Quản lý nhân lực tại trường tiểu học nguyễn công trứ

Tóm lại, quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức có thể tồn tại

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOBỘ TÀI CHÍNHHỌC VIỆN TÀI CHÍNH

NGUYỄN THÙY CHIQUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN CÔNG TRỨ - HẢIPHÒNG

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

Hà Nội – 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOBỘ TÀI CHÍNHHỌC VIỆN TÀI CHÍNH

NGUYỄN THÙY CHIQUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN CÔNG TRỨ - HẢI PHÒNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản đề án là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS,TS Trần Xuân Hải

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong đề án này là hoàn toàn hợp lệ, được sự đồng ý, cho phép của đơn vị nghiên cứu đảm bảo tính trung thực, xuất phát từ những nghiên cứu và đề xuất của chính bản thân

PHẦN 1: CĂN CỨ XÂY DỰNG ĐỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN CÔNG TRỨ - HẢI PHÒNG 5

1.1 CĂN CỨ LÝ LUẬN 5

1.1.1 Một số khái niệm có liên quan 5

1.1.2 Nội dung của quản lý nhân lực 8

1.1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số trường tiểu học

1.3.1 Tổng quan về Trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ 31

1.3.2 Thực trạng nhân lực tại Trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ 35

1.3.3 Thực trạng quản lý nhân lực của Trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ 39

1.3.4 Đánh giá thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Trường

Tiểu học Nguyễn Công Trứ 49

PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN 53

2.1 QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN CÔNG TRỨ 53

2.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ 53

2.1.2 Quan điểm và định hướng tăng cường quản lý nhân lực tại Trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ 54

2.2 NỘI DUNG CHÍNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỀ ÁN 56

2.2.1 Nội dung thực hiện nghiên cứu 56

2.2.2 Các chỉ tiêu nghiên cứu 58

2.2.3 Dự kiến kết quả đạt được và đánh giá mức độ ảnh hưởng của đề án 58

2.3 CÁCH THỨC TIẾN HÀNH ĐỀ ÁN 60

2.4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN CÔNG TRỨ 61

2.4.1 Công tác hoạch định, phân tích và thiết kế 61

2.4.2 Tuyển dụng nhân lực 62

2.4.3 Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 63

2.4.4 Đánh giá thực hiện công việc 64

2.4.5 Bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực 65

2.4.6 Đãi ngộ và quan hệ lao động 66

2.5.1 Những thuận lợi và khó khăn 67

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

4 ĐVHCSNCL Đơn vị hành chính sự nghiệp Công lập 5 ĐVHCSNNN Đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà nước

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của Trường Tiểu

1.3 Cơ cấu lao động năm 2022 theo trình độ đào tạo 37

1.5 Các hình thức đào tạo qua các năm của Trường

1.6 Chi phí đào tạo qua các năm của Trường Tiểu học

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNH

1.2 Cơ cấu tổ chức Trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ 31 1.3 Sơ đồ các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại

PHẦN MỞ ĐẦU1 Lý do lựa chọn chủ đề nghiên cứu của đề án

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, giữa các điều kiện, yếu tố phát triển kinh tế - xã hội ngày một trở nên bão hòa, con người vẫn là yếu tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại và hiệu suất làm việc đối với một tổ chức Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực chiếm một vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trên con đường phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Ngoài ra, Việt Nam đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp (DN) trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước trong và ngoài nước.

Việt Nam sau hơn 30 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước (HCSNNN) chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng Điều này đã làm cho chất lượng nhân lực trong các HCSNNN bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng nhân lực.

Trong muôn vàn những vấn đề mà các quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển đơn vị hành chính sự nghiệp công lập, không thể không nhắc đến

quản lý nhân lực (QLNL) Bởi lẽ nhân lực là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, DN nào.

QLNL là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại và phát triển của một DN, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nhân lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, NLĐ các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Để giữ được nhân viên giỏi, DN đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các DN nhưng thực tế, nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, nhất là những nhân lực có chuyên môn cao, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, vì vậy cũng chưa phát huy được năng lực Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác

Qua tìm hiểu tình hình thực tế tại Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ -Hải Phòng, quản lý nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề mà lãnh đạo nhà trường cần phải có những chính sách, phải có các kỹ năng quản lý nhằm phát huy tối đa, hiệu quả năng lực, sự sáng tạo và tâm huyết của NLĐ, tạo động lực lao động Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả đã lựa chọn

chủ đề “Quản lý nhân lực tại Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ” nghiên

cứu thực hiện đề án thạc sĩ của mình.

2 Mục tiêu của đề án

Trên cơ sở làm rõ thêm cơ sở lý luận về QLNL trong đơn hành chính sự nghiệp công lập, đề án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ giai đoạn 2020-2023 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ giai đoạn 2024-2029.

3 Nhiệm vụ của đề án

Một là, hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về

quản lý nhân lực, thực tiễn nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực của một số trường tiểu học tại Hải Phòng và rút ra bài học cho Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ

Hai là, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Tiểu Học

Nguyễn Công Trứ giai đoạn 2020-2023 Từ đó, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.

