Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên

Vi vậy để nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân.sit lên vị tí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng,

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một

nguồn nào và dưới bat kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tai liệu đã được

thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

LỜI CÁM ƠN

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quan lý kinh tế với đề tài: “Gidi pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Dao tạo Dai học va Sau Dai học, Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên cùng các thầy cô giáo trường Đại học Thuỷ lợi đã hết lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn nay.

Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Nguyễn Xuân Phú đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này.

Với thời gian va trình độ còn han chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót,

rất mong nhận được sự hướng dẫn và góp ý của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoản thiện hơn./.

Xin chân thành cảm ơn!

ii

2 _ Mục đích của đề tài - - S1 1 1E 1215111 112151121112111 11111.111.111 ye 3

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu - ¿2 2+ +S2+x+££+E+£szEerxzEerxexez 3

6 Kết quả dự kiến đạt QUOC coecccecececcsecesececsescsesesesesesesescstsvsuescesseucatscetacetsesestscseavsesees 5

7 Cấu trúc của luận văn - - S211 SE E115112121112111211121112111111 1111101 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUY TRÌNH TUYẾN DUNG

NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP - 2: 2222S22E12E22E2E2EE2E22E2Ezrrtreg 6

1.1 Cac ‹ 0i i3 71 e 6

1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu HO SO vececcecececececececececscscscsescseseecevsvevsnsesestensneeceees 18

11

1.4.4 Phỏng van sơ bộ ¿5-52 S2 E222EE2121212112121212111111211121 2111 c0 19

1.4.5 Kiểm tra, trắc 0340900011 - aAIA_D 19

1.4.7 Xác minh, điều tra 55t 2 x2 x2 tre 22 1.4.8 Kham 03 1 dd 22

1.4.9 Thử việc và ra quyết định tuyên dụng nhân sự -2+-z+s+s+ 23

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng nhân sự - 25

1.5.2 Nhóm các yếu tô bên ngoài doanh nghiỆp 2-5 2 +2++£z+x+s+ 26

1.6.1 Kinh nghiệm thực tế tại một số doanh nghiệp esses 28

1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy

od Thai Nguy6n 0-44 34 Két ludin Chong n8 a 35

CHUONG 2 THUC TRANG QUY TRINH TUYEN DUNG NHAN SU TAI

CONG TY TNHH MOT THANH VIEN KHAI THAC THUY LOI THAI )'©0450000 ,ÔỎ 36

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác

0001988077801 45000007 5 36

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái

TNgUyÊN G0 S19 ng HH TH nọ TH và 36 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công fy - - - - n1 ng re 38

2.1.3 Co cau tô chức va chức năng của các phòng ban trong Công ty 39 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) 42 2.1.5 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) 4

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái NguyÊn 2 2 2211211121112 1121111111111 1111 key 44

2.2.2 Phương pháp tuyên dụng nhân sự - 2-2 +52+E££2+Ee£zEerxzrrxres 47

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai

iv

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty TNHH một thành

Kết luận chương 2 occeececceccsscssessessesesesseesessessessssssasssessessessessesissssecsessessessesseseseaeesess 64

CHUONG 3 MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYẾN DỤNG

NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI

73060045057 65

3.1 Định hướng phát triỀn - ¿+ 2S SE SSE9EE2EEE12E212171231112112171211 211.2 xe 65

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn (2020 - 2025) - ¿+ 5c + +23 *++ssrerssrsree 65

3.1.2 Mục tiêu của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn (2020 - 2025) - 01321113331 11311 1158111111111 1111 re 66 3.2 Những thách thức và cơ hội đối với công tác tuyển dụng nhân sự trong giai

3.2.1 Những cơ hỘi - c1 vn HH HH 68

St -1::1i0i: 1 68 3.3 Nguyên tắc và căn cứ đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyên dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên 69

3.3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp -2¿©222++2xt2Et2E22E2EEEEzrrerrreg 69

3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyên dụng nhân sự tại công ty TNHH

một thành viên Khai thác thủy lợi Thái NguyêÊn 5552 **+ksseersses 70

3.4.1 Các giải pháp chủ yếu :- ¿+22 SE2EE212E21211211121 11212112 ce 70

3.4.2 Các giải pháp hỗ trợ khác -¿- - ¿525x222 2E2E£E2EE2E2EEEEE2xexrrrrxrres 82

KET LUAN wicecceccccsccscsscscsscsessessescsucsvsscsvsacsvsavsvsacsseevsusevsucevsucevsavsnsassvsasssetsseavsneaveees 86 KIEN NGHI uc csceecsssesssseessseeessseeesseeessesssneeesneeessnesssvessseneesnneessneessneeesnneessvesesneeesnnees 87

PHU LỤC - - c 11 1S 1S ST TH nh TH HT HH nh 89

DANH MỤC C;

Hình 1.1 Sơ đổ bộ máy tổ chức

Hình 2

ng ty KTTL TN.

Sơ đồ quy trinh tuyễ dụng nhân sự.

Hình 2.3 Bộ tiêu chuẳn viên chức chuyên môn nghiệp vụ

“

32

DANH MỤC BẰNG BIEU

"Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả SXKD giai đoạn (2013 - 2017)

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số ngày về trước kế hoạch trong 5 năm (2013 - 2017)

"Bảng 2.3 Bảng ting hợp tình bình biến động nhân sự 5 năm (2013 2017)

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp lao động đã tuyén dụng trong S năm (2013 - 2017)

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp chỉ phí đăng tin tuyển dung

"Băng 26 Bảng ting hợp hỗ sơ tuyễn dụng nhân sự giai đạn (2013 -2017)

43

43 4s s

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

PHAN MỞ ĐẦU:

1 Tính cấp thiết của a8 tài

(Qué trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiễu cơ hội đểphát triển nhưng kéo theo đó 1 mặt với không thách thức, Nén kinh tế1g phải

thị trường của Việt Nam đầy biển động và cạnh tranh ngây cảng gay gắt, khốc liệt Các

ất kịp xu hướng phát kiển

Su không mới thì không thể tổn tại và đứng vũng trên mảnh đất "kinh tế thị trường” vốn dĩ đầy, biển động đó được.

Dé có thể đứng vũng và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biếphát huy tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất,

hoa học kỹ thuật, thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trong nhất, quý giá nhất của moi doanh nghiệp Bởi, chỉ con người mới lâm chủ được vẫn vật chất và vốn

tải sính, Các yếu tô vật chất như may móc thiết bị, nguyễn vậ liệu, ải chính sẽ trở

nên võ dụng nếu không có bản tay và i tuệ của con người tắc động vào Thành công, của doanh nghiệp không thể tách rời yêu tổ con người Vi vậy để nâng cao hiệu quả

quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân.sit lên vị tí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tt về chấtlượng nhằm dip ứng tt được yêu cầu công việc, có độ nhạy bón cao, luôn luôn thayđổi để thích nghĩ và bắt kịp với sự biển động không ngùng của môi trường cạnh tranh,

khốc liệt “thương trường như chiến trường"

“Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ( mà tiền thân là công:

ty Quản lý, khai thie các công tỉnh thủy lợi tỉnh Thái Nguyên) thành lập tháng

11/1992 và chính thức di vào hoạt động từ đầu năm 1993, Công ty là doanh nghiệp, nhà nước hoạt động trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo vệ các công trình thủy lợi

“Công ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên được giao trực tiếp quản lý, bảo vệ, vận hảnh

và khai thắc công tình thu lợi tong đô có: 40 hỗ chứa, 7 đập dàng, 4 trạm bơmdiện tới và 01 trạm bơm tiêu dng Hệ thẳng các công tinh do Công ty quản lý nimdân trải khắp các huyện, thành, thị trên địa bản Tinh nên lượng lao động mà Công ty

cen sử dụng là tương đối lớn.

Năm 2006, thực

đồi mồ hình hoạt động thành công ty TNHH một hình viên cho đến nay Tri qua 12

ign chủ trương chuyển đổi DNNN của Chính phủ, Công ty chuyển

năm chuyển đổi mô ình hoạt động, dn nay Công ty đã là một rong các doanh nghiệp

hoạt động hiệu qua và tiêu biéu trong công ti quản lý, hai thie và bảo vệ các công

inh thủy lợi khu vục miỄn núi phía Bắc và được Bộ Nông nghiệp tin tưởng và giới

thiệu mô hình để các công ty khai thác thủy lợi các tinh đến thăm quan và học tập kinh nghiệm quấn lý,

Hiện nay, Công ty có 394 lao động làm việc tại 10 đơn vị trực thuộc Nhằm đảm bảo

hiệu quả việc khai thác và sử dụng các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thải

Nguyên, CC ng ty dang xây dụng phương án đề xuất với Bộ Nông nghiệp và UBND

Tinh giao cho Công ty quần lý thêm các công trình có năng lực tưới từ 30ha trở lên,

"Để đảm bảo đủ nhân lực để bảo vệ, vận hành, khai thác hiện quả hệ thống các công

trình thủy lợi rong thời gian tối Công ty cần tuyển dụng thêm lượng lớn lao động để

ấp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên công tác uyễn dung nhân lực tai Công ty hiện nay chưa thực sự dip ứng được nhu cầu trong inh hình mới Mặc đủ Công ty đã xây

‘mg được quy trình tuyển dụng ri ho đơn vi mình nhưng việc tiễn khi thực hiện

<quy tình chưa thực sự bài bản và quy trình cũng chưa mang li hiệu quả như mong

mmuỗn Nguồn tuyển dung của Công ty còn bị hạn chế: Khâu tuyển chọn không thực sw

hiệu quả khi chỉ dựa trên kết qua phỏng vin và thông tin v bằng cấp, kinh nghiệm

Jam việc của ứng viên trên hỗ sơ xin việc ma không tổ chức thi tuyển chọn Bản mô tả.

công việc và các tiêu chuẩn tuyển chọn đã lỗi thời không còn phù hợp với thực tế.Thực trang trên dẫn đến năng suit lao động tại đơn vị chưa thực sự cao, Hiện quả côngviệc chưa được như mong muốn Công tác quản lý điều hành nhân sự chưa thực sựhiệu quả do né nếp và thối quen lâm việc đã ăn sâu từ thé này sang thé hệ khác mà

hông có cải biển, tay đối

Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tim quan trọng của nó cũng như quá tình thực tế công tác tại Công ty TNHH mot thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên Lat cán bộ công tắc tại phòng Tổ chức - Hành chính

“của Công ty tác giả mong mun mang những kiến thức minh được học, được trang bị

p dụng vào thục tiễn đông thời cũng muốn cổng hiển, đồng góp chút công súc nhỏ bE

vào công cuộc phát tr của Công ty nên tác giả đã chọn để dải: "Giải pháp hoàn

hiện quy tình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác

thiy lợi Thái Nguyên lầm luận văn cho khôa học the sỹ của mình ti khoa Quân lý

kinh tế trường đại học thủy lợi

2 Mye đích của đề tài

tài nghiên cứu nhằm mye dich đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học vả có

tính Khả tị, phủ hợp với điều kiện thực tễn và những quy định của pháp luật hiện

hành nhằm hoàn thiện quy rin tuyén dụng nhân sự tại công ty TNHH mội thành viên

Khai thác thủy lợi Thai Nguyên.

Đối tượng nghiên cứu của đề tà là các vẫn để liên quan đến quy rình tuyén dụng nhân

sự tại các doanh nghiệp.

b) Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dũng và không gian nghiên cấu: Quy tình tuyén dụng nhân sự tì công

ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thai Nguyên.

Pham vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013 - 2017, để phân tích, đánh giá thực tạng quy tình tuyển dụng nhân sự gi công ty TNH một thành viên

Khai thác thủy lợi Thái Nguyễn Các giả pháp để xuất được áp dụng cho giai đoạn

2020 2025

4 Cách iếp cận và phương pháp nghiên cứu

3) Cách tiếp cận

Đ

tác giả dựa trên

tải luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do d6 trong quá trình nghiên cứu để tải,

ép cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duyvit lich sử của chủ nghĩa Mác - Lénin va các quy luật kinh tế trong điều kiện nén kinh

tổ thị trường,

b) Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính kết hop với phương pháp

tổng hợp phân tích phương pháp so sánh, Số liệu img để phân trong luận van

"ao gồm số iệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

SỐ liệu sơ cấp bao gằm các đảnh giá về quy ình tuyển dung lao động tại công ty

‘TNH một hình viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên như các đánh ii về công the lập

kế hoạch nguồn nhân lục, phan tích công vie, tuyển đụng, phỏng vn S liu sơ cấp

được thủ thập thông qua khảo sắt cần bộ công nhân viên và người lao động đang làm việc tại công ty TNHH một thành viên Khai thie thủy lợi Thái Nguyễn.

Số liệu thứ cắp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượngnhân lục, cơ cấu nhân lực, mình độ nhân lục, số lượng tuyển dụng, đảo tạo, đãiđược thu thập thông qua các kế hoạch, báo cio của Công ty hàng năm vỀ nguồn

nhân lục Luận văn sử dụng phường pháp phân tích, so sinh để phân tích sự thay đổi

sửa cơ cầu, ình độ nguồn nhân lực, sổ lượng và chất lượng tuyễn dụng

15 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của để tài

3) Ý nghĩa khoa học

Với những kết quả dat được theo định hướng nghiên cứu lựa chọn đề tài sẽ góp phần

hệ thống hoá, cập nhật và hoàn thiện cơ sở lý luận vé quy trình tuyển dụng nhân sự;

làm rõ các khái niệm, vai tò, ÿ nghĩa và trình tự các bude của quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp, Những kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo cho công tie giảng day, học tập va nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại

các doanh nghiệp,

b) Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả phân ích đánh giá và đỀ xuất giải pháp của đề ải sẽ là những tả iệu tham

Khảo có giá trị gợi mỡ tong việc hoàn thiện quy tình tuyén dụng nhân sự tại đơn vị túc giả đang công tác nôi riêng và các doanh nghiệp nói chung.

6 KẾt qua dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần phải nụ cứu, giải quyết được những vấn để sau:

+ Hệ thống hóa những co sở lý luận v8 quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh,

nghiệp Kinh nghiện thực tế tai 1 số doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm,

cho Công ty

~ Đánh giá thực trang quy trình tuyển đụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thắc thủy lợi Thái Nguyên, đánh giá những kết quả dat được và những vin đề tồn tại từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyến dụng nhân sự của Công ty

7 Cấu trúc

'Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thc sĩ như: Phin mớ đầu, kết

"hận, kiến nghị, dan mục tà liệu tham khảo, luận vin được kết ấu bởi 3 chương,

nội dụng chính sau:

“Chương 1: Cơ sở lý luận vi thực iễn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp

“Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên

‘Khai hắc thủy lợi Thái Nguyên

“Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trinh tuyển dụng nhân sự tại công ty 'TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUY TRÌNH TUYẾN

DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm chung

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển

của bất kỳ một doanh nghiệp nào Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp trên thương trường Vì vậy

van dé nhân lực trong doanh nghiệp luôn được các cấp lãnh dao quan tâm hàng dau.

Và điều kiện tiên quyết quyết định chất lượng nguồn nhân lực đó chính là làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự.

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp

nhận một cá nhân vào một vị trí của tô chức],

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung chính đó là tuyển mộ nhân sự và tuyên

chọn nhân sự.

Tuyển mộ nhân sự: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng

lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức],

Tuyển chọn nhân sự: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau dựa vào các yêu câu công việc trong sô những người đã thu hút được qua hoạt động tuyển md!

Tuyển dụng nhân sự là công việc đầu tiên và cơ bản của quá trình tổ chức lao động Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý và những người sử dụng nguồn

nhân lực Bởi sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, lựa chọn lực lượng nhân sự đề hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể được thực hiện một cách thuận

lợi và có hiệu quả nhất khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.

1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyên dụng khác nhau nhưng tuyển dụng phải đảm bảo các yêu câu sau:

Thứ nhất: việc xây đựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát

triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

Thứ hai: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều

kiên thực tế

Thứ ba: Kết quả tuyển dạng phải tuyển chọn được những người phi hợp với những

yêu clu, đội hỏi của tùng công vie; phủ hợp về kiến thức, kỹ năng, nh nghiệm cổ

thé làm vie và cho năng sut ao động cao

1.2 Vai trd và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự:

1.2.1 Vai tro của myén dựng nhân sự.

“Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tim được người tải giỏi, thích hợp,

với công việc mà họ dang cin, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến

với người ứng tuyển ng như với cộng đồng xã hội

"Một doanh nghiệp tồn ti cần phải có đã ba nhân tổ; nhân lực, i lự, vật Ive Trong

đồ tit nhân lực chính là nhân tổ tạo nên sự khác biệt và à nhân tổ ạo nên tính cạnhtranh gây gắt nhất Nguồn nhân lự là tài sản qủy giá nhất đo nó là nguồn tạo ra các

"nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tường mới và là nguồn lạo ra lợi thể cạnh tranh duy

nhất Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chién lược kinh doanh của

doanh nghiệp Do đỏ công tác tuyên dụng đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định: đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp.

1.2.2 ¥ nghĩa của tuyển dung nhân sie

“Tuyển dụng ¢6 một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoại động tuyển

dung thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân vi có trình độ, có kinh

nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại và phát trién tốt Ngược li, có thể dẫn đến suy yếu,nguồn nhân lục, làm cho boại động kinh doanh km hiệu quả, lãng phí nguồn lực vàcuối cùng dẫn đến phd sản Việc lựa chọn đúng người, đúng việc sẽ đem đến hiệu quá

về mặt ánh tế và sự gắn bổ lãu đài của nhân viên với công ty Khi doanh nghiệp xâydạng kế hoạch sản xuất kinh doanh thi cin xác định các nguồn lực để đáp ứng kếhoạch sin xuất kính doanh đồ như: ải chính, nguyên vật liệu, vấn đầu tr, nhà cũng

ng, nguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực lš quan trong hàng đầu, Dã kể hoạch

sản xuất có dy đủ các didu kiện v8 công nghệ hiện đại ti chính, nguyên vật

nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các ngu lực Ấy

cũng chỉ là các nguồn lực chất Nếu tắt cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứngnhủ cầu thì nguồn nhân lực được dip ứng đúng, đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm

"báo cho hoạt động sản xuất kinh doanh dign ra liên tục Đặc biệt khi gặp khó khăn tir

các nguồn khác mà nguồn nhân ực ại có thé mạnh thì vẫn duy tì được hoạt động của doanh nghiệp

1.3 Phân loại nguồn tuyển dạng nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1 Nguén tuyén dụng bên trong doanh nghiệp

"Nguồn tuyên bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyén chuyển đến công việc khác mà

doanh nghiệp dang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trdoanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ như: Hồ sơ nhân sự; Hồ sơ phát triển nhânsur Hồ sơ sắp xếp lai nhân sự

“Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tôm tắt và lưu

trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ trình độ học van, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng va các năng lực đặc biệt; các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhà quản tị sử dụng để Xem xét khả năng đỀ bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị tí công tác mới

khi cn thi, Loại hỗ sơ thứ ba thường được trình bay dưới dạng sơ đồ sắp xếp loạinhân lực Nó cho phếp thấy được khả năng thing tiền đồi với những người sẽ thay thé

một Số vi tí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.

> Ưu điểm

Hình thúc tuyển dụng các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên

hãng du do có các wu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài

Né cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn lực lượng nhân sự hiện có Cùng

với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trinh lao động, nhân viên có

thể thay đổi về năng lực vì vậy doanh nghiệp sẽ khai thắc tốt hơn những năng lực đó

Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhỏ nhân sự dư thừa Vì vậy cần bổ tí, sử dụng ho

vào những công việc phù hợp hon,

- Tuyển trực tiếp từ nhân viên dang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng t

cho nhân viên Khi limviệc, mọi nhân viên đều mong muốn có cơ hội thăng tiến, Khi được thăng tiền nhân viên cảm thấy những thành tích, cổ gắng của mình được các nhà

quân trị biết đến, ghỉ nhận và đánh giá đúng mức Ban thân họ có diéu kiện thể hiện

trình độ và tài nang ở cương vị công tác mới, môi trường mới theo đó cuộc sống cũng,

sẽ được cải thiện hơn Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiên cho nhân viên

sẽ làm cho họ nhiệt tỉnh ng hiễn va yên tâm làm việc lâu dải cho doanh nghiệp hon

- Tuyển nhân viên mới mà lại là tuyển nhân viên hiện đã làm trong doanh nghiệp „

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp nên rit dễ thích ứng với môi trường làm việc; có khả năng hội nhập nhanh.

Hơn nữa nhân viên của doanh nghiệp cũng đã được thử thách về lòng trung thành, thi

độ làm việc, tỉnh thin trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng.

sẽ để đăng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ đã hiểu được mục iều

của doanh nghiệp nên mau chóng thích nghỉ với điều kiện làm việc va biết tim các giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó

~ Chỉ phí tuyển đụng thấp.

> Nhược điểm

Han chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

~ Gây ra xảo trộn trong tuyển dụng Ví trí đang 6n định có thé trở lên thiếu người do.

hân sự chuyển sang làm công việc khác, vi vậy doanh nghiệp li cn tuyển dụng tiếp

tục iơn nữa có thé gây ra hiện tượng mắt đoàn kếtnội bộ do các nhân vin cạnh tranh

vi nhau đễ vào được vị tr mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của oanh nghiệp

~ Vige tuyên dụng nhân viên trong doanh nghiệp cỏ thé gây ra tượng xơ cứng do các

nhân viên nảy đã quen với cach làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sing tạo Họ đễ

ập khuôn lại theo cách làm cũ, không dây lên được bầu không khí thi dua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhém "ứng viền không thành cảng” họ là

những người mg cử vào một chức vụ nào đồ côn trồng nhưng không được tuyển chọn

“Từ đồ có tâm lý bit hợp tác, mắt đoàn kế, đễchỉa bè phái ảnh hưởng tới chất lượng

13.2 Nguyễn đụng bên ngài doanh nghiệp

La tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hút lao động tuyển dụng từ nguồn bên ngodi cần quan tâm đến các yếu tổ như thị trường sức lao

động, công việc cần tuyển người, vị thể của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của cdoanh nghiệp, của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kính doanh,

khả năng tải chính của doanh nghiệp,

Nguồn tuyển dung lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng

và chit lượng lao động cho quá tinh thực hiện các mục tiêu đã để a

“Có rất nhiều nguồn tuyến dung từ bên ngoài, có thé Li bạn bé của nhân viên, nhân viên

cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng, các doanh nghiệp khác, các trường đại học cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm.

~ Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rt 1 bạn bè của mình dang cin

một việc làm như thé nào và họ có thể trở (hành một rung gian giới thiệu tt, Họ

thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng.

= Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý

do nào dé họ chuyển đến nơi khác và hiện dang mong muốn tr lại làm việc cho doanh,

Với nguôn tuyển dung này, doanh nghiệp có thể sử dụng nguy vì họ đã thuận

thục với công việc và thích ứng nhanh với mỗi trưởng của doanh nghiệp

~ Ứng viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc Đây được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người.

= Nhân viên của hằng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này cổ nhiều uw điểm.

"Những nhân viên này có sẵn tay nghŠ và doanh nghiệp thường không phải bỏ chỉ phí

io tạo Nếu có thi kinh phi dio tạo công thấp, thời gian dio tạo ngắn, Tuy nhiền điều

10

này có thé khiến mỗi quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng tong trường,hợp tuyển các chức vụ cấp co.

= Sinh vin tắt nghiệp các trường đợi học, can đẳng: Đây là một tong những nguồn

tuyển ngày cảng trở nên quan trọng đổi với hầu hết các doanh nghiệ

người từ nguồn nảy li những sinh viên còn trẻ, dễ dio tạo và có nhiễu ý tưởng, sing

kiến mới

= Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việclâm, Trong số này có rit nhiều lao động có năng le tình độ nhưng vì nhiu lý do nên

họ không có việc làm

= Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt

là với các doanh nghiệp lớn Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và

doanh nghiệp sẽ có nhi sự lựa chọn hơn

~ Thông qua van phòng dich vu lao động: Sử dung văn phòng dich vụ lao động có lợi

Ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên Tuy nhiên vi hoạt động quản lí của Nhà nước với các trung tim này còn nhiều hạn chế nên việc thông.

«qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng,

> Ưu điểm:

= Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng Đây li người được trang bị kiến thức tiễn tiễn và có hệ thông, kinh nghiệm

~ Mỗi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hãng say

lâm việc, thể hiện và khẳng định năng lục của bản thân trong công việc Hơn nữa

những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

- Người sử dụng lao động có điều kiện huẩn luyện từ đầu về nguyên lâm việc và

những quy định v8 công việc cóÿ định giao cho nhân iên mới

= Thông thường người lao động mới tuyển dụng hoa nhập vào môi trường đoanh

nghiệp thông qua việc thực hiện công việc của minh để ác nhân vig làm quen với

người quản lý của doanh nghiệp Vì vậy họ coi công việc là tắt cả sự quan lâm.

"

+ Được thay,

cơ lim vige Vì vậy mã họ làm việc hãng say, sing tạo vả tận tim với công việc Dé cũng,

i moi trường làm việc giáp cho người lao động có sinh khí mới cho động

là đẻ kiện để ho ty thể hiện bản thân với đồng nghiệp tong môi trường mới

~ Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tổ rằng buộc tiêu cực (néu có) của doanh nghiệp,

nnên người lao động hãng hái làm việc và có tinh thin đổi mới Họ có khả năng thay đội cách lâm cũ của tổ chức ma không sợ những người trong tổ chức phản ứng.

> Nhược điểm.

~ Mỗi trường làm việc mới gây ra không it khó khan cho người lao động và người sit dụng lao động như: chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm trí tính cách,

sich ứng xử Vì vậy có thé dn đến sự cân trở trong giao tiếp và khó khẩn trong việc

thực hiện hải hòa mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp.

~ Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài lâm cho doanh nghiệp phải bó ra chỉ phí cao hơn

và mắt nhiều thời gian hơn cho việc tim kiểm, uyễn chọn và hội nhập nhân viên

Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của minh.

Do vi việc giải quyết tuyển dung nguồn nào phụ thuộc vio quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tổ khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.

1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự:

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển.

dụng khoa học và hợp lý Tùy vào tinh hình thục tế ại đơn vi mà mỗi doanh nghiệpcẵn tự xây đụng cho mình một quy tinh tuyển dung riềng phủ hợp với đặc thủ ngànhnghề của doanh nghiệp mình Thông thường quy trình tuyển dung nhân sự trong doanh

nghiệp thường được thực hiện các bước cơ bản như san:

14.1 Chuẩn bị tuyén đụng

"Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trong nhất quyết định hiệu quả của quy

tình tuyển dụng Sự chuẩn bị cảng cụ thé, chỉ it, khoa học bao nhiêu thi các bước tiếp theo thực hiện cảng hi Có thể nói, bước chuẩn

bị tuyển dụng như là một "đồn bẩy” tạo đã cho các bước còn lại BE chuẩn bị cho công,

tác tuyển dung nhà tuyển dung cần lưu ý 2 nội dung:

1.4.1.1 Định danh công việc

Định danh công việc nhằm xá định đứng nhu cu nhân sự trước mit và lâ đồi cho doanhnghiệp, Nhà quản ị cin biết rõ ring ho cin có đúng số lượng và loại nhân sự ở các vị tícông việc này không? yêu cầu về win độ chuyên môn nghiệp vụ cña nhân sự như thể nào?”

Bude này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc Phân tích công việc cung sắp các thông tin cần thiết vẻ yêu cu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây

dụng bản mô ta công việc và bin tiêu chuin công việc Phân tích công việc cung cắpcho nhà quản trị bản tôm tắt v8 nhiệm vụ, trích nhiệm của công việc nào đó trong mỗi

tương quan với công việc khác Từ đồ giúp nhà quản trị tr lời các câu hồi sau:

~ Công vige cần tuyển lao động lš công việc lầu đi hay tạm tha?

= Công việ đó đồi hồi cá kiến hức chuyên sdu và đặc biệt nào?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thi người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?'

~ Chức tách, nhiệm vụ và quan hệ với ổ chức như th nào?

= Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của công việc

mới dé là gì?

Sau khi trả lồi chính sắc các câu hỏi này doanh nghiệp có thể sắc định bước thực hiện

tối mu à tuyển dung hay áp dụng các phương pháp khác cho phủ hợp với từng thời

điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp, Doanh nghiệp có thể áp đụng các phương

pháp sau thay thế cho tuyển dụng:

Giờ phy trội: Là giải pháp tổ chức người lao động lảm thêm giờ ngoài thời gian làm.

việc chính Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tết kiệm chỉ phi

tuyển dụng, tuyển chon, đào tạo nhin viên, côn nhân viên cổ thêm cơ hộ tăng thụ

nhập cho mình Song áp dụng phương pháp này cũng gây khỏ khăn cho nhân viên, do

làm thêm giờ nên thời g In nghĩ ngơi giảm, sự một môi do phải làm thêm kéo dai, Hơn

B

trở lại bì nữa sau khi công vi h thường không còn giờ phụ tri nữa, lượng thực

VỆ giảm đi so với tna, nhân viên sẽ chân nàn làm giảm hiệu quả công việc

Hap đằng gia công: Là việc thu các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuất hoặc

doanh nghiệp 66 đũ khả năng sản xuất những mật hằng gia công cho doanh nghiệp,

“Giải pháp niy được thực hiện sẽ dem lại hiệu quả cho cá hai bén.

Thué lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo tinh thời

vụ thi đoanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia tăng và cho

họ nghĩ vi khi nhu cầu lao động giám Ưu điểm của phương pháp này là ế

chi phi tuyển dung, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp.

Thuê lai nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thé đâm nhận

một số vi tr công nhân chính thie, phương pháp này rt phủ hợp với các doanh nghiệp

nhỏ Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng vả tránh được những vẫn.

để về quản lý nhân sự Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy họ không phải là

“hân viên chính thức nên họ làm việc không hãng hái.

Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẳn bị các điều kiện cin thiết để tiếnhành tuyển dụng tủy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau Kết quả của địnhcdanh công việc được thể hiện bằng hai tai liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của

doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

> Bain mô tả công việc (Job description)

Mô tả công vige là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan dén các công tác cụ thể, các nhiệm vụ va trách nhiệm của công việc PL Bản mô tả công việc phải được vi

bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với

người giao cũng như người nhận công việc đó Ý nghĩa của bin mô tả công việc:

- Để mọi người biết họ cần phải làm gì

= Định ra mye tiêu và tiêu chun cho người làm nhiệm vụ đó.

~ Công việc không bị lap lại do một người khác làm.

~Tránh được các tinh huồng va chạm.

= Moi người biết ai lâm và làm nhiệm vụ gi.

Ban mô ta công việc bao gbm các nội dung chính sau:

- Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin v8 công việ như tên công việc, mã số

sông việc, cấp bậc công việc, nhân vin thục hign công vie, cán bộ ãnh đạo, thi lao

trả cho công việc,

= M6 tả thực chất công việc

- Các i quan hệ trong thực hiện c việc: mỗi quan hệ của người thực hiện công,

vige với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

~ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thé cần thực biện trong nhiệm vụ chỉnh đó

~ Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ quyền hạn hay phạm vi quyền.

"hành trong các quyết định mặt tả chính va nhân sự.

+ Tiêu chuẫn mẫu trong đánh giá nhân viên thục hiện công việc: Chỉ rồ người thực

hiển công việc cần đạt các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng côngvige cần thực hiện rong ngày, doanh số bán hing, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất

lượng sản phẩm.

~ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là ca ba, thêm gid,

ức độ ô nhiễm, tếng ôn, sự may rủi rong công việc

> Bain tiêu chuẩn công việc Gob specification):

‘Ban mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuân tôi thiểu có.

thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định

oP Bản tiêu chuẫn công việc ligt kê tắt cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhânvin thực hiện công việc cũng rt đa dang Những yếu tổ chính thường để cập đến

trong bản tiêu chuẩn công việc là

1s

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan

đến các công việc như ghi tốc ký, đảnh mắy đối với nhân viên thư ký, văn phòng, bí

ge báo cáo, phân tích đánh giá thực ế và đề xuất ÿ kiến

~ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia di theo chức danh mà

có yêu cầu cụ thể,

~ Các đặc điễm cá nhân có liên quan đến thực biện công việc nhưính tung thực, khả

năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.

~ Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đảo tạo, những tiêu chun trên có thé xác định.

thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vin.Bán mô tả công việc và bản tiêu chun công vie a kết quả của quá trình phân ích công

việc của nhà quaint Trên sơ sở kết quả phân ch, nhà quân tị đến bình tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử

‘dung, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dung đúng người, tùng việc, kích thích được

người lao động phát huy tối da khả năng lao động sáng tạo, đồng góp cho doanh nghiệp.

