Khai quat chung về trách nhiệm ky luật lao động
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Trách nhiệm kỉ luật là trách nhiệm pháp lí, để áp dụng trách nhiệm kỉ luật đối với NLĐ thì NSDLĐ phải có các căn cứ pháp lý nhất định thì mới xử phạt được NLĐ Căn cứ để NSDLĐ áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động đối với NLD là các hành vi vi phạm kỉ luật lao động tại doanh nghiệp Như vậy, vi phạm kỉ luật là điều kiện quan trọng dé áp dụng trách nhiệm kỉ luật.
Vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLD được thực hiện một cách có ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các quy định đã được ban hành trong nội quy, quy định của đơn vi, doanh nghiệp, cơ quan, tô chức hoặc quyền điều hành của NSDLD mà theo pháp luật phải bi xử lý kỉ luật.
Theo góc độ lý luận về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm KLLĐ chỉ được áp dụng khi đáp ứng được các căn cứ sau: 1) Có hành vi vi phạm KLLĐ;
2) Hành vi vi phạm đó phải có lỗi; 3) Hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động (những quan hệ xã hội được nội quy lao động bảo vệ); 4) Chủ thé của hành vi vi phạm KLLD là NLD làm việc trong doanh nghiệp.
Thứ nhất, chủ thể thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đây là mặt khách quan của trách nhiệm KLLD khi nhìn ở góc độ trách nhiệm pháp ly NLD chỉ có thé bị xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm KLLĐ. Nếu NLĐ có hành vi vi phạm, nhưng không thuộc phạm vi hành vi mà
NSDLD xác định là hành vi vi phạm KLLD thì không đặt ra trách nhiệm
KLLD Hành vi vi phạm kỷ luật của NLD có thé là vi phạm nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của NSDLĐ (đối với đơn vị không có nội quy lao động) Nghĩa vụ lao động tại mỗi DN, đơn vị sản xuất kinh doanh là khác nhau, phụ thuộc vào vị trí việc làm, vào sự phân công nhiệm vụ của NSDLD và quy định cua pháp luật Vì vậy, khi áp dụng các hình thức xử lý KLLD, NSDLD phải xác định rõ hành vi vi phạm của NLD có được quy định trong nội quy lao động; hành vi đó là không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động; về thời gian thực hiện hành vi có trong giờ làm việc; về địa điểm xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật có trong phạm vi thực hiện nghĩa vụ lao động Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động đều bị coi là vi phạm KLLĐ.
Thông thường, các nghĩa vụ lao động sẽ rộng hơn nghĩa vụ phải tuân theo
KLLĐ thê hiện trong nội quy lao động Nhiều trường hợp NLD thực hiện hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động nhưng không xâm phạm đến KLLĐ thì không bị coi là vi phạm KLLD như NLD không đạt định mức hay năng suất lao động, cham dứt hợp đồng trước thời hạn mặc dù có sự vi phạm nghĩa vụ lao động nhưng không bi coi là vi phạm KLLD.
Hành vi vi phạm được thực hiện dưới dạng hành động hoặc không hành động Hành vi vi phạm bằng hành động là hành vi mà NLD thực hiện những
16 việc mà nội quy lao động qui định không được thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những quy định trong nội quy lao động Hành vi vi phạm băng không hành động là việc NLD không thực hiện những nghĩa vụ lao động, những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện Nhưng dù hành vi được thực hiện ở dạng hành động hay không hành đồng thì khi có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong nội quy lao động, những hành vi này đều bị coi là vi phạm KLLĐ.
Thứ hai, chủ thể thực hiện hành vi vi phạm kỉ luật lao động phải có lỗi Đây là mặt chủ quan của trách nhiệm KLLĐ Người lao động chỉ phải chịu trách nhiệm KLLD khi họ có hành vi vi phạm KLLD ma chủ thé thực hiện có lỗi Lỗi là yếu tố bắt buộc dé áp dụng trách nhiệm KLLĐ đối với NLD Vì vậy, pháp luật lao động tại các quốc gia đều quy định NSDLD phải chứng minh lỗi của NLD NLD bị coi là có lỗi nếu hành vi vi phạm đó là kết quả của sự tự lựa chọn của họ trong khi họ có đủ điều kiện chủ quan và khách quan dé lựa chọn một cách xử sự khác phù hợp hơn với yêu cau, đòi hỏi ma tình huống đưa ra Vi vậy, lỗi là thái độ tâm lý của NLD đối với hành vi vi phạm và hau qua do hành vi vi phạm của NLD gây ra Khi áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với NLD, NSDLĐ thường xem xét mức độ lỗi, lỗi có ý hay vô ý đề lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp.
Thứ ba, hành vi vi phạm kỉ luật lao động phải được quy định trong nội quy, quy định, quy chế của doanh nghiệp Đây là dấu hiệu khách thê của trách nhiệm KLLĐ Đề áp dụng trách nhiệm KLLD thì những hành vi bị coi là vi phạm KLLD phải là hành vi xâm phạm đến khách thé được bảo vệ trong nội quy lao động Đây là những quan hệ xã hội trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong hoạt động lao động tại DN, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ tải sản thuộc bốn nhóm kỷ luật lao động ma NLD phải tuân theo Sự cụ thể các quan hệ xã hội đưa vao nhóm kỷ luật này được mỗi DN định tính, định lượng khác nhau trong nội quy lao
17 động Tùy thuộc vào quy mô, ngành nghề sản xuất, kinh doanh trên cơ sở quy định của pháp luật lao động.
Thứ tư, chủ thé của hành vi vi phạm kỉ luật lao động là người lao động làm việc trong doanh nghiệp
Trách nhiệm KLLĐ bao giờ cũng là trách nhiệm cá nhân, bởi vậy nó được áp dụng đối với chính cá nhân NLD khi NLD đó thực hiện hành vi vi phạm các quy định mà đã được ban hành trong nội quy lao động, quy định của doanh nghiệp hay quy chế tại nơi làm việc Theo đó, người có hành vi vi phạm phải là người lao động có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật, trong đó NLD thực hiện hành vi trái pháp luật lao động tai nơi làm việc, trong giờ làm việc hoặc các công việc do NSDLD phân công phụ trách dam nhiệm Nhung NLD khi đã thực hiện những thoả thuận lao động và được ràng buộc bởi pháp luật lao động thì có trách nhiệm thực hiện theo những thoả thuận, thoả ước hay quy định do NSDLĐ đặt ra Trường hợp vì bất kì lí do gì mà NLĐ không tuân theo hoặc có tuân theo nhưng chưa đầy đủ, chưa đúng thì tức là NLD vi phạm kỉ luật lao động và họ phải chịu một biện pháp chế tài do pháp luật quy định hoặc chế tài do NSDLD đã ban hành tai nơi làm việc Truong hợp NLD không phải là NLD của doanh nghiệp mà có hành vi vi phạm quy định trong nội quy doanh nghiệp thì sẽ không phải chiu trách nhiệm kỉ luật lao động trước NSDLD.
Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Dé dam bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLD trong việc áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ, pháp luật quy định những nguyên tắc mà NSDLĐ phải tuân thủ khi áp dụng trách nhiệm KLLD đối với NLD Cụ thé:
Thứ nhất, nguyên tắc nghĩa vụ chứng mình căn cứ áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động
Nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLD, bởi NLD bao giờ cũng ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Khi NLD vi phạm, NSDLD cần phải thu thập chứng cứ,
18 tài liệu dé chứng minh bản thân NLD có lỗi, từ đó căn cứ vào các quy định để xác định hành vi của NLĐ có vi phạm KLLD đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hay không Nguyên tắc này bắt nguồn và phù hợp với nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý nói chung, theo đó, bên đưa ra yêu cầu hay cáo buộc - NSDLĐ là bên có trách nhiệm chứng minh Theo đó, dé áp dụng các hình thức xử lý KLLD thì NSDLD phải chứng minh được lỗi của NLD [14, Điều 122.1.a], nhưng pháp luật tại các quốc gia sẽ không cụ thể cách thức chứng minh lỗi của NLĐ Đặc biệt với những hành vi bi áp dụng hình thức sa thải, dường như quy định này trao quyền định đoạt lớn cho NSDLĐ, khi chỉ cần thông qua biên bản làm việc giữa NSDLĐ và NLĐ mà theo đó, NLĐ phải thừa nhận hành vi và lỗi cua mình hoặc thông qua lời khai của người làm chứng - là NLD tại DN Tuy nhiên, việc chứng minh lỗi của NLD không bao giờ là đơn giản Do đó, nêu không có đủ căn cứ, không thể chứng minh được lỗi của NLD mà NSDLĐ vẫn ban hành quyết định xử lý KLLD thì NSDLD phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLD và các trách nhiệm khác theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, nguyên tắc khi xử li kỉ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Nguyên tắc khi xử lí kỉ luật phải có sự tham gia của tô chức đại diện người lao động tại cơ sở ma NLD đang bị xử lý kỷ luật là thành viên Day vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù trong việc xử lý KLLD Nguyên tắc này tạo ra vị thé cân bằng giữa NSDLĐ và NLD đề kiểm soát quá trình xử lý KLLĐ diễn ra khách quan nhằm đảm bảo quyền lợi của NLD Tổ chức đại diện tập thé lao động sẽ cung cấp cho NSDLĐ thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý kỷ luật hợp lý, và qua đó cũng góp phần nâng cao tính thuyết phục, giáo dục trong việc xử lý KLLĐ Tuy nhiên, quy định này rất khó được tuân thủ tại các DN Trên thực tế, để đảm bảo nhanh chóng,
NSDLD sẽ ra thông báo ngay khi NLD có hành vi vi phạm và áp dụng một
19 trong các hình thức xử lý vi phạm KLLD theo quy định tại doanh nghiệp và ý chí của chủ DN.
Thứ ba, nguyên tắc người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật su bào chữa hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa, trường hợp, người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật
Nguyên tắc này có vai trò đặc biệt quan trọng và là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi loại trách nhiệm pháp lý Việc NLD phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hay người đại diện, người giám hộ hoặc người của tổ chức đại điện NLD bao chữa, bảo vệ quyền và lợi ích cho mình nhằm đảm bảo quá trình xử lý KLLD khách quan, đúng người, đúng quy định cua pháp luật Nguyên tắc này được vận dụng khá hiệu quả thông qua việc giải quyết các vụ án lao động liên quan đến van dé KLLĐ nói riêng và vụ án lao động nói chung.
Thứ tư, khi xử lý kỷ luật lao động thì tiến trình, nội dung xử lý phải được lập thành biên bản
Nguyên tắc này là cơ sở để xác định trong quá trình kiểm tra, đánh giá việc xử lý kỷ luật nhà nước, cơ quan, tổ chức, NSDLĐ có thực hiện đúng quy định của pháp luật Đồng thời, việc quy định tiến trình xử lý kỉ luật phải được lập biên bản nên NSDLD sẽ cần trọng hơn khi quyết định áp dụng hình thức xử lý ki luật dois với NLD hay tập thé NLD Qua đó hạn chế sự tùy tiện từ phía NSDLD trong việc ra các quyết định xử lý kỉ luật lao động Trong đó, biên bản xử lý kỷ luật lao động là cơ sở pháp lý quan trọng dé Tòa án căn cứ vào đó xét tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động Theo đó, pháp luật đã quy định rõ cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Thứ năm, không được áp dụng nhiễu hình thức xử lý kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động và khi có nhiễu hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm kỉ luật nặng nhất Đây là nguyên tắc đặc thù của việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ được đưa ra nhằm mục đích bảo vệ NLD Đây là nguyên tắc vừa tạo điều kiện duy trì quan hệ lao động với NSDLD, vừa tạo quan hệ giữa NLD với tập thé lao động, người đại diện cho NLD va Nhà nước Bởi nếu xử lý quá nghiêm khắc có thé làm ảnh hưởng đến việc tiếp tục quan hệ lao động Chính vì vậy, điểm khác biệt giữa trách nhiệm kỉ luật với các loại trách nhiệm pháp lý khác như trách nhiệm hình sự, trách nhiệm hành chính là khi một người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì phải bị xử lý về tất cả các hành vi đó Nhưng trong trách nhiệm KLLD thi chỉ áp dụng hình thức xử lý cao nhất, tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật là có tính giáo dục, thuyết phục chứ không phải tính trừng phạt Đây là nguyên tắc áp dụng chung khi truy cứu trách nhiệm dân sự, hành chính hay hình sự Tuy nhiên, việc xác định hành vi “đồng thời” của NLD rất khó đối với NSDLĐ khi cân nhắc áp dung đưa ra cơ sở này dé dé ra hình thức kỷ luật cao nhất Vì vậy, NSDLĐ cần dựa thêm vào quy định trong nội quy lao động khi chọn lựa hành vi mà có hình thức xử lý kỷ luật cao nhất dé đưa ra phương án chọn lựa.
