Đang tải... (xem toàn văn)
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những khó khăn mà nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam mắc phải đó chính là sự khác biệt văn hoá của nhân viên trong nội bộ tổ chức, việc làm sao để xây dựngđược môt môi trường làm việc hiệu quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa của nhau là một thách thức lớn. Đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóađến hiệu quảlàm việc của nhân viên trongcác doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn góp phần giúpcho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt được các yếu tố về khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nội bộ công ty thời điểm hiện tại. Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng. Lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu được trình bày trong phần đầu của chương một. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ xác định câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như kết cấu của đề tài. Tiếp theo là trình bày các cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan được sử dụng trong đề tài và trình bày thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số lương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu. Sau đó lần lược thực hiện các phân tích, gồm có phân tích tương quan, phân tích độ tin cậy, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Cuối cùng đi đến phân tích các kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
ĐOÀN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH BAN CHẤP HÀNH TP HỒ CHÍ MINH CÔNG TRÌNH DỰ THI GIẢI THƯỞNG SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC EURÉKA LẦN THỨ XVII NĂM 2015 TÊN CÔNG TRÌNH: ẢNH HƯỞNG CỦA KHÁC BIỆT VĂN HÓA ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU: LĨNH VỰC KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: THƯƠNG MẠI – QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ DU LỊCH – MARKETING Mã số công trình: …………………………… 2 TÓM TẮT CÔNG TRÌNH Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, sóng đầu tư doanh nghiệp nước vào nước ta ngày gia tăng, dẫn tới thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp gặp khó khăn việc trì quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Một khó khăn mà nhiều doanh nghiệp FDI Việt Nam mắc phải khác biệt văn hoá nhân viên nội tổ chức, việc để xây dựng môt môi trường làm việc hiệu sở thấu hiểu tôn trọng văn hóa thách thức lớn Đề tài: “Ảnh hưởng khác biệt văn hóa đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn góp phần giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp FDI nắm bắt yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên nội công ty thời điểm Qua tác giả đề xuất số biện pháp nhằm cải thiện hiệu làm việc nhân viên, để doanh nghiệp tham khảo áp dụng Lý chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu trình bày phần đầu chương Trên sở mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài xác định câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học thực tiễn kết cấu đề tài Tiếp theo trình bày sở lý thuyết mô hình nghiên cứu trước có liên quan sử dụng đề tài trình bày thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số lương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu Sau lần lược thực hiện các phân tích, gồm có phân tích tương quan, phân tích độ tin cậy, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Cuối đến phân tích kết nghiên cứu, đóng góp đề tài, ý nghĩa thực tiễn đề tài đề xuất số giải pháp áp dụng kết nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu MỤC LỤC 4 DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt FDI TPHCM PR EFA CFA SEM Diễn giải Foreign Direct Investment Thành phố Hồ Chí Minh Public Relations Exploratory Factor Analysis Confirmatory Factor Analysis Structural Equation Modelling DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH 7 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sự tương tác cá nhân tổ chức có nguồn gốc khác phụ thuộc vào khác biệt văn hoá, đến độ trở thành vấn đề quan trọng kinh doanh quốc tế Sự thành công của doanh nghiệp đa quốc gia phụ thuộc vào tương tác trơn tru nhân viên từ văn hóa khu vực khác Con số doanh nghiệp mở rộng kinh doanh môi trường quốc tế ngày tăng, họ dành nguồn lực đáng kể để đào tạo cho nhân viên tương tác hiệu với nhân viên đến từ văn hóa khác nổ lực xóa bỏ rào cản khác biệt văn hóa (Moran, 2011) Bên cạnh việc đối phó với vấn đề tiếp thị, quản lý, đàm phán, thành công hay thất bại công