Luận văn thạc sĩ Kinh tế tài nguyên thiên nhiên và môi trường: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nam

Tắt cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện màkhông có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản.xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được

sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Bá Uân cùng sự giúp đỡ của các

thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, Ban Giám đốc và lãnh đạo các phòng chuyên môn Công ty tư van xây dựng NN&PTNT

Hà Nam.

Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo của Khoa Kinh tế và Quản lý trong quá trình học tập,

nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên Luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong nhận được những ý kiến

đóng góp.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Lê Đức Phúc

“Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự tìm ti, nghiên cứu Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực và

chưa từng được công bố

Hà Nội, ngây thing - năm 2015

“Tác giả luận văn.

Lê Đức Phúc

DANH MỤC HÌNH VE.

Hình 2.1 Sơ dé tổ chức bộ máy quản lý của công ty 34

Bang 1.1 Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ học van 14

Bảng 1.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt Nam

16

Bảng 1.3 Chi tiêu đánh giá thé lực người lao động son 19

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 5 năm (2010 ~ 2014) 8

Bảng 2.2 So sánh tỉ lệ nhân viên năm 2005 và 2014 31

Bảng 2.3: Cơ cầu lao động phân theo giới tinh oe 53Bang 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 53Bang 2.5: Co cấu lao động theo độ tuổi s4

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty

tính đến thời điểm 31/12/2014 ¬.- 34Bang 3.1 Nhu cầu số lượng cán bộ tập huấn trong các năm 2020-2025 75Bang 3.2: Số lượng sinh viên đảo tạo ¬— "¬

DANH MỤC TU VIET TAT

Cain bộ, công nhân viên

Chat lượng nguồn nhân lực

Chuyên môn kỹ thuật

Cong nghiệp hóa - Hiện đại hóa

Kinh tế xã hội

Lao động Lực lượng lao động

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NHÂN LỰC VÀ.CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC 11.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực : _ 1

1.1.2 Chất lượng nguẫn nhân lực

1.2 Vai tò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, 6

1.3, Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực _

1.3.1 Trí lực : : 1 1.3.2 Thể lực 1

1.3.8, Tâm lực : oo seinen 19

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư vấn —.1.4.1 Khối doanh nghiệp nhà nước có phan hóa 211.4.2 Khối doanh nghiệp te van ngoài quắc doanh 32

1.4.3 Các tổ chức tư vẫn sự nghiệp có thu 22

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp tư vin đầu tư xây dung 2B

1.5.1 Các nhân tổ bên ngoài doanh nghiép oo 23

1.5.2 Các nhân tổ bên trong doanh nghiệp 24

1.6 Những bai học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 261.6.1 Kinh nghiệm một số nước châu A 26

1.6.2 Kinh nghiệm một số nước khác 28 KÉT LUẬN CHƯƠNG 0

CHƯƠNG 2 PHAN TÍCH THỰC TRẠNG CHAT LUQNG NGUONNHÂN LỰC CUA CONG TY TU VAN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP

VA PHÁT TRIEN NONG THON HÀ NAM eo 3Í

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Tư vấn xây dựng NN&PT!

a1

2.1.1 Lich sử hình thành và phát tiễn 312.1.2, Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động 32.1.3, Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 342.2 Tinh hình sản xuất kinh doanh của công ty đến hết năm 2014 402.2.1 Từ vấn lập báo cáo đâu te 4l3.3.2 Từ vấn lập quy hoạch 433.3.3 Từ vấn giám sát 442.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty 50

2.3.1 Đặc điểm lao động 50 23.2 Nang lực đội ngũ lao động 55

2.3.3 Đánh giá và xép hang năng lực của công ty $6

2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty _ : : s8

3.4.1 Những kết qué đạt được 38

2.4.2 Những tần tai, han chế và nguyên nhân 60

KET LUAN CHUONG 2

CHUONG 3: DE XUẤT GIẢI PHAP NHAM NANG CAO CHATLƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI CONG TY TƯ VAN XÂY DỰNG:NONG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIEN NÔNG THÔN HÀ NAM 65

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Tư vin xây dựng NN&PTNT Hà

Nam 65 3.2 Những thuận lợi, khó khăn, những cơ hội và thách thức đối với Cong,

ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam 66

3.2.1 Những thuận lợi 66 3.2.2 Khó khăn, thách thức or

Công ty tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam

3.3.1 Giải pháp về đào tao nâng cao trình độ nguén nhận lực

3.3.2 Giải pháp vé chính sách dai ngộ đổi với người lao động

3.3.3 Giải pháp về ngễn dung

3.4, Các giải pháp khác

3.4.1 Giải pháp xây dựng, phát triển vị thể thương hiệu của Công ty

3.4.2 Hoàn thiện hệ thang thông tin trên thị trường.

3.4.3 Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội

3.4.4 Giải pháp nâng cao năng lực quản lý, điều hành sản xuất

3.4.5 Hoàn thiện văn hóa Công ty

KET LUẬN CHƯƠNG 3

KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

69

09

7 77 80 80

4l 82 83 83

PHAN MỞ DAU

| Tính cấp thiết của dé tài

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trêncác nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con ngườimới tạo ra động lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trò quan

trọng và quyết định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác.

Nhân lực không chỉ là yết

xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ

quyết định nhất đối với sự phát triển của

phát triển của nguồn nhân lực Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản”

và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trong, là quốc sách của

mỗi quốc gia.

Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnhhưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Tắt cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện màkhông có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản.xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việcvận hành máy móc, thiết bị, công trình, dim bảo hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Cùng với sự gia tăng của ham lượng chất xám trong

san phẩm, dịch vu, vai t của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở

thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói

chung và của từng doanh nghiệp nói riêng Do đó phát triển và nâng cao

nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất c doanh nghiệp trong điều

kiện hiện nay.

‘Tinh Hà Nam nằm ở phía Nam của vùng Đồng bằng sông Hồng, là cửangõ phía Nam của Thủ đô Hà Nội Từ ngày tái lập tỉnh năm 1997 đến nay, Hà

Nam là một tinh dang trong quá trình phát triển, việc đầu tư xây dựng cơ sở

hạ tầng kinh tế xã hội đã và đang được tỉnh triển khai thực hiện đầu tư mạnh

doanh Tuy nhiên, trong thời gian qua, những công trình lớn, có tính chất kỹ

thuật phức tạp thì hầu hết các đơn vị, doanh nghiệp tư vấn trong tỉnh chưa đáp.ứng được yêu cầu, phải thực hiện thuê hoặc liên danh, phối hợp với các doanh.nghiệp tư vẫn ở các địa phương khác Đồi với doanh nghiệp tư vin ~ một loạihình doanh nghiệp mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu là thành quả của lao độngchất xám, nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệpnay đóng vai trò quyết định đến sự thành công bay thất bại trong sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong điệu kiện cạnh tranh quyết liệtccủa nên kinh tế thị trường, mở của và hội nhập

Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài

"Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cắn bộ công nhân viênCông ty Tw vấn xây dung Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Nam"làm để tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp những kiến thức vàhiểu biết của mình vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty Tư van Xây dựng NN&PTNT Hà Nam

2 Mục đích nghiên cứu của dé tài

Trén cơ sở hệ thống những vấn dé lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

và sự cần thiết, vai trò của việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đốivới các doanh nghiệp tư vấn, dựa trên những căn cứ, kết quả đánh giá thực

trạng công tác quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên

trong thời gian qua của Công ty Tư vấn xây dựng Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn Hà Nam, Luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm.nâng cao chất lượng đội ngũ cắn bộ công nhân viên Công ty Tư vin xây

dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Nam nói riêng và các doanh nghiệp tư vấn nói chung.

3 Phương pháp nghiên cứu.

Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề 4p dụng phương pháp

nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát, Phương pháp thống kê;

Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp

phân ích tổng hợp: Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy:

Phương pháp chuyên gia.

4, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

"Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý, sử dụng, đảo tạođội ngũ cán bộ công nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng và những giải phápnhằm nâng cao chat lượng đội ngữ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây

dựng NN&PTNT Hà Nam.

+b Phạm ví nghiên cứu

Pham vi nghiên cứu của dé tai là đánh giá thực trạng công tác quản lý,

sử dụng, đảo tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2010 - 2014

và đề ra các giải pháp tăng cường hiệu quả công tác này cho đến năm 2020 tạiCông ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ÿ nghĩa khoa hoc

Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về

công tác quản lý quản lý, sử dụng, đảo tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là những nghiên cứu có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu vấn để quản lý nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

b Ý nghĩa thực tiễn

"Những phân tích đánh giá và giải pháp để xuất là những tham khảo hữuích có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đảo tạo nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty tư vấn Tư vấn xây dựng

chủng trong giai đoạn

6 Kết quả dự kiến đạt được

hiệu quả của công tắc nầy.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dung,

đảo tạo bồi dưỡng, đãi ngô đội ngũ cán bộ công nhân vién của Công ty tư vấn

‘Tu vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam trong thời gian qua Qua đó đánh giá.những kết quả đạt được, những mặt mạnh can duy tri, phát huy và những tồn

tại cần tìm giải pháp khắc phục;

~ Nghiên cứu dé xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công nhân viên Công ty Tu vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam nói riêng

và các doanh nghiệp tư vấn nói chung

7 Nội dung của luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phan

mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tải liệu tham khảo, Phan chính của

luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở ly luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nguén

nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Tue vẫn xây dựng NN&PTNT Hà Nam

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlục tai Công ty Tw vẫn xây dựng NN&PTNT Hà Nam dén năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NHÂN LỰC VÀ CHAT

LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Một ke gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, | khoa học - công nghệ, con

người, vv Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng.nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trường và phát triển kinh tế củamọi quốc gia từ trước đến nay, Một nước cho d có ti nguyên thiên nhiênphong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng không có những conngười có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khảnăng có thé đạt được sự phát triển như mong muốn

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HDH) đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu "dân giảu, nước

mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, vẫn mink”, Đảng ta luôn xác định: Nguồnlao động dồi dio, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng.tạo có nén tang van hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học vàcông nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh Vậy nguồn

nhân lực là gì?

Để hiểu được nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệtgiữa nguồn lực với NNL Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vậtchất lẫn tinh thin đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xãhội (KTXH) của một quốc gia NNL là một trong những yếu tổ của nguồnlực Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ

thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau.

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển

của mỗi cá nhân và của đất nước Theo Ngân hàng thé giới (WB- World Bank,2000): NNL là toàn bộ vốn người (thé lực, trí lực, kỳ năng nghé nghiép ) màmỗi cá nhân sở hữu Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các.loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ tài nguyên thiên nhiên

‘Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO-International Labour Organisation):NNL là trình độ lành nghé, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống

con người ở dang hiện thực hoặc tim năng để phát triển KTXH trong một

cộng đồng

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung.cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự

phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

‘Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tong thé các yếu tố về thé lực, trí lực của

họ được huy động vào quá trình lao động.

'Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song

đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội Nhưvậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng Từ sự phân tích trên,chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người

đủ 15 tuổi trở lên thực tế dang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả

năng lao động nhưng chưa có việc làm (do that nghiệp hoặc dang lam nội trợtrong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đảo.tao trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề )

NNL thường được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.

~ Về số lượng: được bic ic chỉ tiêu quy mô và tốc độhiện thông qua

tăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chị tiêu quy mô và tốc độ

tăng dan số Tuy nhiên, mỗi quan hệ dân s ä NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào

độ tuổi lao động Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dan cư.của một khu vực vào thời điểm nhất định Quy mô dân số là nhân tố quantrọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển Mỗi một nước (cũng như.một vùng, một địa phương) cin có một quy mô dân số thích hợp, tương thíchvới điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình

Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe,

trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả mọi cá nhân tham giabắt cứ hoạt động nào với bat cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lực là nguồnlực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực là nguồnlực quan trọng nhất của mỗi một tổ chức

Nguôn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguénnhân lực xã bội Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính làmột phan tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó là tat cả những ai làm.việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhânviên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó cũng là

những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh

iệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứađựng những dồi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của

mình Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng,

phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân

các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của

chính mình.

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuôi lao động,

có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm

này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng

không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước

vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới

han trên vé tudi của nguồn nhân lực,

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kếhoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm

những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của

Luật Lao động Việt Nam năm 2012 (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đếnhết 55 tuổi)

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là

toàn bộ những tink năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ

thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng.của sản phẩm, dich vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thi là tắt cả lực

lượng lao động của tỏ chức đó.

‘Theo Bùi Văn Nhơn (2006 ải thích, thì: Chất lượng nguồn nhân lực

gầm trí tệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội tong đô:

Thd lực của nguẫn nhân lực: sức khỏe cơ thổ và sức khóc tính thả

Trt lực của ngudn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn Kỹ thui va

Ay năng lao động thực hành của người lao động ”

“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác có tinh thân hợp tác và tácphong công nghiép, có tinh thần trách nhiệm cao,

Con theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hai (2010), dựa trên khái niệm:

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yéu tổ bên trong và bên ngoài của mỗi cánhân bảo đảm nguôn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạtđược của mỗi tổ chức” thi: “chất lượng nhân lực là yéu tổ tổng hợp củanhiều yêu tổ bộ phận như trí tuệ sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sứckhỏe, thẩm mỹ của người lao động Trong các yêu tô trên thì trí lực và thélực là hai yéu tổ quan trọng dé xem xét và đảnh giá chất lượng ngudn nhân

lực.”

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được

đánh giá thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thé lực và tí lực; Trình độ học

vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề: Các năng lực, phẩm chất cd

nhân (ý thức kỷ luật, tinh hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên td ”

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi

mô, từ việc trình bay các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như.sau: "chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthé hiện bởi quan hệ giữa các yêu tổ câu thành nên bản chất bên trong củangudn nhân lực” và “chất lượng nguén nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tổ thé lực,trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”

“Từ những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốc gia

chính là sự biểu hiện về số lượng và chất lượng NNL trên

lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thin cùng với quá trình tạo ra những biển đổitiến bộ về cơ cấu NNL Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánhtrình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển xãhội, bởi lẽ chất lượng NNL vừa là động lực của sự phát triển, vừa là thước đo

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bác Hỗ từng dạy: con người nếu chỉ có phẩm chat đạo đức L bản lĩnh

chính trị vững vàng, mà thiểu tri thức, kiến thức khoa học, tức có đức makhông có tài, thi cũng chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen, không làm.điều gì xấu nhưng cũng chẳng làm được việc gì có ích cho đời Tri thức, trítuệ thực sự là yếu tổ thiết yếu của mỗi con người, bởi vì tit cả những gì thúc.day con người hành động đều phải thông qua đầu óc của ho - tức là phảithông qua trí tu Sự yếu kém về trí tuệ sẽ là lực căn nguy hai nhất dẫn đến sự

thất bại trong hoạt động của con người Năng lực trí tuệ của con người hiện

nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra

những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, tự nhạy bén, thích nghỉ nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ

năng lao động nghề nghiệp, nghĩa li, kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua tình

hề nghiệp Quá trình

CNH-độ tay nghề, mức CNH-độ thành thạo chuyên môn

HĐH càng di vào chiều sâu càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hoá cao của

NNL nhằm đạt được năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiễulân

“Trong xu thể toàn cầu hoá nền kinh tế thé giới, người lao động còn phảibiết chủ động hội nhập quốc tế Khác với toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế làhành động chủ quan, có chủ đích của con người nhằm khai thác nguồn lực

"bên ngoài dé tăng cường sức mạnh của đất nước mình Hội nhập quốc t ‘ing

có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thé giới bên ngoài hội nhập nhưng

không hoà tan, vẫn bảo tồn bản sắc văn hoá dan tộc mình và nhất là bảo vệđược nên độc lập dan tộc Trong điều kiện như vậy, người lao động ngoài ý

thức dân tộc cao, còn phải có trình độ trí tuệ ngang tim đòi hỏi ít ra là của khu.