Thứ sáu, nguyên tắc không được xử lý kỷ luật lao động đối với các trường hợp theo quy định của pháp luật Đề đảm bảo tính nhân đạo, ưu tiên của pháp luật trong các quan hệ lao động, pháp luật quy định các trường hop mà NSDLD không được xử ly KLLD khi NLD đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLD; dang bị tạm giữ, tạm giam; dang chờ kết quả của cơ quan
21 có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 thang tuôi; khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Đối với người nghỉ 6m đau, điều dưỡng: nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; người đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thâm quyền là những đối tượng được xem là đang không có khả năng hay bị hạn chế việc có mặt hay tự bào chữa cho mình Do đó, muốn áp dụng trách nhiệm KLLĐ phải để sau thời gian này mới được xử lý kỷ luật.
Do xuất phát từ chính sách nhân đạo và chính sách ưu tiên, quan tâm tới trẻ em ma lao động nữ mang thai, nghỉ thai san hay nuôi con nhỏ dưới 12 thang tuổi không bị xử lý KLLĐ NLD trong trường hợp nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có thé là cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người con.
Với những đối tượng là NLD mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khién hành vi của mình thì mục đích của việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ như giáo dục, thuyết phục sẽ không đạt được Dac biệt là khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật thì rất khó chứng minh yếu tổ “lỗi” của các chủ thé trên Trường hợp khi NLD sử dụng chất kích thích do uống rượu, bia hay các chất hướng thần thì không thuộc trường hợp loại trừ trách nhiệm KLLD.
Thứ bảy, nguyên tắc khi áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động không vi phạm các hành vi bị nghiêm cam
Khi xử lý KLLD, NSDLD không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật mà xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phâm hay phạt tiền, cắt lương đối với NLĐ Người lao động có các quyền con người nói chung, quyền dành riêng cho NLD, trong đó có các quyền bat khả xâm phạm về thân thể, quyền được pháp luật bảo vệ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm, quyền không bị tra tấn hay bat kỳ hình thức nào khác xâm phạm đến thân thé,
22 sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm Vì vậy, dé cảnh báo, ngăn ngừa
NSDLD lạm quyền ban hành các hình thức xử lý kỷ luật NLD mà vi phạm nguyên tắc này có quyên yêu cầu tô chức bảo vệ quyên và lợi ích chính đáng của mình đứng ra bảo vệ hoặc tự mình bảo vệ băng việc thực hiện các quyền khiếu nại, tố cáo hay tiễn hành khởi kiện vụ án dân sự.
Hình thức của trách nhiệm kỷ luật lao động
Khi NLD có hành vi vi phạm KLLD sẽ phải chịu trong một trong các hình thức của trách nhiệm KLLD cũng chính là các hình thức xử lý KLLD.
Xử lý KLLĐ được hiểu là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nha nước quy định [ 17, tr 307].
Các hình thức của trách nhiệm KLLD chính là các hình thức áp dung kỉ luật
NLD khi NLD vi phạm quy định do Nhà nước, cơ quan, tổ chức ban hành, trên cơ sở đó NSDLĐ áp dụng các chế tài xử phạt đối với NLĐ sau khi xem xét, cân nhắc mức độ lỗi của hành vi vi phạm KLLD.
Khi NLD có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tai và chế tài đó chính là việc phải chịu một trong các hình thức của trách nhiệm KLLD.
Hình thức của trách nhiệm KLLĐ có thê được hiểu là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định dé người sử dung lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật” [10, tr 46] Các hình thức của trách nhiệm KLLĐ bao gồm: Khién trách; kéo dai thời hạn nâng lương không quá 06 thang; cách chức; sa thải Day là cơ sở pháp lý dé NSDLD áp dụng
23 các hình thức xử lý KLLD dé áp dụng đối với NLD khi thực hiện hành vi vi phạm KLLD và có lỗi Ngoài ra, NSDLD còn căn cứ vào nội quy lao động của doanh nghiệp dé áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật phù hợp khi NLD có hành vi làm trái với quy định trong nội quy lao động đó Bằng việc áp dụng các hình thức của trách nhiện KLLD, NLD nâng cao ý thức lao động và có KLLĐ, đồng thời tăng năng suất lao động khi tuân thủ.
- Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm KLLD Day là hình thức xử lý mang tính nhắc nhở đối với NLD phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ Hình thức khiển trách được thực hiện dưới hai dang là khiển trách bang miệng hoặc khiến trách bằng văn ban, thông qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách NSDLD sẽ ngăn ngừa được những hành vi mới mức độ nặng hơn xảy ra trong tương lai Pháp luật lao động tại các quốc gia sẽ không cụ thể về hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức khiển trách mà NSDLD sẽ phải cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị, tuân theo nguyên tắc áp dụng trách nhiệm KLLĐ Đây cũng là điểm khác biệt với việc áp dụng hình thức xử lý khiển trách đối với công chức khi được quy định cụ thể, rõ ràng trong các văn bản quy phạm pháp luật.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiến trách và phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm KLLD đã được quy định trong nội quy lao động của
DN hoặc hành vi đã được xử lý bởi hình thức khién trách mà nay lại tái phạm. NSDLD tùy thuộc vào từng mức độ lỗi, tình hình thực tế tại DN để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này
- Cách chức là hình thức trách nhiệm KLLĐ chỉ có thể áp dụng với NLD là người dang giữ chức vu, là việc NSDLD ra quyết định cho NLD đang giữ chức vụ thôi không giữ chức vụ đó nữa vì dé xảy ra vi phạm trong
24 phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó Hình thức kỷ luật cách chức là hình thức kỷ luật không có thời hạn.
- Sa thdi là hình thức xử lý KLLD mà sau khi NSDLD ra quyết định dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ Pháp luật hiện hành quy định các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ băng hình thức sa thải Bên cạnh đó, pháp luật quy định trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật lao động bằng hình thức sa thải Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thê khái quát sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLD cụ thé hóa trong nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động [23, tr 519] Hình thức xử lý kỷ luật bằng sa thải là cách thức trực tiếp thể hiện ý chí đơn phương muốn cham dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ đối với NLD và chỉ áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiệm trọng nội quy do NSDLĐ đề ra nên được tách ra và áp dụng theo trình tự, thủ tục riêng.
Tuy nhiên, cần lưu ý rang các hình thức của trách nhiệm KLLĐ đối với
NLD khác với các hình thức trách nhiệm kỷ luật của cán bộ, công chức, viên chức Các hình thức trách nhiệm kỷ luật công chức thường gắn với chức trách, ngạch bậc của công chức, còn các hình thức của trách nhiệm KLLD thường được gan với quyền lợi, nghĩa vụ của NLD tại doanh nghiệp.