ty nước phụ thuộc vào hiệu làm việc nhân viên môi trường đa văn hóa, phụ thuộc vào hai yếu tố, chuyên môn liên quan đến công việc nhạy cảm cá nhân để đáp ứng với môi trường văn hóa Một yếu tố phổ biến tạo nên thất bại kinh doanh quốc tế giả định sai lầm người thành công môi trường gia đình, họ thành công tương tự văn hóa khác (Ferraro, 2012) Đối với nhà đầu tư nước đến từ nhiều quốc gia khác nhau, nơi có văn hóa khác biệt với Việt Nam việc để xây dựng môt môi trường làm việc hiệu sở thấu hiểu tôn trọng văn hóa thách thức lớn Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, sóng đầu tư doanh nghiệp nước vào nước ta ngày gia tăng, dẫn tới thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp gặp khó khăn việc trì quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Nhận thấy vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp FDI Việt Nam cần cân nhắc tại, chưa có nghiên cứu thực để phân tích vấn đề trên, tác giả định chọn đề tài: “Ảnh hưởng khác biệt văn hóa đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM” với mong muốn góp phần giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp FDI nắm bắt yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên 8 nội công ty thời điểm Qua tác giả đề xuất số biện pháp nhằm cải thiện hiệu làm việc nhân viên, để doanh nghiệp tham khảo áp dụng MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2 Mục đích nghiên cứu tìm hiểu yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM Để làm rõ mục đích trên, nghiên cứu thực mục tiêu cụ thể sau: • Xác định yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM • Xác định mức độ ảnh hưởng các yếu tố khác biệt văn hoá đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM • Mô hình hóa yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM • Đề xuất biện pháp nhằm cải thiện hiệu làm việc nhân viên dựa yếu tố khác biệt văn hoá để doanh nghiệp tham khảo áp dụng vào trình quản trị nhân lực 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Những yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM? (2) Mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM? (3) Mô hình thể yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM? (4) Những biện pháp nhằm cải thiện hiệu làm việc nhân viên dựa yếu tố khác biệt văn hoá để doanh nghiệp tham khảo áp dụng vào trình quản trị nhân lực? 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 9 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng mức độ ảnh hưởng các yếu tố khác biệt văn hóa đến đến hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc doanh nghiệp FDI vừa nhỏ địa bàn TPHCM 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Địa bàn TPHCM, nghiên cứu được thực hiện tại một số doanh nghiệp nước vừa nhỏ Về thời gian: Dữ liệu khảo sát tháng 04 năm 2015 1.4.3 Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính định lượng thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ định tính để xây dựng khung khái niệm phương pháp vấn sâu với 10 nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM Nguyên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện với 100 nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố HCM Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá sơ bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu trước tiến hàng nghiên cứu chính thức Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Crobach alpha và phân tích nhân tố khách quan EFA 1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đối với công việc quản trị nguồn nhân lực: Bài nghiên cứu cung cấp sở khoa học việc xác định yếu tố khác biệt văn hoá ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên công ty FDI thành phố Hồ Chí Minh, từ nhà quản trị cải thiện hệ thống quản trị nhân lực tổ chức cho phù hợp nhằm tăng hiệu làm việc nhân viên tổ chức Đối với công việc PR nội bộ: Bài nghiên cứu cung cấp cho nhà quản trị nhìn tổng quát tình hình đối nội tổ chức, phát điểm chưa hoàn thiện mối quan hệ cấp cấp nhân viên với dựa khác biệt văn hoá Các nhà quản trị đánh giá mức độ quan trọng yếu tố khác biệt văn hoá tổ chức áp dụng vào nhằm cải thiện trình PR nội 10 1.6 10 BỐ CỤC VÀ KẾT CẦU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài kết cấu thành năm chương Chương - Giới thiệu nghiên cứu: Cung cấp thông tin tổng quan đề tài, lý tác giả chọn đề tài, vấn đề mục tiêu nghiên cứu Chương hai– Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các khái niệm quan trọng, tổng quan sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu Trong đó