(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa(Luận văn thạc sĩ) Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức về kết quả hoạt động của người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Bà Rịa
PA4 0,881 PAS 0,838
Nguén: Két quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả
Kết quả bảng 4.4 cho thấy mức giá trị Eigenvalues lớn hơn I, với phương pháp trích nhan t6 Principal Compoment Analysis va phép quay Varimax có 17 n quan sát được nhóm thành 04 nhân tố, vi
72,18% > 50% tổng phương sai trích (TVE) Để đảm bảo ý nghĩa của EFA, ta chọn những biến có hệ số tải nhân tổ (Factor Loading) lớn hơn 0,5 Kết quả cả 17 biến đạt yêu cầu, không loại biến nào
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo nhận thức về hiệu quả hoạt động của tổ chức
Bang 4.5: Két qua kiểm djnh KMO va Bartlett
Kiểm định KMO and Bartlett
Kiểm định Barlett Approx Chi-Square 531,629 df 10
Nguén: Két quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả
Dựa vào bảng 4.5 với hệ số KMO = 0,813 va gid tri p (Sig) = 0,000 <
0,05; kết quả kiểm định KMO và Bartlett đã cho thấy các biến quan sát của thang đo nhận thức vẻ hiệu quả hoạt động của tổ chức có và đủ điều kiện đề phân tích nhân tó
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo Nhận thức về ¡ quan hệ với nhau quả hoạt động của tổ chức
'Tên các thành phần Biến quan sát Nhân tố
Nhận thức về hiệu quả hoạt động POPI 0,793 1 của tô chức (POP) POP2 0,825
Nguén: Két quả phân tích dữ liệu qua SPSS ctia tác giả
Kết quả bảng 4.6 cho thấy mức giá trị Eigenvalues lớn hơn , với phương pháp trích nhân tố Principal Components Analysis và phép quay Varimax có 05 biến quan sát được nhóm thành 01 nhân tổ, với tổng phương sai trích (TVE) 61,55% > 50% Để đảm bảo ý nghĩa của EFA, ta chọn những biến có hệ
(Faetor Loading) lớn hơn 0,5 Kết quả 05 biến đạt yêu cầu và 01 biến bị loại là
Tóm lại, sau khi loại biến POP6 không đạt yêu cầu, các biến còn lại đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5; như vậy là đạt yêu cầu và thang đo đạt giá trị hội tụ
Nhân tố Tuyển dụng và tuyển chọn (RS) gdm 04 biến quan sát: RSI,
Nhân tố Đảo tạo và phát triển (TD) gồm 05 biến quan sát: TDI, TD2, TD3, TD4, TD5
Nhân tố Hệ thống khen thưởng (CR) gồm 03 biến quan sát: CR1, CR2, CR3
Nhân tố Đánh giá kết quả công việc (PA) gồm 05 biến quan sát: PAL, PA2, PA3, PA4, PAS
Nhân tố Nhận thức về hiệu quả hoạt động của tổ chức (POP) gồm 05 biến quan sát: POP1, POP2, POP3, POP4, POPS
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và quyết định các biến có ý nghĩa để giữ lại phân tích hồi quy Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá, cho thấy 04 yếu tố của thực tiễn QTNNL đều ảnh hưởng đến Nhận thức về hiệu quả hoạt động của tô chức Phần tiếp theo, phân tích hồi quy nhằm xác định sự tương quan nảy có tuyến tính hay không vả mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực doanh nghiệp nhà nước
Phân tích hồi quy được thực hiện với 04 biến độc lập của thực tiễn QTNNL bao gồm: Tuyển dung va tuyén chon (RS), Dao tao va phat trién (TD), Hệ thống khen thưởng (CR), Đánh giá kết quả công việc (PA) và 1 biến phụ thuộc Nhận thức vẻ hiệu quả hoạt động của tổ chức (POP).