vực Điều này đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ lao động theo hướng có lực.lượng nòng cốt, lực lượng dẫn đầu và nhân tài Lực lượng nòng cốt của độingũ lao động là những công nhân lành nghề - những người trực tiếp sản xuất

hàng hoá và cung ứng địch vụ cho người tiêu đùng cả ở trong nước và nước

ngoài Do đó, họ phải có một trình độ trí tuệ, khả năng nhất định đẻ tiếp thu

và làm chủ được công nghệ tiết Hon thé nữa, với những tri thức khoa

học và những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình sản xuất trực tiếp,

người công nhân không những sử dụng các công cụ lao động hiện có, mà còn

có thể sáng chế ra những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và phương,

pháp sản xuất Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ trí thức Với cơ cấuđồng bộ trong các lĩnh vực khoa học - công nghệ, quản lý kinh tế xã hội, vănhoá - văn nghệ họ phải thành thạo chuyên môn, nghề nghiệp, có năng lực

tiếp thu, chọn lọc và ứng dụng có hiệu quả những thành tựu của khoa học công nghệ hiện đại, những tỉnh hoa của văn hoá, văn minh thể giới, những di

-san văn hoá dân tộc và văn hoá phương Đông vào thực tiễn Việt Nam Đồng

thời, họ phải có năng lực sáng tạo về lý thuyết cũng như thực hành, nhằm giải

quyết những vấn để trước mắt cũng như lâu dai của đắt nước Đội ngũ trí thứcphải thực hiện có hiệu quả các chức năng: nghiên cứu, thiết kể, tham mưu,sáng tác; thực hiện, thi hành, ứng dụng, phát triển: giáo dục, đảo tạo, bồicưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo Bộ phận nhân tài có

vai trò thực sự quan trọng trong đội ngũ lao động Bộ phận này là hạt nhân có

chất lượng cao, có năng lực khai phá những con đường mới mẻ trong nghiên

cứu khoa học để đạt được những thành tựu mới, phục vụ công cuộc

CNH-HDH Số lượng của đội ngũ này không nhất thiết phải đông, nhưng thực sự làđội ngũ các nha khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh than tri tuệ của dân tộc

(Qué trình CNH-HĐH còn liên quan dén các vấn đề phức tạp trong quan

hệ giữa con người với thiên nhiên, nó đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết

gia, dân tộc mà còn đổi với nền văn minh nhân loại Vì vậy, báo vệ môitrường là sự nghiệp của toàn dân, bao gồm mọi lứa tuổi, song đối với người.

lao động trong quá trình diy mạnh CNH-HDH, phải được nâng lên thành văn

hoá sinh thái Khái niệm “van hoá sinh thái" bao gồm cả quan điểm, nhậnthức, thái độ, hành vi, lối sống, cách ứng xử đúng đắn của người lao động đốivới tự nhiên; cả việc phòng ngừa, ngăn chặn, xử lý hậu quả của sản xuất công.nghiệp gây ra: cải thiện môi trường, bảo tồn thiên nhiên, thích nghỉ với tựnhiên và đầu tranh chẳng lại việc tần phá tự nhiên

“Trong quá trình thực hiện CNH-HĐH, người lao động còn phải có năng,

lực xử lý mỗi quan hệ giữa truyền thống và hiện dại, giữa dân tộc và thời đại

“Truyền thống được hiểu là: phức hợp những tư tưởng, tinh cảm, những tập

quá thói quen, những phong tục, lỗi sống, cách ứng xử, ý chi, của một công đồng người đã hình thành trong lịch sử, đã trở nên ổn định và được.

truyền từ thé hệ này sang thé hệ khác Như vậy, truyền thống có cả mặt tíchcực và tiêu cực dù muốn hay không vẫn đẻ lại dau ấn vào hiện tại, và ở mức

độ nhất định, có thể còn ảnh hưởng đến sự vận động của tương lai Sự nghiệpCNH-HĐH đồi hỏi người lao động vừa biết kế thừa những giá trị truyềnthống, vừa biết phát triển những giá trị đó lên tầm cao hơn, đồng thời tiếp thunhững tinh hoá quý giá của văn hoá nhân loại Nếu không biết kết hợp truyền.thống với cách tân để vượt lên, để hội nhập, đẻ tim mọi cách bước vào

hiện đại thì tương lai chỉ là sự tụt hậu.

'NNL và đặc biệt là NNL chất lượng cao của thời kỳ CNH-HĐH phải lànhững con người phát triển cả về trí lực và th lực, cả về khả năng lao động,

về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng Việc xác

lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển

NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước là hết sức cần.thiết Chia khóa vạn năng dé phát triên NNL chất lượng cao chính là phảinâng cao giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tô chức, cơ chế quản lý, nội

dung, phương pháp day và học; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa,

nâng cao hiệu quả nén giáo dục Việt Nam

Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuất déphân chia các giai đoạn phát triển kinh tế, nhiều chuyên gia đã chia quá trìnhphát triển kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công

nghiệp nền kinh tế trí thức Đặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sản

xuất của các giai đoạn rit khác biệt Đặc trưng chú yếu của nền kinh tế nôngnghiệp là súc lao động cơ bắp của con người và tai nguyên thiên nhiên là cơ

sở, mục dich của quá trình sản xuất chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứngnhu cầu cơ bản của con người, tri (hức chủ yếu là những kinh nghiệm đượctích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuấtđều kém Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có sự trợ giúp của máy móc,

nhưng ở giai đoạn phát triển này, sức lao động của con người và sử dụng tài

nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu trong quá trình tạo ra sản phẩm

