NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.1.1 Khái niệm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Điều 118 BLLĐ năm 2012 1 : Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động Điều 117 BLLĐ năm 2019 2 : Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019 có sự tiến bộ so với Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012 khi quy định rõ ràng vai trò của kỷ luật lao động do người sử dụng lao động ban hành và phải tuân theo pháp luật Đây là bước tiến trong quản lý nhân lực theo chỉ đạo của Nhà nước Thông qua các điều lệ do người sử dụng lao động ban hành có thể hạn chế được các quy định phi lý của các cán bộ quản lý có chức vụ thấp Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
Bộ Luật lao động 2012 số 10/2012/QH13 (thuvienphapluat.vn), ngày truy cập cuối cùng 01/04/2022.
Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 (thuvienphapluat.vn), ngày truy cập cuối cùng 01/04/2022.
Bộ Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 (thuvienphapluat.vn), ngày truy cập cuối cùng01/04/2022.
Sa thải 4 là một hình thức kỷ luật lao động được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được người sử dụng lao động cụ thể hóa trong nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động.
Theo từ điển Tiếng Việt, sa thải 5 được hiểu là gạt bỏ đi, không dùng trong cơ quan xí nghiệp nữa; thoái bộ và lạc hậu sẽ bị xã hội tiến bộ sa thải.
Theo từ điển Luật học, sa thải 6 là hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động làm công ăn lương, người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến sử dụng sức lao động của người lao động Quan hệ lao động hình thành giữa người lao động làm công và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.
Người lao động 7 là một bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người lao động trong các quan hệ pháp luật lao động thường là công dân Việt Nam, những người nước ngoài cũng có thể là người lao động khi họ đáp ứng được một số điều kiện pháp lý nhất định.
Nguyễn Văn Nghĩa (2020) trong luận văn Thạc sĩ về Pháp luật về kỷ luật sa thải lao động ở Việt Nam đã nêu rõ rằng kỷ luật sa thải là biện pháp kỷ luật nghiêm khắc nhất trong phạm vi quản lý lao động, chỉ áp dụng khi người lao động vi phạm nặng bổn phận hoặc nghĩa vụ của mình.
"sa thải" là gì? Nghĩa của từ sa thải trong tiếng Việt Từ điển Việt-Việt (vtudien.com), ngày truy cập cuối cùng 01/04/2022.
Thuật ngữ pháp lý | Từ điển Luật học | Dictionary of Law (thuvienphapluat.vn), ngày truy cập cuối cùng 01/04/2022.
Bộ Luật lao động 2012 số 10/2012/QH13 (thuvienphapluat.vn), ngày truy cập cuối cùng01/04/2022.
Người sử dụng lao động 8 là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9 là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hê hợp đồng Trong trường hợp người lao động có các hành vi vi phạm đến kỷ luật lao động được quy định trong công ty doanh nghiệp thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do đã được ký kết trong hợp đồng lao động từ trước (nếu có).
1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Các đặc điểm của kỷ luật lao động sa thải:
Thứ nhất, được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật Điều đó có nghĩa là chủ thể áp dụng sẽ là người sử dụng lao động, người sử dụng lao động dựa trên những quyền mà họ được ban hành, được áp dụng ( Điều 125 Bộ Luật Lao Động 2019) và người lao động là bên thụ động trong hình thức kỷ luật sa thải 10
Thứ hai, nó là quyền đơn phương của người sử dụng lao động và có giới hạn Bởi vì theo Điều 125 Bộ Luật Lao Động 2019 thì bên áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là bên người sử dụng lao động và chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật này khi người lao động vi phạm vào những quy định của bên người sử dụng lao động.
Thứ ba, có sức răn đe mạnh Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng tay và nghiêm khắc nhất trong bốn hình thức kỷ luật
Bộ Luật lao động 2012 số 10/2012/QH13 (thuvienphapluat.vn), ngày truy cập cuối cùng 01/04/2022.
Bộ luật Dân sự 2005 số 33/2005/QH11 (thuvienphapluat.vn), ngày truy cập cuối cùng 01/04/2022.
10 Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải., https://fblaw.vn/ky-luat-lao-dong-theo-hinh- thuc-sa-thai/ , ngày truy cập cuối cùng 03/04/2022.
(Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương; cách chức; sa thải) 11 từ phía người sử dụng lao động và hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động Những hệ quả nghiêm trọng mà người lao động sau khi bị sa thải phải chịu như là mất việc làm, hồ sơ cá nhân bị xấu đi do từng bị sa thải và việc sa thải lao động trên 35 tuổi sẽ gây ra những hệ quả nghiêm trọng với bản thân người lao động như bất ổn về tài chính, gánh nặng kinh tế cho gia đình, khó khăn trong tiếp cận các dịch vụ xã hội, đời sống tinh thần thấp, đánh mất vị thế bình đẳng trong gia đình và xã hội, mặc cảm trong giao tiếp, nguy cơ ảnh hưởng về sức khỏe cực kỳ cao 12 Những vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được cụ thể hóa trong nội quy lao động, hợp đồng lao động và pháp luật lao động nói chung, được tiến hành theo trình tự và thủ tục nhất định (Xác định vi phạm để sa thải của người lao động dựa theo điều 125 Bộ Luật Lao Động 2019; Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, sa thải lao động; thanh toán lương và bảo hiểm cho người lao động bị sa thải) 13
Căn cứ về bản chất giữa xử lý kỷ luật sa thải và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhóm tác giả phân biệt như sau: Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng vẫn còn thời hạn. Còn sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động của bên sử dụng lao động nhằm chấm dứt hợp đồng đối với lao động chịu sự kỷ luật. Căn cứ về hậu quả: Hình thức sa thải thì người lao động bị mất việc làm, còn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động không còn tiếp tục thực hiện các thỏa thuận đã ký kết ở hợp đồng lao động và hai bên phải thực hiện đúng theo quy điịnh của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 14
11 Diễm My,Xử lý kỷ luật lao động: nguyên tắc, thời hiệu, các hình thức xử lý , https://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat-binh-luan-gop-y/39410/xu-ly-ky- luat-lao-dong-nguyen-tac-thoi-hieu-cac-hinh-thuc-xu-ly , ngày truy cập cuối cùng 17/03/2022.
12 Thái Dương, Tạp chí bảo hiểm xã hội Việt Nam, kỳ 02 - tháng 9 năm 2017., https://ldldsoctrang.soctrang.gov.vn/tin-hoat- ong/-/asset_publisher/s5406b90MKP4/content/van-e-sa-thai-lao-ong-tren-35-tuoi/ , ngày truy cập cuối cùng 03/04/2022.
13 Quy trình sa thải đúng luật 2022., https://lacduy-associates.com/quy-trinh-sa-thai-lao- dong-dung-luat-2022/ ,ngày truy cập cuối cùng 03/04/2022.
Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải 7 1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
1.2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nguyên tắc 1 được quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019:
“Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động.”
15 Trường đại học luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, (Ts Lưu Bình Nhưỡng), Nhà xuất bản Công An nhân dân, Trang 342.
16 Ngọc Thúy, Kỷ luật là gì? Lợi ích của kỷ luật và cách xử lý kỷ luật, https://hieuluat.vn/tu-dien-phap-luat/ky-luat-la-gi-loi-ich-cua-ky-luat-2707-43644- article.html , ngày truy cập cuối cùng 17/03/2022.
“Lỗi là trạng thái tâm lý phản ảnh thái độ tiêu cực của chủ thể đối với hành vi trái pháp luật của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra.” 17
Lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc vô ý Và người lao động phải thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong tình trạng điều khiển được hành vi và nhận thức của mình.
Kỷ luật lao động sa thải cần một trong các lỗi sau: Thứ nhất, lỗi cố ý trực tiếp Ví dụ: Anh A là kỹ sư công trình cố ý cắt xén vật tư để trục lợi Thứ hai, lỗi cố ý gián tiếp Ví dụ: Anh B là bảo vệ với nhiệm vụ kiểm tra đo thân nhiệt và xịt khuẩn, nhưng vì lười nên chỉ xịt khuẩn để mặc cho hậu quả người ra vào công ty có thể bị Covid Thứ ba, lỗi vô ý vì quá tự tin Ví dụ: Anh C hút thuốc và vứt bừa bãi tại nơi làm việc mặc cho quy định công ty Thứ tư, lỗi vô ý do cẩu thả Ví dụ: Trước giờ mổ, anh D là bác sĩ phải tham gia hội chẩn ca bệnh khác nên sát giờ mới tới phòng mổ Nhưng sau ca mổ, ê kíp mới kiểm tra lại và xác định đã mổ nhầm chỗ.
“Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.”
Tổ chức đại diện người lao động là cơ sở, là công đoàn 18
Công đoàn là thành viên trong hệ thống chính trị xã hội Việt Nam Với Đảng, Công đoàn chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, chỗ dựa vững chắc và là sợi dây chuyền nối liền quần chúng với Đảng Với Nhà nước, Công đoàn là người cộng tác đắc lực, bình đẳng tôn trọng lẫn nhau, ngược lại Nhà nước tạo điều kiện về pháp lý và cơ sở vật chất cho Công đoàn hoạt động Với tổ chức chính trị, xã hội khác, Công đoàn là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, hạt nhân trong khối liên minh Công, Nông, trí thức, bình đẳng, tôn trọng, tạo điều kiện cho nhau hoạt động (thông qua các Nghị quyết liên tịch…)
17 Bộ Giáo dục – Đào tạo (2019), Giáo trình Pháp luật đại cương, (Chủ biên: Mai Hồng Quỳ), Nxb Đại học Sư phạm, trang 24.
18 Vũ Văn Nghĩa, Vị trí, vai trò, chức năng của Công đoàn Việt Nam,http://congdoannamdinh.org.vn /liendoanlaodong/2321/32375/42214/87589/CHUC-NANG-NHIEM-VU/Vi-tri vai-tro chuc-nang-cua-Cong-doan-Viet-Nam-.aspx , ngày truy cập cuối cùng 15/3/2022.
Vai trò của công đoàn: Công đoàn có vai trò quan trọng trong việc áp dụng pháp luật tại doanh nghiệp diễn ra đúng luật và công bằng đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của người lao động Người lao động yếu thế, không có tiếng nói, mặc dù pháp luật có quy định quyền bào chữa nhưng làm sao họ có thể đứng trước công ty tự bào chữa cho mình một cách tốt nhất, công đoàn tham gia để thực hiện chức năng đó Để xem xét công ty áp dụng đúng luật hay không hay đang trái luật, có ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động hay không.
Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản Biên bản vừa là chứng cứ để xử lý người lao động theo pháp luật, vừa là căn cứ để người lao động dựa vào để bào chữa.
Nguyên tắc 2, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Nguyên tắc 3, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Đối với nguyên tắc 2 và 3, áp dụng quá nhiều hình thức kỷ luật sẽ không còn ý nghĩa Việc áp dụng hình thức khiển trách bên cạnh hình phạt cao nhất là sa thải chỉ khiến các hình phạt trở nên chồng chéo và mất đi tính nghiêm trọng.
Nguyên tắc 4, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian theo quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019.
Ví dụ: Người đang tạm giam, tạm giữ hay đang mang thai hay bị bệnh, bị ốm thì ý thức của họ sẽ không được đảm bảo hoàn toàn và không thể tự bào chữa cho mình một cách tốt nhất Nếu mà xử lí thì sẽ không khách quan và công bằng, cũng như bảo vệ quyền của lao động nữ và trẻ em, bao gồm cả tính nhân đạo của pháp luật Nên sẽ không xử lí những người được quy định tại khoản này.
Nguyên tắc 5, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Những người này khi thực hiện hành vi thì không có lỗi và không thể xử lí được Sa thải thì phải đi chứng minh lỗi mà họ là những người mất năng lực hành vi dân sự, mất khả năng nhận thức điều khiển hành vi thì không có lỗi và không thể giải quyết.
Bên cạnh đó cũng phải tuân theo quy định tại Điều 127 BLLĐ
Năm 2019, có những hành vi nghiêm cấm xử lý kỷ luật lao động, bao gồm: xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động Đây đều là những quyền cơ bản, không thể xâm phạm được của con người, cần được đảm bảo trong mọi trường hợp, không chỉ trong lĩnh vực lao động Hành vi xâm phạm tính mạng bao gồm các hành vi có thể trực tiếp hoặc gián tiếp gây ra thiệt hại hoặc đe dọa thiệt hại đến tính mạng của người khác, là dấu hiệu khách quan của tội xâm phạm tính mạng.