Mô hình phân tích hồi quy như sau:
POP = By + BiRS+ B2TD + BCR + BPA +e Trong đó:
+ ÿo là hằng số hồi quy
+ Bi, Br, Bs, Bu la cae hệ số hồi quy
+ e là sai số ngẫu nhiên
4.5.1 Phân tích hệ số tương quan
Mục đích phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và sớm nhận diện vấn để đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau
Bảng 4.7: Bảng kết quả phân tích tương quan giữa các biến
PA TD RS | CR | Por
PA Hệ số tương quan 1
TD |sig 1,000 ps [Hésstwong quan | 0000 | 0000 1
CR |Sig 1,000 | 1,000 | 1,000 pọp |HỆ số tương quan | 0,253** | 0.415**| o,191** | 0,176] 1
**, Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
Nguôn: Kết quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả
Tir bang kết quả trên, có thé thấy mối quan hệ giữa các biến độc lập (PA, TD, RS, CR) và biến phụ thuộc (POP): Biến PA (Đánh giá kết quả công việc) và biến TD (Đào tạo và phát triển) có giá trị Sig < 0,05 nên biến PA và biến ién RS (Tuyén dung và tuyển Sig > 0,05 nén bién RS va CR TD có méi quan hé tuong quan véi bién POP: chon) và biến CR (Hệ thống khen thưởng) có thể không có mối quan hệ tương quan với biến POP, tuy nhiên chúng ta chưa loại 2 biến này và tiếp tục chạy hồi quy nếu kết quả Sig tại hồi quy vẫn > 0,05 thì sẽ quay lại loại biến còn Sig tại hồi quy < 0.05 thì sẽ giữ 2 biến này lại
Mức độ tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được xác định cụ thể thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội
Mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau (PA, TD, RS, CR): tit cả các gid tri Sig déu > 0,05 vi vậy kết luận rằng không có cặp biến nào có mối quan hệ tương quan tuyến tính với nhau, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
4.5.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình “ảnh hưởng của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến Nhận thức về lệu quả hoạt động của tổ chức”
Bảng 4.8: Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Mô R R? R? Ước lượng độ |_ tương quan hình điều chỉnh | lệch chuẩn | chuỗi bậc nhất
Nguén: Két quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả Hệ số RẺ # 0 cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp Kết quả RẺ điều ch = 0,289 nhỏ hơn RẺ, hệ số này được dùng để đánh giá độ phủ hợp của mô hình chính xác, an toàn hơn vì nó không thổi phồng độ phù hợp của mô hình Như vậy, khoảng 28.9% phương sai của Nhận thức về hiệu quả hoạt động của tổ chức được giải thích bởi phương sai của 4 biển độc lập
4.5.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Môhình | Tổng bình | df | Trungbìnhcủa| F Sig phương bình phương
1 | Phân dư 137,280 | 193 0711 Tông 197/000 | 197 a Biến phụ thuộc: POP b Dự báo: (hing s6), PA, TD, RS, CR
Nguén: Két quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai kiểm định gid thuyết về độ phủ hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thẻ Giá trị F = 20,990 và giá trị Sig = 0.000 < 0,05 Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội
Mô hình Hệ số chưa | Hệ số Đa cộng chuẩn hóa | chuẩn tuyến hóa |, | sig
B Độ | Beta Dung | VIF lệch sai chuẩn (constant) -3,464 | 0,060 0,000 | 1,000 | 1,000 | 1,000 Đánh giá kết| 0253 | 0,060 | 0.253 | 4,203 | 0,000 | 1,000 | 1,000 quả công việc
(PA) Đào tao val 0.415 | 0,060 | 0.415 | 6,906 | 0,000 | 1,000 | 1,000 phat
Tuyển dụng và | 0,191 | 0,060 | 0,191 | 3,172] 0,002 | 1,000 | 1,000 1|tuyén chọn
Hé théng khen| 0,176 | 0,060 | 0,176 | 2,922 | 0,004 | 1,000 | 1,000 thưởng (CR)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu qua SPSS ctia tác giả a Biến phụ thuộc: POP
Dau tién 1a gid tri Sig kiểm định t từng biến độc lập, sig lớn hơn 0,05 biế độc lập đó cần được loại bỏ, ngược lại sig nhỏ hơn hoặc bằng 0,05 có nghĩa là biến đó có ý nghĩa trong mô hình Ta có tắt cả các giá trị Sig đều nhỏ hon 0,05: PA (Sig = 0,000 < 0,05), TD (Sig = 0,000 < 0,05), RS (Sig = 0,002
< 0,05), CR (Sig = 0,004 < 0,05) vi vậy các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê Đối với kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIE đều nhỏ hơn 10 cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không vỉ phạm
Mô hình hồi quy bội sau đây đặc trưng cho mô hình nghiên cứu, phủ hợp với dữ liệu thực
POP =-3.464 + 0253PA + 0,415TD + 0,191 RS + 0,176CR Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy: vì với mức ý nghĩa
Sig < 0,05 và hệ số B đều mang dấu dương (+) nên Nhận thức về hiệu quả hoạt động của tổ chức chịu tác động dương bởi 04 yếu tố: (1) Tuyển dụng và tuyển chọn; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Hệ thống khen thưởng; (4) Đánh giá kết quả công việc Điều này phủ hợp với các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất Trong đó, yếu tố Đào tạo và phát triển tác động mạnh nhất đến Nhận thức về hiệu quả hoạt động của tổ chức, thứ hai là Đánh giá kết quả công việc, tiếp theo là Tuyển dụng và tuyển chọn và thấp nhất là Hệ thống khen thưởng Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hội quy sẽ được thể hiện như sau:
“Tuyển dụng và tuyển chon (RS)
+0,191 Đào tạo và phát triển (TD) +0415
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy Kiểm định giả thuyết