Ba là, đề xuất giải pháp góp phần tăng cường công tác quản lý nhân lực

tại Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ giai đoạn 2024-2029.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án

- Đối tượng nghiên cứu: Đề án nghiên cứu công tác QLNL trong

Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ (Đơn vị hành chính sự nghiệp công lập)

- Phạm vi nghiên cứu: Đề án chỉ tập trung nghiên cứu công tác QLNL

trong phạm vi Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ trong giai đoạn 2020 - 2023, đề xuất giải pháp giai đoạn 2024-2029

5 Phương pháp nghiên cứu của đề án

Đề án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Duy vật Biện chứng và Chủ nghĩa Duy vật Lịch sử, cụ thể:

- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các số liệu từ các báo cáo, văn bản

từ nhiều nguồn khác nhau, tính toán số liệu để đưa ra những kết luận

- Phương pháp phân tích số liệu: Phân tích các báo cáo có liên quan

đến tình hình tài chính của Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ

- Phương pháp so sánh: So sánh sự tương đồng của các nội dung tại

từng thời điểm đối tượng khác nhau để đưa ra nhận xét.

- Phương pháp đánh giá: Dựa trên những số liệu tính toán và phân tích

được từ đó đưa ra những đánh giá chung nhất những điểm mạnh và những điểm yếu, đưa ra giải pháp khắc phục

- Phương pháp điều tra khảo sát: Từ việc xây dựng và đặt ra các câu hỏi,

lấy ý kiến các đối tượng có liên quan

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề án

Về lý luận: Đề án làm rõ thêm những vấn đề cơ bản về QLNL trong

các đơn vị hành chính sự nghiệp công lập… Đề án đề xuất giải pháp nhằm tăng cường QLNL tại Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ trong thời gian tới.

Về thực tiễn: trên cơ sở phân tích và làm rõ thực trạng QLNL của

Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ, giai đoạn 2020-2023 Đề án đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường QLNL tại Trường Tiểu Học Nguyễn Công Trứ.

7 Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Đề án gồm 3 phần:

PHẦN 1: CĂN CỨ XÂY DỰNG ĐỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNGTIỂU HỌC NGUYỄN CÔNG TRỨ - HẢI PHÒNG

PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN 1: CĂN CỨ XÂY DỰNG ĐỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠITRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN CÔNG TRỨ - HẢI PHÒNG1.1 CĂN CỨ LÝ LUẬN

1.1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất.

Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…).

Con người là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực của một tổ chức Một tổ chức dù có tài lực, công nghệ khoa học kỹ thuật phát triển nhưng thiếu đi con người để khai thác, phát huy tiềm lực các nguồn tài nguyên thì tổ chức cũng khó có thể đạt được mục tiêu phát triển như mong muốn.

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực, tùy theo cáchtiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khácnhau về nhân lực Có thể nêu một số quan niệm như sau:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên đã nhìn nhận về nhân lực như sau: “Nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động”[15,Tr.8] Khái niệm này chỉ nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới một góc độ khác “Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động”[15,Tr.10], khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Nhân lực là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.

Về số lượng: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một cơ quan hành

chính nhà nước, một địa phương nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (Ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của cơ quan hành chính như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động)

Về chất lượng: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu

tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, trình độ chuyên môn.v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

 Nhân lực trong ngành giáo dục

Trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động Nó cũng được xem là sức lao động của con người -một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của ngành giáo dục Nhân lực của cơ quan bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong nhà trường Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức giáo dục, vận hành các hoạt động giáo dục và quyết định sự thành bại của nhà trường.

 Chất lượng nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nhân lực.

Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.

 Vai trò của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Bởi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và là mục tiêu cuối cùng của sự phát triển nhằm phục vụ cuộc sống ngày càng tốt hơn.

Quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Không những thế, quản lý nhân lực còn giúp các nhà quản lý tìm ra tiếng nói chung với các nhân viện, biết cách lôi kéo mọi người say mê với công việc, biết cách tuyển chọn nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh, công tác của tổ chức.

Tóm lại, quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.

 Chức năng của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực thực hiện các chức năng cơ bản sau:

Chức năng thu hút lực: Nhóm chức năng này đảm bảo có đủ số lượng

nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức.

Chức năng đào tạo, phát triển: Chức năng này chú trọng việc nâng

cao năng lực của nhân viên, đảm bảo các nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp có cá kỹ năng, trình độ để hoàn thành tốt công việc của mình.

Chức năng duy trì nhân lực: Chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu

quả nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức.

Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn

thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc.

1.1.2 Nội dung của quản lý nhân lực

1.1.2.1. Nội dung quản lý nhân lực trong ĐVHCSNCL

Quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quản lý Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất Vì vậy việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản lý.

Theo giáo sư người Mỹ Dimock cho rằng “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biên pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.

Quản lý nhân lực là công tác quản lý nhân lực trong tổ chức, chịu trách nhiệm về các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng cho lực

lượng lao động nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của DN cũng như sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và phát triển chiến lược nhân lực cho tổ chức Con người là tài sản quý giá nhất trong tổ chức, công tác thu hút, tuyển chọn những người có tố chất, năng lực phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của nhà quản lý nhân sự hiện nay.

Vậy quản lý nhân lực là hoạt động quản lý các nguồn tài nguyên con người cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nất để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Tiếp cận về nguồn nhân lực, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau đã được đưa ra:

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới như sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội” [4, tr 55]

Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người nguồn nhân lực được hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường, có khả năng lao động.

Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người: nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội…

Để có thể duy trì, khai thác và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, quản lý nhân lực cần dung hoà giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân Sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân là nguyên nhân gây xung đột, tranh chấp trong quá trình hoạt động Do vậy, quản lý nhân lực cần xác định các mục tiêu tổ chức muốn hướng đến và mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt được khi thamgia lao động tại tổ chức.