Bain thân người lao động cũng vì thé mà không ngừng phát triển vé mọi mặt.

1.1.4.2 Lập ké hoạch tuyén dụng nhân sie

“Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bj kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao liu, yêu cẩu đặt ra cho ứng viên là gi, trong

thông bảo tuyển dụng cần những nội dung gi, kinh phí phục vụ cho công tác tuyển

cdụng là bao nhiều

Ngoài ra các nhà tuyển dung cũng cb thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về

sé lượng các hành viên và quyền hạn của hội đồng uyễn đọng, Hội đồng này có tich nhiệm nghiền cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp

liên quan đến tuyển dụng để phục vụ cho công tác tuyển dụng sắp diễn ra Hiện nay ở.'Việt Nam, một số tải liệu quan trọng của Nha nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:

Bộ Luật Lao động (Sửa đổi năm 2012), Nghị định 51/2016/ND - CP; Nghị định.161/2018/NĐ - CP; Nghị định 05/2015 của chính phủ hướng dẫn một số nội dung củaluật lao động 2012 vẻ tiền lương tr cắp thôi việc, mắt việ lâm: Thông tr 47 và

Thông tự 23 năm 2015 của Bộ lao động TBXH hướng din về hợp đồng to động, kỳ

Mật ao đ lạ trách nhiệm vật chất và tiễn lương,

14.2 Thông báo uyễn dụng nhân se

‘ye dich của bước này nhằm thu bút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giấp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn, Để đại được

"mục tiêu này cần tiền hành ba bước;

- Thiết kế thông bio

= Xác định dich cần thông tin.

~ Triển khai thông bảo thông tin tuyển dụng.

Thiết ké nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo sự thu hit,quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông bảo cin cung cấp một cách dy đủ,

ð ring và chỉ tiết các thông tin sau:

= Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỡ hon vé uy tín, tính hấp,dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc dé người xin vige có thé

hình dung được công việc mà ho dự định xin tuyển

= Quyển lợi néu ứng viên được tuyển (lương bằng, cơ hội được đảo lạo, thăng tiến,

môi trường làm việc, v.v ).

= Các hướng dẫn về thủ tục hình chính, hồ sơ eh thức liên hệvới sông ty, v.v

Các hinh hức thông báo tuyển dụng:

~ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

~ Niém yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.

= Gửi thông báo tới các trưởng đảo tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù.

hợp với iêu chuẩn cần tuyển

1

- KẾt hợp với các trung tâm tư vẫn, giới thiệu việc làm để thông bảo, tìm kiểm và thu hút các ứng viên phù hợp.

~ Thông báo trên mạng internet Hiện nay mạng internet đã trở thành một phương tiện

phố biến dé thông báo nhu cầu uyễn dụng và việc lim của doanh nghiệp

“Thông bảo cin nêu ngắn gọn nhưng rô ring, chỉ tết và diy đủ những thông tn cơ bảncho ứng viên như yêu cầu về ình độ, iến thức, phẩm chit và đặc điểm cá nhân.14.3 Thu nhận, nghiên cứu hỗ sở

Sau khi thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng viên gửi

vẻ Tuy nhiên không phải tắt cá các hỗ sơ mà nhà tuyển dụng nhận được đều phù hợpVới ắc yêu cầu đã đ ra Vi vậy mà nhà tuyển dụng cần phải tiền hình chọn lọc những

hỗ sơ phù hop để lên kế hoạch phông vin, Đây chính là bước thụ nhận và nghiền cứu

hồ sơ Bước này nhằm kié tra sự phù hợp vé các Ú u chuẩn của các ng viên tham:gia tuyển dựng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phủ hợp để

không phải làm các thủ tục tiếp theo của quy trình tuyển dụng do dé giảm bớt chỉ phí

‘vi thời gian cho doanh nghiệp và cả ứng viên.

Tit cả mọi hồsơ xin việc phải ghỉ vào số in việc, có phân loại để iện cho việc sửdụng sau này Người xi tuyển đụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sa

~ Don xin tuyển dụng.

~ Bản khai lý lich.

- Giấy chứng nhận sứ khỏe.

Cie chứng chỉ, bing tố nghiệp các tình độ chuyến môn, nghiệp vụ các kỹ năng cầnthiết của người ao động

Một số giấy tờ khác tùy theo quy định của từng doanh nghiệp.

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu

cơ bản của doanh nghiệp Khẩu này đặc biệt quan trọng kh đoanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Nghiên cứu hỗ sơ của các ứng viên được bit đầu bing việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cả nhân và đơn xin việc, so sinh với bản iều chun công việc

18

của ứng viên đến thời diém tuyển dạng Khi nghiên cứu hồ sơ cần tim những điểmkhông rõ rằng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Ví dụ: Lịch sử và quá tìnhlàm việc không rd rằng, thi gian làm việc ngất quăng, thay đổi công việc liên tục holeliên tục có sự thay đổi định hướng nghề nghiệp

"Bộ phan phụ trách nhân sự cin chuẩn bị bảo cáo phân tích vả đánh giá từng ứng viên cđựa trên kết quả nghiên cúu hd sơ Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham,

gia phòng vẫn sơ bộ

1-44 Phòng vấn sơ bộ

Khi đã chọn được những hd sơ di điều kiện dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ tiễn bìnhphỏng vẫn sơ bộ qua điện thoại hoặc hen phỏng vẫn trục tiếp Bude phông vẫn sơ bộnày giúp nhà tuyén đụng lạc ại hd sơ lần nữ, loại những những viên không đạt yêu

cầu còn sót lại sau bước nghiên cứu hỗ sơ,

Phong vẫn sơ bộ thường chỉ kéo đi Š - 10 phút, được sử đụng nhằm loi bỏ ngay

những ứng viên không đạt tiêu chuẳn, hoặc yếu kèm rõ rt hơn những ứng viên khác

mà khi nghiên cứu hỗ sơ chưa phát hiện ra Đây là giai đoạn loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu, nên nha tuyển dụng can hỏi thẳng về một số câu hỏi chuyên môn như:

kinh nghiệm soạn thảo văn bản, các chứng từ xuất khẩu mà người bán phải xuất trình.cho ngân hàng của người mua Nếu ứng viên (ra không am hiễu, mà mổ, chứng tỏ

không có tinh độ, kinh nghiệm nên loại bỏ ngay

1.43 Kiém tra, trắc nghi

`Với bước này, nhà tuyển dụng sẽ đính giá năng lực thự tẾcủa ứng viên thông qua cácbài kiểm tra chuyên môn, TQ, logic, te tinh độ ngoại ngữ, Thông qua dé sẽ khoanhving những ứng viên tiềm năng nhất

“Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức,

co bản, khả năng thực hinh Ap dụng các hình thức tắc nghiệm cũng có thé được sử.dụng để đánh giá ứng viên về một số kha nang đặc biệt như: trí nhớ, tư duy lôgie, mức

độ khéo léo của bản tay, v.v C6 thé sử dụng 1 trong 2 phương pháp tric nghiệm sau:

“Thông thường các doanh nghiệp chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau!"

"9

~ Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân

nắm vũng nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của be dat cao hay thấp

nh thời gian hoàn thành công việc, điểm bai thi, bi kiểm tra

= Trắc nghiệm về năng khiéu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiểu và khả năngđược ding chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt rong đào ạo, sẽ thực hiện tốt

công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.

~ Trắc nghiệm về ính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các

đặc điềm tâm lý cả nhân người lao động nh các loại khi chất những ốc mơ, nguyện

vọng của các ứng viên, những ước muốn, để nghị.

~ Trắc nghiệm về tink trung thực: Tinh trung thực là rt cin thiết cho việc sử dụng lao

động và rong tắt cả các công việc của công tác nhân sự Những tắc nghiệm nàythường gồm những câu hỏi đểcập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ky luật laođộng khi không có sự giám sắt của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đổi với vẫn đề

ăn cấp tiền bạc, sự không thật thả trong công việc Tắt cả các trắc nghiệm này giúp ta

cdự đoán được c "hành vi không trung thực trong tường lai cũ người dự tuyển.

= Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt dé đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân

1 phần tích các mẫu mâu

1.4.6 Phong vẫn tuyển chon

Png vin uyễn chọn là quả mình gio ip bằng ời thông qua các câu hỏi và câu tr lờ)

giữa những người tuyển chọn và người xin việc!) Đây là một tong những phường pháp

thu thập hông tn cho việc ra quyết định tuyễn chọn, Phương pháp phông vắn trong tuyểnchon giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà qué tình nghiên cứu đơn xinviệc không nấm được, ho ee oi vn bằng chứng ch không nên hết được

Thời gian dành cho lần phông vẫn này có thể kéo di từ 20-40 phút vì đây là giải đoạn

“quyết định nên chọn ai vào vịí mà doanh nghiệp cần Hiện nay người ta thường áp dụngnhi loi phỏng vẫn để thụ thập thông tin của các íng viên Ki nộp đơn xi việc

20

= Phòng vẫn theo mẫu: Phong vẫn theo mẫu là hình thức phòng vẫn mà các câu hồi

được thiết kế sẵn từ ước theo yêu cầu của công vige, phông vẫn theo mẫu là hình

thức các câu hồi lều được chuẳn bị kỹ dé người đi phông vin hoi và các câu trì lỗi củangười xin việc Quá tình phông vấn được thực hiện bằng cảch người phòng vẫn đạc to

cắc câu hỏi và câu tr lồi để người xi việt lựa chọn và xác định câu tả lời đáng nhất của mình.

= Phỏng vin theo tinh huỗng: Phong vẫn theo tinh husng là quá tinh người hồi yêu

clu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theocác tỉnh huỗng giả định hoặc các tinh huỗng có thật tong thực tế, mả những người

phỏng vẫn đặt ra

= Phòng vẫn theo mục tiêu: Phòng vẫn theo loại này là cuộc phòng vin dựa vào công,việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định tir

trước, Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định.

các mục tiêu cho các vị tí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương,

pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng din nhất

~ Phing vin không có hướng dẫn là cuộc phòng vẫn mà người di phỏng vin không

chuẩn bị trước nội dung các câu hii, mã để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.

= Phong vẫn căng thẳng: Phòng vẫn căng thẳng là hình thức phông vẫn mà ong đó

người phỏng vẫn đưa ra các cầu hồi có tinh chit nặng né, mang nhiễu nết của sự cậtvấn, hoặc cường độ hỏi din dip, cách phòng vẫn này mong tìm kiểm ở các ứng viên

lông vi tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hep Nó giúp doanh nghiệp tìm ra

được những người để bổ tí vào nhữ 1g việc làm căng thẳng như công việc bán hàng

ảo các dip lễ ốc thanh quyết ton cuối quỹ hay cuối năm,

~ Phỏng vẫn theo nhóm: Phòng vẫn theo nhóm là hình thức phỏng van ma một người bởi cùng lú đối với nhiều người Loại phỏng vẫn này giúp doanh nghiệp có thể thụ

thập được nhiều thông tin hy tránh được các thôn tin trùng lặp ma các img viên đều

6, mà không cần hồi rig từng người mộc

21

~ Phong vẫn hội ding: Phong vẫn hội đồng là hình thức phỏng vin của nhiều người.

đối với một ứng viên Loại phong vấn nay thích hop trong trường hợp bổ tri các ứngviên vào vị trí quan trọng mà cin phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được.tính chủ quan khi chỉ có một người phóng vin và nó tụo ra tính inh hoạt và khả năng

phản ứng đồng thời của các ứng viên.

Phỏng vẫn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tim hiểu thêm về nhau, và qua

«46 người phòng van sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có dit kiến thức, trình độ so

với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mao, vóc dáng, khảnăng img xử của ứng vin Trong quá tình phỏng vấn cn ch ý các điểm sau:

~ Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng cũng phải chủ

dong thay đổi nội dung cuộc phòng vẫn theo các câu trả lời của ứng viên

- Phải ghỉ lại các * gỉ chú "cần thiết v8 từng ứng v

~ Không đặt các câu hỏi bude các ứng viên chi có thể trả lời "số? hoặc “không”.

- Phải chú ÿ lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khi tin cậy, thân

mật và cới mỡ,

~ Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hồi lại mình

1.4.7 Xác minh, điều tra

Xác mình, điều tra là quá trình lâm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những

‘mg viên có trién vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng ngl cũ, bạn bề, thấy côgiáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công.tắc xác mình điều tra sẽ cho nhà tuyển dụng bit thêm về trình độ, kinh nghiệm, nhsich của ứng viên Từ đó có thêm kênh thông tn để cũng cổ thêm về quyết din chọn

hay không chọn ứng viên đỏ.

1.4.8 Khim sức Khỏe

"Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lu đi trong cáctổ chức và tránh những

đồi hổi không chính đáng của người được tuyển về im báo súc khoẻ thi bước quan

trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thé lực của các ứng viên.

Trong hồ sơ inviệ của các ứng viên luôn kèm the giấy Khim sức khỏe do các cơ sở y

16 có thim quyền cắp có thoi hạn đuối 6 thing nề việc khám sức khỏe không nhấtphải có Tuy nhiên ong thự tẾ, nhiễu doanh nghiệp thường tổ chức khẩm sức khỏe ứngviên trước khi ra quyết định uyễn dụng đặc biệt là với các công việc đặc thủ có yêu cầu

it khe v8 sức khỏe của người lo động như phi công ếp viên hàng không

Cho dù các ứng viên có đáp ứng day đủ các yêu tổ vẻ trình độ học van, hiểu biết, thông minh, tr cách tối nhưng nếu sức khỏc không đảm bảo thi doanh nghiệp cũng không nên tuyển dụng Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi

về mặt chất lượng thực hin công việ và hiệu quả kinh tế ma còn gay ra nhiễu phiễnphúc vé mặt pháp ý cho tổ chức, doanh nghiệp

1.4.9 Thử. và r quyết định tuyển dụng nhân sự

‘Sau khi đã thực hiện lay đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo.theo đúng yêu cầu tuyển chon đ ra thi hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyểndụng đối với người in iệc Các ứng viên được chọn sẽ có một thời gian ngắn để tiếp

xúc và làm thử công việc của mình Khoảng thời gian này là thời ga thứ việc Sau thời gian thứ việc nếu các ứng viên hoàn thành tốt công việc của mình th các doanh

nghiệp sẽ quyết định chính thức tuyển dụng ng viên.

‘Moi bước trong quả tình tuyển dụng đều quan trong, nhưng bước quan trọng nhất vẫn

là a quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên ĐỂ nẵng cao mức độ chính xác của các

quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cích có hệ thẳng các thông tin v8 ứng viên,phát tiển bảng tôm it v8 ứng viên

'Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tối mite độ chính xác, của tuyển dung Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước v cách thức.

+a quyết định tuyển dụng Có 2 cách ra quyết định:

= Ra quyét định Kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cả nhân có thầm quyền) tuyển dụng sẽ

thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa rên hiểu biết về công việc

KF năng của các nhân viên thục hign công việc tố, hội

cđánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng hoàn toàn tr ngược nhau về

một ứng viên Cách ra quyết định tuyển đụng kiểu này thường Không khách quan, Ít

chỉnh xác, nhưng lai hay được áp dụng trong thực t

~ Cách va quyết định liễu thống kê: hội đồng (hoặc cả nhân có thầm quyền) tuyển

dụng sẽ xác định các iu thức, yéu tổ quan trong nhất đổi với từng công việc và đánh

giá tim quan trọng của từng tiều thức TẢ cả các diém đánh giá về ứng viên rong quátrình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vắn, người giới thiệu,Yave sẽ được tổng hợp li, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyén

dụng Do đố, sẽ đảm bảo tính chính xắc cao,

1.4.10 Đănh giá hiệu quả công tác tyễn dụng nhân sự

Sau một thời gian nhất định, cần xem xét lại năng lực của ứng viên đó đồng gốp nhưthé nào đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhằm đánh giá công tác tuyển dụngthực sự đã tắt chưa, có sai sốt ở điểm nào tong quy tinh để khắc phục kịp thời chonhững lần tuyén đụng sau Khi phan tích hiệu quả hoại động uyễn đụng cin thu thập

các thông tin sau:

Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chỉ phí cho một Kin tuyển Chi phí này bao

gồm tắt cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chỉ phí thuế địch vụ tuyển, quảng

~ Số lượng và chất lượng các ho sơ xin tuyển

~ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đo được dé nghị tuyển.

= Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhân công việc ở một mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.

~ Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

'Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tim dịch vụ lao động,

tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, v.v ) Mỗi nguồn tuyển chọn

”

thường sẽ có một kết quả khúc nhau về mức độ thành công củ các ứng viên và các chỉ

phí tuyén đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp

đề ra các chính sich và biện pháp tương ứng nông cao hoạt động của hiệu quả uyễn dụng trong tương lai.

1.5 Những nhân tổ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Nhóm các yéu tổ bên trong doanh nghiệp

Có ni nhân tổ bên trong có thể ảnh hưởng đến kết qua thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tổ sau

Myc tu phát trin của đoanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một sử mạng, một

"mục tiêu tiêng và tắt cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuỗi mục tiê đó,

Dé theo đuổi mục dich và chiến lược đồ các bộ phận lại căn cứ vào đồ để bổ tí công

vie, bổ tr nhân sự sao cho phủ hợp Do_ vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ

thuộc vào từng bộ phận đó, tùng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế

hoạch tuy dụng cho đúng,

Hinh ảnh, uy tin của doanh nghiệp : Người lao động luôn muỗn được làm việc ở mộtcông ty có cơ hội hăng tiền, ít bị de doa bị mắt việc, có khả năng phát iển được tinăng của mình Đây là điều kiện tố để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giớiTNếu một công ty có uy tín v8 chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩ là công ty dang

ử hữu nhiề lao động giới và có khả năng thu hút các ứng cử viên cổ tình độ và năng

Ie Ngược ai nếu bình ảnh và wy tín của công ty bị đánh giá là tấp tien vọng thụ

hút ứng cứ viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng c viên giỏi Hình ảnh và wy tin

của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm c lợi hE theo giá trị hữu bình và

giá trị vô hình

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh

ghiếp đồi hoi một ngu tải chính lớn, chỉ phí iên quan đến chất lượng công tác

tuyển dụng, Chí phí cho tuyển dung cảng cao chứng tỏ công te chun bị cho tuyén dung cảng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng công cao,

Nhu cẩu nhân sự các bộ phậm: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Thy

25

tảng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhủ edu nhân sự khác nhau và cũng tủy tùng bộphận mà có nhủ cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ th sẽ tuyển chọn

các nhân viên có phẩm chất khác nhau,

Thái độ của nhà quản tị: Thi độ của nhà qui tị ảnh hưởng rt lớn đến chấ lượng

của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi

của tuyên dụng Một nha quản trị có thái độ coi trọng người tai, tim nhieu biện pháp de thu hút nhân di thì sẽ tim được nhân viên có ải ng Còn những nhà quản tị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu qua.

Bầu không khí văn hóa cia doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nén văn hỏa củamình Công ty cũng có bầu văn hóa c công ty Nó là bầu không khí xã hội vả tâm lý

“của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong,

tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng, cđến khả năng sinh lời của công ty.

1.5.2 Nhóm các yéu tổ bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tổ kinh tễ chính trị: Khi nén kinh phát triển, tình hình chính trị 6n định, trình

49 dân tri của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc côn trồng sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh,

nghiệp có thé chọn được những người phi hợp nhất

vá

tổ văn hoá-xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp Nếu,

yếu 16 này phát triển nỗ sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thé

sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trinh tuyển dụng Bié này

ẽ ảnh hưởng tới chính sich và mục tiều của công tác tuyén dụng của doanh nghiệp, chủng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn.

tại những hi tục và tr duy lạc hậu thi con người dễ bị thụ động trước những tỉnhhung bắt ngỡ và luôn đi sau sự phát tiễn, tiến bộ của loài người, do vậy mà công táctuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và tr ng

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghỉ

Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn th doanh,

nghiệp có thé tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại kh quan niệm của xã hội về

mmột loi công việc nào đó không tốt hi sẽ là một cân trở lớn đối với các tổ chức cầntuyển dung lao động vio công việc đó, khó mà tuyén được lao động đáp ứng tốt công

vige của tổ chức hay doanh nghiệp minh,

Hg thẳng pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tắc tuyên dụng:

“Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng,

phương pip nào thi cũng phải chấp hành các quý định ca luật ao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định vé đối tượng chính sich, đi tượng wu tiên

cầu ưu ti

của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước tuyển dụng

quân nhân xuất ngũ thi trong trường hợp này cing với các ứng viên có dủ tiêu chuẳn,trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao

động trên,

Méi trường cạnh tranh cũu doanh nghiệp: Cạnh ranh là một yêu tổ ảnh hường tới

Siệ tiến hành tuyển đụng và chất lượng công tác uyển dụng Khi môi tưởng cịnh tranh gay git thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều,

lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì s gập

khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp.

phải da dang hóa các bình thức và phương pháp tuyển dụng,

Quan hệ cung cầu trê thị trường lao động: YÊU tổ này có ảnh hưởng lớn đến doanh)

"nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động dang dư thừa loại laođộng mà doanh nghiệp cin tie là cung lớn hơn cằu điều này sẽ có lợi cho công táctuyển dung, Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trinh độ cao và Khá dễ

ng Thông thưởng 6) lệ lao động thất nghiệp căng cao thi nguồn cung ứng cử viên

càng nhiều và công ty cảng dé thu hút và tuyển chon lao động.

Ngược la nếu cũng nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển

chon thing thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguôn nhân lục

7

này sẽ rơi vào tay các đổi thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chỉ phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với

công việc đang có nhu cầu uyễn dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đi

với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dung,

Trình độ khoa học kỹ thuật: Bé đủ súc cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của 16 chức, đôi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng,

những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũngđồng nghĩa với sự kiện là chỉ cin ít nhân sự hơn,

1.6 Kinh nghiệm thực tế

1.6.1 Kinh nghiệm thực doanh nghiệp

1.6.1.1 Công tác hy dụng nhân sự ti công cổ phần sa Việt Nam - Vinemik

“Công ty Cé phần Sữa Việt Nam (Vietnam Dairy Products Joint Stock Company) với

tên thường gọi là Vinamilk là một công ty sản xuất, kinh doanh sữa và các sản phẩm

tử sữa, cũng như thiết bị mây móc liền quan tại Việt Nam có trụ sở chính ti số 10 phốTân Trảo, Phường Tân Phú, Quận 7, thành phổ H Chi Minh

Vinamilk được thành lập năm 1976 trên cơ sở tiếp quản 3 nhà máy sữa Thống Nhất,

“Trường Thọ, Dielac, V cơ cấu tổ chức Vinamilk bao gdm 18 đơn vị trực thuộc bao

13 nhà máy, 3 chỉ nhánh và 2 kho vận với tổng số CBCNV hi tới 5.400

thị phần sữa bột 33,9% thị phần sữa chua uồng; 84,5% thị phần sữa chua

6 thị phần s 1a đặc trên toin quốc.

Ngoài việc phân phối mạnh trong nước với mạng lưới hơn 250.651 điểm bán hàng phủ.

đều tén 63 tính thành, cúc sản phim của Vinamilk côn được xuất khẩu sang 43 quốcaia tén thể giới như Mỹ, Phip, Canada, Ba Lan, Đức, khu vục Trung Ding, Đông

Nam A Kim ngạch xuất khẩu của của Vinamilk từ mức xép xi 30 triệu USD năm

1998 đã tăng lên gin 260 rệu USD năm 2016 Năm 2017 doanh thụ của Vinamilklà

SI-135 t đồng!”

"Để có được thành tí in tượng như vậy Ban quán trị công ty xác định:

tải sản quý giá nhất của doanh nghiệp”? Vì vậy nên Ban lãnh đạo công ty rất chú

trọng phát trién nguồn nhân lực của công ty trong đó khâu tuyển dụng lao động đồng vai tr là đôn bay trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại Vinamilk

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại vinamilk

¥ Bước Lập yêu cầu yễn dụng

lập từ tình chuyển én phông nhân sự tình Ta

= Đơn vị có nhủ cầu về tuyển du

giảm đốc phê du

~ Sau hi được phê duyệt phòng nhân sự bit đầu thục hiện iệc tuyển đụng

* Bước 2: Thực hiện tuyển dụng.

~ Bin giá và ra quyết inh tuyển chọn.

