326 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

326 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam (meco.jsc) đã chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác . Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam với sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Vĩnh Giang, các cán bộ chuyên viên phòng NS – LĐ – TL, em đã được tìm hiểu nghiên cứu công việc kế hoạch, quản lý nguồn nhân lực và đã nhận thấy tầm quan trọng của việc KHHNNL đối với Công ty. Do đó, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác KHHNNL tại công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam”. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là TS. Nguyễn Vĩnh Giang đồng thời em cũng xin cảm ơn các cán bộ ở ban tổ chức của công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này. Sinh viên thực hiện Cao Thị Hằng Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp PHẦN I: CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KHHNNL I. VAI TRÒ CỦA KHHNNL: I.1 Các khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó – Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (hoạch định tài nguyên nhân sự) là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó – Quản trị nhân sự - Nguyễn Thành Hội. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao – Quản trị nhân sự - Trần Kim Dung. Tất cả các khái niệm trên đều có điểm chung là phân tích và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, đồng thời đề ra các yêu cầu cụ thể để có được nguồn nhân lực đó. Các hình thức KHHNNL trong doanh nghiệp bao gồm: + Kế hoạch nhân lực dài hạn: trên 5 năm + Kế hoạch nhân lực trung hạn: 2,3,4 năm + Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: không quá 1 năm. Kế hoạch này xây dựng căn cứ vào: Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất – kinh doanh; Các mục tiêu và nhiệm vụ cơ bản phải hoàn thành. Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp I.2 Vai trò của công tác KHHNNL Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Do vậy, vai trò của KHHNNL là rất quan trọng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp cho doanh nghiệp xác định được kế hoạch quỹ lương đồng thời giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực và điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. Do đó nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. I.3 Quan hệ giữa KHHNNL với kế hoạch sản xuất, kinh doanh I.3.1 Kế hoạch sản xuất, kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân lực: Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh dài hạn (từ 5 năm trở lên). Người quản lý cấp cao trong doanh nghiệp phải xác định rõ mặt mạnh, mặt yếu cũng như lợi thế cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong dài hạn. Đồng thời, phải phân tích số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động; cung - cầu nhân lực trong doanh nghiệp; các nhân tố ảnh hưởng… Việc phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ kế hoạch dài hạn là một điều không thể thiếu và ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả sản xuất kinh doanh. Nếu kế hoạch nhân lực dài hạn chỉ ra rằng lao động có trình độ, kỹ năng trong tương lai sẽ thiếu hụt thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty cần thiết phải thay đổi hoặc phải có kế hoạch tuyển dụng, đào lại nhân sự cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp I.3.2 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của doanh nghiệp phải xác định được các mục tiêu cụ thể của mình trong vòng 2 đến 4 năm tới như: số lượng sản phẩm theo từng loại, doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động… Để đạt được các mục tiêu đó yêu cầu doanh nghiệp phải có một lực lượng lao động phù hợp. Tức là phải dự báo được: cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc, số lao động đến tuổi về huu, khả năng thuyên chuyển của nhân sự để xác định tỷ lệ thiếu hụt… I.3.3 Kế hoạch sản xuất, kinh doanh ngắn hạn với KHHNNL Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn (thường là 1 năm) giữ vai trò quan trọng và tác động lớn tới sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Người quản lý cần đưa ra yêu cầu về số lượng lao động cần thiết của bộ phận mình theo kỹ năng, trình độ lành nghề, loại đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh. Nếu dự báo nguồn lực chỉ rõ thừa nhân lực thì người quản lý phải có các phương án để giảm bớt: giảm bớt bao nhiêu, hình thức giảm… Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số hiện có thì phòng nhân sự phải có kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng cho phù hợp. Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của tổ chức còn kế hoạch dài hạn mang tính chất định hướng và chúng chỉ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức khi nó được chuyển thành các kế hoạch ngắn hạn. II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHHNNL II.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp II.2 Tính không ổn định của môi trường Một sự thay đổi về kinh tế - xã hội – chính trị hay tiến bộ khoa học sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực của doanh nghiệp. II.3 Độ dài thời gian của KHHNNL Độ dài kế hoạch nhân sự thường lớn hơn 1 năm nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường ít biến động. Độ dài của kế hoach nguồn nhân lực không quá 1 năm nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn. II.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; nguồn nhân lực sẽ được tuyển từ đâu? Khả năng tuyển dễ hay khó? Công tác đào tạo sau tuyển dụng như thế nào? . Những vấn đề trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành KHH NNL. II.5 Trình độ của người lập kế hoạch Vói cán bộ lâu năm, được đào tạo bài bản, có nhiều kinh nghiệm trong công tác có thể thành công hơn những cán bộ trẻ, ít kinh nghiệm. Công tác nhân sự làm không đúng sẽ dẫn đến bố trí người sai vị trí, không khai thác hết tiềm năng của người lao động, ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp III. QUÁ TRÌNH KHHNNL III.1 Dự báo cầu nhân lực III.1.1 Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn: không quá 1 năm Phương pháp 1: Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí • Căn cứ xác định: Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch - Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoach - Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch Phương pháp này áp dụng cho những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết. Công thức tính: CN Ti SLi Tn Km sp i n i n = = = ∑ 1 1 . . CNsp : Số công nhân làm theo lương sản phẩm Ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức). SLi : Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch. Tn: Quĩ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong năm kế hoạch(giờ / người). Km : Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch. n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch. - Lượng lao động hao phí để sản suất ra 1 đơn vị sản phẩm thường được tính theo từng bước công việc, từng chi tiết, từng loại sản phẩm và toàn bộ sản phẩm. - Hệ số tăng năng suất lao động dự tính : Khi tính tổng số lao động chi phí cho kế hoạch sản suất, vì chưa tính đến khả năng hoàn thành vượt mức sản lượng nhờ giảm lượng lao động, do đó cần tính đến khả năng này khi lập kế hoạch bằng cách so sánh khả năng hoàn thành mức sản lượng của công nhân dự tính trong kì kế hoạch với mức đã qui định sẽ xác định được hệ số Km Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Quĩ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong năm được tính toán thông qua việc lập bảng cân đối thời gian lao động của một lao động trong năm kế hoạch. Phương pháp lập bảng cân đối này được tiến hàng bằng cách dựa vào các số liệu kết quả phân tích bảng cân đối thời gian lao động trong năm báo cáo; những qui định và sửa đổi của nhà nước (nếu có); chế độ làm việc trong năm kế hoạch. Bảng cân đối sử dụng thời gian làm việc Khi lập bảng cân đối thời gian lao động cần chú ý tới việc tính toán một số chỉ tiêu chủ yếu sau đây: Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A Chỉ tiêu Kỳ thực hiện Kỳ kế hoạch Kế hoạch so với thực hiện ± (ngày, giờ) ± (%) 1 2 3 4 5 1. Thời gian theo lịch (ngày) trong đó: nghỉ lễ + chủ nhật 2.Thời gian danh nghĩa (ngày) 3. Thời gian vắng mặt công tác trong năm (ngày), trong đó: - Thời gian nghỉ phép năm - Thời gian nghỉ ốm + con ốm… - Thời gian nghỉ thai sản, khám thai - Thời gian nghỉ hội họp, học tập - Thời gian nghỉ việc công - Thời gian nghỉ việc riêng - Thời gian nghỉ việc khác được quy định 4. Thời gian có mặt trong năm (ngày) 5. Độ dài bình quân ca làm việc (giờ): - Thòi gian làm việc thực tế trong