QLNL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa NLĐ và người sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ Tuy nhiên tuỳ theo công việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu công việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của QLNL như

1.1.2.2. Hoạch định nhân lực

Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra chính sách các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị hành chính sự công lập (ĐVHCSNCL) có đủ nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và có hiệu quả.

Để thực hiện hoạch định nhân lực, nhà quản lý cần phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho cơ quan; Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch; Phân tích khả năng thực hiện công việc để phân bổ các vị trí nhân lực phù hợp để mang lại hiệu quả cho công việc.

Thông qua công tác hoạch định nhân lực, các hoạt động quản lý nhân lực được thực hiện trên cơ sở vững chắc hơn Qua quá trình thực hiện hoạch định nhân lực, ĐVHCSNCL sẽ nhận ra được các vấn đề có liên quan như: mục đích của việc quản lý nhân lực, hoạt động quản lý nhân lực hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, và duy trì được lâu dài hay không…

1.1.2.3. Tổ chức tuyển dụng nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nhân lực của bất kỳ cơ quan HCSNCL nào hiện nay cũng được quản lý thông qua việc thi tuyển công chức, viên chức.

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của cơ quan hành chính sự nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của cơ quan Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho cơ quan, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng,

đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của đơn vị và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kếm được nhân tài quản lý nhân lực của đơn vị.

Là quá trình thu hút các ứng viên có chất lượng tham gia tuyển vào các vị trí cần thiết trong đơn vị Đơn vị nào có kế hoạch và công tác tuyển dụng tốt sẽ thu hút được những người xin việc có chất lượng cao và ngược lại.

Nguồn tuyển dụng nhân lực có thể từ bên trong hoặc bên ngoài đơn vị hoặc có thể kết hợp cả hai nguồn trong quá trình tuyển dụng.

- Tuyển dụng nhân lực bên trong đơn vị

Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng

đối với tất cả các ứng viên đủ điều kiện nhưng chưa có kì thi tuyển chính thức.

Theo hệ thống đóng: Tức là rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ

chức, lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với công việc Quá trình được thực hiện một cách bí mật không thông báo.

Tuyển dụng nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt Hơn nữa tuyển mộ bên trong kích thích được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên Số ứng viên sẽ chỉ hạn chế trong nguồn của đơn vị, mà nếu tuyển dụng từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn được nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu tốt hơn.

- Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những nguồn bên ngoài như người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho đơn vị khác…

Ưu điểm của tuyển dụng từ bên ngoài là thu hút được lượng lớn các ứng viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt Tuy nhiện tuyển dụng bằng phương pháp này thì chi phí tuyển đơn vị cho tổ chức tốn kém.

Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn từ những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển dụng.

Tuyển chọn nhân lực

Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc Công tác tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và yêu cầu của tổ chức, đơn vị Nên chọn những cá nhân có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỉ luật, trung thực, gắn bó và sức khỏe tốt.

Quá trình tuyển chọn tiến hành qua các bước sau: (1) Tiếp nhận hồ sơ ban đầu.

(2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc (3) Trắc nghiệm tuyển chọn.

(4) Kiểm tra sức khỏe và thể lực các cá nhân (5) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp.

(6) Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn (7) Ra quyết định tuyển chọn.

1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực

Tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực là trí lực nhân lực Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao trí lực nguồn nhân lực, đơn vị HCSNCL cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho các nhân lực.

Đào tạo và đào tạo lại giúp nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ; bảo đảm cho nhân lực của đơn vị HCSNCL có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho đơn vị HCSNCL có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường giáo dục, sức lao động - đặc biệt là lao động chất lượng cao

là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị Năng lực của NLĐ thể hiện qua trình độ giảng dạy của họ trong hoạt động nghiên cứu để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của môi trường giáo dục trong bối cảnh toàn cầu hóa

Thông qua đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho người lao động có thể nâng cao trinh độ văn hóa mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho NLĐ có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện nhân lực của đơn vị.

1.1.2.5. Sắp xếp và sử dụng nhân lực

Sắp xếp và sử dụng nhân lực: Các nội dung chủ yếu bao gồm: sắp

xếp, đánh giá thành tích, điều động, đề bạt, chuyển công tác, miễn chức nhân

sự

Sắp xếp nhân sự: Là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phù

hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình Để đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản lý phải tậo lập được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triển công việc cho họ

Đánh giá thành tích: Là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt được

yêu cầu đề ra đối với vị trí hiện đang đảm nhận hay không, qua đó giúp cho đối tượng biết rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng, bồi dưỡng thêm trình độ và năng lực cho họ và có thể làm căn cứ để ra quyết định điều động nhân sự

Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh

giá định kỳ Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm); Thuyên chuyển công tác; Giáng chức đưa xuống chức vụ thấp hơn

Đề bạt (bổ nhiệm) là sắp xếp, bố trí cán bộ lên chức vụ cao hơn hoặc giao cho họ những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn, trong đề bạt cán bộ cần chú ý ba vấn đề:

+ Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có

tính nguyên tắc như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng

+ Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý

của đơn vị: khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc thang tiến bộ được xác định ranh giới trách nhiệm

+ Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn

việc đánh giá cán bộ được giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng một tập thể bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn Những tiêu chuẩn này là những chuẩn mực phải có ở cán bộ trong một vị trí công tác cụ thể sắp được giao phó

Chuyển công tác là bố trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp với khả năng của họ, thuyên chuyển cán bộ nhằm khích thích khả năng giỏi nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu đơn vị, nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc, đào tạo cán bộ toàn năng (giỏi một việc, tiến tới giỏi nhiều việc) tạo cho cán bộ có sự năng động, tránh cùn mòn trong công việc

Giáng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước vì họ đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần có trong quá trình đánh giá Đây là động lực tạo sự phát triển cho tổ chức và từng cá nhân.