- Bước 3: Công tác hòa nhập, thử việc và đánh giá thi việc

Công tác hòa nhập: Dé nhân viên mới hiểu bi về môi trưởng làm việc và văn hóa

“của Công ty, phỏng nhân sự sẽ thực hiện công tác hòa nhập bao gồm:

”

tới thiệu nhân viên mới với các bộ phận có liền quan thông qua hình thức giao lưu,

gập gỡ, email giới thiệu

~ Phổ biển đến nhân viên các chính sách, nội dung, quy định của Công ty

“Thứ việc và đánh giá thứ việc: Tủy vào vị trí tuyén dụng, trình độ và kinh nghiệm của

nhân viên mới, đơn vị có nhủ cầu tuyển dụng sẽ phối hợp với phòng nhân sự để áp

dụng các phương pháp đánh ii phù hợp trong giai đoạn thứ việc Nhân viên đạt thứ

vie sé được chính thứ tuyển dụng bằng quyết định ký hợp đồng lao động

'Vinamilk đã xây dựng quy trình tuyên dụng nhân sự bài bản và hợp lý Trong đó công.

ty đã đặc biệt trú trọng vào khâu tuyển chọn nguôn ứng viên De chủ động trong việc.

tim nguồn ứng viên cho các vi tí công việc cần tuyển vinamilk đã chủ động tổ chứcsắc chương trình tuyển dung ti các trường dai học lớn Đây là nguồn cung lao độngtồi tảo và có trình độ kiến thúc được đào tạo bài bản và đang có nhiệt huyết vi mong

muốn được cổng hiển và thể hiện bản thân, Hàng năm, căn cứ vào nhủ edu tuyển dung

4 được lãnh đạo Công ty phê duyệt, bộ phận tuyén dung đã đến wi các trường đại học

lớn như Bách Khoa, Kinh tế, Công nghiệp chức thi uy trực tiếp Đối trợng thituyển là các sinh viên năm cuỗi sắp ra trường Việ thi tuyển trực ip ti trường giúp

các ứng viên sinh viên tự tỉ thể hiện bản thân hơn Đồng thời với việc tổ chức thi tuyến như vây công ty cũng quản bá được thêm về hình ảnh cũa công ty tới đối tượng

Khách hing tong tương l chính là các sinh viên sau này Đẳng thời hoạt động tuyển

dụng này cũng sẽ được các trường đại học ủng hộ và hỗ trợ rat nhiều vì việc các sinh

iên dang theo học t trường được tuyển dụng sẽ là minh chứng tt nhất cho chất lượng đạo tạo của các cơ sở giáo dục

"Ngoài ra vinamilk còn thực biện các chương trì th, hoại động khác hỗ try cho việc tim

kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao khác như: Tham gia ngày hội việc làm inh cho sinh viên; hội chợ việ lâm; chương trình quản viên tập sự ti công ty; hay di thọ

cho các inh viên có thảnh tích học tập tốt du học tại Nga, Các hoạt động này của

xinamilk nhận được sự đỒng thuận và ủng hộ của không chỉ sinh viên mà toàn xã hội

‘vi các lợi ich mà công ty mang lại đúng với tiêu trí vinamlik đã đề ra là phát triển vìcông dong!

30

Thực té đã chứng minh hơn 40 năm qua Vinamilk đã tuyển dụng được hàng nghĩn lao

động chất lượng, dip ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ, các vi tr công việc, Nguồn lao

động này đã cùng với Ban giám đốc, ban lãnh đạo Công ty thực hiện hoài bdo đưa Vinami vươn xa ra thị tường quốc tế k cả là những thị tưởng khó tính nhất như

Mỹ

{hj trường ching khoán Việt Nam với hơn 9 47 USD”!

Úc, New Zealand Hiện nay, Vinamilk đang là đoanh nghiệp có vẫn hóa Kin a

Tháng 3/2017, Anphabe công bổ vinamilk là đơn vị liên tếp 3 năm liễn đứng thứ 2trong top 100 nơi làm việc tt nhất Việt Nam Theo khảo át của tổ chức này Vinamilknắm tong top đầu ở 3 tiêu chí: ãnh đạo và quản lý, chất lượng công việc và cuộcsống, danh tiếng công ty Ngoài ra vi milk còn là một trong 5 doanh nghiệp nhận giải

thưởng thương hiệu nhà tuyén dung hip dẫn nhất với thé be Y(1986 - 2000)

để vươn lên dẫn

“Cũng thời điểm này Vinamilk đã xuất sắc vượt qua 199 doanh nghĩ

đầu danh sách “Nha tuyển dụng được yêu thích nhất 2016” do mạng việc làm và tuyển.

cdụng CareerBider Việt Nam công bố”?

Đây là những thành tích ding tự hòa của Vinamilk và cũng là những kinh nghiệm đáng để các doanh nghiệp Việt Nam học hồi

1.6.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phẫu FPT”

“Công ty cổ phần FPT (tén viết tắt là FPT) được thảnh lập ngày 13/9/1988 FPT hoạt

động kinh doanh ở 3 lĩnh vực; Công nghệ, viễn thông và đào tạo và có địa chỉ tụ sở

ố I7 đường Duy Tân phường Dịch Vọng Hậu quận Cầu Giấy thành phd

nh

chỉnh tại

Hà Nội FPT là tập đoàn xuyên quốc gia và hiện diện tại 33 quốc gia và vùng

thổ với 25.322 lao động trong 46 có 13.400 người là kỹ sư, lập trình viên, chuyên

gia công nghệ!

FPT là doanh nghiệp nằm trong top 10 thương hiệu công ty giá tị nhất Việt Nam (Do

farbestbinh chon); Top 50 công ty kỉnh doanh hiệu quả nhất Viet Nam; top 100 nhà cúng cắp dich vụ ủy thác hing đầu thể giới và top 300 công ty châu & có hoạt động kinh doanh tốt nhất

31

Hơn 30 năm hình thành và phát triển FPT là doanh nghiệp tiên phong, khai phá, mở đâunhiều xu hướng ở Việt Nam tong các lĩnh vực công nghệ vin hông và giáo dục như:

"Năm 1990: Tiên phong phát riển các hệ thông CNTT lớn cho quốc gia trong lĩnh vực,

tải chính ngân hàng, thuế, hải quan, chính quyền điện tử, y 18, giao thông,

Năm 1999: tiên phong xuất khẩu phin mềm tạo nền móng phát tiển cho ngành công

thiệp này của Việt Nam,

2001: Tiên phong xây dựng tờ bảo điện từ tiên của Việt Nam VnExprsss

Năm 2006: Tiên phong thành lập đại học doanh nghiệp đầu tiên - đại học FPT

2015 là doanh nghiệp nước ngoài đầu tiên được cấp giấy phép viễn thông tại

Myanmar.

Năm 2014: Tiền hình thương vụ M&A đầu tiến tong lĩnh vực CNTT của Việt Nam

tại thị trường nước ngoài

"Để có được thành quả như trên là kết quả của sự cố ging, nỗ lục phin đầu không

ngừng nghỉ của tập the 25.322 CBCNV vả người lao động của công ty FPT Trong đó.

không thể không kể tới tầm nhìn chiến lược của Ban quản tị công ty về chính sich

tuyển dụng nhân lực Với chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý và hiệu quả của minh

FPT đã mang đến cho doanh nghiệp lợi th cạnh tranh cũng như nguồn lực quý giá chocông cuộc khẳng định vị thé hing đầu của FPT ti Việt Nam và hành trình chỉnh phụcđối tác quốc tf

FPT đã xây dựng cho minh một quy tình tuyển dụng nhân sự bài bản và hợp lý tong

44 đặc biệt quan tâm và trú trọng tới nguồn tuyển dụng FPT là đơn vị tiên phong trong việc mở trường đại học doanh nghiệp dau tiên của Việt Nam - Đại học FPT với các chuyên nghành đảo tạo: công nghệ thông tin và quản trị kinh doanh, ngôn ngữ anh, ngôn ngữ nhật, ngôn nạữ hin và đang đảo tạo 24.782 sinh viên, họ viên Với kinh nghiệm và quy mô hoạt động thực tế của mình hơn ai hết các giáo sự, tiễn sĩ, giảng

viên của FPT là người tuyển thụ tốt nhất và tuyệt vời nhất kiến thức cũng như kinh

nghiệm thực té của mình cho các học viền FPT là trường BH đầu tiên của Việt Nam