Bài giảng chương 3 Môn Quản trị nhân lực

Phòng kinh doanh của một doanh nghiệp có 2 nhà quản trị và có 8 nhân viên, có hiệu quả làm việc cao.. Các chỉ số tuyển dụng: giúp DN định lượng kết quả l.việc của các NV mới, ảnh hưởng c

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TS GVC Nguyễn Xuân Tùng

Human Resource Management

10-Nov-20 2

KHOA QUẢN TRỊ

TS Nguyễn Xuân Tùng

10-Nov-20 3

• PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

• BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

• BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

10-Nov-20 4

1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Số nhân viên hiện tại phù hợp với quy mô, chức năng, nhiệm

vụ của phòng kinh doanh

Câu trả lời có được dựa trên kết quả phân tích công việc

Phòng kinh doanh của một doanh nghiệp có 2 nhà quản trị và có 8 nhân viên, có hiệu quả làm việc cao Khi nào nên tăng/giảm số NV? Làm

vậy để làm gì?

10-Nov-20 5

2 Khái niệm phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,

kỹ năng cần thiết nhân viên phải có để

thực hiện tốt công việc.”

10-Nov-20 6

THÔNG TIN CẦN THIẾT TRONG

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Bản mô tả công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn;

Bước 3: Lựa chọn phần việc đặc trưng để PTCV

Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin

Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu

chuẩn công việc

3 TRÌNH TỰ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC:

KHI NÀO CẦN PHÂN TÍCH?

• Khi tổ chức mới thành lập

• Khi xuất hiện công việc mới

• Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc

• Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới

• Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ họat động

 Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời từ

nhiều người lao động về cùng công việc

 Lập bảng câu hỏi: dùng bản câu hỏi thiết kế

liên quan đến công việc

 Quan sát /ghi hình và ghi chép họat động trực

tiếp nhân viên thực hiện công việc

 Nhật ký ngày làm việc: ghi chép về các nhiệm

vụ được giao và kết quả hoàn thành , rất hữ dụng đ/v những việc khó quan sát nhưng nhược điểm phụ thuộc vào người viết …

4 CÁC PP THU THẬP THÔNG TIN & PTCV:

b Bản tiêu chuẩn công việc: đưa ra tiêu chí : trình độ v/hóa, ch/môn, ngoại ngữ; kinh nghiệm c/tác, các kỹ năng l/việc; các phẩm chất cá nhân cần thiết …nhằm đánh giá hiệu quả công việc và trả thù lao tương xứng

10-Nov-20 11

5.1 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Tên C.việc - Mã số C.việc / Phòng ban

Đặc điểm CV (tóm tắt cv, mục đích cv)

Chức năng chủ yếu khi thực hiện công việc

Quyền hạn (về tài chính, nhân sự, )

Các mối quan hệ khi thực hiện công việc

Điều kiện làm việc

 Mỗi công việc có bản mô tả công việc phù hợp

 Nội dung:

10-Nov-20 12

5.2 Bản tiêu chuẩn công việc

 Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê

và tóm tắt những yêu cầu đối với người lao động khi đảm nhận một công việc nào

đó trong doanh nghiệp

 Nội dung:

– Yêu cầu về trình độ (văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, )

– Yêu cầu về kinh nghiệm

– Yêu cầu về thể lực, tuổi tác, giới tính,

– Yêu cầu về hoàn cảnh gia đình

– Yêu cầu về nguyện vọng, sở trường

-

10-Nov-20

13

Ví dụ về ứng dụng

bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Xem thêm phụ lục 3.1/trang 91 -> 97 – Giáo trình QT.NNL

14

15

 KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số

đánh giá thực hiện công việc

 Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô

tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng

 Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh

giá hiệu quả của chức danh đó

 Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có

các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân

16

I Các chỉ số tuyển dụng: giúp DN định lượng

kết quả l.việc của các NV mới, ảnh hưởng của một NV mới kém năng lực đối với kết quả hoạt động của DN, tỷ lệ NV nghỉ việc cao và hiệu quả của việc đầu tư cho tuyển dụng nhân sự mới

DN đánh giá chi phí đầu tư cho một NV mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

17

III Các chỉ số về lòng trung thành của NV: sẽ

giúp DN định lượng tỷ lệ NV nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của NV và giá trị của các nhân viên hiện tại

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

IV Các chỉ số về đào tạo và

thời gian và chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số

nhân viên

19

1 Tỷ lệ nhân viên vắng mặt: là thước đo đánh

giá sự thỏa mãn của NV trong công việc;

công thức tính:

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

Số ngày vắng mặt trong tháng của NV/ (Số NV

trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung

bình của tháng)

2 Chi phí phúc lợi: Giúp xác định chi phí các gói

phúc lợi đầu tư cho nhân viên; công thức tính:

Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi)

20

3 Tỷ lệ phúc lợi trên lương: Xác định tỷ lệ

phần trăm của chi phí phúc lợi so với chi phí

lương Được tính như sau:

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm

4 Chi phí cho một nhân viên mới: Xác định chi

phí đầu tư cho một nhân viên mới Cách tính:

(Tổng phúc lợi – Tổng chi phí ) x 100

21

5 Tỷ lệ mục tiêu đƣợc hoàn thành: Là tỷ lệ

phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết

quả làm việc (performance goals) đã đạt được

và tổng số các mục tiêu về kết quả làm việc

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

6 Hiệu suất đầu tƣ

quả đầu tư cho từng

nhân viên Cách tính:

22

7 Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên: Đo

lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty

từ mỗi nhân viên Công thức tính:

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

Doanh thu / Tổng số nhân viên

8 Mức độ thỏa mãn của

hiện qua các cuộc khảo

sát với các chỉ tiêu

được lượng hóa cụ thể

Tổng số ngày cần thiết để lấp đầy một chỗ trống

nhân sự / Số nhân viên được tuyển dụng

23

9 Thời gian làm việc trung

bình: Đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất

cả các nhân viên

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

10 Thời gian tuyển dụng: Được tính như sau:

Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số

nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm

24

11 Thời gian đào tạo phát

triển: Thường được tính

bằng tổng số giờ đào tạo

chia tổng số nhân viên,

giúp doanh nghiệp quản lý

tốt hơn các chi phí đào

tạo và phát triển nhân lực

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

12 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Công thức tính:

doanh nghiệp đã mất đi

khi một nhân viên nghỉ

việc Chi phí thay thế,

tuyển dụng và đào tạo

được cộng vào đây

26

BSC là công cụ chuẩn hóa giữa

chiến lƣợc và hoạt động của

doanh nghiệp, là hệ thống bốn

nhóm mục tiêu chính :

- Tài chính;

- Khách hàng;

- Nghiên cứu và Tăng trưởng: là nhóm mục tiêu

thể hiện năng lực phát triển con người;

- Quy trình

MÔ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

27

BSC là hệ thống quản trị có thể kết nối các hoạt

động thường nhật của mỗi cá nhân với mục tiêu lớn

và chiến lược của tổ chức

MÔ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

Các mục tiêu trong hệ thống có mối

quan hệ tương hỗ với nhau và sẽ

phát huy tối đa hiệu quả khi chúng

được thiết lập một cách cân đối Đây

cũng là ý nghĩa của từ "Balanced”

Người dùng dễ dàng thấy được nhóm

mục tiêu còn lại giống như phần gốc

rễ của cây để giúp đạt được các mục

tiêu về tài chính – phần ngọn cây.

28

MÔ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

29

MÔ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

10-Nov-20 30

KẾT THÚC CHƯƠNG 3