Các yếu tố Ảnh hưởng Đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng vpbank chi nhánh sở giao dịch

Tổng quan về tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là những chủ đề được quan tâm rất nhiều từ trước đến nay

-

ĐỖ ANH ĐỨC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2023

-

ĐỖ ANH ĐỨC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2023

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả

ĐỖ ANH ĐỨC

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô giáo của Viện Quản trị Kinh doanh, Ban lãnh đạo, các cán bộ của Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN đã hướng dẫn, giảng dạy, đào tạo và hỗ trợ trong quá trình học tập

và nghiên cứu tại nhà trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến

PGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc, giảng viên tâm huyết đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Chi nhánh Sở Giao dịch, Ngân hàng Thương mại Cổ phần VPBank đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp những thông tin bổ ích giúp tôi hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo đơn vị tôi đang công tác đã động viên, khích lệ, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập cũng như thực hiện và hoàn thành luận văn

Trân trọng cảm ơn!

Đỗ Anh Đức

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 6

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 6

1.1.2 Tình hình nghiên cứu của quốc tế 8

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 10

1.2 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 11

1.2.1 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 11

1.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 16

1.2.3 Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 21

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 21

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Quy trình nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 25

2.2.1 Chọn mẫu nghiên cứu 25

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 25

2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 26

2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 26

2.3.1 Phương pháp xử lý dữ liệu 26

2.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

2.4 Mô hình nghiên cứu 27

2.4.1 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu 27

2.4.2 Thang đo chỉ số hài lòng của nhân viên của Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch 28

NGÂN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 39

3.1 Giới thiệu Ngân hàng VPBANK chi nhánh Sở giao dịch 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

3.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 42

3.2 Thực trạng về tình hình nhân sự tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch 43

3.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch 43

3.3.1 Thu nhập và sự công bằng 44

3.3.2 Đào tạo & phát triển nghề nghiệp 49

3.3.3 Sự trao quyền 51

3.3.4 Sự công nhận 52

3.3.5 Phong cách lãnh đạo 53

3.3.6 Môi trường làm việc 54

3.3.7 Các yếu tố khác 57

3.4 Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh ngân hàng VPBank chi nhánh Sở giao dịch 59

3.4.1 Gắn kết tình cảm 59

3.4.2 Gắn kết duy trì 60

3.4.3 Gắn kết đạo đức 61

3.5 Đánh giá Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng VPBank chi nhánh sở giao dịch 61

3.5.1 Kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng dựa trên phân tích hồi quy đa biến 62

3.5.2 Đánh giá chung 65

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 69

4.1 Giải pháp về sự trao quyền 70

4.2 Giải pháp về thu nhập và sự công bằng 70

4.3.2 Giải pháp với phát triển, cơ hội thăng tiến 72

4.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo 75

4.5 Giải pháp về sự công nhận 75

4.6 Giải pháp về Mối quan hệ và Sự hỗ trợ từ tổ chức 75

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt Nguyên nghĩa

BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CNTT Công nghệ thông tin HĐLĐ Hợp đồng lao động TMCP Thương mại cổ phần VPBank Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng mẫu Kết quả hồi quy đa biến 28

Bảng 2.2 Thang đo “Thu nhập và sự công bằng” 29

Bảng 2.3 Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” 30

Bảng 2.4 Thang đo “Sự trao quyền” 31

Bảng 2.5 Thang đo “Sự công nhận” 32

Bảng 2.6 Thang đo “Phong cách lãnh đạo” 32

Bảng 2.7 Thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” 33

Bảng 2.8 Thang đo “Sự hỗ trợ từ tổ chức” 34

Bảng 2.9 Thang đo “Gắn kết tình cảm” 35

Bảng 2.10 Thang đo “Gắn kết duy trì” 36

Bảng 2.11 Thang đo “Gắn kết đạo đức” 37

Bảng 3.1 Mức độ hài lòng của nhân viên về Thu nhập và sự công bằng 46

Bảng 3.2 Bảng mức lương bình quân tại một số vị trí tại chi nhánh VPBank, Sở Giao dịch 46

Bảng 3.3 Thống kê các chế độ phúc lợi người lao động được hưởng tại VPBank, Sở Giao dịch 48

Bảng 3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” 49 Bảng 3.5 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Sự trao quyền” 51

Bảng 3.6 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Sự công nhận” 53

Bảng 3.7 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Phong cách lãnh đạo” 53

Bảng 3.8 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Sự hỗ trợ từ tổ chức” 55

Bảng 3.9 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Quan hệ đồng nghiệp” 57

Bảng 3.10 Mức độ gắn kết của nhân viên về “Gắn kết tình cảm” 59

Bảng 3.11 Mức độ gắn kết của nhân viên về “Gắn kết duy trì” 60

Bảng 3.12 Mức độ gắn kết của nhân viên về “Gắn kết đạo đức” 61

Bảng 3.13 Kết quả hồi quy đa biến 62

Bảng 3.14 Đánh giá độ tin cậy thang đo 64

Bảng 4.1 Bảng quy định chi trả thu nhập tại VPBANK 71

Bảng 4.2 Bảng tiêu chuẩn trình độ, kỹ năng phẩm chất của nhân viên, lãnh đạo VPBank 73

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu trong nghiên cứu 24 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng VPBANK chi nhánh Sở Giao dịch 27 Hình 3.1 Những cột mốc chính trong lịch sử phát triển của VPBank 40 Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng 42 Hình 3.3 Biểu đồ thu nhập trung bình của nhân viên ngân hàng nửa đầu năm

2022 45 Hình 3.4 Lộ trình thăng tiến tại VPBank 50

MỞ ĐẦU

1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, ngoài cạnh tranh về kinh tế thì cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lu o ng thu ởng cùng nhiều chế đọ đãi ngọ khác luo n đu ợc lãnh đạo các doanh nghi p

đạ c bi t quan ta m Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghi p đều nhìn nhạ n rằng họ phải luo n trả giá rất cao cho vi c ra đi của những cọ ng sự then chốt Mọ t trong những tác hại thu ờng thấy là sự ra đi của những cọ ng sự then chốt s k o theo những khách hàng quan trọng Kho ng những thế, nếu lie n tục có sự ra đi của những nha n vạ t then chốt thì s ga y ne n những co n sóng ngầm ra đi của toàn thể nha n vie n còn lại

Hi n nay, ở Vi t Nam vấn đề làm sao giữ cha n đu ợc nha n vie n là mọ t vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghi p Vi t Nam, đạ c bi t

là sau khi Vi t Nam hứng chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19, các doanh nghi p trong nu ớc có nhu cầu mở rọ ng sản xuất kinh doanh thì ngoài nhu cầu tuyển dụng nguồn nha n lực chất lu ợng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ cha n đu ợc những nha n vie n có na ng lực để tránh vi c bị chảy máu chất xám, đa y là vấn đề sống còn của các doanh nghi p

Các nhà quản trị đều thừa nhận rằng một đội ngũ nhân viên ổn định s giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí đào tạo, giảm thiểu sai sót, rủi ro với việc thiếu kinh nghiệm của nhân viên mới Chính vì vậy, bài toán đặt ra cho nhà quản trị hiện nay không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng và đào tạo một nguồn nhân lực giỏi, đa năng mà còn là việc tạo ra một sự gắn kết mật thiết giữa họ với công việc, với tổ chức, tạo một niềm tin, đoàn kết, sự an tâm cho người lao động Bởi l có sự gắn kết chặt ch thì nhân viên mới lao

động một cách tích cực, sáng tạo, hiệu quả và trung thành tạo nên một sức mạnh bền vững cho doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề đặt ra là để công tác quản trị nhân lực gắn kết nhân viên đạt hiệu quả cao, nhà quản trị cần xem x t, nhận biết và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Từ đó, tổ chức mới có những chính sách, những bước đi phù hợp trong việc giữ chân nguồn nhân lực

Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng nói chung

và chi nhánh Sở Giao dịch nói riêng, yếu tố con người được coi là yếu tố quan trọng và quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Trong giai đoạn vừa qua VPBank luôn tin tưởng và tạo mọi điều kiện để mỗi nhân viên có thể phát huy tốt nhất năng lực của bản thân để có những đóng góp thiết thực cho VPBank Và trên thực tế, đã có rất nhiều nhân viên ghi lại dấu ấn của mình trên chặng đường phát triển của VPBank Tuy nhiên đứng những biến động của thị trường lao động ngành ngân hàng, các ngân hàng thương mại cổ phần cạnh tranh mạnh trong lĩnh vực tuyển dụng với chế độ đãi ngộ, lương, thưởng hấp dẫn Mặt khác cá nhân các nhân viên ngân hàng hiện nay thuộc thế hệ mới có những nhu cầu nguyện vọng khác với thế hệ cũ Chính vì vậy, Ban lãnh đạo của VPBank cũng cần phải có sự đánh giá lại thực trạng về sự gắn kết của nhân viên để đưa ra các giải pháp tăng tính gắn kết về cả phương diện thể lực, trí lực và tăng thâm niên công tác tại đơn vị Việc này giúp VPBank giữ được tính ổn định về nhân sự, phát huy được năng lực của họ góp phần vào sự lớn mạnh của VPBank nói chung và Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch nói riêng

Xuất phát từ các lý do trên, học viên lựa chọn đề tài u t n

Gi o dị ” để nghiên cứu và có thể tìm ra những nhân tố ảnh hưởng mạnh

nhất đến sự gắn kết nhân viên và đề xuất hàm ý chính sách giúp các nhà quản trị ngân hàng tạo dựng một đội ngũ nhân viên thật sự có tâm huyết và gắn bó với ngân hàng

Đề thực hiện được đề tài, luận văn cần trả lời được các câu hỏi sau:

Thứ nhất, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong

Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao Dịch?

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên trong Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao Dịch?

Thứ ba, giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao Dịch?

1.2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

1.2.1 Mụ í n iên ứu

Đánh giá mức độ của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng

1.2.2 N iệm vụ n iên ứu

- Tổng quan lý thuyết và tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

- Đánh giá thực trạng gắn kết của nhân viên với Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

- Xác định các yếu tố ảnh hu ởng đến gắn kết của nha n vie n tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

- Đo lu ờng mức đọ ảnh hu ởng của mọ t số yếu tố đến sự gắn kết của nha n vie n

- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị giúp các nhà quản lý đu a ra các chính sách phù hợp ho n giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

1.3 Đối tu ng và ph m vi nghie n cứu

- Đối tu ợng nghie n cứu: Sự gắn kết, các yếu tố ảnh hu ởng đến gắn kết

và giải pháp tăng cường sự gắn kết của nha n vie n tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch, 34 Hai

Bà Trưng, Hoàn Kiếm, Hà Nội

+ Thời gian:

 Luận văn thực hiện nghiên cứu đánh giá Sự gắn kết, các yếu tố ảnh

hu ởng đến gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch: từ năm 2018 đến năm 2022

 Điều tra khảo sát được thực hiện vào tháng 12/2022 đối với các nhân viên đã và đang làm việc tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022

 Luận văn đề xuất các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nha n vie n tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch giai đoạn từ nay đến 2030

1.4 Đóng góp mới của luận văn

Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này đã bổ sung lý thuyết về sự gắn kết

nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên theo lý thuyết quản trị hiện đại; đồng thời củng cố các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Về mặt thực tiễn: kết quả nghie n cứu xác định các yếu tố ảnh hu ởng

đến sự gắn kết của nha n vie n tại chi nhánh Sở giao dịch đối với Ngân hàng

VPBank Các kết quả tổng hợp, phân tích này s là căn cứ để đề xuất các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại VPBank chi nhánh Sở giao dịch

1.5 Nội dung của luận văn

Mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự gắn

kết của nhân viên đối với tổ chức

Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của

nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

Chương 4 Một số giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở giao dịch

Kết luận

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là những chủ đề được quan tâm rất nhiều từ trước đến nay Các nhà nghiên cứu đã phân chia thành nhiều vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực thành nhiều mảng nghiên cứu khác nhau và chủ đề sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một chủ đề hay và có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu tron nước

Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn bó của nhân viên đối

với Công ty du lịch Khánh Hòa” Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh

hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố: Thương hiệu

tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, và hỗ trợ của tổ chức Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định các mối quan hệ cấu trúc Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thương hiệu của tổ chức Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền,

hỗ trợ, và kiến thức

Trần Văn Dũng (2018), Nghiên cứu “Các ỵếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của nhân viên trong doanh nghiệp” tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet Kết hợp phương pháp định tính và định lượng, kết quả cho thấy,

sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố độc lập xếp theo thứ tự quan trọng là: Phong cách lãnh đạo; Văn hóa công ty; Thu nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhân tố phụ thuộc trung gian là Sự hài lòng

Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017), Nghiên cứu

về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường ĐH Ngân

hàng TP HCM”, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác

động đến sự gắn kết của nhân viên với trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố

Hồ Chí Minh, bằng việc khảo sát 174 nhân viên Kết quả đã đưa ra được mô hình 05 yếu tố có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên, sắp theo thứ

tự giảm dần: Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Danh tiếng trường, Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị đến Ban lãnh đạo nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên

Nguyễn Thế Dân (2019), tác giả thực hiện luận văn Thạc sỹ với nội dung

“Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên

tại Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng”, tác giả nghiên

cứu một trong các yếu tố (yếu tố văn hóa doanh nghiệp) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Yếu tố văn hóa doanh nghiệp được chia thành các yếu

tố thành phần như sự công nhận, sự công bằng, chính sách đào tạo bồi dưỡng Nghiên cứu cũng chỉ ra sự gắn bó của nhân viên tại đây đạt mức trung bình, từ đó tác giả để xuất hệ thống các giải pháp về lương thưởng, sự giao tiếp trong nội bộ công ty và chính sách đào tạo bồi dưỡng

Lưu Thị Minh Ngọc (2022), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, với cách tiếp cận dựa trên ba nhóm chức năng là: (i) thu hút nguồn nhân lực, (ii) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và (iii) duy trì nguồn nhân lực để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhóm tác giả đã cung cấp tới độc giả cách tiếp cận tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và các tình huống thực tiễn minh họa cho các lý luận về quản trị nguồn nhân lực Nội

dung cuốn sách gồm 11 chương Ngoại trừ chương 1 mang tính tổng quan, nội dung các chương còn lại được chia thành 3 phần theo các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực Trong đó nội dung chương 8 Phần 3, làm rõ các nội dung lý thuyết và tình huống thực tiễn liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Một nghiên cứu khác của Jamie A Gruman và Alan M Saks (2011) về quản trị hiệu suất và gắn kết của nhân viên Tác giả đưa ra một mô hình quản lý

sự gắn kết kết hợp những kết quả của những nghiên cứu trước và đưa ra một quan điểm mới về việc làm thế nào để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên để đạt được hiệu quả công việc cao Tác giả cho rằng nhiều tổ chức hiện đại đang tập trung nhiều hơn vào hệ thống quản lý hiệu suất như là phương tiện để tạo ra hiệu quả công việc cao hơn Họ đề xuất rằng việc tăng dần hiệu suất có thể đạt được tốt nhất bằng các cam kết của nhân viên và các động lực chính cho sự gắn kết của nhân viên ở từng giai đoạn Tác giả tin rằng các tổ chức s đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua sự gắn kết của nhân viên bằng cách kết hợp cam kết của nhân viên trong quá trình quản lý hiệu suất hoạt động

Mishra, D., Kapse, S., & Bavad, D (2013) Sự gắn kết của nhân viên được nghiên cứu rất nhiều trong các nghiên cứu nguồn nhân lực và các tổ chức thành công tự hào trong việc thực hiện được các chiến lược gắn kết của nhân viên Nhân viên tham gia của một tổ chức đóng góp rất lớn vào hiệu suất của tổ chức và trở thành một tài sản cho tổ chức Các tổ chức cố gắng để giữ cho nhân viên của mình và do đó tăng cam kết, đóng góp của họ cho tổ chức

Các tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên giữa các ngân hàng ở quận Kutch của Gujarat Nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên của hai ngân hàng khu vực công và hai ngân hàng khu vực

tư nhân Kết quả nghiên cứu xác nhận có sự liên quan giữa các yếu tố với sự gắn kết của nhân viên và cũng chỉ ra có sự mức độ tác động khác nhau giữa khu vực công và tư nhân Nghiên cứu xác nhận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (2) Giám sát tức thời; (3) Hiệu quả và sự phản hồi; (4) Giao tiếp; (5) Cơ hội được đối xử công bằng; (6) Chi trả và phúc lợi; (7) Sức khỏe & sự

an toàn; (8) Sự hợp tác; (9) Gia đình thân thiện; (10) Sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu của Bulkapuram et al (2015) Các tác giả nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn

Độ Nhân viên trong các tổ chức hiện đại được kỳ vọng s chủ động, thể hiện

sự chủ động và chịu trách nhiệm cho sự phát triển chuyên nghiệp của chính

họ và được cam kết với các tiêu chuẩn hiệu suất chất lượng cao Nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe là một trong những thành phần quan trọng hiếm khi có sẵn và cần được sử dụng một cách hiệu quả Đánh giá sự tham gia của nhân viên và xác định các lĩnh vực chính để cải thiện nơi làm việc là rất quan trọng để có thể cung cấp dịch vụ chăm sóc kịp thời và chất lượng

Nghiên cứu được thực hiện tại Viện Khoa học Y khoa Nizam, Ấn Độ từ năm 2012 đến năm 2013 với kích thước mẫu khảo sát là 286 nhân viên thường trực của viện Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 yếu tố thành phần đều

có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với bệnh viện, đó là: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Giám sát tức thời; (5) Quản lý cấp trung; (7) Sự hỗ trợ từ tổ chức

Nghiên cứu của Vijay Anand et al (2016) Nghiên cứu chỉ ra rằng: sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong tổ chức để đạt được

thành công và tăng năng suất Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cùng với các yếu tố nhân khẩu học Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu là

124 và các công cụ thống kê như kiểm định chi bình phương, ANOVA và hồi quy để phân tích Kết quả: Có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên như: (1) Làm việc nhóm; (2) Giám sát tức thời; (3) Cơ hội; (4) Giao tiếp; (5) Công việc; (6) Phần thưởng và sự công nhận Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Những yếu tố này cần được quan tâm hơn để có hiệu suất tốt hơn

Nghiên cứu của Visanh & Xu (2018) Nghiên cứu này được thực hiện tại

Thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào để điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào Nghiên cứu đã lấy mẫu 196 nhân viên, dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp Kết quả của nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào ở mức cao Các khía cạnh được xem x t, từ mức cao nhất đến mức trung bình thấp nhất là: gắn kết duy trì, theo sau là gắn kết đạo đức và cuối cùng là gắn kết tình cảm

1.1.3 Kho ng tr ng nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá tình hình nghiên cứu, có thể thấy, các công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được tiếp cận dưới các

góc độ khác nhau X t về cơ sở lý thuyết, luận văn có thể kế thừa, bao gồm

nội dung lý thuyết nghiên cứu về sự gắn kết, các tiêu chí đánh giá sự gắn kết, nội dung của sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết X t về phương pháp nghiên cứu, luận văn kế thừa được phương pháp phân tích thực trạng dựa trên các chỉ tiêu định tính và định lượng thông qua việc làm rõ các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết

Tuy nhiên, thực trạng về sự gắn kết của nhân viên của mỗi tổ chức là khác nhau do sự khác nhau về chiến lược, sứ mệnh, mục tiêu, bối cảnh, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức Chính vì vậy đây là

khoảng trống để tác giả tiếp tục thực hiện nghiên cứu này, sự gắn kết của nhân viên tại trường học s khác với sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng;

sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPbank trong bối cảnh giai đoạn trước

2017 khác với sau 2017 Năm 2017, VPBank niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán TP.HCM, mở ra giai đoạn phát triển hội nhập mới, với vị thế hàng đầu Việt Nam, giai đoạn mới - chiến lược, sứ mệnh mới Đây là khoảng trống để tác giả thực hiện nghiên cứu nội dung Sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPBank, chi nhánh Sở giao dịch giai đoạn từ 2018 -2022 Trên cơ sở tổng hợp cơ sở lý luận, thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng, các tiêu chí, yếu tố tác động, tác giả s đề xuất hệ thống các giải pháp ngắn hạn và dài hạn để tăng cường sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPBank chi nhánh Sở giao dịch

1.2 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

1.2.1 Lý thuy t về sự gắn k t c n ân viên i với tổ chức

1.2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Trong những năm gần đây, chủ đề sự gắn kết của nhân viên được đặc biệt quan tâm, nhất là trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp, nhân lực là nguồn tài sản quý giá mà mỗi doanh nghiệp đều phải cố giữ gìn Sự gắn kết của nhân viên không còn quá mới mẻ và đã được

đề cập khá nhiều trong các mối quan hệ và động lực của nhân viên Nhiều nhà nghiên cứu tin rằng bảo đảm động lực và năng suất của nhân viên, quản lý nhân viên là một trong những khái niệm cơ bản nhất trong quản trị nhân lực Theo Kahn (1990), gắn kết có nghĩa là thể hiện tâm lý cũng như thể chất khi nắm giữ và thực hiện vai trò của tổ chức Khía cạnh nhận thức của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách các nhân viên cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo Khía cạnh thể chất của sự gắn kết của

nhân viên liên quan đến năng lượng thể chất được các cá nhân sử dụng để

hoàn thành vai trò của họ

Sự gắn kết được coi là một trạng thái tâm lý hoặc tình cảm (ví dụ như cam kết, tham gia, gắn bó,…), một cấu trúc hiệu suất (ví dụ như hiệu suất vai trò, nỗ lực, hành vi có thể quan sát, hành vi công dân tổ chức,….) hoặc thái độ Macey & Schneider (2008)

Theo Catteeuw et al (2007), mức độ mà nhân viên hài lòng với công việc của họ, cảm thấy có giá trị và tin tưởng Những nhân viên gắn bó s ở lại với công ty lâu hơn và liên tục tìm ra những cách thông minh hơn, hiệu quả hơn để tăng thêm giá trị cho tổ chức Kết quả cuối cùng là một công ty hoạt động tốt, nơi mọi người đang phát triển mạnh m và năng suất được tăng lên Barclays (2008) cho thấy một định nghĩa chính thức về sự gắn kết của nhân viên có thể là: mức độ mà một nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức mà họ làm việc, tin tưởng vào các mục tiêu của mình và ủng hộ các giá trị của nó

Gắn kết là sự gắn bó tình cảm với tổ chức, niềm tự hào và sẵn sàng trở thành người ủng hộ tổ chức, hiểu biết hợp lý về các mục tiêu, giá trị chiến lược của tổ chức, và cách nhân viên phù hợp và động lực và sẵn sàng đầu tư

nỗ lực tùy ý để vượt lên và vượt ra ngoài Dell (2008)

Sự gắn kết của nhân viên, theo Vijay Anand et al (2016) là mức độ mà một nhân viên cam kết với một cái gì đó hoặc một người nào đó trong tổ chức

và họ ở lại trong bao lâu do cam kết của họ

Storey, Ulrich, Welbourne & Wright (2016) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là một quá trình một tổ chức làm tăng sự cam kết và duy trì của nhân viên của mình để đạt được kết quả vượt trội

Vijay Anand et al (2016), sự gắn kết là mức độ mà một nhân viên cam kết với một cái gì đó hoặc một người nào đó trong tổ chức và họ ở lại trong bao lâu Sự gắn kết này thể hiện cả ở mặt thể chất lẫn tinh thần

Trong luận văn này, học viên chọn khái niệm “gắn kết nhân viên là trạng

thái cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ với một tổ chức và sẵn sàng tự nguyện

nỗ lực để hoàn thành các nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức”, Lưu Thị Minh Ngọc (2022)

1.2.1.2 Phân loại sự gắn kết của nhân viên

Theo tổ chức tư vấn Gallup (2006), liên quan đến sự gắn kết với công việc, họ chia nhân viên thành 3 nhóm:

- Nhóm nhân viên gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh

thần xây dựng Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó Họ quan tâm một cách tự nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty Hiệu quả làm việc của

họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê Và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển

- Nhóm nhân viên không gắn kết với công việc: Là những người có xu

hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trong vai trò của họ Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn Những nhân viên không gắn kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình không được biết đến, bởi vì họ không có mối quan

hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình

- Nhóm những nhân viên chủ động không gắn kết với công việc: Đó là

những người “ly khai” Họ hầu như nhất quyết chống đối lại mọi thứ Họ không chỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà còn luôn thể hiện thái độ không hạnh phúc của mình Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công việc

1.2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết

Từ quan điểm nhân sự ngày nay, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố sống

còn của tổ chức Do môi trường kinh tế đầy thách thức, các tổ chức hơn bao giờ hết quyết định tái cấu trúc và thay đổi kích thước, điều này dẫn đến việc các tổ chức cần các phương pháp mới để duy trì và tăng cường sự gắn kết Knight (2011) Các tổ chức phấn đấu để tuyển dụng và đào tạo tài năng của

họ, vì vậy họ cần cố gắng hết sức để giữ lấy nó

Thứ nhất, sự gắn kết của nhân viên tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Nhân viên càng tin tưởng, gắn kết, cam kết bằng trí lực và vật lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức thì kết quả càng cao, mục tiêu càng nhanh đạt được Hầu hết các nghiên cứu đều có kết quả là có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh; một phân tích tổng hợp được thực hiện bởi Harter et al (2002) xác nhận kết quả này Các tác giả kết luận rằng, sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến kết quả kinh doanh có ý nghĩa ở mức độ quan trọng đối với nhiều tổ chức Tuy nhiên, gắn kết là một cấu trúc cấp độ cá nhân và nếu nó dẫn đến kết quả kinh doanh, trước tiên nó phải tác động đến kết quả cấp độ cá nhân Do