1.1.2.6. Đánh giá nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thực hiện hệ thống và chính thức, so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thảo luận với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc là công việc nhằm xem xét mức độ cống hiến và hiệu quả thực thi công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định tại đơn vị Hầu hết các đơn vị HCSNCL dù lớn hay nhỏ đều có một hệ thống đánh giá nhân sự của riêng mình Tuy nhiên, để có một quy trình đánh giá nhân sự hoàn chỉnh, đơn vị không chỉ cần xây dựng một bộ tiêu chí toàn diện mà còn cần có một hệ thống quản lý nhằm lưu trữ vào theo dõi kết quả đánh giá qua từng giai đoạn làm việc.

Có thể nói, đánh giá nhân viên là một trong những khâu quan trọng nhất trong quá trình quản lý nhân sự

Mục đích đánh giá:

Dựa vào các bản đánh giá năng lực, ban quản lý có thể nắm được hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân, từng nhóm nhân viên, các phòng ban và cả cán bộ Từ đó, có thể đưa ra những quyết định như thăng chức, tăng lương hoặc nhắc nhở, khiển trách một cách công bằng và hợp lý đối với các nhân viên Nhờ vậy, mỗi nhân viên có thể tự ý thức về những điểm mạnh cần phát huy cũng như những tồn tại mà bản thân đang gặp phải trong công việc và có thêm động lực để cố gắng hơn nữa để nâng cao hiệu suất làm việc.

Thông thường, đơn vị HCSNCL có thể tiến hành đánh giá năng lực nhân viên vào các thời điểm sau:

+ Đánh giá định kỳ: Bao gồm các kỳ đánh giá nhân sự hàng tháng,

hàng quý hoặc hàng năm; cho phép đánh giá sự biến chuyển của hiệu suất làm việc của nhân viên qua nhiều giai đoạn.

+ Đánh giá theo tình huống: Bao gồm đánh giá nhân viên sau thời

gian thử việc, sau khi hoàn thành mỗi đợt tập huấn, sau khi hết hạn hợp đồng để xem xét tái ký; cho phép đánh giá năng lực nhân viên trong ngắn hạn với

các kỳ vọng cụ thể, từ đó đưa ra các quyết định, điều chỉnh kịp thời để phù hợp với định hướng hoạt động của đơn vị.

1.1.2.7. Chính sách đãi ngộ với người lao động

Đãi ngộ với người lao động thể hiện qua các hoạt động chăm lo đời sống vật chất tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của nhà trường.

Chính sách đãi ngộ của NLĐ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

+ Đãi ngộ tài chính: trong nhà trường là hình thức đãi ngộ thực hiện

bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,

+ Đãi ngộ phi tài chính: được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi

ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của NLĐ ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú say mê làm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng, được giao tiếp với mọi người

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao năng lực giảng dạy nâng cao sức lao động

Thông qua chế độ đãi ngộ NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm, sức lao động của bản thân Sức lao động là công năng về thể lực trí lực của NLĐ Trong quá trình lao động làm việc công năng đó sẽ tiêu hao dần do thể lực giảm sút, căng thẳng Vì thế NLĐ cần khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động về phương diện thể lực và trí lực Đãi ngộ NLĐ ở mức tối thiểu nhất với mỗi đơn vị đều thông qua việc trả lương thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với NLĐ và gia đình đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ.

Để QLNL ngoài các hoạt động đã kể trên còn nhiều hoạt động khác liên quan, tùy thuộc vào quy mô và điều kiện của đơn vị có thể có các hoạt động khác liên quan phát triển nhân lực khác nhau nhưng nhìn chung có hai nhóm liên quan đến sức khỏe và tinh thần, thái độ của NLĐ:

+ Sức khỏe thể chất được thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất, thể hiện sự dẻo dai, sức bền, sức nhanh nhẹn, sức đề kháng với các bệnh tật và các yếu tố bất lợi do môi trường xã hội gây ra.

+ Sức khỏe tinh thần còn được hiểu là sự thoải mái về mặt giao tiếp

xã hội, tình cảm và tinh thần Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức.

+ Sức khỏe xã hội là sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng Nó thể

hiện ở sự chấp nhận và sự tán thành của xã hội.

Ba yếu tố này liên quan chặt chẽ với nhau Nó là sự thăng bằng, hài hòa của tất cả những khả năng sinh học, tâm lý và xã hội của con người Khoa học đã cho thấy khi NLĐ rơi vào tình trạng mệt mỏi có thể dẫn đến những hiệu quả tiêu cực như: giảm năng suất lao động, mất khả năng tập trung, hay để xảy ra sai phạm…

Các hoạt động QLNL thực hiện thông qua hoạt động khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ; đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, tác phong làm việc sinh hoạt khoa học, luôn áp dụng quy trình an toàn, vệ sinh lao động, nắm vững tâm sinh lý lao động.

Tinh thần và thái độ của NLĐ biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân; nếu khái quát chung hai yếu tố này sẽ được gộp chung vào một yếu tố trong chất lượng nhân lực đó là tâm lực nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động con người Bên cạnh đó, tâm lực còn góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người.