Thứ hai, phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA THẢI
Quan điểm của các cấp Toà án xét xử vụ việc
Sau khi nghiên cứu các tài liệu có trong hồ sơ vụ án được thẩm tra tại phiên tòa và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, Hội đồng xét xử nhận định:
Xét thấy, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với ông Nguyễn Văn Q không đúng quy định pháp luật tại điểm c khoản 1 Điều 122, Điều 125 Bộ luật Lao động Do đó, việc công ty H ban hành Quyết định sa thải ngày 24/7/2020 là trái pháp luật nên ông Nguyễn Văn Q yêu cầu hủy bỏ Quyết định sa thải ngày
24/7/2020 là có căn cứ chấp nhận Công ty H không đồng ý nhận ông Q vào làm việc nên căn cứ vào khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động, Công ty H phải trả thêm cho ông Nguyễn Văn Q 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Theo tình tiết của Bản án số 03/2021/LĐ-ST ngày 04/11/2021, việc công ty sa thải ông Q là trái pháp luật.
Theo quan điểm của nhóm tác giả thì hướng giải quyết của Tòa án là phù hợp.
Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019, ông Q không thuộc bất kỳ một trong các trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải.
Về hình thức: Đầu tiên về hợp đồng lao động, theo quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động” Ở đây, nhóm tác giả thấy có sự thỏa thuận giữa công ty H và ông Q về trả công tiền lương qua việc ông Q được tuyển dụng vào làm trong công ty H với mức lương cơ bản là 5.177.594 đồng/tháng Bên cạnh đó, cũng thấy được người sử dụng lao động là công ty H có giao kết hợp đồng lao động với ông Q theo Hợp đồng lao động HF00084/HĐLĐ thời hạn
36 tháng từ ngày 24/7/2019 đến hết ngày 23/7/2022 Qua đó, thấy được rằng giữa ông Q và công ty H có hợp đồng lao động Và kết luận lại, nhóm tác giả thấy được giữa công ty H và ông Q có tồn tại quan hệ lao động.
Về phía công ty có áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ông Q với lý do tác phong và thái độ làm việc không tốt, gây náo loạn trong giờ làm việc Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019, thì hành vi đó thuộc khoản 2 điều khoản này là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Gây náo động trong giờ làm việc có thể hiểu là không tập chung làm việc, gây gổ, có thể là đánh nhau, gây thương tích với người khác tại nơi làm việc Thì hành vi này có thể áp dụng kỷ luật sa thải Nhưng ở đây ông Q lại không có hành vi như thế, và ông luôn chấp hành nội quy lao động của Công ty Vì thế bên công ty không có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải ông Q.
Tóm lại, việc áp dụng quyết định sa thải không đúng trình tự. Bởi vì theo quy định tại Điều 70 nghị định 145/2020/NĐ-CP, không có bất kì biên bản nào được lập ra khi ông Q có lỗi và bên phía công ty cũng không chứng minh rõ và có căn cứ chỉ cụ thể lỗi của ông Q. Trước cuộc họp công ty không thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm tới tổ chức công đoàn, người lao động vi phạm ở đây là ông Q Trong cuộc họp xem xét kỷ luật ông Q, không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động và ông Q không được tham gia để bào chữa bên cạnh đó không có bất kì biên bản nào về nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật
Bên cạnh đó theo quy định tại điểm e khoản 2 Điều 35 BLLĐ
Theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước trong trường hợp người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng Trong trường hợp này, vì công ty đưa ra lý do sa thải không trung thực đối với ông Q, nên ông Q có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Bất cập trong quy định pháp luật hiện hành:
Bất cập thứ nhất, theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, muốn xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động Vậy nếu trong trường hợp người lao động cố tình tiêu hủy chứng cứ mà họ đã vi phạm, thì phía người sử dụng lao động chứng minh lỗi bằng cách nào? Cơ quan chức năng có thể tham gia hỗ trợ tìm chứng cứ hay không?
Bất cập thứ hai, các quy định về trách nhiệm vật chất trong Bộ luật lao động 2019 chưa quy định rõ các khoản thiệt hại mà người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động khi loại thiệt hại có thể là trực tiếp như tổn thất về tài sản, chi phí để ngăn chặn, khắc phục hoặc là thiệt hại mang tính gián tiếp như thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm súc
Bất cập thứ ba, Điều 125 BLLĐ năm 2019 khoản 2: người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
Bất cập thứ tư, Lách luật khi không sử lý đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 70 BLLĐ năm 2019.
Bất cập thứ năm, Điều 125 BLLĐ năm 2019 khoản 2 không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành:
Về bất cập thứ nhất, theo nhóm tác giả nên cập nhật rằng khi phía người sử dụng lao động phát hiện người lao động vi phạm nội quy mà doanh nghiệp đó đưa ra thì phía người sử dụng lao động có quyền lập biên bản giải quyết mà không phải chứng minh Nếu người lao động cố tình tiêu hủy chứng cứ mà họ đã vi phạm thì phía người sử dụng lao động có quyền nhờ cơ quan chức năng can thiệp để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp.
Cần quy định rõ ràng hai hình thức bồi thường thiệt hại vật chất để nâng cao trách nhiệm của người lao động với tài sản chung của doanh nghiệp, hạn chế các tổn thất không đáng có Nếu người lao động vô ý làm hư hại tài sản, họ phải bồi thường thiệt hại trực tiếp Trong trường hợp cố ý làm hư hại hoặc gây tổn thất, họ phải bồi thường cả thiệt hại trực tiếp và gián tiếp.
Đáng lưu ý là không có hướng dẫn cụ thể để xác định hành vi nào cấu thành "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động" Điều này gây khó khăn cho việc xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019 đối với trường hợp người lao động vi phạm hành vi trên.
Về bất cập thứ tư (bổ sung cho Điều 122 BLLĐ 2019), doanh nghiệp vi phạm trình tự thủ tục khi sa thải người lao động Trong quan hệ lao động, người lao động được cho là bên yếu thế, vì người sử dụng lao động nắm giữ các tư liệu sản xuất, quyền điều hành doanh nghiệp nên dễ dẫn đến lạm quyền khi xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trong rất nhiều trường hợp, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải nhưng chỉ vì người sử dụng lao động không thực hiện đúng trình tự, thủ tục dẫn đến những tranh chấp không đáng có Hơn thế nữa, khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt hình thức người sử dụng lao động còn phải bồi thường thiệt hại cho người lao động Theo quy định tại Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/2/2021) thì không cần phân biệt người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt nội dung hay hình thức, một trong những hậu quả của xử lý kỷ luật sa thải trái quy định pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết Mặc dù quy định này nhằm để đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động khi họ bị xâm phạm quyền trong quan hệ lao động, nhưng xét ở khía cạnh của người sử dụng lao động, việc kỷ luật sa thải đối với người lao động là tuy đúng về nội dung, nhưng chỉ vì vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải mà phải nhận người lao động trở lại làm việc thì khó có thể chấp nhận Như vậy,cần phải có quy định tách biệt hậu quả của việc xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung và về hình thức, không thể đồng nhất hậu quả của hai trường hợp trên bởi xét về bản chất và mức độ vi phạm của hành vi là khác nhau.
Về bất cập thứ năm, đối với người lao động thực hiện đồng thời nhiều hành vi vi phạm kỷ luật theo quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 thì thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Quy định này làm giảm mức độ răn đe đối với các hình thức kỷ luật vì trong trường hợp có hai người vi phạm kỷ luật nhưng một người có nhiều hành vi vi phạm, người còn lại chỉ với một hành vi vi phạm nhưng mức xử lý kỷ luật lại giống nhau là không hợp lý.
Một là, hiểu rõ sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Chính vì vậy, pháp luật lao động đã có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, nguyên tắc cũng như thủ tục, thời hiệu Việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải nếu đúng luật sẽ làm cho xã hội ngày càng ổn định và phát triển.