đó, có lý do để mong đợi sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến thái độ, ý định và hành vi của cá nhân Thực tế đã chứng minh, những công ty xếp hạng hàng đầu về môi trường làm việc luôn là những công ty top đầu về doanh thu Thứ hai, nhân viên chính là hình ảnh của công ty trong con mắt khách hàng Một nhân viên yêu quý công ty, luôn bảo vệ hình ảnh của công ty s là một nhân viên luôn nỗ lực làm hài lòng khách hàng Những nhân viên gắn kết với công ty về mặt tình cảm, đạo đức s đưa thương hiệu của công ty đến gần với khách hàng với cộng đồng hơn

Thứ ba, các tổ chức phải bỏ ra một chi phí khá lớn cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên nếu tổ chức không tạo được sự gắn kết của nhân viên, không làm cho nhân viên có động lực để phát huy tiềm năng của bản thân cống hiến cho công ty thì khoản đầu tư này là không hiệu quả, gây thiệt hại cho công ty

May et al (2004) đã phát hiện ra rằng ý nghĩa, sự an toàn và tính sẵn có

có liên quan đáng kể đến sự gắn kết Họ cũng tìm thấy sự phong phú trong công việc và vai trò phù hợp để đạt kết quả mong đợi; khen thưởng quan hệ đồng nghiệp và giám sát viên hỗ trợ là những yếu tố dự báo tích cực về sự an toàn, trong khi việc tuân thủ các quy tắc đồng nghiệp và tự ý thức là những yếu tố dự báo tiêu cực

Trong nghiên cứu của mình, các tác giả Storey, Ulrich, Welbourne & Wright (2016) khi định nghĩa về sự gắn kết có tính gắn kết thành ba phần: gắn kết nhận thức, gắn kết tình cảm và gắn kết hành vi Nói cách khác, gắn kết gồm cả ba chiều là: suy nghĩ, cảm nhận và hành động

Theo Abdullah & Ramay (2012): Gắn kết tình cảm liên quan đến sự gắn

bó của một nhân viên với tổ chức của mình và các mục tiêu của tổ chức; Gắn kết duy trì liên quan đến gắn kết theo đuổi làm việc trong một tổ chức vì các mối quan hệ giữa các nhân viên và các khoản đầu tư không thể chuyển nhượng khác như lương hưu (trợ cấp hưu trí,…); Gắn kết đạo đức đề cập đến một loại nghĩa vụ đối với một nhân viên, do đó anh ta sẵn sàng ở lại (hoặc tiếp tục làm việc) trong một tổ chức Cũng đồng quan điểm với Abdullah &

Ramay (2012), Visanh & Xu (2018) cho rằng, gắn kết gồm 3 thành phần: (1) Gắn kết tình cảm; (2) Gắn kết duy trì; (3) Gắn kết đạo đức

Nghiên cứu sử dụng gắn kết gồm 3 thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức theo như nghiên cứu của Visanh & Xu (2018)

1.2.2 Những y u t n ư n n sự gắn k t c n ân viên i với tổ chức

1.2.2.1 Thu nhập và sự công bằng

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mặc dù, đối với một số người tiền lương không phải là động lực thúc đẩy chính nhưng nó vẫn luôn là một yếu tố quan tâm lớn khi tìm việc làm Người

ta s không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty khác Tracy & Robbin (2007) Trong nghiên cứu này, tiền lương chính là toàn bộ số tiền mà nhân viên Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch nhận được hằng tháng, bao gồm: tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng và các chế độ khác Chính sách trả lương là một trong những vấn đề hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được trả công tương xứng với những gì họ bỏ ra thì họ s hài lòng hơn và từ đó họ s gắn kết hơn với ngân hàng

Tuy nhiên, với nhiều nhân viên đặc biệt là những người giỏi thì việc trả lương cao là chưa đủ mà việc trả lương phải thể hiện được tính công bằng giữa mọi người Một khi tiền lương được trả làm thỏa mãn mong muốn của

họ và đảm bảo tính công bằng s góp phần tạo ra động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hòa khí cởi mở giữa các nhân viên, tăng cường tinh thần đoàn kết trong ngân hàng Chính vì vậy mà nhân viên làm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ, từ đó tạo ra

sự gắn kết trong tổ chức

Ngược lại, nếu ngân hàng trả lương không đúng với công sức người lao động bỏ ra và không công bằng, hợp lý thì người lao động s bất mãn, họ ganh tỵ nhau, làm việc chểnh mảng dẫn đến giảm sút năng suất lao động và

dễ rời bỏ ngân hàng

1.2.2.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển Theo Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng vào các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Trần Kim Dung (2011)

Đào tạo và phát triển ngoài việc trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản

lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức còn nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với tổ chức, giảm bớt tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tóm lại, nhân viên s gắn kết hơn với ngân hàng một khi họ được được đào tạo và có cơ hội phát triển bản thân

Khi nhân viên làm việc mà họ được ph p chủ động ra quyết định trong phạm vi công việc của mình thì họ cảm thấy phấn chấn hơn, tự tin hơn trong công việc, từ đó họ s tiếp tục gắn kết hơn với tổ chức Ngược lại, khi làm việc mà chịu sự gò bó, bị động trong công việc thì nhân viên khó có thể phát huy hết năng lực của mình, họ cảm thấy không được thoải mái và có nguy cơ rời bỏ ngân hàng khi có thể

1.2.2.4 Sự công nhận

Khái niệm sự khen thưởng và công nhận thành tích trình bày ở đây không tính đến những khoản thưởng có giá trị lớn (khen thưởng bằng tiền được bao gồm trong tiền lương đã trình bày ở phần tiền lương) mà chỉ muốn

đề cập đến những lời khen, động viên hay những phần quà nhỏ dành cho nhân viên đã có những thành tích đóng góp cho tổ chức

Khen thưởng và sự công nhận có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Danish Usman (2010), Phạm Hồng Liêm (2011), làm gia tăng hiệu năng làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc Việc ghi nhận

nỗ lực và khen thưởng nhân viên là những yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động, đem lại sự hài lòng của khách hàng và hạn chế thấp nhất

tỷ lệ nhân viên bỏ việc Gostick & Elton (2006), Đoàn Thị Trang Hiền (2012) Như vậy, khi nhân viên làm việc trong VPBank được khen thưởng kịp thời và được công nhận những đóng góp thành tích cho ngân hàng thì họ s hào hứng hơn và gắn kết hơn với tổ chức và ngược lại