Nâng cao tâm lực cho NLĐ là năng cao tinh thần và thái độ của NLĐ với đơn vị, công việc Yếu tố này thể hiện sự gắn bó trung thành với đơn vị, ý thức trách nhiệm cần mẫn với công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị và có tác phong công việc.

Các hoạt động QLNL có thể là thực hiện xây dựng văn hóa tổ chức đơn vị HCNSCL một phần trong hoạt động tập thể nâng cao sức khỏe NLĐ

1.1.2.8. Các tiêu chí đánh giá về QLNL trong đơn vị HCSNCL.

Khác với những công việc có thể định lượng cụ thể như lao động bao nhiêu giờ, sản xuất bao nhiêu sản phẩm, vận chuyển bao nhiêu km … Hiệu quả trong quản trị nhân lực lại được đánh giá thông qua hiệu quả hoạt động của các phòng ban, nhân viên khác Hiện nay có 4 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của QLNL theo quan điểm hiện đại, đó là:

+ Công tác tuyển dụng đúng người, bố trí nhân sự đúng việc + Ổn định nhân sự trong mọi hoạt động.

+ Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, công bằng, minh bạch + Chính sách khen thưởng, phúc lợi, bồi thường tương xứng với công sức NLĐ.

Công việc của QLNL không mang tính tuyệt đối, cứng nhắc mà mang tính tương đối, linh hoạt, nhạy bén nên thước đo hiệu quả cũng đặc biệt.

1.1.2.8.1 Công tác tuyển dụng đúng người, bố trí nhân sự đúng việc

Tuyển dụng nhân viên là công việc mang tính quyết định cho sự hợp tác lâu dài giữa ứng viên và doanh nghiệp Tuyển dụng đúng người sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao giá trị và hiệu suất hoạt động Chính vì vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng tạo lợi thế cạnh tranh cho mình thông qua việc chiêu mộ nhân tài

Trong số những ứng viên phù hợp có thể nhận ra một hoặc hai ứng viên giỏi nhất đều nhờ vào tài nhận xét và nhìn người của nhà quản trị nhân sự Một nhân viên giỏi có thể góp phần nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp gấp 4 lần so với nhân viên bình thường.

1.1.2.8.2 Ổn định nhân sự trong mọi hoạt động

Một đơn vị thay đổi nhân sự liên tục luôn cho thấy sự lủng củng trong cung cách quản lý, khiến NLĐ không an tâm gắn bó lâu dài Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động trong đơn vị HCSNCL mà còn tạo hình ảnh truyền thông không tốt.

Quản trị nhân lực là người giữ vai trò trung gian cân bằng quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa NLĐ và cơ quan chủ quản Một chính sách hoàn toàn có lợi cho một bên sẽ dẫn đến hậu quả mất ổn định nhân sự, vì vậy, cân đối, đàm phán, giải trình để đôi bên cùng hài lòng về những gì mình nhận được so với những gì cống hiến cho đơn vị chính là nhiệm vụ của nhà quản trị nhân lực.

1.1.2.8.3 Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, công bằng, minhbạch

Mọi nỗ lực cố gắng đều cần nhà quản trị nhân lực đánh giá, ghi nhận để làm tấm gương cho những nhân viên khác noi theo.

Tuyệt đối không nên để tình trạng thiên vị, nâng đỡ bất cứ ai một cách thiếu căn cứ, điều này sẽ gây tâm lý hoang mang, bất mãn và xuất hiện hiệu ứng bất hợp tác trong công việc.

Trong đơn vị HCSNCL, đặc biệt những đơn vị lớn ít nhiều sẽ có những nhân sự gia nhập thông qua sự “gửi gắm” của người trong ngành hoặc đối tác Nhà quản trị nhân lực giỏi cần biết cách dung hòa để nhân tài thực lực luôn được ghi nhận sự cống hiến của họ, đồng thời những nhân viên được “gửi gắm” được sắp xếp vị trí phù hợp, giúp họ giành lấy thành công bằng sự hoàn thiện năng lực mỗi ngày.

1.1.2.8.4 Chính sách khen thưởng, phúc lợi, bồi thường tương xứngvới công sức NLĐ

Ai cũng muốn được khen thưởng nhiều và không bao giờ muốn phải bồi thường, đây là tâm lý chung của mọi NLĐ Tuy nhiên, để mọi NLĐ đều có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao phó, chính sách khen thưởng, phúc lợi, bồi thường luôn được tổ tài chính và chủ quản đơn vị xây dựng đầy đủ.

Khi NLĐ nhìn thấy đồng nghiệp được khen thưởng, họ hoàn toàn đồng ý và sẽ cố gắng phấn đấu để mình cũng nhận được đánh giá tốt như vậy Ngược lại, khi phải bồi thường cho sai phạm của mình cũng sẽ tâm phục khẩu phục.

Để NLĐ không khiếu nại hay tị nạnh lẫn nhau, người quản trị nhân lực cần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong mọi đánh giá trước khi đưa ra quyết định.

1.1.2.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lựcA Các nhân tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà đơn vị đang tồn tại phát triển Các nhân tố bên ngoài đơn vị có ảnh hưởng đến công tác QLNL, đó là: các nhân tố về chất lượng đầu vào của nhân lực, cơ sở vật chất và khả năng tài chính,… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với đơn vị.