So với nén kinh tế nông nghiệp, thi tri thức con người ở giai đoạn phát triểnnày đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này trị thức không chỉ còn là sự đúc kết

từ kinh nghiệm thực tiễn, mà nó còn khám phá những quy luật vận động của

tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm nâng cao năng suất lao động

So với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp

thì nén kinh tẾ trí thức có những đặc trưng sau đây:

~ Tri thức, khoa học công nghệ, kỳ năng cũa con người đã trở thành lực

lượng sản suất hàng đầu trong quá trình sản xuất ra sản phẩm dịch vụ;

- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri

thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp

và của quốc gia;

~ Nền kinh tế tri thức vừa đỏi hỏi và thúc day, vừa tạo điều kiện pháttriển học tập của mí

tập

Qua những nội dung khái quát trên thấy ring, trong bắt kỳ giai đoạn phát

xã hội thành Xã hội học thành viên trong xã hội; bị

triển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồnlực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải vật chất cho

xã hội Đặc biệt trong điều kiện ngày nay, sự phát triển của một quốc gia phythuộc rất nhiều vào nguồn lực trí tuệ và tay nghé của con người là chủ yếu,thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lựccảng đồng một vai trò ngày một quan trọng hơn Những nghiên cứu gin đâycũng chỉ ra rằng, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bềnvững chính là con người Dang và Nhà nước ta nhận thức rõ và đã nhắn mạnh.tằm quan trọng đặc biệt của yếu tổ con người trong sự nghiệp xây đựng đất

nước “Con người vita là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (ích

Nghị quyết Đại hội Đảng VIN) “Con người và nhân lực là yếu tổ quyết định

sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (tríchNghị quyết Đại hội Đảng VI) Ngày nay trong quá trình đôi mới phát triển,

nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong

cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thé giới mới Sự phát triển của mỗi quốc

gia ich và chiến lược phát triển nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao Vì vậy, việc xây dựng

chính sách và chiến lược phát triển nhân lực sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

là một vấn dé hết sức cần thiết đối với không chi các quốc gia, mà còn đối với

cả các doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.

ic tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

‘Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của PGS, Phùng Rân thì

năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL Tuy khó khănvất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thẻ đánh gi:điều chỉnh được dé dang

Để đánh giá chất lượng NNL người ta thường đánh giá trên một số tiêu

chí như sau

13.1 Trí lực

Tri lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thực chuyên.

môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc:

Trình độ học van, kiến thức chuyên môn ma NNL có được chủ yếu.thông qua dao tạo, có thé được dio tạo về ngành và chuyên ngành đồ trướckhi đảm nhiệm công việc Đó là các cắp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học,

sau đại học Các bậc học này chủ yếu được đảo tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi

dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môncho NNL Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có yêu cầu thực hiện công việc

ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do đó việc trang bị kiến thức chuyên

môn là không thé thiếu cho di NNL đó được đào tạo theo hình thức nào Kiếnthức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đảo tạo, qua sựnhận thức các vấn dé trong cuộc sống xã hội và NNL tiếp thu được Con.người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện

công việc còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận

dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức cũa NNL

Kỹ năng nghề là khả nang NNL trong ứng xử và giải quyết công việc, Kha nang này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau tùy từng đối tượng Có thể các đối tượng này được đảo tạo như nhau nhưng khả năng giải

quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác.Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh nàyngười ta còn gọi là năng khiếu của NNL Khả năng này bộc lộ thông qua sựhiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng.này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành.

NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng

kỹ năng làm vig

có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên

thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.

Kinh nghiệm làm việc thé hiện trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi dé là thâm niên của một người có được Có những

nhận định cho ig kinh nghiệm làm việc của một người troi một ngành là

thể hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành Người nhiều.

kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn

người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết với trình độ và kỳ năng xử lý

trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của NNL Khả năng sáng tạo là

vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sing

kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết

các

Chất lượng NNL được phản ánh chủ yếu thông qua sức mạnh trí tuệ,đây là yếu tổ quan trọng nhất quyết định chất lượng NNL Trí lực của NNLbiểu hiện ở năng lực sáng tạo, kha năng thích nghỉ và kỹ năng lao động nghềnghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: trình độ văn hóa, dân trí, họcvấn trung bình của người dân; số lao động qua đảo tạo, trình độ và chất lượng

đảo tạo; mức độ lành nghề (kỳ năng, kỹ xảo ) của lao động; trình độ tổ

chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao

động

1.3.1.1 Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đối vớinhững kiến thức phổ thông Trình độ văn hoá là kha năng vé tri thức và kỳnăng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn.giản để duy tri cuộc sống Trinh độ văn hoá được cung cắp qua hệ thống giáodục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cánhân Nói đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, tức là nói đến trình độhiểu biết của người trong độ tuổi lao động về các kiến thức phổ thông về tự.nhiên Xét về khía cạnh nào day, trình độ văn hóa thé

của một quốc gia

“Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêuđịnh lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổilao động Bao gồm các chỉ tiêu sau:

- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ;

số năm đi học trung bình dân số tir 15 tuổi trở lên;

Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học;

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ số;