1.2.2.5 Phong cách lãnh đạo

Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên: Bao gồm thái độ, sự quan tâm, lời nói, cử chỉ, hành động mà cấp trên thể hiện đối nhân viên của mình Họ hiểu và đồng cảm với từng hoàn cảnh, vấn đề khó khăn mà nhân viên dưới quyền gặp phải Những nhà lãnh đạo biết cảm thông và chia sẻ, s gây dựng được niềm tin đối với nhân viên bằng cách hiểu bất cứ tình huống nào mà nhân viên phải đối mặt Cho nên, sự quan tâm của cấp trên có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả

làm việc của nhân viên Nếu nhân viên cảm thấy được đối xử tốt, nhận được

sự quan tâm, hỗ trợ, thông cảm, đánh giá cao của cấp trên, họ s ra sức phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức

Một khi cấp trên có sự quan tâm đến nhân viên của mình thì nhân viên

s làm việc tận tâm và cống hiến hết mình để đạt kết quả công việc cao nhất Tinh thần hăng hái, sự nhiệt tình của nhân viên không tự sinh ra mà nó được lan tỏa từ chính người lãnh đạo trong tổ chức Người lãnh đạo là người tạo ra tinh thần làm việc chung cho những người dưới quyền và cũng chính là người phát động, là nhân tố chủ chốt quyết định hiệu suất làm việc của tổ chức

1.2.2.6 Môi trường làm việc

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là sự sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp nhịp nhàng với nhau hoàn thành tốt công việc được giao Bên cạnh đó, họ có thể thông cảm và chia sẻ với nhau mọi việc chứ không đơn thuần chỉ là quan

hệ trong công việc Phạm Hồng Liêm (2011)

Như vậy, khi nhân viên làm việc trong một môi trường mà có được sự

quan tâm hỗ trợ tối đa từ cấp trên và đồng nghiệp thì họ có xu hướng gắn kết nhiều hơn với tổ chức Ngược lại trong tổ chức nếu cấp trên xa rời nhân viên,

ít quan tâm đến nhân viên hoặc là đồng nghiệp không đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống thì nhân viên có thể s rời bỏ tổ chức

1.2.2.7 Các yếu tố khác

a Đặc điểm công việc

Đã có nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy rằng yếu tố công việc thú vị

có ảnh hưởng đến sự hài lòng hay sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Nói đến đặc điểm công việc là nói đến việc phân công, bố trí công việc

có phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên hay không, công việc được phân công có giúp nhân viên phát huy tối đa được năng lực cá nhân của họ hay không

Công việc của nhân viên tại ngân hàng rất đa dạng, mỗi nhân viên có thể

làm công việc khác nhau và đòi hỏi những kỹ năng khác nhau Nhân viên ở

bộ phận này có thể s không thực hiện tốt được công việc ở bộ phận khác Như vậy, nếu nhân viên VPBank được phân công công việc phù hợp, đúng sở trường của họ thì họ s hài lòng và gắn kết lâu dài với ngân hàng và ngược lại họ s rời bỏ ngân hàng nếu như công việc được phân công không đúng sở trường của họ

b Thương hiệu của tổ chức

Có khá nhiều khái niệm về thương hiệu đã được các học giả sử dụng Theo David A Aaker (1996), thương hiệu là hình ảnh có tính chất văn hóa, lý tính, cảm xúc, trực quan và độc quyền mà bạn liên tưởng đến khi nhắc đến một sản phẩm hay một công ty Một quan điểm khác lại cho rằng, thương hiệu

là sự pha trộn giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang đến cho khách hàng Một thương hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi, và duy trì những giá trị gia tăng này trong các cuộc cạnh tranh de Chernatony (2003) Trong lĩnh vực dịch vụ, thương hiệu dịch vụ là thương hiệu của những dịch vụ được tạo ra bởi các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ Đối với những công ty chuyên cung cấp dịch vụ, thương hiệu dịch vụ chính là thương hiệu của công ty

Thương hiệu công ty chính là phần hồn của doanh nghiệp, nó tạo ra sự

tin tưởng từ chính những cam kết và những gì mà công ty đã làm được Thương hiệu công ty đóng một vai trò nổi bật trong mọi thương hiệu của tổ chức đó Thương hiệu tổ chức được đề cập như là những giá trị mà tổ chức đó

s cung cấp và bảo đảm cho những yêu cầu của khách David A Aaker

(2004) Danh tiếng từ thương hiệu tổ chức s giúp tạo dựng danh tiếng cho sản phẩm hay dịch vụ của tổ chức đó Như vậy thương hiệu không tồn tại trong thế giới thực, mà nó tồn tại trong tâm tưởng của khách hàng Jacky Tai (2010) Đó là lý do khiến cho thương hiệu tổ chức chiếm được sự quan tâm của nhiều người Dibble (1999) lưu ý rằng, tiền không phải là một yếu tố

quyết định hay động viên mang tính lâu dài đối với nhân viên Nhân viên thích làm việc cho những công ty nào mà họ cảm thấy công ty đó có thể khẳng định được danh tiếng và hình ảnh của bản thân họ Theo Minchington (2006) thương hiệu là một yếu tố có tác động mạnh đến khả năng thu hút và duy trì nhân viên giỏi” Phạm Hồng Liêm (2011)

Tóm lại, khi nhân viên làm việc trong một tổ chức có thương hiệu cao, được nhiều người biết đến thì họ s gắn kết hơn với tổ chức đó và ngược lại

1.2.3 Sự n ư ng c a các y u t n sự gắn k t c n ân viên i với tổ chức

Hình 1.1 T ộng c a các y u t n ư n n sự gắn k t c a nhân

viên i với tổ chức

Các yếu tố (1) Thu nhập và sự công bằng, (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) Sự trao quyền”, (4) Sự công nhân; (5) Phong cách lãnh đạo; (6) Môi trường làm việc và các Yếu tố khác là những yếu tố tác động trực tiếp đến Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Sự tác động này có sự khác nhau về cường độ ở các tổ chức Tùy thuộc vào đặc điểm riêng của mỗi tổ chức

1.2.4 Các tiêu í n i sự gắn k t c n ân viên i với tổ chức

Lưu Thị Minh Ngọc (2022), Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đo lường qua 2 nhóm tiêu chí: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, và sự hài lòng của nhân viên đối với những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Môi trường làm việc Phong cách lãnh đạo

Sự trao quyền

Sự công nhận

Sự gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức

Khi xem x t đến sự gắn kết của nhân viên phải xem x t đến sự biến động nhân sự trong tổ chức, đây là số học phản ánh khách quan nhất sự gắn kết của nhân viên Một tổ chức có quá nhiều nhân viên nghỉ việc trong 1 năm thì không thể đánh giá có được sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt ch và duy trì mối quan hệ với tổ chức Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ cần nhân viên có ý định nghỉ việc đã là không có sự gắn kết của tổ chức Chính vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả s xem x t tỷ lệ nhân viên nghỉ việc để đánh giá thực trạng tính gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

Sự hài lòng của nhân viên đối với những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Nếu chỉ số hài lòng của nhân viên đối với các nhân tố này càng cao thì họ không có nhiều lý do để rời xa tổ chức Đối với các yếu tố ảnh hưởng không nhận được nhiều sự hài lòng của nhân viên, thì tổ chức cần xem x t, cải thiện thực trạng, dung hòa các nhóm lợi ích, như vậy s tạo sự gắn kết bền chặt hơn với nhân viên

Các tiêu chí được đo lường cụ thể như sau:

1.2.4.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ thôi việc là tỷ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng, thông thường được tính theo quý/năm để đánh giá được một cách khách quan và tổng thể hơn Nếu tỷ lệ thôi việc trong quý hoặc năm tăng thì bộ phận quản lý nhân sự cần phải có biện pháp để kiểm soát, cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến tính gắn kết của nhân viên

Tỷ lệ nghỉ việc theo quý/năm được tính theo công thức:

ETR (quý/năm)% = [(L/(B(quý/năm)+E(quý/năm))/2]x100

Trong đó:

ETR: Chỉ số nhân viên nghỉ việc

L: Số nhân viên nghỉ việc trong quý/năm

B: Số nhân viên làm việc tại thời điểm đầu quý/năm

E: Số nhân viên hiện tại

Chỉ số này cần được đối sánh với các tổ chức cùng ngành, lĩnh vực hoạt động

1.2.4.2 Chỉ số hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với tính gắn kết của

họ dành cho tổ chức Để đo lường chỉ số hài lòng của nhân viên, thường khảo sát lấy ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố:

- Thu nhập và sự công bằng (Lương thưởng)

- Phong cách lãnh đạo (Hỗ trợ từ cấp trên)

- Sự công nhận (Khen thưởng)

- Sự trao quyền (Khả năng tự chủ)

- Môi trường làm việc (Quan hệ đồng nghiệp, Sự hỗ trợ từ tổ chức)

- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (Khả năng phát triển)

- Yếu tố khác (Hình ảnh công ty )

Mức độ hài lòng được đánh giá bằng phương pháp khảo sát, xử lý phân tích số liệu thống kê với thang điểm từ 1-5, từ rất không đồng ý đến rất đồng

ý Qua kết quả đánh giá giá trị trung bình, nhà quản lý s có câu trả lời cho mức độ hài lòng của nhân viên

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu

Trong luận văn của mình tác giả đề xuất quy trình nghiên cứu như sau:

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu trong nghiên cứu

Bước 1 Thu thập tài liệu và tổng quan tài liệu về tình hình nghiên cứu

trong và nước ngoài, tổng hợp làm rõ cơ sở lý luận, các khái niệm, lý thuyết

Bước 2 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên

cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Bước 3 Xây dựng công cụ thu thập số liệu là bảng hỏi sử dụng để

phỏng vấn khảo sát

Bước 4 Thu thập số liệu thông qua khảo sát phỏng vấn, các báo cáo

thực trạng tình hình hoạt động, tình hình nhân sự, biến động nhân sự của Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

Bước 5 Xử lý bằng phần mềm SPSS và phân tích số liệu, đánh giá

thực trạng, tìm ra các thuận lợi, khó khăn nguyên nhân của thực trạng

Bước 6 Đề xuất các giải pháp để tăng cường sự gắn kết của nhân viên

với Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Chọn mẫu nghiên cứu

Đối tượng được học viên xác định được phỏng vấn và điều tra bảng hỏi

là các nhân viên của Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch làm việc trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến nay, cán bộ của bộ phận Quản trị

nguồn nhân lực của VPBank Tổn ộn p ỏn vấn sâu và k o s t: 183

n ười

Phỏng vấn trực tiếp (Phỏng vấn sâu)

Phỏng vấn theo bảng khảo sát

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nghiên cứu lý luận

và thực tiễn, các văn bản pháp luật, các văn bản quy định của VPBank

Dữ liệu được thu thập từ các bài báo đăng trên các tạp chí trong và ngoài nước, hoặc các giáo trình liên quan đến về sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức

Các luận án, luận văn sử dụng và nghiên cứu, các số liệu thống kê, báo cáo VPBank về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

2.2.3 P ươn p p t u t ập dữ liệu sơ ấp

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn được thực hiện với 02

nhóm đối tượng: 10 CBNV đã chuyển công tác và 40 CBNV hiện đang làm việc, 10 cán bộ của đơn vị quản lý cấp trên trong đó có những người là cấp lãnh đạo, quản lý, nhân viên làm việc ở nhiều vị trí khác nhau

Phỏng vấn trực tiếp tập trung vào (1) đánh giá về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức về Lương thưởng; Hỗ trợ từ cấp trên; Khen thưởng; Khả năng tự chủ; Hình ảnh công ty; Quan hệ đồng nghiệp; Khả năng phát triển (2) đánh giá về mức độ gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh

Sở Giao dịch (3) Phỏng vấn sâu về thực trạng, nguyên nhân của kết quả đánh giá sự gắn kết Nội dung phỏng vấn được trình bày trong phụ lục 1

Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:

Khảo sát bằng bảng hỏi cũng được thực hiện với 02 nhóm đối tượng:

10 CBNV đã chuyển công tác và 163 CBNV hiện đang làm việc, trong đó có

những người là cấp lãnh đạo, quản lý, nhân viên làm việc ở nhiều vị trí khác

Bảng hỏi gồm các nội dung:

Phần 1: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn

Phần 2: Đánh về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức về Lương thưởng; Hỗ trợ từ cấp trên; Khen thưởng; Khả năng tự chủ; Hình ảnh công ty; Quan hệ đồng nghiệp; Khả năng phát triển theo thang đo Likert từ 1 đến 5: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý

Bảng hỏi được thiết kế dạng link Google form và gửi đến các đối tượng khảo sát và được thu về bằng hình thức trực tuyến

2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

2.3.1 P ươn p p xử lý dữ liệu

Các phiếu khảo sát thu về s được xử lý bằng thống kê toán học để lọc các phiếu không hợp lý như trùng lặp, trả lời các câu hỏi không đúng logic Các thông tin được phân loại theo những tiêu chí cụ thể như thông tin cá nhân, tuổi, trình độ đào tạo,….; thống kê những thông tin quan trọng, những thông tin cần thiết phục vụ cho việc đánh giá và nghiên cứu; thống kê thông tin qua bảng biểu, hình v nhằm cụ thể hóa kết quả nghiên cứu, làm cơ sở thuyết minh và đánh giá tình hình

