bình Dương cách thành phố Hồ Chí Minh gần 30km điều kiện thuận lợi để công ty cung cấp nhiều mặt hàng tốt, đa dạng đến 10 +Bản photo công chứng CMND +2 ảnh (3x4) chụp vòng tháng gần +Bản photo hộ (chỉ áp dụng với số vị trí) +Kết khám sức khỏe Đơn xin việc giấy tờ quan trọng hồ sơ, cung cấp thêm thông tin ứng viên, phần thể thái độ số kỹ định ứng viên Trong số trường hợp cần thiết, phòng nhân tiến hành sàng lọc qua điện thoại nhằm xác minh nội dung hồ sơ ứng viên thu thập thêm thơng tin cho mục đích sàng lọc hồ sơ không đạt yêu cầu không phù hợp Các hồ sơ ứng viên sau sàng lọc đưa vào danh sách lựa chọn lập theo biểu mẫu 2.2.1.2.5 Thực lựa chọn đánh giá Hình thức lựa chọn: Phỏng vấn Ban tuyển chọn: Phòng nhân đề nghị thành phần ban tuyển chọn tuỳ theo vị trí tuyển dụng Vị trí 1.Công nhân ,nhân viên Chuyên viên Cán quản lý,giám sát Thành phần ban tuyển chọn Trưởng phó phịng ban phận Cán tuyển dụng phòng nhân Trưởng phòng Cán tuyển dụng phòng nhân Thành viên ban giám đốc Trưởng phịng nhân sự,trưởng phịng chun mơn Quản lý cấp cao (cấp trưởng phịng trở lên) Giám đốc cơng ty 20 Lên lịch thơng báo vấn Phịng nhân lên lịch vấn thông báo lịch thời gian tới ứng viên thành viên ban tuyển chọn trước 03 ngày, danh sách ứng viên đến than dự vấn thông báo tới phận lễ tân bảo vệ cơng ty Sắp xếp vấn Phịng nhân chịu trách nhịêm liên hệ tổ chức vấn.Các tài liệu thông tin sau gửi đến thành viên ban tuyển chọn trước vấn: • Danh sách ứng viên lịch vấn • Bản mơ tả cơng việc vị trí tuyển dụng • Các câu hỏi gợi ý • Phịng nhân chịu trách nhiệm xếp địa điểm vấn sẵn sàng trước bắt đầu vấn Nội dung vấn Ban tuyển chọn thực tiến trình vấn theo chiến lược hình thức phịng nhân đề xuất cho vị trí Mục tiêu vấn tìm hiểu phù hợp ứng cử viên vị trí tuyển dụng văn hố cơng ty chủ yếu thể mặt: • Thái độ, hành vi • Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tiềm Các vấn nói chung bao gồm phần sau: • Đón chào, cảm ơn giới thiệu cơng ty • Phỏng vấn, trao đổi với ứng viên • Trả lời vấn đề ứng viên quan tâm • Đàm phán điều kiện tuyển dụng công tác Dưới phiếu vấn ứng viên công ty Terraco Việt Nam 21 Người vấn: Bộ phận: Tên ứng viên: Chức danh: Ngày PV: Giới tính Trình độ Nam Đại học Cao đẳng Nữ Trung cấp Hộ Tp HCM Bình Dương ……………………………………………… Ngoại hình, sức khỏe: A Trung học Dưới TH Nơi khác: B C Kinh nghiệm: Khả năng: - Ngoại ngữ : A B C - Vi tính: A B C - Chun mơn: -7 Mức lương đề nghị ứng viên: Kết luận củaa người PV: Ngày tháng năm Người vấn Duyệt BGĐ Đồng ý cho thử việc Đề nghị tìm ứng viên khác Khác 22 Đánh giá: Trong trình vấn, Ban tuyển chọn cho điểm ứng viên (theo mẫu) Sau kết thúc vấn Ban tuyển chọn làm việc sở điểm số cho để thảo luận,thống việc đánh giá,báo cáo đề cử tuyển dụng Nếu không thống ý kiến, ban giám đốc người định cuối Sau vấn cần thiết, việc kiểm tra trắc nghiệm tiến hành thêm ứng viên tiềm để lựa chọn ứng viên thành công,hoặc kết tuyển dụng sử dụng vào mục đích nhân khác Kiểm tra nguồn tham khảo Đối với số vị trí,khi cần thiết, phịng nhân tiến hành kiểm tra qua nguồn tham khảo ứng viên ban tuyển chọn đề nghị tuyển dụng Phịng nhân tìm hiểu q trình làm việc yếu tố cá nhân ứng viên cách liên hệ với người quản lý, giám sát nơi cơng ty trước mà ứng viên làm việc để xác nhận thông tin cần thiết 2.2.1.2.6 Duyệt tuyển dụng Sau trình lựa chọn,khi ưng viên phù hợp xác định Phòng nhân trình ban giám đốc báo cáo đánh giá ứng viên với điều kiện tuyển dụng để xin duyệt tuyển dụng ký thư mời tuyển dụng 2.2.1.2.7 Thông báo kết cho ứng viên Thông báo cho ứng viên trúng tuyển Sau kết tuyển dụng phê duyệt, phòng nhân phối hợp với trưởng phịng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân viên để lên kế hoạch thời gian phù hợp xếp thông báo cho nhân viên tiếp nhận công việc qua bước sau: 23 Gửi thư mời làm việc thông báo với ứng viên trúng tuyển kết tuyển dụng trước ngày bắt đầu làm việc 05 ngày.Yêu cầu ứng viên ký tên vào thư mời chuyển lại cho phòng nhân Thông báo cho ứng viên không trúng tuyển Phịng nhân thực việc thơng báo kết vấn cám ơn đến ứng viên khơng đạt qua hình thức điện thoại, thư email 2.2.1.2.8 Thử việc đánh giá thử việc Mọi vị trí tuyển dụng cơng ty phải trải qua thời gian thử việc: +Thời gian thử việc 02 tháng người có cấp từ CĐ trở lên +Thời gian 01 tháng người khác Trưởng phòng ban phận nơi nhân viên làm việc chịu trách nhiệm lập chương trình đào tạo nghiệp vụ ban đầu chương trình thử việc kèm cặp,hướng dẫn tạo điều kiện tốt cho nhân viên thực cơng việc Phịng nhân theo dõi hạn thời gian thử việc thông báo cho trưởng phận đánh giá mức hoàn thành công việc nhân viên thời gian thử việc(theo mẫu) trước thời hạn thử việc kết thúc 05 ngày 2.2.1.2.9 Ký định tiếp nhận thức Trên sở xem xét kết thử việc người lao động thông qua: +Đánh giá kết thực chương trình thử việc +Đánh giá thử việc đề xuất trưởng phòng phụ trách trực tiếp Phòng nhân chuẩn bị định tiếp nhận thức trình ban giám đốc phê duyệt Các trường hợp bị đánh giá không đạt xem xét để đề nghị kéo dài thời gian thử việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 24 2.2.2 Tình hình tuyển dụng năm vừa qua 2.2.2.1 Tình hình biến động nhân năm qua CHƯƠNG Số lao Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 Bảng Tình hình biên động nhân cơng ty Thuyên Số lao Tỷ lệ số động báo chuyển động Số lao động Số lao động lao động cáo đầu đề bạt (nội tuyển việc báo cáo cuối tuyển năm cơng ty) ngồi (người) năm (người) (người) 52 54 53 55 (người) 0 0 (người) 6 3 54 53 55 56 (%) 11,11 3,77 9,09 10,71 Tỷ lệ số lao động việc (%) 7,4 5,66 5,45 8,92 Nguồn :Báo cáo tình hình biến động nhân qua năm, Phòng Nhân Qua bảng số liệu cho thấy biến động lao động công ty tương đối nhỏ nguồn tuyển mộ chủ yếu nguồn bên Năm 2010, số lao động tuyển vào chiếm 11,11% tương ứng với lao động Năm 2011, số lao động tuyển vào chiếm 3,77% tương ứng với lao động Năm 2012, số lao động tuyển vào chiếm 9,09% tương ứng với lao động Năm 2013, số lao động tuyển vào chiếm 10,71% tương ứng với lao động Năm 2013 số lao động nghỉ việc 8,92% tương ứng với lao động, chủ yếu lao động phổ thông Nguyên nhân chủ yếu giá cả, chi phí sinh hoạt tăng nên khó giữ chân người lao động, bên cạnh cơng ty cạnh tranh đưa ưu đãi hấp dẫn sách tiền lương khiến lượng lao động công ty giảm Tuy nhiên cơng ty có sách tuyển dụng thích hợp nhằm đảm bảo cho công việc kinh doanh công ty, điều minh chứng qua số lượng người lao động tăng từ năm 2011 đến năm 2013 2.3 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CƠNG TY NĂM 2013 25 CHƯƠNG Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ số lượng 11 11 31 55 Trình độ ĐH sau ĐH Trình độ cao đẳng Trình độ trung cấp Công nhân, nhân viên khác Tổng tỷ lệ (%) 20 3,63 20 56,37 100 Nguồn: Phòng nhân Trình độ nhân viên cơng ty nói trung bình, với số nhân viên trình độ Đại học sau đại học chiếm 20% tương ứng với 11 nhân viên, số lương đáp ứng công việc quản lý nhân phát triển thị trường công ty Tuy nhiên tỷ lệ cần tăng lên điều kiện hội nhập, cạnh tranh gay gắt tăng cường lao động có trình độ cao u cầu cấp thiết công ty Xét theo cấu giới tính ta có bảng 2.5 CHƯƠNG Bảng Cơ cấu lao động theo độ tuổi ĐVT:Người Chỉ tiêu Số lao động nữ Số lao động nam Tổng số Số lượng lao động 14 41 55 Nguồn: Phòng nhân Qua bảng thấy số lao động nam chiếm tỉ lệ cao so với tỉ lệ lao động nữ Điều hợp lý đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty Terraco Việt Nam yêu cầu nhân công nam bê vác lái xe Lao động nữ chủ yếu tập trung khối văn phịng, đảm nhận cơng việc kế tốn, hành chính, nhân 2.3.1 Một số đánh giá công tác tuyển dụng công ty 2.3.1.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng công ty Trong thời gian qua công tác tuyển dụng công ty có ưu điểm sau: Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng cơng ty Terraco Việt Nam thiết lập nhằm cung ứng nhân cho phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh phát triển kinh doanh sản xuất công ty, hỗ trợ hoạt động chiến 26 lược công ty quản trị sử dụng nguồn nhân lực Quy trình khoa học, trình bày rõ ràng cụ thể theo trình tự định trải qua bước, góp phần sàng lọc, lựa chọn ứng viên có đủ điều kiện, đáp ứng u cầu cơng việc Trong q trình vấn, cơng ty có thành lập hội đồng vấn bao gồm Giám Đốc, trưởng phòng phòng ban, chuyên viên ( tùy theo chức vụ tuyển dụng), người có chun mơn, có kinh nghiệm chun mơn lĩnh vực tuyển dụng, họ có nhìn khái qt xác ứng viên Các câu hỏi vấn chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước tránh tình trạng vấn tùy hứng Quy trình vấn tiến hành cách chặt chẽ có quy mơ Nhưng chưa đủ, khơng thể đánh giá xác người khoảng thời gian thi hay vấn ngắn ngủi, thời điểm cụ thể hiện, không phản ánh trung thực ứng cử viên mà địi hỏi phải có khoảng thời gian định.Chính mà cơng ty sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này, ứng cử viên tự đánh giá cách xác trình độ,cũng khả làm việc họ Từ đó,cơng ty định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên hay không 2.3.1.2 Những hạn chế công tác tuyển dụng Phương pháp thu hút ứng cử viên chưa đa dạng, dừng lại phương pháp truyền thống : đăng thông báo tuyển dụng Internet, chưa áp dụng phương pháp nhiều cơng ty áp dụng có hiệu cao xây dựng mối quan hệ với trường ĐH, tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành, tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ số nguồn khác có chất lượng cao Các ứng viên chưa biết đến cơng ty hình thức đăng tin tuyển dụng cịn giới hạn, dẫn đến số lượng hồ sơ ứng tuyển cịn ít, làm hội tuyển người phù hợp cho cơng việc Trong q trình vấn,mọi nhận xét, đánh giá ứng cử viên thưc người hội đồng tuyển dụng Điều có nghĩa kết vấn phụ thuộc vào thái độ,tâm trạng,cảm xúc người vấn 27 người trả lời câu hỏi Vì mà đơi có chủ quan vấn Điều đòi hỏi yêu cầu người vấn cao để đảm bảo cho vấn đạt kết cao Trong q trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khỏe ứng viên Công ty vào giấy khám sức khỏe ứng viên hồ sơ, mà thơng tin khơng phản ánh xác tình trạng sức khỏe ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động khơng có đủ sức khỏe để thực cơng việc Đánh giá thử việc công việc nhân viên thử việc công ty chưa tốt Kết thúc trình thử việc, nhân viên viết tự đánh giá nhận xét thân sau trình lên cán quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá Trên sở đánh giá nhân viên ý kiến cán quản lý trực tiếp mà ban giám đốc đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên hay khơng Do đó, kết cơng tác đánh giá khơng xác, phụ thuộc vào đánh giá nhân viên cán quản lý 2.4 KẾT LUẬN Nhìn chung, cơng ty Terraco Việt Nam kinh doanh tốt tình hình biến động nhân kiểm soát tốt khiến số lượng lao động ổn định qua năm có xu hướng tăng Về quy trình tuyển dụng cơng ty xây dựng cách khoa học, hợp lý chặt chẽ qua bước phối hợp nhịp nhàng phòng nhân phịng ban Tuy nhiên quy trình tồn số nhược điểm hạn chế nhỏ làm cho công tác tuyển dụng chưa thực đạt hiệu tối đa Trong trình thực tập, em có dịp tìm hiểu tìm hạn chế trình tuyển dụng, hi vọng lãnh đạo cơng ty khác phục hạn chế 28 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ ABC 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 3.1.1 Phương hướng phát triển chung công ty Ổn định nâng cao thu nhập cho thành viên cán công nhân viên công ty, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên Ứng dụng công nghệ đại vào sản xuất nhằm nâng cao sản lượng sản phẩm giảm chi phí sản xuất Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu, tạo niềm tin cho khách hàng chất lượng sản phẩm cơng ty Hồn thiện máy tổ chức 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực cơng ty Nâng cao trình độ cán quản lý nhân sự, đại hóa cơng cụ phục vụ quản trị nhân Chú trọng hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc Đào tạo đội ngũ nhân viên động, đốn, chun nghiệp, có trình độ cao Những người có khả đương đầu với thử thách điều kiện kinh tế khó khăn Tuyển thêm nhân vào vị trí cơng việc thiếu hụt nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất cho công ty 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TERRACO VIỆT NAM 3.2.1 Đa dạng hóa phương pháp nguồn tuyển dụng lao động Hiện phương pháp tuyển dụng chủ yếu công ty Terraco Việt Nam đăng thông tin tuyển dụng lên website timviecnhanh.com nên khả nhiều tìm ứng viên có chất lượng tốt bị giảm hẳn Vì cơng ty đa dạng hóa kênh tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng lên trang báo, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Bên cạnh đó, cơng ty liên hệ hợp tác với trường đại học, cao đẳng, trường trung cấp để nhằm tìm lao động trẻ tuổi có trình độ, tay nghề cao Ngồi cơng ty xem xét đến việc tuyển dụng sinh viên thực tập Cơng ty giao cho sinh viên số công việc nhằm kiểm tra khả sinh viên Nếu họ đạt đủ điều kiện u cầu xem xét tuyển dụng 3.2.2 Hồn thiện cơng tác sàng lọc hồ sơ Công tác tuyển dụng công ty trọng Tuy nhiên, vào thông tin hồ sơ dẫn đến sai lệch Vì công ty cần xác minh thông tin mà ứng viên cách liên lạc xác minh với nơi ứng viên tốt nghiệp công ty cũ mà ứng viên làm Bên cạnh đó, cơng ty yêu cầu giấy khám sức khỏe kèm theo hồ sơ ứng tuyển Tuy nhiên dựa giấy khám sức khỏe khơng thể biết xác tình trạng sức khỏe ứng viên, cần tổ chức đợt khám sức khỏe sau ứng viên trúng tuyển Làm đảm bảo cơng ty tuyển người có sức khỏe tốt, đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.3 Hồn thiện cơng tác vấn Nên đưa câu hỏi vấn thiên tìm hiểu cá tính, phẩm chất người phương pháp đưa câu trắc nghiệm Những câu hỏi trắc nghiệm giúp nhà tuyển dụng biết ứng viên có cá tính nào, động, sơi hay trầm tính vào vị trí thử việc phù hợp Người vấn nên trang bị kỹ quan sát nhận biết dấu hiệu ngôn ngữ thể ứng viên Do ngôn ngữ thể phản ánh xác cảm xúc thật người, mang nhiều thơng tin trạng thái tâm lí cụ thể nên qua nghiên cứu , nhà khoa học khẳng định giao tiếp không biểu thành lời thường chân thật, dối trá có tính tin cậy so với lời nói Vì kênh thông tin hữu hiệu giúp người vấn hiểu rõ ứng viên 3.2.4 Nâng cao trình độ nhân viên phịng nhân Muốn có quy trình tuyển dụng hồn hảo, trước hết nhân viên phịng nhân phải có am hiểu cơng việc mà làm Hiện nhân viên nhân cơng ty cịn chưa thực có kiến thức quản lý nhân Điều khiến cho công tác nhân trở nên hiệu khơng tối ưu hóa chi phí tuyển dụng Vì vậy, cơng ty cần u cầu nhân viên nhân học khóa quản lý nhân tuyển chọn người có kinh nghiệm chun mơn mảng để phát huy hiệu tối đa giảm chi phí cho cơng tác nhân 3.2.5 Làm cho cơng ty trở nên “hấp dẫn” mắt ứng viên Trước đây, người ta ln quan niệm có ứng viên phải tự làm cho bật trình độ hay khả thích ứng với cơng việc trước nhà tuyển dụng Tuy nhiên, thời kỳ hội nhập nay, công ty cố gắng lơi kéo nhân tài phía mình, điều đặt cho cơng ty nhiệm vụ phải thu hút giữ chân nhân viên tài Để làm điều địi hỏi cơng ty phải xây dựng hình ảnh tốt mắt nhân viên tạo môi trường làm việc thân thiện, tổ chức hoạt động giải trí cho nhân viên Mục tiêu chứng minh doanh nghiệp giành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực Lúc khơng giữ chân nhân viên mà cịn tạo hình ảnh đẹp trước ứng viên, làm họ quan tâm đến việc ứng tuyển vào công ty Như góp phần nâng cao hiệu tuyển dụng 3.3 KẾT LUẬN Hi vọng với giải pháp mà em đề giúp cơng ty hồn thiện cơng tác tuyển dụng mình, đạt hiệu cao nhất, tuyển dụng ứng viên tốt nhất, người lao động có lực phẩm chất tốt, gắn bó với chặng đường phát triển cơng ty KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân công việc không đơn giản người nghĩ, cho dù lượng lao động nước ta cho dồi để tuyển dụng nhân viên cho phù hợp với khả người đáp ứng yêu cầu vị trí cơng việc cần tuyển doanh nghiệp với hiệu cao lại nhiệm vụ dễ dàng Có người tài giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt, gắn bó với doanh nghiệp bước khởi đầu giúp doanh nghiệp đứng vững phát triển giai đoạn kinh tế gặp khó khăn Từ công tác tuyển dụng thực nội dung quan trọng công việc quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuyển dụng thành công đảm bảo cho cơng ty có đội ngũ lao động phù hợp, tạo sức mạnh giúp cho cơng ty vượt qua khó khăn thử thách q trình hoạt động sản xuất kinh doanh Ngược lại, tuyển dụng không hiệu làm cho doanh nghiệp gặp khó khăn chí khơng thể triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh mà đề mà làm cho doanh nghiệp tốn nhiều chi phí giảm hiệu hoạt động khác Để tuyển dụng có hiệu doanh nghiệp cần quan tâm đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh cần ý phân tích mặt hạn chế nhằm khắc phục hồn thiện quy trình cơng ty Có cơng tác tuyển dụng đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu kinh doanh chung doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân lực, nhà xuất Lao động-Xã hội Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, nhà xuất Lao động-Xã hội PGS.TS Nguyễn Thanh Hội (2003), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, www.tuyendung.com.vn www.mywork.vn Báo cáo tài cơng ty Terraco Việt Nam giai đoạn 2010-2013, phịng Kế tốn Báo cáo tình hình nhân giai đoạn 2010-2013, phịng Nhân ... phần giúp cơng ty hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty nên em chọn đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TERRACO VIỆT NAM? ?? để làm đề tài thực hành nghề nghiệp lần chuyên... sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Giới thiệu công ty TNHH Terraco Việt Nam phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Terraco Việt Nam Chương 3:... tốn, hành chính, nhân 2.3.1 Một số đánh giá công tác tuyển dụng công ty 2.3.1.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng công ty Trong thời gian qua công tác tuyển dụng cơng ty có ưu điểm sau: Về quy trình tuyển