Điều chỉnh pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động
Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với trách nhiệm kỷ
Thứ nhất, do quyền quản lý lao động là một trong những quyền năng quan trọng mà NSDLD được pháp luật trao toàn quyền tô chức, điều hành, quan ly NLD trong DN của mình theo yêu cầu của ngành nghề và tôn chỉ, mục đích của DN Mặc dù, việc quy định nội dung KLLĐ là quyền của NSDLD, nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định mang tinh bắt
25 buộc, tạo cơ sở và hành lang pháp lý cho NSDLĐ áp dụng thống nhất, qua đó Nhà nước quản lý các DN theo khuôn khé6 NSDLD tùy ý lạm dụng quyền quản lý của mình khi ban hành các nội dung kỷ luật ngặt nghèo Vì vậy, các nội dung của trách nhiệm KLLD nói riêng, quyền quản ly NLD của DN nói chung phải có sự điều chỉnh của pháp luật Pháp luật lao động vừa điều chỉnh các vấn đề của KLLĐ, vừa giới hạn lại hoạt động này của NSDLĐ dé các bên thi hành pháp luật nghiêm chỉnh khi thực hiện KLLĐ, đồng thời cũng sẽ tác động đến ý thức tuân thủ kỷ luật nói chung của NLD.
Thứ hai, xét ở một khía cạnh kinh tế của sức lao động, mà NLD hướng tới tiền lương và các khoản thu nhập khác và NSDLĐ hướng tới lợi nhuận từ quá trình lao động Nhưng với tư cách là người quan lý nguồn tư liệu sản xuất, quản lý quá trình lao động và chi phối đến quan hệ lao động với NLD. NSDLD thường có xu hướng lạm quyên, ban hành mệnh lệnh dé NLD phải tuân theo Về phía NLD, với vi thé yêu thé hơn thường sẽ chấp nhận điều kiện hà khắc về kỷ luật khi chưa có sự lựa chọn khác tốt hơn Do đó, pháp luật lao động phải có sự điều chỉnh về trách nhiệm KLLĐ, nhằm bảo vệ NLD
- những người luôn ở vị trí yêu thế, khỏi sự lạm quyền của NSDLĐ, điều hòa lợi ích của hai bên và góp phan duy trì quan hệ lao động 6n định Pháp luật lao động điều chỉnh van đề trách nhiệm KLLĐ nham dam bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, hạn chế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ Nếu NSDLD vi phạm các quy định của pháp luật về trách nhiệm KLLĐ, tùy thuộc mức độ hành vi, loại hành vi sẽ bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.
Thứ ba, KLLD có một tác động rất lớn đến cả NLD va NSDLD Sự tác động này không chỉ làm quan hệ lao động giữa các bên có thê duy trì trong thời gian ngắn hoặc chấm dứt quan hệ lao động, mà còn ảnh hưởng đến sự én định trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ và vấn đề việc làm, tiền lương, điều kiện sống của NLD Đặc biệt, khi NLD bị áp dung kỷ
26 luật sa thải không chỉ liên quan đến việc làm, thu nhập mà còn liên quan đến danh dự, uy tín của NLD khi tuyên dụng tại các DN khác Do đó, những mâu thuẫn khi NLD bị xử lý KLLD, đặc biệt là kỷ luật sa thai gay gắt hơn bao giờ hết và thường dẫn đến tranh chấp lao động Do đó, pháp luật lao động sẽ có sự giới hạn quyền của cả NLD và NSDLĐ nhưng không xoá bỏ quyền quản lý lao động của NSDLĐ mà đưa quyền áp dụng trách nhiệm KLLĐ vào khuôn khô dé hài hoà với quyên và lợi ích hợp pháp của NLD Bởi mặc dù pháp luật thường có xu hướng bảo vệ nhóm yếu thế là NLĐ, nhưng cũng cần đặt trong mối quan hệ tổng thê với quyền của NSDLĐ.
Thứ tw, pháp luật về KLLD có vai trò rat lớn trong việc buộc các quan hệ lao động phát triển theo sự định hướng của Nhà nước, đảm bảo cho quan hệ lao động được bình đăng, quyền lợi của NLD được bảo vệ, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ, đảm bảo trật tự kỷ cương trong đơn vị, DN phù hợp với trật tự kỷ cương của Nhà nước Pháp luật về trách nhiệm KLLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định việc xử lý KLLD do NSDLD thực hiện đối với NLD trong quan hệ lao động mà các bên đã thiết lập thông qua nội quy lao động.
Sự điều chỉnh của pháp luật về trách nhiệm KLLĐ bao gồm những đặc điểm sau:
Một là, pháp luật quy định về nghĩa vụ NLĐ phải tuân thủ các quy định liên quan đến quá trình lao động và quyên quản lý lao động của NSDLD, quyền xử lý KLLD của NSDLD Khi thiết lập quan hệ lao động, NLD phải tuân thủ các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấp hành quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản của DN, tôn trọng quy tắc xử sự và đạo đức DN tại nơi làm việc, tôn trọng KLLD ma
DN đã đề ra Cùng với đó, pháp luật trao quyền quan ly cho NSDLD bang các công cụ quản lý, trong đó có công cụ là quyền KLLD khi NLD vi phạm kỷ luật của DN.
Hai là, pháp luật quy định rõ về các hình thức xử lý KLLĐ gồm: KLLĐ ngăn ngừa trên cơ sở đưa ra sự nhắc nhở, sau đó là khiển trách để giải thích rõ cho NLD những vi phạm Mục đích là NSDLĐ tạo cơ hội cho NLD vi phạm có thê sữa chữa và tránh lặp lại trong tương lai và giám sát họ Việc áp dụng các hình thức kỷ luật trừng phạt là giải pháp cuối cùng áp dụng đối với NLD vi phạm KLLD, trong đó sa thải là hình thức kỷ luật cứng rắn nhất được áp dụng với NLD khi có sai phạm nghiêm trọng được pháp luật quy định như trộm cắp, đánh bạc, tham ô Khi đó NSDLĐ cần chứng minh rằng,
DN đã cé gắng giáo dục NLD phạm lỗi nhưng vẫn có sai phạm và không phải lần đầu.
Ba là, pháp luật quy định rõ về căn cứ áp dụng, nguyên tắc xử lý, trình tự, thủ tục và những trường hợp không được KLLD Bởi quyền xử ly KLLD la quyén mà pháp luật trao cho NSDLD toan quyền áp dụng trên cơ sở pháp luật quy định và DN cụ thể hóa trong nội quy lao động Pháp luật quy định cả trách nhiệm của NSDLĐ nếu NSDLĐ áp dụng trách nhiệm KLLĐ trái với các quy định của pháp luật Như việc xử phạt hành chính đối với NSDLĐ vi phạm quy định về KLLĐ [1 Điều 19] hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự khi sa thai NLD trái pháp luật.
Nội dung cơ bản của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động
Dé điều chỉnh quan hệ lao động, NSDLD cần có công cụ quản lý NLD tuân theo nội quy, quy định tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân sử dụng NLĐ Nhưng pháp luật cần có các quy định để điều chỉnh công cụ quản lý này nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền nhằm tối đa hóa lợi ích cua mình mà áp dung các biện pháp mang tính trừng phat NLD với mục đích bóc lột sức lao động hoặc hạn chế quyền của NLD như thiết lập thời giờ làm việc ngặt nghèo, áp dụng biện pháp trừ lương cua NLD, hay áp dụng biện pháp sa thải khi NSDLĐ thấy cần thiết phải áp dụng.
Do vậy, pháp luật về KLLĐ vừa phải đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ, vừa phải bảo vệ quyền và lợi ích của NLD trong quan hệ lao động Nếu quy định về KLLĐ được thiết lập trên cơ sở cân bằng được các yêu cầu trên, NLD sẽ tuân thủ KLLD và ngăn chặn được các căng thang, tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động, giảm thiểu vụ tranh chấp lao động về xử lý KLLĐ Mặt khác, quy định về KLLĐ không chỉ là quyền của NSDLĐ mà nó còn mang tính xã hội Một DN có kỷ luật, NLD vừa đạt được mục tiêu công việc, tăng năng suất lao động vừa có nguồn thu nhập ổn định tiến tới thu nhập cao đáp ứng chi tiêu trong gia đình và bản thân Cùng với đó là DN phát triển mạnh, tạo việc làm cho NLĐ, góp phần phát triển kinh tế và 6n định đời sống xã hội Vì vậy, các DN đều hướng tới việc xây dựng KLLĐ phù hợp với điều kiện, môi trường và mức sống chung của vùng, khu vực dé có quy định phù hợp.
Từ những vai trò của trách nhiệm KLLĐ như đã nêu, Nhà nước khi ban hành pháp luật về KLLĐ cần điều chỉnh những nội dung cơ bản sau:
Một là, các quy phạm pháp luật quy định về nội quy lao động - cơ sở để người sử dụng lao động thiết lập kỉ luật lao động
Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ thê hiện ý chí của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thong nhat trong lao động cua cả tập thé đơn vị Việc quy định cụ thé hóa quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự nơi làm việc, vệ sinh, an toan lao động, bảo vệ bí mật với những điều khoản đi kèm về hành vi vi phạm cũng như mức độ vi phạm tương ứng dé có hình thức xử lý kỷ luật phù hợp, là cơ sở xác định trách nhiệm vật chất, phương thức bồi thường phù hợp với từng DN mà không trái với quy định của pháp luật Để ngăn ngừa sự lạm quyên của DN làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ich hợp pháp của NLD, pháp luật lao động quy định trình tự, thủ tục cụ thể mà DN phải tuân thủ khi ban
29 hành nội quy lao động Dé bảo vệ quyền lợi NLD, pháp luật lao động sẽ quy định rõ việc xin ý kiến tổ chức đại diện lao động tại cơ sở trước khi ban hành là yêu cầu có ý nghĩa quan trọng, vì đây là tổ chức thành lập dé bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, là tiếng nói của người lao động Do vậy, NSDLD phải tôn trọng và phải tham khảo ý kiến của ho trước khi ban hành nội quy lao động của đơn vị Đề nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, pháp luật quy định thủ tục đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh là một thủ tục bắt buộc.
Hai là, các quy phạm pháp luật quy định về các nội dung cơ bản của kỉ luật lao động
Mỗi quốc gia có phạm vi về nội dung được xác định là kỷ luật trong pháp luật lao động Trên cơ sở đó, NSDLĐ đưa vảo trong nội quy lao động.
Do đó, nội dung của nội quy lao động đồng thời là nội dung của KLLĐ. Nhưng dù có khác nhau về các hành vi cụ thê thì pháp luật các quốc gia như Nhật Bản (Luật tiêu chuẩn lao động Nhật bản năm 1976) hay Pháp (Luật lao động năm 1982) đều có quy định về các nội dung như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ngày nghỉ lễ, thanh toán và trả lương, các loại phụ cấp; trật tự trong DN; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản, bí mật DN; trợ cấp, bồi thường: biện pháp thưởng phạt; quyền bào chữa của NLD Nhưng có quốc gia như Đức có thêm quy định về việc khen thưởng đối với NLD chap hành tốt KLLĐ.
Ba là, các quy phạm pháp luật quy định căn cứ áp dụng trách nhiệm kỉ luật lao động
Dựa theo phong tục, tập quán và điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia mà pháp luật có quy định về căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLD Trên cơ sở phân tích tại tiêu mục 1.1.2, pháp luật các quốc gia sẽ đưa ra các căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ Đặc biệt là pháp luật sẽ không quy định cụ thể hành vi nào sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật nào, mà trao quyền cho
NSDLD quy định cụ thé trong Nội quy lao đông, thỏa ước lao động tập thé hoặc Hợp đồng lao động Chỉ riêng việc áp dụng kỷ luật sa thải, do hậu quả của việc áp dụng làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLD và NLD nên pháp luật sẽ điều chỉnh riêng về căn cứ áp dụng đề đảm bảo sự thống nhất và tránh sự tùy tiện, lạm quyền của NSDLĐ.