2.3.2 P ươn p p p ân tí dữ liệu

Sau khu thu thập bảng trả lời và tiến hành làm sạch thông tin, kết quả trả lời được nhập vào hệ thống phần mềm SPSS Bằng kỹ thuật mã hóa bảng hỏi, lọc, phân tích, tổng hợp số liệu trên phần mềm SPSS tác giả đã có được

bộ dữ liệu đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu phục vụ nội dung nghiên cứu Chương 3 Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

2.4 Mô hình nghiên cứu

2.4.1 Đề xuất mô hình và gi thuy t nghiên cứu

2.4.1.1 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu ề xuất về các y u t n ư n n sự gắn

k t c a nhân viên tại ngân hàng VPBANK chi nhánh S Giao dịch

Sự công nhận Thu nhập

và sự công bằng

Sự gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức

Phong cách lãnh đạo Đào tạo và phát triển

nghề nghiệp

Môi trường làm việc Yếu tố khác:

Thương hiệu, tính chất công việc

Sự trao quyền

Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát và phỏng vấn để đánh giá tác động của Thu nhập và sự công bằng, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Sự trao quyền, Sự công nhận, Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Yếu tố khác đến Sự gắn kết về mặt tình cảm, đạo đức và sự duy trì

2.4.1.2 Giả thuyết nghiên cứu

B ng 2.1 B ng mẫu K t qu hồi qu bi n

chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

t

Mức ý nghĩa Sig

Thống kê đa cộng tuyến

Căn cứ kết quả ước lượng của 06 biến độc lập đưa vào mô hình, để tìm

ra giá trị sig.; các hệ số hồi quy Giả thuyết nếu các biến độc lập (Thu nhập và

sự công bằng, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Sự trao quyền, Sự công nhận, Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Yếu tố khác) tác động thuận/ngược chiều dương thì có/không có tác động tới biến phụ thuộc Sự gắn kết (hệ số phóng đại phương sai VIF cho thấy các biến độc lập này có quan hệ chặt ch với nhau hay không từ đó xem xét hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra

2.4.2 T n o chỉ s hài lòng c a nhân viên c a Ngân hàng VPBank chi nhánh S Giao dịch

2.4.2.1 Thu nhập và sự công bằng

Melcrum (2007) cũng trích dẫn tầm quan trọng của chi trả, phúc lợi và

sự công nhận có sức ảnh hưởng mạnh m đến sự gắn kết của nhân viên

Nghiên cứu của ông cũng chỉ ra các yếu tố tác động tích cực đến sự gắn kết bao gồm việc chi trả một khoản tăng lương bao gồm tiền thưởng hoặc ưu đãi, tiếp theo là các sự kiện xã hội có tổ chức của công ty, khen ngợi, khuyến khích, … Watson Wyatt (2007) cũng nhận thấy rằng có những kỳ vọng rõ ràng và mang lại những phần thưởng hứa h n là chìa khóa để thu hút lực lượng lao động

Sự gắn kết của nhân viên tăng lên khi nhân viên nhận được lợi ích tài chính từ sự tham gia của họ Thù lao là ghi nhận được đáp trả về những đóng góp như hiệu quả làm việc và nó đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động Storey et al (2016) Nghiên cứu sử dụng thành phần thang đo “Chi trả & phúc lợi” từ nghiên cứu của Storey et al (2016) cùng với kết quả nghiên cứu định tính, thang đo “Thu nhập và sự công bằng” được trình bày ở bảng 2.2:

B ng 2.2 T n o Thu nhập và sự công bằng”

LT1 Tiền lương anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc LT2 Anh/chị nhận thấy chính sách chi trả tiền lương, thưởng là công

bằng

LT3 Các chương trình phúc lợi rất đa dạng, hấp dẫn, thể hiện rõ ràng

sự quan tâm của tổ chức đối với Anh/chị

LT4 Anh/ chị được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi

Nguồn: Storey et al (2016) 2.4.2.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Việc nhân viên có cơ hội bình đẳng và tiếp cận với các cơ hội phát triển, phát triển và đào tạo nghề nghiệp được coi là quan trọng trong việc cho ph p nhân viên gắn kết với tổ chức Để nhân viên thực hiện tốt, họ cần có các kỹ năng phù hợp với công việc và vai trò của họ cần bao gồm công việc mà nhân viên biết cách làm nhưng với phạm vi để học các kỹ năng mới và phát triển vai trò Sự phát triển này cần được khuyến khích bởi các nhà quản lý và tổ

chức, và cần có các cơ chế phản hồi liên tục để giải quyết các nhu cầu phát triển khi chúng phát sinh Nhân viên tham gia cảm thấy được trao quyền, tự tin đạt được vai trò của họ và có cơ hội để thực hiện tốt nhất của họ Robertson-Smith & Markwick (2009)

Tổ chức có thể tạo ra môi trường học tập các hoạt động gắn kết của nhân viên nơi nhân viên có thể tiếp cận các cơ hội phát triển và kiến thức mà họ cần Các kiến thức được cập nhật liên tục s đáp ứng nhu cầu của nhân viên, việc không có cơ hội bổ sung kiến thức, tập huấn cũng như đào tạo có thể tạo nên ý định nghỉ việc từ nhân viên Gaur et al., (2017) Để thu hút nhân viên trong tổ chức, người sử dụng lao động có thể thu hút nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ cơ hội cũng như triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp Visanh & Xu (2018)

Nghiên cứu sử dụng thành phần thang đo “Khả năng phát triển” của Bulkapuram et al (2015) cùng với kết quả nghiên cứu định tính, thang đo

“Đào tạo và phát triển” được trình bày ở bảng 2.3:

B ng 2.3 T n o Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”

ĐTPT1 Anh/ chị có cơ hội sử dụng các kỹ năng của mình

ĐTPT2 Anh/ chị có cơ hội để cải thiện cách thức thực hiện công việc của

mình

ĐTPT3 Anh/ chị có cơ hội nhận giáo dục/ đào tạo

ĐTPT4 Anh/ chị có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

Nguồn Bulkapuram et al 2015 2.4.2.3 Sự trao quyền

Các cá nhân tham gia các tổ chức vì nhu cầu và mong muốn của họ và

họ mong đợi một công việc có thể phù hợp với tính cách hay năng lực bản thân Mishra et al (2013) Nhân viên có hiệu suất thấp được cam kết và thoải mái trong một công việc ít / không bị đe dọa, trong khi nhân viên có hiệu suất