Trước hết là nhân tố về chất lượng đầu vào của nhân lực: Ở nước ta

hiện nay, giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáo dục đào tạo nhân lực, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra nhân lực Giáo dục phổ thông (GDPT) có ảnh hưởng lớn đối với đào tạo nhân lực cả về số lượng và chất lượng đầu vào, do đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo nhân lực

Thứ hai là cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo:

Cơ sở đào tạo nhân lực đều phải dựa trên những điều kiện cơ sở vật chất nhất định để cho các hoạt động giảng dạy trong các trường đào tạo nhân lực, thực hiện được cần có sự hỗ trợ rất lớn về tài chính và những điều kiện vật chất Ngoài nguồn lực tài chính dùng để trả lương cho đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản lý trong các trường, còn cần một lượng không nhỏ để xây dựng mở mang trường lớp, các thiết bị văn phòng, máy tính, dụng cụ vật tư kỹ thuật cho thí nghiệm thực hành, các thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy có chất lượng cao, giáo trình và tài liệu cho sinh viên học và tham khảo Thực tế đã chứng minh để đáp ứng yêu cầu nhân lực kỹ thuật không thể thiếu điều kiện trang thiết bị và xưởng thực hành Không có các điều kiện trên việc tiếp xúc với trang thiết bị trở nên xa lạ, học sinh, sinh viên không được làm quen với các thao tác nghề, những kiến thức lý thuyết thu nhận được sẽ mai một dần theo năm tháng, kỹ năng của người thợ không được hình thành Hơn nữa, nếu không có nguồn tài chính để bổ sung các thiết bị hiện đại cho học sinh sinh viên thực hành sẽ không đáp ứng khoa học công nghệ hiện nay và cũng không thể đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực theo hướng kinh tế tri thức

A Các nhân tố bên trong

Việc đánh giá các nhân tố bên trong đơn vị ảnh hưởng đến công tác QLNL được thể hiện ở các điểm sau:

- Quan điểm của người quản lý đơn vị

Trong một tổ chức, quan điểm của người quản lý sẽ có quyết định ảnh hưởng đến vấn đề phát triển nhân lực Người quản lý nhận được những giá trị mà nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, đơn vị có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức phát triển bền vững Khi đơn vị không nhận ra được tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được

những lợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài, gây khó khăn trong quá trình phát triển bền vững

Thường xuyên quản lý nhân lực là điều cần thiết đối với đơn vị Thực tế, các hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính hiện tại của nhà trường Sẽ là bất hợp lý khi đơn vị QLNL trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của đơn vị Tình hình tài chính tốt có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với đơn vị khác nhằm thu hút nhân tài Tuy nhiên, với một đơn vị nhỏ và vừa thì điều đó sẽ khó khăn hơn nhiều.

Bộ phận làm công tác nhân sự trong nhà trường góp phần quan trọng trong tác động tới các hoạt động QLNL trong đơn vị Quy mô nhà trường càng lớn thì bộ phận QLNL phải vững về chuyên môn nghiệp vụ, chia làm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của ban lãnh đạo Bộ phận QLNL có cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượng công việc nhiều thì mỗi công việc chuyên môn sẽ có một bộ phận riêng phụ trách nhằm đảm bảo hoàn thành tốt công việc

Trên thực tế, năng lực của cán bộ nhân sự nhà trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc QLNL bởi họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự tại đơn vị có chuyên môn cao, năng lực giỏi góp phần giúp các hoạt động về nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao, qua đó QLNL cho đơn vị mình

1.1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số trường tiểu họctrong nước

1.1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trường Tiểu học NguyễnVăn Tố.

Trường tiểu học Nguyễn Văn Tố được thành lập vào năm 1998, được đặt tại trung tâm thành phố Người dân sinh sống nơi đây chủ yếu là một tổ chức sự nghiệp với mục tiêu giáo dục, chứ không phải mục tiêu kinh doanh Do vậy, mục đích cạnh tranh, lợi nhuận không phải là mục tiêu cuối cùng của nhà trường Ngược lại, trường tiểu học là tổ chức giáo dục con người ở lứa tuổi nhi đồng và niên thiếu, nhằm trang bị những kiến thức, hình thành nhân cách cho các em, nguồn nhân lực tương lai của đất nước Do vậy, mục tiêu giáo dục là tri thức cơ bản và hình thành nhân cách con người, là chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Đối tượng quản lý nhân sự là đội ngũ giáo viên, công nhân viên Đội ngũ giáo viên trong một trường tiểu học về quy mô không nhiều, tương đối ổn định, trình độ hiện nay cũng ở mức cao nhất là tốt nghiệp đại học Cơ cấu chức năng chuyên môn trong trường tiểu học cũng không quá phức tạp, không quá nhiều bộ phận, tính chuyên môn hóa không cao Các giáo viên tiểu học có thể giảng dạy nhiều môn cho các em ở các năm học khác nhau.

Có thể nói, sản phẩm của trường tiểu học là những em học sinh có tri thức cơ sở về tự nhiên, văn học, nhân cách là chủ yếu, đó là những tri thức, là tiền đề hình thành và phát triển tiếp theo của nguồn nhân lực trong tương lai.

Giống như quản lý nhân sự của một tổ chức nói chung, các nội dung của quản lý nhân sự trong một trường tiểu học cũng phải được xây dựng và thực hiện đầy đủ, chặt chẽ Tác dụng của quản lý nhân sự trong trường tiểu học cũng như trong một tổ chức, một DN Tuy nhiên, nó cũng có đặc thù riêng Vì vậy, công tác quản lý nhân sự cũng đòi hỏi một sự vận dụng khéo

léo phù hợp với những đặc thù của một tổ chức giáo dục mới đem lại hiệu quả tốt.