ca - Tổn thất thời gian trong ca - Thời gian vắng mặt trong ca 6. Quỹ thời gian làm việc bình quân một công nhân (giờ) 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp ∗ Thời gian có mặt làm việc trong năm bằng thời gian danh nghĩa trừ đi thời gian vắng mặt trong công tác vì những lí do khác nhau như nghỉ phép hàng năm theo chế độ của nhà nước qui định, nghỉ thêm cho những người làm việc độc hại, những người theo các lớp học buổi tối, hàm thụ, nghỉ để ôn tập và thi, nghỉ đẻ, nghỉ để hoàn thành các công việc của nhà nước và đoàn thể. ∗ Thời gian nghỉ đẻ được tính trên cơ sở dựa trên số liệu của thời kì báo cáo có tính đến tỉ trọng số phụ nữ đang làm trong thời kì sinh đẻ của kì kế hoạch. ∗ Thời gian vắng mặt vì ốm đau được tính dựa trên số liệu của năm báo cáo, tỉ lệ ốm đau cho phép theo qui định đồng thời có tính đến khả năng giảm bớt thời hạn ốm đau do áp dụng các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc và bảo hộ lao động. ∗ Thời gian vắng mặt không lí do và tổn thất cả ngày không được phép ghi trong kế hoạch những thực tế có phát sinh trong khi thực hiện kế hoạch. ∗ Độ dài bình quân làm việc được tính bằng số bình quân cuả độ dài ngày kàm việc theo chế độ, trong đó có tính đến độ dài ngày kàm việc được rút ngắn ở hầm mỏ trên cao, dưới nước sâu v.v ∗ Thời gian làm việc thực tế trong ngày được tính bằng cách lấy độ dài bình quân của ngày làm việc trừ đi thời gian nghỉ ngơi trong ca (nghỉ cho con bú và thời gian tổn thất trong ca). ∗ Thời gian làm việc bình quân của một công nhân trong năm được tính bằng cách lấy số thời gian làm việc thực tế trong ngày nhân với số ngày thực tế trong năm. Phương pháp này cho kết quả khá chính xác nhưng tốn thời gian và phức tạp Phương pháp2: phương pháp tính theo năng suất lao động Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Nội dung của phương pháp này là lấy tổng sản lượng kì kế hoạch (hiện vật hay giá trị) chia cho năng suất lao động của một lao động kì kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của doanh nghiệp. Công thức tính: Q D = W Trong đó: D: là số lao động kì kế hoạch Q: Tổng doanh thu kì kế hoạch. W: là mức năng suất lao động của một lao động kì kế hoạch. Phương pháp này dễ tính toán nhưng không xét đến các yếu tố trong tương lai sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Chú ý: khi tính toán thì tổng sản lượng kỳ kế hoạch và năng suất lao động của một lao động kỳ kế hoạch phải cùng đơn vị Phương pháp 3: Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận Phương pháp này căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch Có thể dùng để xác định cầu lao động gián tiếp, phục vụ tổ chức tiến hành xác định lượng lao động cần thiết của bộ máy quản lý rồi sau đó tính trực tiếp cho từng bộ phận, phòng ban. Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp III.1.2 Dự báo cầu nhân lực trung và dài hạn: trên 1 năm Có thể sử dụng một số phương pháp sau: Phương pháp 1: Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của công ty dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị mình: Xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch; Dự đoán số lao động cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc đó. Phương pháp này có ưu điểm: Thường có được những thông tin chính xác về nhiệm vụ sản lượng, khối lượng công việc… cần thiết phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch, cầu nhân lực sẽ được dự đoán gần với thực tế hơn.Tuy nhiên, nó đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều đơn vị. Phương pháp 2: Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động trên một đơn vị sản lượng Phương pháp này đòi hỏi công tác đinh mức phải được thực hiện khoa học vì nếu không thì các mức lao động không chính xác. Do đó, dẽ dẫn tới cầu nhân lực không chính xác. Phương pháp 3: phương pháp phân tích hồi quy Đây là phương pháp sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số kinh tế như năng suất lao động, sản lượng thực tế, biến động về lực lượng lao động xã hội. Phương pháp này sử dụng hàm số quan hệ tuyến tính có dạng: y = a*x + b Các bước tiến hành: - Đưa số liệu thống kê lên đồ thị để xác định các điểm thực nghiệm cho thấy mối quan hệ giữa số lượng lao động với khối lượng công việc. Cao Thị Hằng Lớp: KTLĐ 46A 10 [...]