Có pháp luật quốc gia quy định NSDLD được quyên sa thai NLD mà không cần phải đưa ra lý do như Hoa Kỳ, nhưng NSDLĐ phải đối diện với vụ kiện yêu cầu bồi thường Nên các DN tại Hoa Kỳ thường sẽ đưa ra những chứng cứ dé giải thích cho việc vì sao áp dụng hình thức sa thải [16, tr 25- 26] Nhưng Bộ luật lao động của Pháp quy định về những hành vi bị áp dụng hình thức sa thải như ăn cắp, gian đối, Say rượu, tiết lộ bí mật nghề nghiệp, hỗn xược, bat phùng tùng, vắng mặt không có lý do [16, tr 334] Pháp luật Việt Nam tương tự như Pháp khi quy định riêng về căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ, đặc biệt là căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải bằng một điều khoản riêng Trên cơ sở đó, DN cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Bon là, các quy phạm pháp luật quy định về hình thức trách nhiệm ki luật lao động
Như đã nêu bên trên tại tiểu mục 1.1.4 pháp luật các quốc gia đều phải trù liệu các hình thức trách nhiệm KLLD hay chính là hình thức xử lý KLLD khi NLD vi phạm kỷ luật Và quyền áp dụng hình thức KLLD nao phụ thuộc vào NSDLĐ, và sự đánh giá mức độ lỗi của hành vi Nhưng để bảo vệ quyền lời NLD, và kiểm soát quyền của NSDLĐ, pháp luật sẽ ấn định các hình thức KLLĐ, về trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý KLLĐ.
Pháp luật các quốc gia đều đưa ra các hình thức xử lý KLLĐ dựa trên mức độ nặng, nhẹ của hành vi vi phạm kỷ luật mà NLD có thé bị áp dung các hình thức như cảnh cáo, khiển trách, kéo dai thời hạn nâng lương, tạm đình chỉ công việc, cách chức và nặng nhất là sa thải Sa thải là hình thức kỷ luật cứng ran nhất nhằm áp dụng với NLD khi có những sai phạm rất nghiêm
31 trọng như ăn cắp, tham 6, làm giả tài liệu của DN NLD mắc lỗi lần đầu hiếm khi bị sa thải NSDLĐ thường chứng minh rằng mặc dù đã cố gang giáo dục NLD phạm lỗi, nhưng bản thân NLD không có chuyền biến tích cực và thậm chí còn tái phạm Nhưng nhiều quốc gia lại không có sự phân biệt giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như Mỹ, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc Và nhiều quốc gia cũng có quy định nhân văn khi quy định NLD trong thời gian như chữa bệnh, mang thai, nghỉ 6m nuôi con nhỏ sẽ không bị áp dụng hình thức sa thải,
Năm là, các quy phạm pháp luật quy định về thẩm quyên, trình tự, thủ tục xử lý kỉ luật lao động và thời hiệu xử lý kỉ luật lao động
Do các quốc gia có quan niệm khác nhau về trình tự, xử lý KLLĐ sẽ quyết định nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề này Nhiều quốc gia như Nhật Bản [1 1, Điều 20, 21] hay Việt Nam, pháp luật lao động sẽ quy định rõ về trình tự, thủ tục mà NSDLD phải tuân thủ khi tiễn hành áp dụng các hình thức KLLĐ Đặc biệt là với hình thức sa thải sẽ được quy định thành điều khoản riêng biệt mà NSDLD phải tuân theo Nhưng tại Hoa Kỳ với cách tiếp cận cho răng việc xử lý KLLĐ do NSDLĐ toàn quyền quyết định và họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình Nên pháp luật không cần thiết phải quy định về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ. Đặc biệt, pháp luật Việt Nam quy định về sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho NLD tại cơ sở trong trình tự, thủ tục áp dụng trách nhiệm
KLLD Quy định này là sự đặc thù trong việc xử ly KLLD nhằm bảo vệ quyền lợi của NLD — bên yếu thé cần có tô chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng Đảm bảo quá trình xử lý KLLĐ khách quan, tuân thủ đúng quy định pháp luật Bên cạnh đó, NLD có thé tự mình hoặc nhờ người bào chữa nhăm bảo vệ mình trong phiên họp kỷ luật Việc lập thành biên ban là chứng cứ đảm bao quá trình xử ly KLLD đúng quy định và là chứng cứ dé bên khởi kiện yêu cầu bồi thường nếu việc xử lý KLLĐ không được lập thành biên bản.
Các quy phạm pháp luật về nội quy lao động — cơ sở dé áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao đỘng - - - <1 E919 11v ng ng 36 2.1.2 Các quy phạm pháp luật quy định về nội dung của kỷ luật lao động38 2.1.3 Các quy phạm pháp luật quy định về căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ
trách nhiệm kỷ luật lao động
Các quy định liên quan đến Nội quy lao động được ghi nhận từ Điều
118 đến Điều 121 BLLĐ 2019 và Điều 27, Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (hết hiệu lực vào ngày 01/2/2021) thay thế bằng Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2022 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Tại Việt Nam, nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và các quy định khác của pháp luật có liên quan [14, Điều 118.2] Như vậy, ban hành Nội quy lao động là quyền của NSDLĐ Đồng thời là nghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLĐ, cụ thé là DN có sử dụng từ 10 NLD trở lên [14, Điều 118.1], nếu không ban hành nội quy lao động thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật (bị xử phạt vi phạm hành chính) Trường hợp sử dụng dưới 10 người lao động thì người sử dụng lao động không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về KLLĐ trong hợp đồng lao động Nhưng điều này rất khó dé quản lý DN có sử dụng dưới 10 NLD khi pháp luật xác định hiệu lực của nội quy lao động do NSDLĐ quy định.
36 Đề ngăn ngừa sự lạm quyền của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp cua NLD, pháp luật lao động quy định trình tự, thủ tục cu thê mà NSDLĐ phải tuân thủ khi ban hành nội quy lao động Theo khoản 3 Điều 118 BLLĐ năm 2019: “Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” Theo đó, tô chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại DN Như vậy, trường hợp DN có nhiều tô chức đại điện NLD tại cơ sở thì phải xin ý kiến của cả hai tổ chức trên Theo quy định tại khoản 3 Điều 118 năm BLLĐ 2019 có thé hiểu rằng trong trường hợp tại DN mà mới chỉ thành lập tổ chức của NLD (chưa tổ chức Công đoàn cơ sở) thì DN cần xin ý kiến của tô chức này trước khi ban hành Như vậy, việc tham khảo ý kiến của của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) về nội quy lao động là bắt buộc.
Dé nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, pháp luật quy định thủ tục đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh là một thủ tục bắt buộc BLLĐ năm 2019 chỉ định rõ răng “đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh” (Khoản 1 Điều 119) Quy định này góp phan thêm một bước kiểm tra rà soát và tham chiếu tính hợp pháp dé hạn chế tối đa sự lạm quyền của NSDLĐ Các tài liệu trong hồ sơ đăng ký nội quy lao động được quy định cụ thê tại Điều 120 BLLĐ năm 2019.
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, ké từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động [14, Điều 121] Khi nội quy lao động có hiệu lực thì NSDLĐ phải thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những noi cần thiét tại nơi làm việc [14, Điều
118.4] Tuy nhiên, pháp luật chưa xác định rõ hình thức của việc thông báo cũng như xác định thê là là “nơi cân thiệt”
Trường hợp NSDLĐ không thông báo công khai hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc thì sẽ bị xử phạt từ 3 triệu đến 9 triệu đồng [1, Điều 19.1] Nếu DN không hông có nội quy lao động hay không đăng ký nội quy lao động thì sẽ bị phạt từ 10 triệu đến 20 triệu đồng [1, Điều 19.2; Điều 6.1] So với mức xử phạt trước đây Nếu DN không niêm yết nội quy lao động có thể bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng (Điều 15 Nghị định số 88/2015/ND- CP sửa đổi bổ sung Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày
22 tháng 08 năm 2013 của Chính phủ).
2.1.2 Các quy phạm pháp luật quy định về nội dung của kỷ luật lao động
Dé tránh trường hợp vì mục đích lợi nhuận của mình mà NSDLĐ lạm quyên, đặt ra các quy định quá khắt khe đối với NLD xâm phạm quyên và lợi ích hợp pháp của NLĐ pháp luật đã quy định NSDLĐ khi ban hành nội dung về KLLĐ cũng chính là nội dung nội quy lao động quy định tại Khoản
2 Điều 118 BLLĐ 2019 Theo đó, nội dung KLLĐ bao gồm những nội dung chủ yếu sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc;
An toan lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Việc bảo vệ tài san và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
Một là, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Nội dung KLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động (gọi tắt là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP) Theo đó, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi gồm các quy định thời giờ làm việc bình thường trong
01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các dot nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyên ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
38 lương Việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của NLĐ mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động có trật tự, kỷ cương, nề nếp và văn minh.
Hai là, trật tự tại nơi làm việc
Trật tự tại nơi làm việc được quy định trong nội dung KLLĐ theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP như: quy định phạm vi làm việc, di lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động Điều này có một ý nghĩa tạo ra môi trường lao động trật tự, kỷ cương Tuy thuộc vào đặc thù tại từng DN mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm việc có những điểm khác nhau mà DN ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp.
Ba là, an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP gồm: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bao vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc; Những năm gần đây, các vụ tai nạn lao động xảy ra tương đối nhiều mà nguyên nhân chủ yếu là do chưa tuân thủ KLLĐ về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tai nơi làm viéc. Chính vì vậy van đề tuân thủ KLLD về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc luôn là yếu tố cần thiết và phải được DN quy định cụ thể trong nội quy lao động dé buộc các bên phải tuân thủ nghiêm chỉnh khi thực hiện.
Bon là, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ cua người sử dụng lao động;
Trong quá trình lao động, DN sẽ bàn giao các tài sản có liên quan dé
NLD thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao Đặc biệt là ở những vi trí quan trọng, NLD còn có thể nắm bắt được các bí mật kinh doanh, công nghệ của DN Chính vì vậy, nội dung kỷ luật cần có quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng dé bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật [2, Điều 69.2.đ] dé NLD biết và thực hiện.
Các nội dung của KLLD tạo ra các nghĩa vụ hành vi ma NLD phải tuân thủ tại nơi làm việc Khi đó, NSDLD sẽ có căn cứ dé xử lý kỷ luật lao động. Việc tuân thủ trật tự tại làm việc đặt ra yêu cầu NLD không được tự ý bỏ việc mà không có lý do Nhung cách tính ngày nghỉ ma NLD tự ý bỏ việc thường bi NSDLD cộng cả ngày nghỉ cuối tuần, ngày nghỉ ốm của bác sĩ dé tính tổng số ngày văng mặt tại nơi làm việc của NLD từ đó NSDLD ra quyết định sa thải Bên cạnh đó, pháp luật chưa quy định cụ thé rõ ràng từng hành vi vi phạm của NLD trong Nội quy lao động về nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà khi khi có vi phạm gây thiệt hại nghiêm trong hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD Vi vậy, DN khi áp dụng hình thức sa thai theo khoản 2 Điều 125
BLLĐ năm 2019 cũng gặp khó khăn và tùy nghi các DN xác định thiệt hại nào là nghiêm trọng.
2.1.3 Các quy phạm pháp luật quy định vé căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Các quy phạm pháp luật quy định về các hình thức trách nhiệm kỷ luật
Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản lý lao động của DN Điều 124 BLLĐ năm 2019 chỉ cho phép NSDLĐ áp dụng một trong các hình thức kỷ luật sau đây với người lao động khi có hành vi vi phạm KLLD, gom: Khién trach; kéo dai thoi han nang luong không qua 06 thang; cach chức; sa thai Quy định trên được gitr nguyên tại Điều 125 BLLĐ 2012 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhưng tách riêng hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức thàn hai biện pháp tách biệt. Đề đảm bảo NSDLĐ không áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ một cách tùy tiện, cảm tính, pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải đưa ra những căn cứ dé áp dụng đối với từng hành vi vi KLLD bị áp dụng hình thức trách nhiệm KLLD nào nhằm tránh xâm phạm quyên và lợi ích hợp pháp của NLD Chính vì vậy, sau khi ban hành BLLĐ năm 2019, Chính phủ ban hành Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động (hiệu lực từ 01/02/2021)
41 trong đó có các hướng dẫn cụ thê về áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ tại nơi làm việc.
+ Khién trách Pháp luật lao động hiện nay không quy định rõ cụ thể những hành vi nào sẽ bị áp dụng hình thức khiển trách, mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyên tự chủ của NSDLĐ Do vậy, NSDLD cần phải có quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khién trách Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLD 2019 thì NLD bị khiển trách sau 03 tháng, kê từ ngày xử lý, nêu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho NSDLD trong việc quy định cụ thé các hành vi vi phạm ở mức khién trách giúp NSDLD có căn cứ rõ rang dé áp dụng hình thức KLLD, đồng thời cũng là căn cứ dé NLD có ý thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân minh dé điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo đúng Nội quy lao động Thực tế, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý ở mức khién trách chiếm ty lệ lớn so với các hình thức còn lại.
+ Kéo dai thời hạn nâng lương không qua 06 thang
Với quy định trong BLLĐ năm 2012 và sau đó là BLLĐ năm 2019 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, đã bỏ hình thức kỷ luật “chuyển làm việc khác có mức lương thấp hon trong thời hạn toi da là sáu tháng” là phù hợp với với tình huống rang NLD đã làm công việc có mức lương thấp trong
DN thi sẽ không thé áp dụng hình thức này, hay nêu chuyền sang vị trí khác thì phải có người thay thế trong thời gian xử lý Điều này cũng làm lãng phí lao động tay nghé khi chuyền sang vi trí khác và dé dan đến cham dứt quan hệ lao động Tính tiêu cực của hình thức xử lý kỷ luật này trong nhiều tình huống mang tinh hạ thấp vị trí của NLD trong DN như việc chuyển một nhân viên giữ vi trí lãnh đạo sang làm bảo vệ hay văn thư để buộc NLD xin thôi việc Và như vậy, hình thức xử lý kỷ luật này không không có tính ran de.
Với cách quy định của BLLĐ năm 2012 tại Điều 125 mang hàm ý rằng
DN có thé áp dụng hoặc kéo dai thời han nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức đối với người lao động có hành vi vi phạm KLLĐ Vì pháp luật không quy định cụ thé rõ ràng hành vi nao áp dụng kéo dai thời hạn nâng lương, hành vi nào là cách chức, nên quy định này mang ý nghĩa trao quyền quản ly của NSDLD khi cu thé hóa các hành vi vi phạm tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật trong nội quy lao động của đơn vị mình Việc lựa chọn một trong hai cũng dẫn đến tình trạng tính răn đe của hình thức xử lý kỷ luật không còn khi NLD có những mối quan hệ tại DN dé lựa chọn hình thức có lợi cho mình hơn Vì thế, Điều 124 BLLĐ năm 2019 đã tách riêng thành hai hình thức xử lý kỷ luật độc lập, theo đó các DN sẽ chủ động xây dựng nội quy lao động dé quy định cụ thé hành vi với mức xử lý tương ứng.
DN sẽ chủ động xác định khi nào NLD bị áp dụng kéo dai thời hạn nâng lương, khi nao bi cách chức Nhưng lưu ý là hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng rất ít được áp dụng, bởi việc tăng lương không phải là nghĩa vụ bắt buộc của DN mà là chính sách thu hút NLD. Trường hợp NLD làm việc theo thời hạn tối đa 36 thang mà công ty không có chính sách tăng lương trong thời gian giao kết hợp đồng thì hình thức xử ly kỷ luật này không khả thi.
Nhưng hình xử lý KLLĐ này sẽ không phù hợp đối với trường hợp NLD kí HDLD xác định thời hạn không quá 36 tháng và trên thực tế các DN thường tăng lương sau khi NLĐ làm việc từ một đến hai năm được tăng lương 1 lần Khi đó nếu áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nay thì có khả năng thời hạn HDLD cũng đã hết Bên cạnh đó, pháp luật quy định NSDLD không bắt buộc phải có chính sách tăng lương cho NLD mà việc trả tiền tương được thỏa thuận trong HDLD, thỏa ước lao động tập thẻ hoặc Quy chến nội bộ của
DN Do đó, nếu DN không có quy định về tăng lương, rất khó dé áp dụng hình thức này dé xử lý KLLĐ đối với NLD.
Việc cách chức chi áp dụng trong trường hợp NLD dang đảm đương một chức vụ nhất định, nên NLĐ bị áp dụng hình thức này sẽ hạn chế, và
DN khi ban hành nội quy cần phải tính toán việc không áp dụng hình thức này đối với hành vi mà không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý của NLĐ, như vậy sẽ chuyển sang hình thức kéo dải thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.
Vuong mac pháp lý đặt ra khi chức vụ ma NLD là một trong các nội dung mà các bên thỏa thuận trong HDLD Hiện nay, hình thức xử lý kỷ luật này thường được áp dụng khi hành vi vi phạm có liên quan đến chức vụ của NLD, ảnh hưởng đến trình độ chuyên môn hay quản lý của NLD Do luật chưa có hướng dan cụ thé, nên DN gặp ling trong trong trường hợp này Bởi pháp luật quy định nếu tái phạm thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn bao gồm cách chức Nhưng “tái phạm” trong trường hợp bị án dụng hình thức nặng hơn được hiểu như thế nào? Là lặp lại hành vi đã thực hiện khi không còn giữ chức vụ như trước hay lặp lại hành vi khi giữ chức vụ như lần đầu và nếu việc cách chức dẫn đến không còn chức vụ mà thực hiện hành vi tương tự có được hiểu là tái phạm không?
+ Sa thải Đề tránh lạm quyền của NSDLĐ khi áp dụng hình thức sa thải, Điều
125 BLLĐ 2019 quy định cụ thể những trường hợp mà NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thảo Nếu NLD bi sa thải không thuộc các trường hợp theo quy định thì việc sa thai là trái pháp luật Ngược lại, NSDLD chỉ có quyền sa thai NLD khi xảy ra một trọng các trường hợp nêu trên Dé làm rõ hơn về hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải, Điều 125 BLLĐ 2019 đã có những sửa đồi, bổ sung phù hợp hơn với BLLD 2012, cụ thé: (i) bố sung hành vi bị xử lý sa thai là quấy rồi tình dục tại nơi làm việc; (ii) đưa điều kiện dé xử lý sa thải với các hành vi như khoản | Điều 126 BLLD 2012 là khoản 2 Điều 125 BLLD
2019 là được quy định trong nội quy lao động: (11) giải thích rõ tự ý bỏ việc
05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Nhưng vướng mắc hiện nay khi các DN áp dụng các hình thức xử lý
KLLD sẽ không sử dụng các thuật ngữ như pháp luật quy định, hoặc các DN bổ sung các hình thức xử lý KLLD trái với quy định pháp luật như phạt tiền (trừ vào tiền lương) Đặc biệt đối với việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, nhiều trường hợp NSDLĐ ban hành quyết định dưới các hình thức như “cho thôi việc” hoặc “buộc cham dứt HĐLĐ” Điều này ảnh hưởng đến việc NLD xác định ban chat vụ việc là đơn phương chấm dứt hop đồng trái pháp luật hay sa thải với hình thức xử lý KLLĐ trái pháp luật Tuy nhiên, xác định thé nao là “nơi làm việc”, là trong không gian làm việc hay cả bên ngoài không gian đó Chưa hết, thế nào là “gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
2.1.5 Các quy phạm pháp luật quy định về thẩm quyền, trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý ký luật lao động
2.1.5.1 Tham quyên xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-
CP quy định người có thẩm quyền xử lý KLLD gồm có:
(1) Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLD năm 2019 như: Người đại diện theo pháp luật của DN hoặc người được ủy quyên theo quy định của pháp luật; Người đứng dau cơ quan, tô chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại điện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tô chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyên theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động hoặc