Thứ nhất, đội ngũ giáo viên, cán bộ nhân viên trong trường tiểu học, đối tượng quản lý nhân sự chủ yếu, thường có quy mô nhỏ, do vậy các nội dung quản lý nhân sự không quá phức tạp.

Thứ hai, đối tượng quản lý nhân sự là đội ngũ giáo viên và công nhân viên có đặc thù là những người tri thức, hoạt động trí óc là chủ yếu, giảng dạy và tham gia các hoạt động phong trào chứ không hoạt động chân tay nhiều.

Mục tiêu cuối cùng của quản lý nhân sự trong trường tiểu học là khai thác phát huy tiềm năng của đội ngũ giáo viên, công nhân viên trong trường đạt hiệu quả công tác cao nhất và luôn duy trì, bảo toàn được đội ngũ giáo viên, công nhân viên có chất lượng cao, làm việc hiệu quả.

Để tạo điểm khác biệt với các đơn vị cạnh tranh cùng ngành, việc quản lý nhân lực tại các đơn vị HCSNCL rất được người quản lý coi trọng, trong đó có trường Tiểu học, cụ thể trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ đã đưa ra các quy tắc áp dụng đối với các nhân viên về hợp đồng lao động (chuẩn mực hành vi):

+ Đối với công việc: Người lao động bảo đảm hoàn thành đúng tiến độ

khối lượng, chất lượng công việc được giao, chịu trách nhiệm với phần công việc của mình trước người quản lý của đơn vị và các bên thanh tra có liên quan.

+ Đối với đơn vị HCSNCL: Các nhà đơn vị sự nghiệp công lập phải trả

lương cho NLĐ ít nhất là mức lương cơ bản hay mức lương tối thiểu vùng; cung cấp đầy đủ các bản kê khai cho mỗi kì trả lương, đảm bảo NLĐ được nghỉ đủ số ngày nghỉ phép, được đóng BHXH đẩy đủ và không được giảm tiền lương NLĐ vì các lí do kỷ luật.

+ Đối với người lao động: đơn vị HCSNCL không được thuê lao động

dưới 18 tuổi để làm bảo vệ, lao công và tương tự đối với lao động dưới 16 tuổi để làm nhân viên nấu bếp hay nhân viên cấp dưỡng Các đơn vị không được ép buộc lao động dưới bất kì hình thức nào như ràng buộc bằng giao kèo nào khác.

+ Quyền lợi của NLĐ: Người quản lý đơn vị cung cấp cho tất cả NLĐ

những quyền lợi hợp pháp về cơ hội học hỏi kiến thức, tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến, về thành tích, đánh giá về NLĐ đúng với thực tế, chế độ, chính sách thưởng theo đợt, theo kỳ, năm.

+ Giờ làm việc/ làm thêm giờ: Các đơn vị phải thực hiện giờ làm việc

đã được quy định; trường hợp làm thêm giờ chỉ khi mỗi NLĐ được hưởng đầy đủ căn cứ vào luật quốc gia nơi đơn vị hoạt động; phải thông báo đầy đủ cho NLĐ vào thời điểm nếu làm việc quá thời gian là điều kiện bắt buộc và phải cho phép NLĐ nghỉ một ngày trong 5 ngày; và yêu cầu không quá 200 giờ làm việc ngoài giờ hành chính trong một năm.

+ Môi trường làm việc: Đơn vị quan tâm đến đời sống tinh thần của

NLĐ, thăm hỏi ốm đau và đảm bảo toàn bộ NLĐ được khám sức khỏe tổng định kì tại bệnh viện hàng đầu.

1.1.3.2 Bài học kinh nghiệm

Nghiên cứu học tập và vận dụng kinh nghiệm của các trường tiểu học công lập trong cùng lĩnh vực về đào tạo, sử dụng QLNL là một công việc hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn của trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm đó, so sánh với thực trạng nhân lực và những đặc điểm của trường Tiểu học Nguyễn Công Trứ, tôi xin rút ra một số bài học cho trường học như sau:

+ Lãnh đạo của đơn vị phải xác định rõ vai trò quan trọng của nhân tố con người và nhiệm vụ QLNL trong hoạt động quản lý đơn vị HCSNNCL ngày nay;

+ Kết hợp hài hòa yếu tố truyền thống và hiện đại trong công tác QLNL; Tạo cho cán bộ, nhân viên sự tin tưởng trên cơ sở cùng chung lợi ích, khiến tập thể hết lòng làm việc;

+ Chú trọng công tác tuyển dụng để có thể tìm được người phù hợp nhất cho đơn vị, tạo điều kiện cho đơn vị có thể vận hành tốt;

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, nhân viên theo hướng lâu dài, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị trong cả hiện tại và tương lai;

+ Thiết lập cơ chế lương, thưởng phù hợp, công bằng, linh hoạt, tạo động lực làm việc cho NLĐ, đồng thời khuyến khích lòng trung thành của họ với đơn vị;

+ Quan tâm đến yếu tố tinh thần của NLĐ thông qua các đãi ngộ phi vật chất, tạo dựng môi trường làm việc gần gũi, thân thiện;

+ Thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích công tác, giúp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên đồng thời góp phần động viên và khích lệ họ trong công việc;

+ Thực hiện tốt vai trò của công tác tổ chức công đoàn ở công ty để quan tâm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.

1.2 CĂN CỨ CHÍNH TRỊ, PHÁP LÝ1.2.1 Căn cứ chính trị

Trong thời gian gần đây, sự chú trọng của Đảng và Nhà nước trong việc xây dựng và phát triển nhân lực chất lượng cao đã trở nên rõ ràng, nhằm thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa và hiện đại hóa quốc gia, cũng như tăng cường hội nhập quốc tế Bài viết tập trung làm rõ về quan điểm của Đại hội

Đảng lần thứ XIII liên quan đến vấn đề này và đề xuất các biện pháp để thúc đẩy sự phát triển của NL chất lượng cao tại Việt Nam hiện nay Tại Đại hội XIII, đã được xác định rõ ràng các nguyên tắc, hướng dẫn và mục tiêu chính cho việc nuôi dưỡng và phát triển con người Việt Nam dưới các tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, trong bối cảnh kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa và quá trình hội nhập quốc tế.

Một là, Đại hội XIII nhấn mạnh vai trò của con người làm trung tâm

trong quá trình phát triển, khẳng định quyết tâm phát triển con người Việt Nam một cách toàn diện Đảng ta cam kết xem con người là yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển, với mục tiêu và nguồn lực chính, đồng thời nhấn mạnh việc tăng cường văn hóa và giá trị con người Việt Nam làm nền tảng cho sự phát triển bền vững Đồng thời, Đảng và Nhà nước tập trung vào việc cải thiện đời sống vật chất, tinh thần và hạnh phúc cho nhân dân, khẳng định tầm quan trọng của việc phát huy nhân tố con người và văn hóa trong xã hội.

Hai là, việc bảo đảm quyền con người và quyền công dân, cùng với

phát triển NL chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước trong bối cảnh mới cũng được quan tâm đặc biệt Đại hội XIII yêu cầu hoạt động tư pháp bảo vệ công lý, quyền con người và công dân, qua đó bảo vệ chế độ và lợi ích của Nhà nước cũng như quyền lợi chính đáng của cá nhân và tổ chức Ngoài ra, việc phát triển NL chất lượng cao, bao gồm cả những chuyên gia, nhà khoa học, nhân lực kỹ thuật và nhân lực số, được nhấn mạnh như một yêu cầu quan trọng.

Ba là, việc thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách và coi trọng giáo

dục, khoa học để phát triển con người một cách toàn diện được xem là yếu tố quan trọng Điều này bao gồm việc xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, kết hợp hài hòa giữa giá trị truyền thống và hiện đại, cũng như thực hiện tốt chính sách xã hội, an ninh con người để tạo điều kiện cho sự phát

triển mạnh mẽ của xã hội, đảm bảo tiến bộ và công bằng xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống và hạnh phúc của nhân dân.

Tóm lại, quan điểm của Đại hội Đảng lần thứ XIII về con người và phát triển nguồn lực con người, đặc biệt là NL chất lượng cao, phản ánh một cách tiếp cận toàn diện và cập nhật, đáp ứng nhu cầu về NL trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

1.2.2 Căn cứ pháp lý

Hiện nay, Việt Nam đang triển khai các hướng dẫn chiến lược để cải thiện chất lượng nhân lực tổng thể cũng như hiệu quả QLNL quốc gia qua nhiều chính sách khác nhau, bao gồm:

+ Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, kể cả những người không có mối quan hệ lao động truyền thống và khuyến khích các thỏa thuận lao động vượt trội hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

+ Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, đảm bảo quản lý lao động một cách pháp lý, dân chủ, công bằng, văn minh và tăng cường trách nhiệm xã hội.

+ Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo việc làm, tự tạo việc làm, đào tạo nghề và học nghề, cũng như các hoạt động sản xuất kinh doanh thu hút lao động, áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động 2019 cho NLĐ không có quan hệ lao động.

+ Phát triển và phân bố nhân lực, nâng cao năng suất lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ, hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm, và ưu đãi cho NLĐ có kỹ năng chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

+ Phát triển thị trường lao động, đa dạng hóa các hình thức kết nối cung cầu lao động.

+ Khuyến khích đối thoại và thương lượng tập thể giữa NLĐ và người sử dụng lao động, hướng tới một quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định Bên cạnh đó, Nhà nước cũng đang xây dựng các nội dung quản lý nhà nước về nhân lực bao gồm:

+ Ban hành và thực hiện các văn bản pháp luật về lao động.

+ Theo dõi, thống kê và cung cấp thông tin về cung cầu lao động, quyết định chính sách tiền lương cho NLĐ.

+ Đưa ra chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nhân lực, sử dụng lao động trong xã hội, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề.

+ Xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia và khung trình độ quốc gia Việt Nam cho các trình độ trong giáo dục nghề nghiệp.

+ Quy định danh mục nghề chỉ sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

+ Tổ chức nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê thông tin lao động và thị trường lao động, mức sống, tiền lương và thu nhập của NLĐ.

+ Quản lý về số lượng, chất lượng và biến động lao động; xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

+ Thúc đẩy việc áp dụng quy định Bộ luật Lao động 2019 đối với người làm việc không có quan hệ lao động, đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức lao động tại doanh nghiệp, kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, giải quyết tranh chấp lao động.

Các văn bản quy phạm pháp lý liên quan đến quản lý nhân lực, làm kim chỉ nam cho các đơn vị, tổ chức thực hiện QLNL tại đơn vị mình được Nhà nước ban hành đầy đủ, hướng dẫn chi tiết, rõ ràng và ngày càng cải tiến, phù hợp hơn với thực tế đặc điểm nguồn nhân lực tại Việt Nam Đến nay, các văn