- Số người trong độ tuôi lao động có trình độ phổ thông;

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên Đại học

Nhu vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan

trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên

dé người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn

kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nâng cao trình độ văn

hóa có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cảquốc gia

Bảng 1.1 Co cấu lực lượng lao động theo trình độ học vin

Nguồn: Bộ Lao động, Thương bình và Xa hội, 2013

Trinh độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của LLLĐ, là mộtchỉ tiêu rất quan trọng dé đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao.tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa

học kỹ thu, át triển kinh tào thực tiễn góp phần thúc đây sự p

1.3.1.2 Chỉ tiéu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành về chuyên môn nao đó Trinh độ chuyên môn của người lao động thé hiện quá trình được đào tạo bởi hệ thông giáo dục đại học cao ding và trung học chuyên nghiệp trong và ngoài nước Người có trình độ chuyên môn

là người có khả năng chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất

định nào đó.

1.3.1.3 Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

- Tỷ lệ cần bộ không qua dio tạo

- Ty lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Dai học

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.

Trình độ kỹ thuật của người lao động thé hiện hiệu quả làm việc của người lao động Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng dé chi

trình độ của bộ phận lao động được đảo tạo từ các trường kỹ thuật, các kiến

thức được trang bị riêng vé lĩnh vực kỹ thuật nhất định, vì thé đặc trưng chỉ

tiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật của người lao động được sử dụng nhiềunhất chính là chỉ tiêu “bậc thợ” Ngoài ra còn một số chỉ tiêu thể hiện về số

lượng trung bình những người công tác riêng về lĩnh vực kỹ thuật như sau:

- Số lượng người lao động có qua đào tao kỹ thuật và số lượng người

lao động phổ thông,

SỐ người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật

36 người có trình độ tay nghề theo bậc thy

“Trong thực tế người ta thường gộp chung các chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn và trình độ kỹ thuật của người lao động lại thành trình độ chuyên

môn kỹ thuật (CMKT) để đánh giá kiến thức và kỹ năng cẩn thiết để có thểđảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

Qua đó các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ CMKT thông dụng là

Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao độngđang lam việc, là % số lao động đã qua dio tạo so với tổng số lao động danglàm việc Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ CMKT của quốc

Thứ hai, tỷ lệ lao động theo cắp bậc đào tạo được tính tốn cho quốc.gia, vùng, ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này cĩ cân đối với nhu cầu nhânlực của nền kinh tế ở từng giai đoạn phát triển, là % số lao động cĩ trình độ.

'CMKT theo bậc đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.

Phương pháp tính:

w a]

tai) = x 100 d2)

MiTrong đĩ:

Èậj: tỷ lệ lao động đã qua dao tạo bậc i so với tổng lao động dang lâm,

việc ở vùng j

1”, số lao động đang làm việc đã qua dio tạo

1: số lao động đang làm việc

1: chỉ số các cấp được đảo tạo

i: chỉ số vũng,

L" nij: số lao động dang làm việc đã đảo tạo bậc i ở vùng j

“Trong thực tế, khơng phải tit cả các chỉ tiêu này đều cĩ đủ cơ sở số liệuthống kê để tính tốn Cĩ những chỉ tiêu chỉ qua tổng điều tra mới cĩ Đây là

một hạn chế của cơng tá ơn nhân lực, Để cơng tác thống kê thống kê

quản lý nguồn nhân lực cĩ chất lượng edn sớm ban hành chính thức hệ thốngchi tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Bảng 1.2 Trình độ chuyên mơn kỹ thuật của lực lượng lao động.

tại Việt Nam

Don vị tính: % Năm

1999 | 2002 | 2004 | 2005 | 2012 2013

Tong số lao động (triệt

ene giận 3778 | 40,69 | 50,3 | 4438 | 51,93 53/86.

người)

1999 | 2002 | 2004 | 2005 | 2012 2013 Chỉ tiêu

Lao động Không có

8613 |8038 | 775 | 752 | 82.7 816 chuyên môn (%)

tăng cường đảo tạo công nhân kỹ thuật và trùng học công nghiệp, vừa tăng cường đào tạo bậc cao đẳng, đại học và trên đại học,

1.3.2 Thể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất vàtinh than minh mẫn, Một tinh than “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy.nghĩ han học, tực giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng, khiến tư duy con

người bị ảnh hưởng, có thé không kiếm soát được những hành vi của bản thân.

Sức khỏe con người thé hiện sự déo dai về thể lực của NNL trong quá

trình làm việc Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu

biết của con người mà còn có cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không

có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác conngười đó Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của

mình Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức.

độ trên cơ sở đánh giá tuyệt đối dé có nhận xét định tính có từng loại

“Thể lực hay chính là thể chất NL thể hiện vóc đáng về chiều cao,nặng và có thang đó nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu.thể chất khác nhau Thé chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượngthể chất Quy mô thể hiện s lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm

việc tại doanh nghiệp Chat lượng thé hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ.cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc

sit dụng và bổ trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tinh, nhất là nữ giới thường

có hạn chế ánh hưởng đến công vig đo độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ,công việc nội trợ Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất lànhững người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút so với NNL có độ tuổidưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuôi trên 40 nhưng bù

lại có thể lực tốt, có tỉnh năng động cao.

Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rit lớn đến năng suất lao động

của cá nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt

động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc khác của bộ phậnkhông tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng.tiếp thu, kha năng sáng tạo trong công việc và trong học tập

Theo quy định tại tiêu chuẩn ban hành kèm theo Quyết định số1613/BYT-QD ngày 15 thing 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành

*Tiêu chuân phân loại sức khỏe dé khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao

động, quy định có 5 loại sức khoẻ như sau: Loại I: Rất khoẻ, Loại II: Khoẻ „Loại II: Trung bình, Loại IV: Yếu, Loại V: Rit yếu

‘Theo khái niệm nguồn nhân lực của chúng ta thì nhóm sức khỏe yếu vàrất yếu không thuộc bộ phận của nguồn nhân lực Dé đánh giá sức khỏe nước

ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau:

+ Chi tiêu thé lực chung: Đánh giá đơn thuần về thể lực con người như

cao, cân nặng, vòng ngực của con người theo bảng sau:

Bảng 1.3 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động

- Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoa.

~ Ngoại khoa: Các loại bệnh tật về ngoại khoa,

- Thần kinh tâm thần: im thần- thần kinh.ệnh tật

- Da liễu: Các loại bệnh tật ngoài da- hoa liễu

1.3.3 Tâm lực

‘Tam lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả

năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL.

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc.

Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân Khiđứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việcnhất định Tuy nhiên không phải bat cứ một người nao cũng đều có ý thức,trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để

Dic biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trị

trong doanh nghiệp không thực sự chú ý kiểm soát các hoạt động thi thái độlàm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công.việc, chất lượng sản phẩm

‘Tam lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi ngườitrong doanh nghiệp Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tổkhách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm.chủ quan có thể là: chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện

công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản

thân công việc, kha năng mắc bệnh nghề nghiệp, Các yếu tố chủ quan chủ

‘yéu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên khuôn khổ và

nội quy của doanh nghiệp là hang rio để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí va tư duy khoa học Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người.

Khi cảm xúc biển động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng.đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong lao động của NNL

Khi NNL kiếm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm

xúc, tâm tạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng din là thể hiện NNL

có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chất lượng về

mặt tâm lực.

Khả năng chịu áp lực công việc là tiểm năng dn chứa trong mỗi cá nhâncon người Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể

lực.

điều kí

lực là cơ sở để con người có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là

in thiết không thẻ thiếu để con người giải quyết công việc hangngày và kéo đài thời gian làm việc nếu có yêu cầu

Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa doanhnghiệp Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh.hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách s: lạ tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành vi va thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường, biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng,

không phải bắt cứ tinh huồng nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soátđược Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của NNL là rất khó

đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định có thể lượng hóa được.

“Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện khong giốngnhau Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng

NNL, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con người nhưng không thé luôn

ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư vấn

1.4.1 Khối doanh nghiệp nhà nước cỗ phần hóa

1.4.1.1 Những điểm mạnh

~ Đây là lực lượng nòng cốt, chủ yếu của tư vấn xây dựng Việt Nam(chiếm 80%)

- Có lực lượng cán bộ tư vấn lớn tuổi, nhiều kinh nghiệm với đầy đủ

lực lượng cần bộ các chuyên ngành có thể thực hiện các dự án lớn, đồng bộ.

- Tổ chức có bề day truyền thống từ những năm còn là Viện thiết kẻ

- Phạm vi cung cấp dịch vụ da dạng

- Có cơ chế chính sách dé phát triển sản xuất và đầu tư chi phí cho công

tắc đảo tạo,

từ (100 + 500 người) khó tinh giảm bởi chế độ chính sách.

~ Quyén chủ động của doanh nghiệp rên nhiễu mặt bị hạn chế bởi cơchế của Nhà nước (như nhân sự, tiên lưỡng, )

- Tổ chức tư vấn với quy mô vừa và nhỏ có doanh thu hàng năm từ vai tyđến may trăm triệu chiếm 70%, thể hiện sự manh mún về mặt tổ chức, chỉ đápứng yêu cầu phát triển trước mắt của từng doanh nghiệp, từng địa phương, từng

vũng mà trước hết là giải quyết công ăn việc làm cho người lao động

1.4.2 Khỗi doanh nghiệp tw vẫn ngoài quốc doanh

1.4.2.1 Những diém mạnh

- Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý gọn nhẹ, điều hành năng động, tính tự chủ cao,

- Tác phong làm việc công nghiệp, được trả lương thỏa đắng.

~ Cơ chế huy động các chuyên gia giỏi luôn thích ứng với thị trường

1.4.2.2 Những điểm yếu

- Không đồng bộ các chuyên ngành, nên chỉ thích hợp với các công

trình có quy mô vừa và nhỏ.

~ Không chủ động trong quá trình sản xuất do phải thuê chuyên gia bên ngoài.

1.4.3 Các tổ chức tự vẫn sự nghiệp có thu

Là các đơn vị trong Viện nghiên cứu có chức năng tư vin xây dựng và

các bộ phận tư vẫn xây dựng thuộc trưởng đại học Những tô chức tư vandạng này có các điểm mạnh, điểm yếu sau đây:

Phần nào hạn chế tính chuyên nghiệp do còn phải thực hiện nhiệm vụ

chính là công tác nghiên cứu, đảo tạo,

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh.nghiệp tư vin đầu tư xây dựng

1.5.1 Các nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp

“Các nhân tổ nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơđối với doanh nghiệp Đồi với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trườnglao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,lạm phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cẩu nhân lực cả về chấtlượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điềunày sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp.