biến phụ thuộc là Hiệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI và các yếu tố lý thuyết khác biệt văn hoá có ảnh hưởng Chương ba–Phương pháp nghiên cứu: Trình bày các phương pháp nghiên cứu của đề tài bao gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số lương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu Chương bốn– Kết quả nghiên cứu: Từ kết quả của thu thập dữ liệu được thu thập ở thiết kế ở chương 3, chương sẽ lần lược thực hiện các phân tích, gồm có phân tích tương quan, phân tích độ tin cậy, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Chương năm – Kết luận: Phân tích kết nghiên cứu, đóng góp đề tài, ý nghĩa thực tiễn đề tài đề xuất số giải pháp áp dụng kết nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế đề tài đề xuất hướng nghiên cứu 72 72 Bảng 4.14: Mối quan hệ khái niệm (khả biến theo quốc tịch) Khả biến Mối Việt quan Nam hệ Nước M S.E C.R P M S.E C.R HO CU -,082 ,096 -,852 ,394 ,190 ,091 2,091 ,037 UN HO ,541 ,355 1,525 ,127 ,499 ,282 1,768 ,077 JP PD -,285 ,126 -2,26 ,024 -,032 ,189 -,169 ,866 JP AS ,042 ,293 ,770 ,055 ,095 ,577 JP UN -,048 ,058 -,823 ,410 ,386 ,116 3,319 *** ,145 P ,564 Kết dựa mô hình khả biến cho thấy có khác biệt mối ảnh hưởng Khoảng cách quyền lực đến Hiệu làm việc, Tính gắn kết tâp thể đến Tính định hướng người, Tính định hướng người đến Sự thấu hiểu Sự thấu hiểu đến Hiệu làm việc nhân viên Việt Nam nhân viên người nước Kết khả biến và bất biến từng phần theo quốc tịch trình bày Bảng 4.16 cho thấy nhóm nhân viên Việt Nam Khoảng cách quyền lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc (p0,1) Đối với nhóm nhân viên người nước ngoài, Tính gắn kết tâp thể có ảnh hưởng đến Định hướng người, Tính định hướng người có ảnh hưởng đến thấu hiểu thấu hiểu có ảnh hướng đến Hiệu làm việc (p0,1; bảng 4.17) Như trường hợp mô hình bất biến chọn Bảng 4.15: Sự khác biệt tiêu tương thích (khả biến bất biến phần theo lĩnh vực kinh doanh) Mô hình so sánh Mô hình Khả biến Mô hình bất biến Sai biệt Chi-sqsquare 725.009 727.81 2.801 DF 536 541 p 0,000 0,000 0.73063 74 74 Hình 4.11: Mô hình SEM khả biến ngành kinh tế – Dịch vụ 75 75 Hình 4.12: Mô hình SEM khả biến ngành kinh tế - Công nghiệp 76 76 Hình 4.13: Mô hình bất biến theo nhóm ngành kinh doanh Bảng 4.16: Mối quan hệ khái niệm (khả biến bất biến phần theo nghề nghiệp) Mối quan Khả biến Dịch vụ Bất biến phần Công nghiệp Dịch vụ công nghiệp 77 77 HO CU M 186 S.E .061 C.R 3.079 P 002 M 139 S.E .086 C.R 1.628 P 104 M ,214 S.E ,069 C.R 3,114 P ,002 UN HO 084 062 1.348 178 425 155 2.742 006 ,642 ,202 3,172 ,002 JP PD 118 092 1.276 202 607 250 2.429 015 -,286 ,109 -2,62 ,009 JP AS 296 128 2.319 020 143 242 590 555 ,173 ,065 2,653 ,008 JP UN 689 128 5.381 *** 304 214 1.420 156 ,076 ,059 1,301 ,193 hệ Kết dựa mô hình khả biến cho thấy khác biệt mối quan hệ biến hai nhóm ngành Dịch vụ Công nghiệp 78 78 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 5.1 KẾT LUẬN Nghiên cứu yếu tố khác biệt văn hoá ảnh hưởng đến hi ệu làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI địa bàn thành phố Hồ Chí Minh gồm bảy yếu tố: (1) Khoảng cách quyền lực (ký hiệu PD), (2) Tính cá nhân/tập thể (ký hiệu IC), (3) Tính đ ịnh hướng người (ký hiệu HO), (4) Bình đ ẳng giới (GE), (5) Tính đoán (ký hiệu AS), (6) Định hướng dài hạn, ổn định (ký hiệu LO), (7) Sự thấu hiểu (ký hiệu UN) Các thang đo đư ợc nhiều nhà nhiên cứu nước sử dụng kiểm định Ở lần xoay mô hình SEM thứ 1, biến CU “Gắn kết tập thể” không ảnh hưởng đến biến UN “Sự thấu hiểu” có mức ý nghĩa p-value > 0,1 (0,653), nên ta loại bỏ liên hệ hai thang đo Lần xoay mô hình SEM thứ 2, thang đo GE “Bình đẳng giới” bị loại khỏi mô hình có mức ý nghĩa p -value > 0,1 (0,195) Như trình bày chương bảng 4.9, nhóm tác giả xét trọng số mức 90% thấu hiểu khác biệt văn hoá chưa rõ ràng nghiên cứu khác Từ ta thấy yếu tố mô hình có ý nghĩa thống kê (do giá trị p < 0,1) Kết luận biến Gắn kết tập thể (CU) ảnh hưởng chiều đến biến Định hướng người (HO), biến Định hướng người (HO), ảnh hường chiều đến biến Sự thấu hiểu (UN), biến Sự thấu hiểu (UN), Tính đoán (AS) ảnh hưởng chiều đến Hiệu công việc (JP) Biến Khoảng cách quyền lực (PD) ảnh hưởng ngược chiều đến Hiệu công việc (JP) Trong biến ảnh hưởng đến “Hiệu làm việc” JP, “Khoảng cách quyền lực” CU biến tác động mạnh (trọng số -0,30), “Tính đoán” (AS) “Sự thấu hiểu” (UN) với trọng số 0,17 0,11 Trong biến “Định hướng người” ảnh hưởng mạnh đến biến “Sự thấu hiểu” với trọng số 0,56 Kết kiểm định đa nhóm : kiểm định Quốc tịch, kết dựa mô hình khả biến cho thấy có khác biệt mối ảnh hưởng “Khoảng cách quyền lực” đến “Hiệu làm việc”, “Tính gắn kết tâp thể” đến “Tính định hướng người”, “Tính định hướng người” đến “Sự thấu hiểu” “Sự thấu hiểu” đến “Hiệu làm việc” nhân viên Việt Nam nhân viên người nước Kết khả biến 79 79 bất biến phần theo quốc tịch trình bày Bảng 4.14 cho thấy nhóm nhân viên Việt Nam “Khoảng cách quyền lực” ảnh hưởng đến hiệu làm việc (p0,1) Đối với nhóm nhân viên người nước ngoài, “Tính gắn kết tâp thể” có ảnh hưởng đến “Định hướng người”, “Tính định hướng người” có ảnh hưởng đến “Sự thấu hiểu” “Sự thấu hiểu” có ảnh hướng đến “Hiệu làm việc” (p[...]... Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM” với mong muốn góp phần giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt được các yếu tố về khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nội bộ công ty thời điểm hiện tại Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân. .. thể hiện hiệu quả thực hiện công việc công việc của một cá nhân Campbell xác định hiệu quả làm việc là các hành vi Nó là một công việc được thực hiện bởi nhân viên Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc Kết quả là của hiệu quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác Nói cách khác, có rất nhiều yếu tố quyết định kết quả hơn so với các hành... Như vậy, sự khác biệt văn hoá trong kinh doanh quốc tế là sự tương tác của các cá nhân đến từ đất nước khác nhau, có nền văn hoá khác nhau Sự tương tác trơn tru của nhân viên từ các nền văn hoá khác nhau là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp FDI 2.1.3 Hiệu quả làm việc John P Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một biến cấp độ cá nhân, hoặc một công việc mà một... cứu về các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI Để làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố trên với hiệu quả làm việc của nhân viên, tác giả sẽ tiến hành xây dựng và kiểm định tám giả thuyết sau: Bảng 2.1: Bảng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu Kí hiệu Tên yếu tố Số biến Nguồn PD Khoảng cách quyền lực 3 Hofstede, 1991 IC Chủ nghĩa cá nhân, tập... cứu là các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI, đề tài dựa trên cơ sở học thuyết rất quan trọng và phổ biến về ảnh hưởng của văn hóa quốc gia sở tại đối với các công ty nước ngoài Đó là học thuyết Năm yếu tố văn hóa (Hofstede, 2010) Bên cạnh đó, đề tài còn tham khảo các nghiên cứu tương tự trên Thế giới để làm sang... sự tương tác của các cá nhân trong tổ chức có nguồn gốc khác nhau phụ thuộc vào những khác biệt văn hoá, đến độ nó đã trở thành một vấn đề quan trọng trong kinh doanh quốc tế Sự thành công của của các doanh nghiệp đa quốc gia phụ thuộc vào sự tương tác trơn tru của nhân viên từ các nền văn hóa và các khu vực khác nhau Trang Investopedia giải thích, khác biệt văn hoá thể hiện qua việc một nhân viên được... cảnh Việt Nam hội nhập, các doanh nghiệp đối mặt với khó khăn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Một trong những khó khăn mà nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam mắc phải đó chính là sự khác biệt văn hoá của nhân viên trong nội bộ tổ chức, việc làm sao để xây dựng được môt môi trường làm việc hiệu quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa của. .. cá nhân/ tập thể (IC) Hiệu quả làm việc (EP) Bình đẳng giới tính (GE) H5 Khoảng cách quyền lực (PD) Định hướng con người (HO) H6 Xu hướng dài hạn, ổn định (LO) Tính quyết đoán (AS) Sự thấu hiểu (UN) H7 H8 Hình 2.1: Mô hình các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM 25 25 2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu Bảng 2.1 đề cập đến tất cả các nhân. .. 1000 quản lý cấp trung trong các lĩnh vực thực phẩm, tài chính, công nghệ thông tin ở các quốc gia khác nhau, GLOBE đã đưa ra những so sánh về nền văn hóa và những đặc trưng trong hiệu quả lãnh đạo giữa các quốc gia này GLOBE mở ra một cách tiếp cận mới thông qua việc đưa ra 9 yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo và hiệu quả quá trình trong các tổ chức: Định hướng hiệu quả công việc. .. và các hợp đồng thành công Nghiên cứu đề xuất kiểm định một yếu tố trung gian ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong một công ty FDI dựa trên sự khác biệt văn hoá, đó chính là sự thấu hiểu (understanding) Yếu tố này thể hiện sự hiểu rõ về nét văn hoá của quốc gia, cũng 28 28 như nội bộ công ty mà họ làm việc, thể hiện qua cách ứng xữ với các tình huống hàng ngày tại công sở của các cá nhân