... lợi Thuỷ điện Ban chỉ huy CTTĐ pleikrong Ban chỉ huy CTTĐ Đồng Nai 3 Ban chỉ huy CTTĐ Sê San 4 Ban chỉ huy CTTĐ sông tranh 2 Ban chỉ huy CTTĐ Bình Điền Ban điều hành CTTĐ Hương Điền Chi nhánh tại Tây Nguyên Chi nhánh tại TP Hồ Chí MInh Chi nhánh tại Miền Trung Chi nhánh tại Vĩnh Phúc Chi nhánh tại Hoà Bình Chi nhánh tại Tuyên Quang Chi nhánh tại Thanh Hoá Xí nghiệp Bê tông đầm lăn Xí nghiệp xây lắp... tông đầm lăn Xí nghiệp xây lắp Xí nghiệp Xử lý hạ tầng xí nghiệp cơ điện I TT thí nghiệm vât liệu XD Lp: KTL 46A Cao Th Hng Đại hội đồng cổ đông 1.2 C cu t chc ca Cụng ty Phòng Kinh tế Kế hoạch và Đầu tư Phòng Nhân sự lao động tiền lương Phòng Tài chính Kế toán 17 Chuyờn thc tp tt nghip Ban tổng Giám đốc Chuyờn thc tp tt nghip 18 Cụng ty t chc b mỏy qun lý theo cu trỳc trc tuyn - chc nng bao gm:... l Cụng ty hch toỏn c lp Ngy 21/6/2007 i tờn thnh cụng ty C phn C in & Xõy dng Vit Nam Hin nay, Cụng ty cú 1 tr s chớnh ti TP H Ni, 7 chi nhỏnh phõn b ti cỏc tnh Tõy Nguyờn, TP H Chớ Minh, Min Trung, Thanh Húa, Vnh Phỳc, Tuyờn Quang, Hũa Bỡnh Cao Th Hng Lp: KTL 46A Phòng Kỹ thuật - Xây dựng Phòng Kỹ thuật Cơ điện Văn phòng Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Trung tâm TM Xuất nhập khẩu BQL dự án cơ khí... d bỏo cung nhõn lc ca Cụng ty 2.2.1 Cung ni b: Ngun cung nhõn lc thỡ Cụng ty ớt bn tõm hn v thng thụng qua s gii thiu ca nhõn viờn trong Cụng ty Phng chõm ca Cụng ty l tn dng ti a ngun nhõn lc sn cú , do vy Cụng ty quan tõm n ngun cung ni b Cụng ty khi cú nhu cu v lao ng cho cỏc v trớ thiu Cn c vo bng 4, bng 10 v thng kờ lao ng theo tui nm 2007 ta nhn thy lao ng ca Cụng ty cũn tng i tr, c th la tui... 12 lao ng i vi Cụng ty c phn C in v Xõy dng Vit Nam thỡ t l ny cú th chp nhn c Cú c iu ny l do, Cụng ty ó tin hnh tinh gim biờn ch Nh nc sau khi c phn húa nm 2006 Tng bc thu gn v xõy dng b mỏy qun lý phự hp vi tin trỡnh phỏt trin ca Cụng ty trong thi gian ti Cao Th Hng Lp: KTL 46A Chuyờn thc tp tt nghip 25 II NH GI CễNG TC KHHNNL TI CễNG TY 2.1 Cụng tỏc d bỏo cu nhõn lc ca Cụng ty 2.1.1 Vi b phn trc... tỏc KHHNN: ti cụng ty trong thi gian qua cha c chỳ trng nhiu, vic xỏc nh ngun nhõn lc cha phự hp vi thc t Do ú cn phi hon thin cụng tỏc KHHNNL cho cụng tỏc ny thc s tr thnh cụng c hu hiu trong kinh doanh ca Cụng ty Cao Th Hng Lp: KTL 46A Chuyờn thc tp tt nghip 16 PHN II: NH GI CễNG TC KHHNNL TI CễNG TY CP C IN & XY DNG VIT NAM I GII THIU CHUNG V CễNG TY C PHN C IN & XY DNG VIT NAM 1.1Quỏ trỡnh hỡnh... Cụng ty ớt bin ng T thc t ny, KHH NNL di hn ca Cụng ty cú th d oỏn ngun cung lao ng v tui ti Cụng ty l kim soỏt c Bỏo cỏo thng kờ lao ng c lp hng nm phn ỏnh khỏ chi tit v ng lao ng ca Cụng ty Tuy nhiờn, cụng tỏc d bỏo cung ni b ca Cụng ty ớt c quan tõm v tin hnh Vỡ vy cụng tỏc ny cũn nhiu vn cn phi hon thin: Cao Th Hng Lp: KTL 46A Chuyờn thc tp tt nghip 31 - Vic d bỏo cung ni b trong Cụng ty ch... 4797/Q/BNN-TCCB, i tờn Cụng ty C in v Phỏt trin Nụng thụn thnh Cụng ty C in - Xõy dng Nụng nghip v Thu li H Ni, l doanh nghip Nh nc hch toỏn c lp trc thuc Tng Cụng ty C in Xõy dng Nụng nghip v Thu li - B Nụng nghip v Phỏt trin Nụng thụn Thc hin Quyt nh s 4465/Q/BNN-TCCB ngy 09 thỏng 12 nm 2005 ca B trng B NN & PTNT V/v: Chuyn doanh nghip nh nc Cụng ty c in xõy dng nụng nghip v thy li H Ni thnh Cụng ty C phn C in... ton v sinh lao ng, bo h lao ng ca Cụng ty; Cụng tỏc thi ua khen thng k lut ca cụng ty; Qun lý h s cỏi nhõn cỏn b cụng nhõn viờn Nhim v: Cụng tỏc t chc nhõn s D tho v trỡnh Hi ng qun tr, Tng giỏm c cụng ty quyt nh thnh lp, gii th cỏc hi ng, Ban on v T chc cụng tỏc ca Cụng ty; D tho v trỡnh Giỏm c ban hnh quy nh chc nng, nhim v, quyn hn ca cỏc phũng ban ca Cụng ty; Lp k hoch s dng, ỏnh giỏ, b nhim li,... iu ny, Cụng ty ó khụng ngng nõng cao trỡnh ca i ng lao ng, chng nhng ỏp ng v s lng m cũn c v cht lng iu c bit Cụng ty C phn C in & Xõy dng Vit Nam l lnh vc hot ng kinh doanh ca cụng ty bao gm: Sn xut cụng nghip, kinh doanh thng mi v xõy lp Trong ú, xõy lp ph thuc vo nhu cu xõy dng cỏc a phng (tc l cú tớnh cht thi v), kh nng thu cỏc cụng trỡnh xõy dng Vỡ vy, nhu cu v lao ng trong cụng ty l lao ng . nghiệp PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KHHNNL TẠI CÔNG TY CP CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAM I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN & XÂY DỰNG VIỆT NAM. chung và trong công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công