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế vàchính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút

nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới đòi hoi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỳ năng mới Do đó

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tổ văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá

trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các

chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tíchcực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động củanguồn nhân lực tai doanh nghiệp

1.5.2 Các nhân tổ bên trong doanh nghiệp

Các yếu tổ thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực.tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, bao gin

1.5.2.1 Chính sách thu hút nguén nhân lực

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấpdẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽthu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chấtlượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho pháttriển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.5.2.2 Chế độ bé trí, sử dụng ngudn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan

trọng tác động đến phát triPl nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công

đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tinh chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động dé khích lệ, đãi ngộ ho kịp thời sẽ mang lại mức độ

sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người.lao động Nó tạo tiền đề vũng chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.

1.3.2.3.CI é độ đào tạo bai dưỡng và đào tao lại

Khi chính sách đảo tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tắt cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chỉ toàn bộ

đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước, là chính.sách có mức độ hắp dẫn cao

khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện

các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.5.2.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiệnthuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồnnhân lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường lầm việc thực sự thân thiệt,sắn bó và được duy trì bên vũng, việc xây dựng và phát triển văn héa doanhnghiệp là vấn để hết sức cẩn thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí va vai trò.rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Dưới góc độ môi

trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ ban: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo,

‘quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

1.5.2.6 Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tổ cơ bản nhất cho sự tồn tại và pháttriển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việcthực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì

vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính c

1.5.2.7 Công nghệ

doanh nghiệp.

Trinh độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là

yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Pháttriển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.6 Những bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong

nhiên, để phát triển, chỉ có thé dựa vào tải nguyên con người, tức là dựa vào

chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ Nhật Bản đã đặc biệt chú trong tới

giáo dục - đào tạo, và luôn coi đây là quốc sách hàng đầu Nhật Bản đã trở

thành một trong những cường quốc giáo dục của thể giới.

“Trong việc sử dụng và quan lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên

lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế

âu

độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản,

như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiễn lương cao hơn người làm lâu năm Chính những chính sách này đã tạo cho

Nhật Bản trở thành một quốc gia có lực lượng lao động với chất lượng cao, có

kỷ luật thép va luôn tạo ra những sản phẩm công nghệ hàng đầu thé giới

1.6.1.2 Kinh nghiệm ở Hàn Quốc

Hàn Quốc là một quốc gia có chính sách giáo dục được xây dựng phùhợp với đồi hỏi của nền kinh tế, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương phát triển hệthống giáo dục, phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung hoc,

các trường dạy nghề kỹ thuật, đầy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và

học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêutái cấu trúc hệ thông giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảođảm cho người dan được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốccông bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai

đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phat triển nguồn

nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các chiến lược này ập tới sự tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và

quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lựctrong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹnăng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tang thông tin cho phát triển ngt

nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức,

1.6.1.3 Kinh nghiệm ở Trung Quốc

“Chính phủ Trung Quốc hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụnghiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượngnguồn lực này khi chuyển dan sang kinh tế tri thức Năm 2003, Trung Quốc

đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đảo tạo nhân tàinhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội Nội dung của chiến lược

là lấy nhân tài chắn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đồng đảo nhân tài cóchất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, tríthức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc day phát trién làm xuất phátđiểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấyxây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đây mạnh công tác bồi đưỡng nhân.tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng

nhân tài một cách khoa học.

1.6.1.4 Kinh nghiệm ở Singapore

Bên cạnh việc ứng dụng các tién bộ của khoa học - công nghệ mới vào

giảng dạy, chương trình dio tạo của ngapore luôn chú trọng vào giáo dục

nhân cách, truyền thống văn hóa dan tộc Nhà nước Singapore chi dau tư vàorit it trường công lập để có chất lượng mẫu myc, có chính sách tín dụng thíchhợp để thu hút đảo tạo nhân tải Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo

điều kiện dé phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài,mời gọi các đại học quốc tế đặt chỉ nhánh, Singapore hiện đang là quốc gia

6 h thống giáo dye và dạy nghề đứng iu Châu A và đứng vào hàng cácquốc gia tiên tiễn trên thé giới

1.6.2 Kinh nghiệm một số nước khác

1.6.2.1 Kinh nghiệm ở Mỹ

“Tại Mỹ, người ta xây dựng một chiến dai hạn cho hoạt động đảo tạo vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh phí cho giáo dục đại học được hình

thành từ nhiều nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nha nước, các tổ

chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, các nhà từ thign, Nguồn kinh phí dồidao này mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện dai,thuê và giữ chân các giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên

“Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt

Một sinh viên vào được các trường đại học tốt, nỗi tiếng có thứ hạng cao và

học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Trong phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Mỹ rất coitrọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng vàthu hút nhân tai trong nhiều lĩnh vực Nước Mỹ hiện nay đang là điểm đến thuhút các học sinh giỏi, tai năng và của các gia đình có điều kiện về kinh tế ở

các nước.

1.6.2.2 Kinh nghiệm ở Cộng hòa Sác

“Tại Cong hòa Séc, dé đón trước cơ hội và thúc day hội nhập t

vào Liên minh châu Âu (EU), nước này đã xây dựng và hoàn thành Chiếnlược phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược này là một bộphận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn.nhân lực Trong các chiến lược thành phần, có chiến lược pho cập tiếng Anh,chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục