BO GIAO DUC DAO TAO BO NOI VU
fe ——
HOC VIEN HANH CHINH QUOC GIA
PHAN THANH TRUNG
CHAT LUOQNG DOI NGU CONG CHUC CAC CO QUAN
CHUYEN MON THUOQC UY BAN NHAN DAN QUAN 7, THANH PHO HO CHI MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP HO CHI MINH — NĂM 2020
Trang 2BO GIAO DUC DAO TAO BO NOI VU
—}- — of
HOC VIEN HANH CHINH QUOC GIA
PHAN THANH TRUNG
CHAT LUONG DOI NGU CONG CHUC CAC CO QUAN CHUYEN MON THUOC UY BAN NHAN DAN QUAN 7,
THANH PHO HO CHI MINH
LUAN VAN THAC SI
Trang 3LOI CAM ON
Đề hoàn thành đề tài luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân mình, tác
giả cũng đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cá nhân, tô chức Trước hết,
cho phép tác giả gửi lời cám ơn chân thành đến TS Hà Quang Thanh người đã toàn
tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học đề hoàn thành luận văn này
Tác giả cũng xin trân trọng cám ơn các thầy cô Phòng Đào tạo sau Đại học - Học viện Hành chính Quốc gia về những ý kiến đóng góp thăng thắn, sâu sắc và
giúp đỡ đầy nhiệt huyết đề tơi hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình, cũng
như truyền thụ kiến thức cho tôi
Đến nay, tơi đã hồn thành chương trình học và hoàn chỉnh luận văn tốt
nghiệp, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc và tập thê giảng viên
đang công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
học tập và nghiên cứu trong suốt thời gian qua
Nhân đây, tác giả cũng xin kính gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo UBND Quận 7, lãnh đạo phòng Nội vụ Quận 7, cùng các đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên động viên đề tơi hồn thành bản luận văn này
Dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên luận văn chắc chắn không thê tránh khỏi
những thiếu sót và hạn chế Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chia sẻ và những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô và các bạn học viên đề luận văn có giá trị
thực tiễn hơn
Trang 4LOI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh " là công
trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết và xuất phát từ thực tiễn công tác tại địa phương, dưới sự hướng dẫn của
TS Hà Quang Thanh
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn góc rõ ràng và được trích dẫn theo quy định Đồng thời, những kết quả nêu trong luận văn chưa từng được ai công bồ trong bất kỳ công trình nào khác
TP Hô Chí Minh, ngày 18 tháng 9 năm 2020 Tác giả
Trang 5MUC LUC
MOHAUT —-.- 1
1 Lý do chọn đề tài luận văn 2 2S S5 SE SE SE SE £EE+xrE xxx xe czsec 1 2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài lwan Van oe eee 5
3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - - S5 5S xxx nen 12
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 2 2 5z: 12 5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - 13
6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ST ST TT ccec 14
7 Kết câu của luận văn 22 TT 111121221211 ee 14
Chuong 1: CO SO LY LUAN VE CHAT LUQNG DOI NGU CONG
CHUC CO QUAN CHUYEN MON THUOC UBND CAP QUAN, THANH PHO ().40019./09 019.40) 01/009) l6 1.1 Đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
quan, Thanh phố trực thuộc Trung ương 2222 S25 SE SE2ScSZzzz Sex se 16
1.1.1 Khái niệm đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phó trực thuộc Trung ương 22 5# E252 2z 5+2 16 1.1.2 Đặc điểm đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp quận, Thành phó trực thuộc Trung ương 2 + 22 2 5 5 +22 z5: 19
1.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương 22 2s #5 525 5z +zzzzzz 52 22 1.2 Chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dan cap quan, Thanh phố trực thuộc Trung trơng 22 22222252 S52 SSEzzzzz x2 23 1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương 2z z2 23
1.22 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên
Trang 61.3 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phố Trực thuộc
Trung ương - 3112222221122 TT HT vo 39
1.3.1 Công tác tuyên dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phó trực thuộc Trung ương - 2 s2 s22 39
1.3.2 Công tác sử dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phó trực thuộc Trung ương 22.22 %2 #252252 5+2 40
1.3.3 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy nhân dân cấp quận, Thành phó trực thuộc Trung ương 4I 1.3.4 Công tác phân tích công việc và đánh giá kết quả thực thi công vụ công
chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phó trực thuộc lo — )H)H), ) ) à.à à.).),H,H,, ,ƠỎà) 42
1.3.5 Mơi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phó trực thuộc Trung ương 43
l) 8 g0.1.,.1đỶtỶ1ẦỒ 46
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÁT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYEN MON THUOC UY BAN NHAN DAN QUAN 7, THÀNH PHÓ
HO CHE MIN 8 47
2.1 Điều kiện kinh tế - xã hội của Quận 7 và tác động của điều kiện kinh tế
- xã hội đến chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban "D008: 8.) vn 47
2.1.1 Điều kiện kinh tế - xã hội của Quận 7) 2 225252222 S282 czczszc2 47 2.1.2 Tác động của điều kiện kinh tế - xã hội đến chất lượng đội ngũ công
chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2 #52 48
2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc
Trang 72.2.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 + ss se se vs v.v vn 50 2.22 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 - 2S 5E z+zzx xe 51
2.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2-22 2 + ® SE SE SE +E*EzESz xxx sex xxx re 56 2.2.4 Phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân quận 7 2 # SE SE zSv xxx xxx 57 2.2.5 Sức khỏe, thê lực của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban mhan dan quan .HàậHHẬHHH 59
2.26 Kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vu của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2 #2 SE SE zxzzzzrzsd 60
2.2.7 Mức độ hài lòng của công dân, tô chức đối với đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2 + z5 z z5 szzzzs2 61
2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân quận 7 Thành phố Hồ Chí Minh 22 2232 S225 5S E222 63 2.3.1 Ưu điểm của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
mhAn dan Quan 7.22 63
2.3.2 Hạn chế, bất cập về chất lượng của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2 # SE se z+zzx+zzxzzzzzzrzrszczc 65
2.3.3 Nguyén nhan cua han ché, bat cập tôn tại trong chất lượng của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2s 2 67
8.06) 76 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHUC CO QUAN CHUYEN MON THUOC UY BAN NHAN DAN QUAN 7,
Trang 83.1 Dinh hướng nâng cao chat lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân TH ET ằ 77
3.1.1 Định hướng của Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII và Đại hội Đảng
bộ thành phó Hỗ Chí Minh lần thứ XI 22 2S S5 SE SE SE EE£zzzz z2 czzz T1
3.1.2 Định hướng của Chính phủ .- - + se Scc c s c vn me 81 3.1.3 Dinh hướng của Quận ủy quận 7 2+ + ssss sec sec eerre 83 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân quận ” 22 S222 S5 SS SE SE cE CS 2E 212121217121 21 21212220 84 3.2.1 Hoàn thiện khung năng lực vị trí việc làm của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2 + z+zzzzs2 84
3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyên dụng, sử dụng, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 2 28% 2 #5 z5 87
3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 - + SE z+zzEzSzszzzzs2 93
3.2.4 Giải quyết cơ bản vấn đề thu nhập qua đó tạo động lực làm việc cho
công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7 - s2 96 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác thanh tra, kiểm tra công vụ đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7) 2 #5 100
8106) c8 ^5A- 103 KÉT LUẬẬN 223% CC Cư Hư cư Cư cư cư cư cư cg cư cực cv ceo 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO 2 22 S425 S525 9 S9 T2 2823 2171222122121 2111212222 106 PHUIUGI 109
Trang 9Với nhận định nêu trên cho thấy, việc nghiên cứu để làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là việc làm rất
cần thiết, qua đó có thể giúp phát hiện những giải pháp có tính khả thi trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của các cơ quan này, qua đó góp phần hoàn thành
mục tiêu mà Nghị quyết số 26-NQ/TW đã xác định là: “Xây đựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tâm nhiệm vụ; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ
cau phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm sự
chuyền tiếp liên tục, vững vàng giữa các thể hệ, đú sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tâm nhìn đến năm 2045 trở thành nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, ngày càng phôn vinh, hạnh phúc”
Hai là, về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 Thực tiễn cho thấy chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận 7 ngoài việc tồn tại những dấu hiệu mà Nghị quyết số 26-NQ/TW đã nhận định, đánh giá, thì còn tồn những biểu hiện cụ thê như: Còn một bộ phận công
chức chưa đạt chuẩn theo quy định của pháp luật; còn một bộ phận công chức hiện vẫn
chỉ đang ở ngạch cán sự; tình trạng công chức thiếu các chứng chỉ bồi dưỡng không
phải là ít, đặc biệt là công chức được bô nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý: vẫn còn một bộ
phận không nhỏ công chức thiếu kỹ năng thực thi công vụ, đặc biệt là kỹ năng trong giao tiếp và ứng xử với Nhân dân: một bộ phận không nhỏ công chức chưa xây dựng
cho mình tác phong chuyên nghiệp, còn đi trễ, về sớm; chưa nhanh nhạy trong trong việc tham mưu, thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa có thái độ và tinh thần trách nhiệm
cao trong công việc được giao Với những biêu hiện này của một phận công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 đã phần nào làm giảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền quận 7
Trang 10thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7, qua đó tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất được các giải pháp có tính khả thi nhằm khắc phục nguyên nhân của các hạn chế, bất cập, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 Việc học viên cho Quận 7 là địa bàn nghiên cứu ngoài lý do như vừa trình bày, còn xuất phát từ thực tế học viên đang công tác tại
Phòng Nội vụ quận 7 trong thời gian nghiên cứu và triên khai đề tài, việc chọn đề tài
vừa phù hợp với nhiệm vụ công vụ được giao của học viên nên giúp cho việc nghiên
cứu đề tài thuận lợi hơn, vừa giúp học viên có cơ hội nâng cao hiểu biết của bản thân đối với vấn đề nghiên cứu, qua đó có cơ hội thực hiện tốt hơn nhiệm vụ công vụ của
bản thân học viên trong tương lai sắp tới
Thứ ba, xuất phát từ tình hình nghiên cứu liên quan đến đê tài luận văn của học
viên Tại thời điểm học viên lựa chọn đề tài này đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề chất lượng đội ngũ công chức hành chính nói chung, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng Tuy nhiên, với địa bàn nghiên cứu là Quận 7 (một đơn vị hành chính cấp quận của TP.HCM) cho thấy chưa có công
trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và chuyên sâu đối với vấn đề chất lượng đội
ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 Do đó, học viên thiết nghĩ
việc đầu tư thời gian, công sức đề nghiên cứu về vấn đề nêu trên đối với Quận 7 là việc làm cần thiết, hữu ích và không trùng lắp với các công trình đã có
Như vậy, với ba lý do nêu trên, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài: “Chất
lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn tốt nghiệp Chương trình Thạc sĩ Quản lý công của mình
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trang 11dưới đây học viên chỉ trình bày sơ lược một số công trình khoa học mà học viên cho là
có liên quan mật thiết nhất đến đề tài luận văn của mình
Thứ nhất, nhóm công trình có đối tượng nghiên cứu là chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, gâm:
Đoàn Đức Ngọc (2017), “Chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè, TP.HCMf`, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM Công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất
lượng công chức của các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; trình bày và phân tích thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè, TP.HCM trong giai đoạn 2011 - 2016; đề xuất và phân tích sáu giải pháp nâng
cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè Như
vậy, công trình của tác giả Đoàn Đức Ngọc có đối tượng nghiên cứu tương tự đề tài luận văn của học viên, chỉ khác về địa bàn nghiên cứu Công trình có nhiều thông tin có giá trị tham khảo hữu ích trong sự so sánh với các vấn đề tương tự của Quận 7 Tuy vậy, công trình chưa trình bày và phân tích các yêu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè, trong khi từ góc độ lý luận cho thấy đây là vẫn đề rất quan trọng Đồng thời, thời gian nghiên cứu của công trình cũng
đã tương đối lâu, nên nhiều đánh giá không còn phù hợp ở thời điểm hiện tại
Trịnh Hà Kim Yến (2017), “Chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận 7, TP.HCMf`, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện
Hành chính Quốc gia, TP.HCM Công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất
lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND cấp huyện: phân tích và đánh giá
thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận 7: đề xuất 07
Trang 12Lé Thi Kim Hong (2020), “Năng lực thuc thi céng vu ctia céng chite co quan chuyên môn thuộc LBND quận 10, TP.HCM`, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM Công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp quận; phân tích và đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 10; đề xuất 06 giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 10 Năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn là thành tố quan trọng nhất quyết định chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Do đó, công trình có nhiều thông tin có giá trị tham khảo rất hữu ích cho đề tài luận văn của tác giả
Nông Thị Cư (2018), “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, tỉnh Cao Bằng", Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội Công trình hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn
về tuyên dụng công chức trong cơ quan nhà nước; phân tích và đánh giá thực trạng tuyên dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trên địa bàn tỉnh Cao Bằng: đề xuất 03 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyên dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Tuyền dụng là một yếu tố có tác động quan
trọng đối với chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Do
đó, công trình có nhiều thông tin có giá trị tham khảo hữu ích cho đề tài luận văn
Nguyễn Thị Thành Hăng (2019), “Sứ đựng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh, TP.HCMf`, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, TP.HCM Công trình hệ thống hóa cơ sở lý luận
về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; phân tích và
Trang 13chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Do đó, công trình có nhiều thông tin có giá trị tham khảo rất hữu ích đối với đề tài luận văn
Pham Đức Toàn (2020), “Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam”, Luận án Tiên sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội Luận án đã hệ thống hóa cơ sở khoa học của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; phân tích và đánh giá thực trạng
quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam; đề xuất 04 quan
điểm và 04 giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam Quản lý công chức nói chung, quản lý công chức theo năng lực nói
riêng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện Do đó, Luận án là công trình có nhiều thông tin có giá trị tham khảo rất hữu ích cho đề tài luận văn của tác giả
Vũ Thị Lan Phương (2020), “7qo động lực làm việc cho các công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội), Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội Công trình đã hệ
thông hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quan Hà Đông: phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông: đề xuất 02 nhóm giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc quận Hà Đông Động lực làm việc nói chung, tạo động lực làm việc nói riêng là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến chất lượng công chức công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Do đó, công trình có nhiều thông tin có giá trị tham khảo hữu ích cho đề tài luận văn của tác giả
Trang 14khoảng trống nghién ciru can duge khéa lap, gdm: (i) Dia ban nghién ciru 1a Quan 7 hiện chưa có công trình nào nghiên cứu có hệ thống và chuyên sâu đối với thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7: (ii) Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và chuyên sâu đối với các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
nói chung, UBND quận 7 nói riêng Do đó, đối tượng và phạm vi cứu của đề tài luận
văn tuy có một phân trùng lắp, nhưng vẫn cần thiết đề đầu tư nghiên cứu nhằm làm rõ các khoảng trống nghiên cứu đã nêu ở trên
3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 là mục đích nghiên cứu của luận văn
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề đạt được mục đích nghiên cứu đã nêu, luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
Thứ nhất, hệ thông hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp quận, thành phó trực thuộc Trung ương
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc thuộc LBND quận 7, TP.HCM
Thứ ba, đề xuất các giải pháp có thê khắc phục được nguyên nhân của các hạn chế, bắt cập còn tôn tại trong chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7, TP.HCM
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7,
TP.HCM là đối tượng nghiên cứu của luận văn
Trang 15Phạm vi không gian: Quận 7, TP.HCM
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 - 2020
Š Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1 Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, bao gồm: Chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật
Š.2 Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề thực hiện luận văn, học viện sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thê sau:
- Phương pháp phân tích: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích đề lý giải
tinh cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vẫn đề nghiên cứu đặt ra trong chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói chung, UBND quận 7 nói riêng Luận văn cũng đi vào phân tích, làm rõ mục đích nghiên cứu của luận văn và
những nhiệm vụ cụ thê để định hướng nghiên cứu theo từng chương mục Phương pháp
phân tích cũng được sử dụng đề lý giải nhằm làm sáng tỏ các giải pháp được khuyến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thực tiễn của luận văn
- Phương pháp tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp tông hợp đề tóm lược nội dung sau mỗi phân luận giải, phân tích các vấn đề trong mỗi tiều mục của Chương
1 va Chương 2 Phương pháp tông hợp cũng được luận văn sử dụng trong tóm lược nội dung của từng chương và kết luận đối với toàn bộ luận văn
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng phương pháp
nghiên cứu tài liệu thứ cấp đê tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng:
nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Trang 16Điều 3 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP đã được sửa đôi, bô sung quy định: Cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cap huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyên hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tô chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cầu ngạch công chức và công tác của
UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Điều 7 và Khoản 1 Điều §
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP đã được sửa đôi, bô sung xác định ở quận có 12 cơ quan
chuyên môn sau đây được tô chức: (¡) Phòng Nội vụ; (ii) Phòng Tư pháp: (ii) Phòng
Tài chính - Kế hoạch; (iv) Phòng Tài nguyên và Môi trường: (v) Phòng Lao động - Thương bình và Xã hội; (vi) Phòng Văn hóa và Thông tin; (v1) Phòng Giáo dục và
Đào tạo; (viii) Phòng Y tế; (ix) Thanh tra quận; (x) Văn phòng Hội đồng nhân dân và
UBND quan; (xi) Phòng Kinh tế; (xii) Phòng Quản lý đô thị
Với cách hiểu đối với các khái niệm thành phân như đã trình bày ở trên, trong
luận văn này khái niệm đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương được hiểu như sau: Đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương là tập hợp
gồm một số dong cong dan Liệt Nam, được tuyển dụng, bố nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc LBND quận, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Theo quy định tại Khoản
2 Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 25/01/2010 quy
định những người là công chức thì người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người
làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND được xác định là công chức
1.1.2 Đặc điểm đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
Trang 17Đội ngũ công chức Việt Nam nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận nói riêng được hình thành và phát triển gắn liền với quá trình phát
trién cach mang nước ta qua các thời kỳ khác nhau Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là một bộ phận trong hệ thống công chức hành chính nhà nước, vì vậy, họ cũng có các đặc điểm của công chức hành chính nhà nước, đó là:
Thứ nhất, là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của quận, được hình thành bằng hình thức tuyên dụng hoặc bỗ nhiệm Việc tuyên dụng
công chức do cơ quan, tô chức có thâm quyên tiền hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định Khi đáp ứng đây đủ các điều kiện người
được tuyên dụng phải trải qua kỳ thi tuyên hoặc xét tuyên theo quy định của pháp luật
Thi tuyên là một phương thức tuyên dụng công chức, trong đó, hình thức, nội dung thi tuyên phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyên dụng Người được tuyên dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ Hết thời gian tập
sự, người đứng đầu cơ quan, tô chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá phẩm chất
đạo đức và kết quả công việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tô
chức có thâm quyên quản lý công chức quyết định bỗ nhiệm chính thức vào ngạch Bên cạnh việc bô nhiệm vào một ngạch sau khi người được tuyên dụng hoàn thành chế độ
tập sự thì bô nhiệm còn là một con đường trực tiếp hình thành công chức Đó là việc
công chức được bô nhiệm dé giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý Việc bô nhiệm công
chức giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ
quan, tô chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thâm
Trang 18Thứ hai, thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ, chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm Đặc điềm này đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực mà mình đảm nhiệm
Thứ ba, thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyên thay đôi nếu không được pháp luật cho phép
Thứ tr, được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu
về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bô nhiệm vào vị trí công tác theo thứ
bậc đó Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tô
chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt Tính thường xuyên thê
hiện ở việc tuyên dụng là không giới hạn về thời gian Khi đã được tuyên dụng vào một
ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên
tục, không gián đoạn về mặt thời gian Tính chuyên môn nghiệp vụ được thê hiện là
công chức được xếp vào một ngạch Ngạch là tên gọi thê hiện thứ bậc về năng lực và
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương: chuyên viên chính và tương đương: chuyên viên và tương đương: cán sự và tương đương: nhân viên Như vậy, công chức là chuyên viên cao cấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao
nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên
Thứ năm, được nhà nước trả lương Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy họ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đặc điềm này giúp ta phân biệt công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do ngân sách nhà nước chi trả
Ngoài những đặc điểm chung thì do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận còn có một số đặc điểm riêng sau:
Một là, là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính trị của quận: có quyền
Trang 19viên và các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo vị trí chức danh Cũng giống như trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý hành chính nhà nước cũng như
đánh giá bởi 2 khía cạnh 1a: (i) Bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn về quản lý hành chính
nhà nước mà công chức có được; (ii) Khả năng vận dụng kiến thức quản lý hành chính nhà nước vào trong thực tế công tác
Thứ năm, về trình độ ngoại ngữ, tin học Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng dé công chức thực hiện công việc mở rộng giao lưu, tiếp thu các thành tựu
khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới khi chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại của công nghệ thông tin và truyền thông, do đó việc trang bị và nâng cao trình độ tin học cho công chức là rất cần thiết, nó trở thành đòi hỏi bắt buộc đối với hoạt động tác nghiệp chuyên môn của công
chức, là cơ sở đề thực hiện việc hiện đại hóa nên hành chính nhằm xây dựng một nên hành chính hiện đại Tìn học không chỉ giới hạn ở việc sử dụng máy tính như một công
cụ thuần túy mà còn là một hệ thống phức tạp, có tác dụng đa chiều Đặc biệt khi tin học được đưa vào khu vực công - khu vực hành chính nhà nước thì nó mang lại những hiệu quả to lớn Nó cho phép xử lý các thông tin quản lý nhà nước được nhanh chóng,
chính xác, có hệ thống, là cơ sở để kết nối hệ thống thông tin quản lý và giảm thiêu
thời gian, công sức trong việc giải quyết các thủ tục hành chính, là cơ sở quan trọng đề thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” trong cải cách thủ tục hành chính Theo quy định hiện hành thì công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
phải có trình độ tối thiểu là Chứng chỉ Tin học A và Chứng chỉ Ngoại ngữ B đây là yêu
cau bat buộc
1.2.2.3 K¥ nang nghề nghiệp của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Trang 20quan chuyên môn thuộc UBND quận cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với
nhiệm vụ được giao đề thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Cụ thê:
Thứ nhất, về kỹ năng quản lý thời gian Quản lý thời gian được hiểu là việc
công chức kiêm soát tốt hơn khoảng thời gian § giờ tại cơ quan; đồng thời vận dụng các kỹ năng để sử dụng, phân bỗ khoảng thời gian đó một cách hợp lý nhằm nâng cao
hiệu quả thực thi công việc Khác với các nguồn lực khác, thời gian chứa đựng những
đặc tính mà không một nguồn lực nào có được: Không thể quay lại; Không thê dự trữ;
Không thê thay thế; Không thê đảo ngược Do đó, việc có kỹ năng quản lý thời gian là
rất quan trọng Kỹ năng quản lý thời gian mang lại những lợi ích sau: Nâng cao hiệu
quả và năng suất làm việc; có thê dự trù được nhiều việc cho kế hoạch tương lai và giải
quyết các vấn đề mang tính dài hạn; Giảm bớt áp lực trong công việc; Tăng lượng “thời
gian riêng tư” cho mỗi cá nhân: Tăng niềm vui trong công việc và cuộc sông Đề có thê
sử dụng thời gian hiệu quả, công chức cần phải:
Một là, hiệu về bản thân, gồm: (¡) Xác định tốt mục tiêu cá nhân (cụ thể, đo
lường được, khả thị, thích hợp, có thời hạn); (1) Xác định khung thời gian làm việc tốt
nhat; (iii) Kiém tra cách sử dụng thời gian của cá nhân; (iv) Kiểm soát cảm giác căng
thăng: (v) Giữ tập trung khi làm việc; (vi) Chuẩn bị cho sự thay đôi
Hai là, thực hành ngăn nắp, gồm: (¡) Dọn dẹp bàn làm việc; (ii) Sắp xếp hồ sơ hợp lý: (ii) Thực hành 5S: Sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng
Ba là, lập kế hoạch công việc, gồm: (1) Lập danh sách các công việc cần sẵn sang; (11) Lap kế hoạch làm việc và các bước thực hiện (vận dụng công thức ŠTARS —
Steps, Timing, Assignment, Responsibility, Success Criteria); (11) Luôn chủ động
khơng trì hỗn; (iv) Xác định những việc quan trọng và cấp thiết; (v) Giao tiếp hiệu
quả; (v1) Sử dụng các công cụ quản lý thời gian như nhật ký thời gian, lịch công việc, ma trận thời gian
Trang 21nhất một bên tham gia là cán bộ, công chức thực hiện nhằm hướng tới phục vụ mục tiêu, nhiệm vụ, chức năng của hoạt động công vụ, của nền hành chính nhà nước Giao
tiếp hành chính gồm giao tiếp nội bộ trong cơ quan hành chính nhà nước và giao tiếp
giữa cán bộ, công chức với tô chức, công dân Giao tiếp hành chính có các vai trò sau: Là phương tiện và cách thức quản lý: là thước đo văn hóa quản lý Trong giao tiếp hành chính, cán bộ, công chức cần tuân thủ các nguyên tắc sau: (¡) Tôn trọng lẫn nhau; (ii) Bình đăng, công khai; (iii) Phù hợp với hoàn cảnh và các quy luật khách quan; (iv) Cộng tác hài hòa lợi ích; (v) Tôn trọng quy luật tâm sinh lý: (vi) Lựa chọn giải pháp tối ưu trong giao tiếp; (vii) Tôn trọng thâm mỹ hành vi Đề có thể giao tiếp tốt cán bộ, công chức cần có các kỹ năng cơ bản sau: (ï) Kỹ năng nghe; (ii) Kỹ năng nói; (1i) Kỹ
năng giao tiếp phi ngôn từ; (iv) Kỹ năng giao tiếp thông qua một số phương tiện truyền thông hiện đại
Thứ ba, về kỹ năng làm việc nhóm Làm việc nhóm là hoạt động của các thành viên trong nhóm làm việc khi cùng thực hiện một mục tiêu thống nhất Khi các thành viên thực hiện hoạt động làm việc nhóm, họ sẽ buộc phải tuân thủ những nguyên tắc, quy định do nhóm làm việc đề ra Làm việc nhóm cũng là quá trình vận dụng nhiều kỹ
năng đề đem lại hiệu quả tốt nhất cho nhóm làm việc Đối với công chức làm việc nhóm là kỹ năng thiết yếu khi thực hiện các chức năng, nhiệm vụ trong một hệ thống tô chức đồng bộ với nhiều yếu tổ tác động và các mối quan hệ qua lại, tương tác lẫn nhau
Khi làm việc nhóm, công chức cần tuân thủ các nguyên tắc sau: (i) Tu duy cing thang; (ii) Can chia sẻ thông tin và nguồn lực; (ii) Thống nhất về phương thức thực hiện; (iv) Tôn trọng và khích lệ nhau; (v) Cộng tác chứ không cạnh tranh Các kỳ năng làm việc nhóm gồm: (¡) Kỹ năng thiết lập mục tiêu chung của nhóm; (ii) Kỹ năng phối hợp trong nhóm; (ii) Kỹ năng giao tiếp trong nhóm (lắng nghe, chất vấn, thuyết trình - thuyết phục, phản biện: (iv) Kỹ năng chia sẻ thông tin; (v) Kỹ năng đào tạo và phát
Trang 22nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thế lực tốt, loại B là trung bình, loại
C là yếu hoặc không có khả năng lao động Yêu cầu về sức khoẻ của công chức không
chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyên dụng, bỗ nhiệm công chức mà còn là yêu cầu được
duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức đến khi nghỉ hưu Công chức phải
đảm bảo sức khoẻ mới có thê duy trì việc thực hiện công việc liên tục với môi trường,
có một cơ thể khỏe mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tỉnh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực hiện có
chất lượng nhiệm vụ được giao
1.2.2.6 Kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Đề đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công
việc của cán bộ, công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung
của quản trị nguồn nhân lực trong các tô chức, cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thê của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuân đánh giá hồn thành cơng việc Xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, có phâm chất đạo đức, có kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ, có
tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu trong cải cách nên hành chính nhà nước, đôi mới chế độ công vụ, công chức ở Việt
Trang 23công vụ phải nghiên cứu kỹ các chủ trương, chính sách, văn bản pháp luật có liên quan
đến lĩnh vực công tác của cá nhân đề có thể áp dụng vào quá trình thực hiện nhiệm vụ
quản lý nhà nước
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất
lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ
mà không phải lỗi của tô chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này, có thê kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có rình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc
Từ việc xác định được kết quả đầu ra trong công tác của công chức mà đem so sánh với chi phí bỏ ra đề thấy được công chức có hiệu quả hay không Đây là tiêu chí
quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước
Có thê nói đánh giá công chức theo kết quả công việc lả đánh giá thông qua việc kiêm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chức thực hiện với các chỉ số cụ
thé, tao ra sự rõ ràng, có thê đo lường cụ thể, khách quan, công bằng, dựa trên các tiêu chuân đã định trước Vì vậy, đánh giá theo tiêu chí này sẽ loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảm tính, hạn chế tình trạng “cào bằng” như những tiêu chí đánh giá công chức truyền thống
12.27 Mức độ hài lòng của công dân, tô chức đối với đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Ngày nay, khi xu hướng chung trên thế giới là chuyên từ nên hành chính cai trị sang nên hành chính phục vụ thì việc “đo lường” mức độ hài lòng của người dân với cơ quan hành chính là điều hết sức cần thiết nhằm mục đích khăng định sự phục vụ đó đã tốt hay chưa Kết quả hoạt động của nên hành chính được đánh giá qua kết quả phục vụ
đối với người dân, tô chức và đặc biệt là doanh nghiệp Điều đó thê hiện ở sự hài lòng,
của tô chức và công dân khi thực hiện các thủ tục hành chính Quận cấp hành chính có
Trang 24vậy mà hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận có ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích chính đáng của người dân
Sự hài lòng của người dân đối với việc thực thi nhiệm vụ của công chức là
thước đo chính cho về tỉnh thân, thái độ phục vụ của công chức Mức độ hài lòng của
tô chức, công dân đối với hoạt động thực thi công vụ của công chức chính là cảm nhận
của họ đối với chất lượng dịch vụ mà công chức mang lại và có thê được đo lường qua một số tiêu chí sau: (i) Sự tin cậy, tức là khả năng thực hiện dịch vụ công phù hợp và
đúng thời hạn đặt ra; (1) Sự đáp ứng, tức là nói lên sự mong muốn và sẵn sàng của
công chức khi tô chức và công dân mong muốn được cung cấp dịch vụ công: (iii) Năng
lực phục vụ, tức là trình độ, năng lực chuyên môn để thực hiện các hoạt động công vụ
bao gồm cả kỹ năng ứng xử với tô chức, công dân đến làm việc Điều đó thê hiện ở số
lượng cơng vụ hồn thành, chất lượng hồn thành từng cơng vụ, tiến độ, thời gian hồn thành cơng vụ, tỉnh thần phối hợp với đồng nghiệp trong thực thi công vụ, thái độ với công dân trong giải quyết công vụ, trách nhiệm trong thực thi công vụ, việc chấp hành kỷ luật trong thực thi công vụ; (iv) Khả năng tiếp cận, tức là liên quan đến việc tạo mọi
điều kiện dễ dàng cho người dân tiếp cận dịch vụ cũng như rút ngắn thời gian chờ đợi
của người dân, địa điểm phục vụ và giờ mở cửa thuận lợi cho người dân; (v) Công khai
thông tin, có nghĩa là công bố công khai và cung cấp đầy đủ các thủ tục hành chính và thông tin liên quan đến người dân bằng nhiều cách thức khác nhau đề cho người dân tiếp cận thông tin một cách dễ dàng nhất; (vi) Sự lịch sự, nói lên cung cách phục vụ
niềm nở, tôn trọng và thân thiện với tô chức, công dân đến làm việc; (vii) Sự trách
nhiệm, an toàn, nói lên khả năng tạo lòng tin cho người dân Người công chức phải có
trách nhiệm về những việc mình làm, theo dối và chịu trách nhiệm đến cùng với sản
phâm mình tạo ra Đồng thời phải đảm bảo an toàn cho người dân về tài sản, bảo mật
thông tin; (vi) Các phương tiện hữu hình, thê hiện qua trang thiết bị làm việc ngoại
Trang 25Như vậy, đánh giá và đo lường đúng mức độ hài lòng của tô chức, công dân đối với giải quyết công vụ của công chức là tiêu chí quan trọng đề đánh giá chất lượng công chức và hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan hành chính nhà nước
1.3 Các yếu tô cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp quận, Thành phố
Trực thuộc Trung ương
Từ góc độ lý luận cũng như thực tiễn cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, các yếu tố này
có thê tác động theo hướng tích cực hoặc tiêu cực tùy vào từng bối cảnh cụ thê Việc
tìm hiểu các yếu tố tác động này có ý nghĩa quan trọng trong việc gia tăng tính khách
quan của việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận, cũng như lý giải chính xác và đầy đủ hơn các nguyên nhân dẫn đến các hạn chế, bất cập còn tôn tại trong chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp quận, Thành phó trực thuộc Trung ương
1.3.1 Công tác tuyến dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp quận, Thành phố trực thuộc Trung ương
Tuyền dụng công chức là việc tuyên người vào làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thông qua hình thức thi tuyên hoặc xét tuyên Đây là khâu đầu tiên trong chu
trình quản lý công chức, có tính quyết định đối với chất lượng công chức và cho sự phát triển một cơ quan, tô chức, đơn vị của nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong quá trình vận hành của nên công vụ Nếu tuyên dụng được những công chức giỏi vào làm việc thì nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức là nhân tố quyết
định đên sự vận hành của nên công vụ
Trang 26Chuong 2:
THUC TRANG CHAT LUONG DOI NGU CONG CHUC CO QUAN CHUYEN MON THUOC UY BAN NHAN DAN QUAN 7, THANH PHO HO CHi MINH
2.1 Điều kiện kinh tế - xã hội của Quận 7 và tác động của điều kiện kinh
tế - xã hội đến chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7
2.1.1 Điều kiện kinh tế - xã hội của Quận 7
Quận 7 là một trong năm quận mới của TP.HCM, được chính thức thành lập
ngày 01/4/1997 theo Nghị định số 03/CP ngày 06/01/1997 của Chính Phủ Quận 7 được tách ra từ huyện Nhà Bè và nam ở vùng ven phía Nam thành phố Hồ Chí Minh
VỚI tông diện tích của quận là 3576 ha Quận 7 hiện tại gom 10 phuong: Tan Thuan
Dong, Tan Thuan Tay, Tan Kiéng, Tan Hung, Tan Quy, Tan Phong, 7, Binh Thuan,
Phú Thuận, Phú Mỹ Dân số khi mới thành lập gồm khoảng 91.000 người với 17.673 hộ, mật độ dân số 2544 người/ km2 Về địa giới hành chính, phía Đông Quận 7 giáp
huyện Nhơn Trạch (tỉnh Đồng Nai), phía Tây giáp quận § và huyện Bình Chánh, phía
Nam giáp huyện Nhà Bè, phía Bắc giáp Quận 4 và Quận 2
Theo Báo cáo số 5985/BC-UBND của UBND quận 7 ban hành ngày 12/12/2019
báo cáo tình hình kinh tế - xã hội quận năm 2019 và nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm
năm 2020 thì trong năm 2019 giá trị sản xuất của các ngành kinh tế do quận quản lý ước đạt 57.896 tỷ đồng, trong đó: (i) Gia tri sản xuất của ngành Thương mại - Dịch vụ ước đạt 47.067,7 tỷ đồng: (ii) Giá trị sản xuất ngành Công nghiệp - Xây dựng đạt 16.825.9 tỷ đồng: (ii) Giá trị sản xuất ngành nông nghiệp đạt 2 393 tỷ đồng Trong năm 2019 tông doanh thu ngành Thương mai - Dịch vụ ước đạt 190.679,5 tỷ đồng,
tông mức bán lẻ và dịch vụ ước đạt 59.324,4 tỷ đồng Tổng số doanh nghiệp đang hoạt
động tính đến ngày 31/10/2019 là 10.692 doanh nghiệp với tông số vốn 82.980,8 ty
Trang 27chỉ ngân sách địa phương ước thực hiện 986,733 tỷ đồng Tình hình an ninh trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn quận trong năm 2019 cơ bản được giữ vững
Theo Tờ trình số 5566/TTr-UBND ban hành ngày 10/12/2020 của UBND quận
7 về tình hình kinh tế - xã hội quận năm 2020 và các nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm
năm 2021 thì trong năm 2020 giá trị sản xuất của các ngành kinh tế do quận quản lý
ước đạt 59.197 ty đồng, trong đó: (1) Thương mại - Dịch vụ ước đạt 42.217,5 ty đồng:
(ii) Công nghiệp - Xây dựng ước đạt 16.977,3 tỷ đồng: (ii) Nông nghiệp ước đạt 2,l tỷ đồng Thu ngân sách nhà nước thực hiện đến ngày 07/12/2020 là 3.439 tỷ đồng, tông chi ngân sách địa phương ước thực hiện 355,23 tỷ đồng Tình hình an ninh trật tự, an
toàn xã hội trên địa bàn quận trong năm 2020 cơ bản được giữ vững
2.1.2 Tác động của điều kiện kinh tế - xã hội đến chất lượng đội ngũ công
chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7
Với những điêu kiện kinh tế - xã hội như hiện nay của Quận 7 có thê thấy chúng
tác động đến những vấn đề liên quan đến đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận 7 như sau:
Thứ nhất, với vị trí là một quận quan trọng của TP.HCM, trong khi TP.HCM là đầu tàu kinh tế của cả nước đã tạo ra hai sức ép rất lớn sau đây đối với chính quyền quận 7 nói chung, các CQCM thuộc UBND TP.HCM nói riêng, cụ thê đó là hai sức ép sau: (¡) Thực hiện có hiệu quả hoạt động QLNN trên địa bàn Quận 7 đề góp phân giúp TP.HCM tiếp tục là động lực tăng trưởng và trụ cột kinh tế quan trọng nhất của quốc
gia; (H) Thực hiện có hiệu quả cao hoạt động QLNN trên địa bàn Quận 7 trong sự cạnh
Trang 28năng lực thực thi công vụ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 phải bằng với năng lực thực thi công vụ của công chức tương đương thuộc các thành phó lớn như Tokyo, Singapore, Shanghai, Taipei
Thứ hai, ở thời điểm hiện tại, TP.HCM nói chung, Quận 7 nói riêng đang phải đối mặt với rất nhiều vẫn đề nghiêm trọng, đó là những vấn đề gắn liền với cuộc sống thường ngày của người dân thành phố như kẹt xe, ngập nước, ô nhiễm không khí, hoạt
động xây dựng không được kiêm soát, lộn xộn, không theo quy hoạch Nên kinh tế “via
hè”, kinh tế “mặt tiền” và “hàng rong” không được quản lý hiệu quả đã gây ra nhiều hệ lụy như lấn chiếm via hẻ, lòng đường khiến cho tình trạng kẹt xe trở nên nghiêm trọng
hơn Tình trạng xả rác bừa bãi, các phương tiện quảng cáo ngồi trời khơng chấp hành quy định của pháp luật, thường trong tình trạng lộn xộn, quảng cáo rao vặt được treo, đặt, dán, vẽ khắp nơi gây mất mỹ quan đô thị đã biến TP.HCM từ một thành phố
“đáng sông” thành một thành phố “ráng sông” đối với nhiều người Ngoài những vấn
đề nêu trên, TP.HCM nói chung, Quận 7 nói riêng còn phải đối mặt với những vấn đề
nghiêm trọng khác liên quan đến các nút thắt về thể chế cản trở sự phát triển của TP.HCM, như vấn đề quy hoạch đô thị; dịch vụ công và chính sách xã hội; huy động
nguồn lực và ngân sách; nguồn nhân lực; phát triển công nghiệp và dịch vụ: thê chế và
xây dựng chính quyên đô thị Bối cảnh này đã tạo ra áp lực rất lớn trong việc đòi hỏi
công chức TP.HCM nói chung, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quan 7
nói riêng phải có năng lực thực thi công vụ cao, thái độ làm việc tận tâm, đồng thời còn
phải có khả năng đôi mới, sáng tạo
Hai điểm tác động chính nêu trên của điều kiện kinh tế - xã hội Quận 7 đến
những đòi hỏi về năng lực thực thi công vụ của công chức CQCM thuộc UBND quận 7
Trang 29cách là kết quả của hoạt động QLNN còn bộ lộ quá nhiều hạn chế, bất cập, do đó cần có những đổi mới trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận 7
2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc
Uy ban nhân dân quan 7, Thanh phố Hồ Chí Minh
2.2.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7
Tính đến hết tháng 12 năm 2019, số lượng biên chế hành chính 12 phòng
chuyên môn thuộc UBND quận 7 được UBND thành phó giao là 192 biên chế: biên chế hiện có là 185 biên chế, bao gồm cả 07 biên chế là Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận và Phó Ban chuyên trách Hội đồng nhân dân
Trong đó, số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 thuộc diện nghiên cứu của luận văn là 192 công chức (99 nam chiếm Š1 56%, 93 nữ chiếm
4§,44% tơng số cơng chức), có 01 công chức là người dân tộc thiêu số Công chức có tuôi đời khá trẻ, tỷ lệ công chức dưới 50 tuôi chiếm 78,64% tông số công chức
Độ tuôi công tác tương đối phù hợp, dưới 30 tuôi và từ 31 đến 40 tuôi chiếm đa
số, đây là lực lượng cán bộ trẻ, khỏe, nhanh, năng động thực hiện nhiệm vụ được giao Là lực lượng cập nhật kịp thời các thông tin ứng dụng mới vào công việc nhằm đạt
hiệu quả cao nhất Độ tuôi từ 41 đến 50 và trên 50 ít hơn, chủ yếu là lực lượng quản lý,
có năng lực quản lý và kinh nghiệm sống, nghiệp vụ làm việc được tô luyện trong cả quá trình dài, hầu hết làm việc từ 20 đến 30 năm Là tắm gương cho thế hệ trẻ trong cơ
quan UBND quận học tập và noi theo, kết hợp, dìu dắt hoàn thành chung trong mọi
công việc Cụ thê số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức được thê hiện ở bảng dưới: Bang 2.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn trực
thuộc UBND quận 7 tính đến ngày 31/12/2019
Tổng số hiện có 192 Giới tính Dân Độ tuổi
Trang 30Về phâm chất đạo đức của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn, với tư cách vừa là một người dân trong dân trong xã hội, đồng thời là một người làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước, phâm chất đạo đức của công chức được thê hiện thông qua đạo đức, lối sống cá nhân trong sinh hoạt hàng ngày và đạo đức công vụ
trong thực thi công vụ
Theo kết quả đánh giá công chức của UBND quận và bản tự đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 thì 100% công chức có phẩm chất đạo đức tốt trong đời sông sinh hoạt hàng ngày và trong thực thi công vụ Tuy nhiên, đó là kết quả đánh giá của cơ quan quản lý và tự đánh giá của mỗi công chức Còn đối với
mọi người dân, những người trực tiếp tiếp xúc với công chức khi công chức thực thi
công vụ thì họ cũng có đánh giá riêng của mình
2.2.5 Sức khỏe, thể lực của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận 7
Đề có thê thực hiện được nhiệm vụ được giao thì ngoài trình độ, kỹ năng thì công chức cần phải có sức khỏe, thê lực tốt và dẻo dai đề thực hiện nhiệm vụ Thông
qua kết quả đánh giá cho thây công chức tự nhận thấy sức khỏe của mình đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu đề thực thi công vụ, chỉ có một số công chức tự nhận thấy sức khỏe chỉ đáp ứng được một phân trong thực thi công vụ với nguyên nhân do tuôi cũng cao
và bị bệnh tật nên sức khỏe giảm sút
Nhìn chung, với thực tế trên, cán bộ công chức UBND quận 7 đủ đảm bảo sức
khỏe đề thực hiện tốt nhiệm vụ được giao của mình Mỗi công chức đều có ý thức rèn
luyện nâng cao sức khỏe Không thê có trí lực tốt trên một cơ thê yếu Tất cả có được ở
trên cũng nhờ khả năng tuyên dụng kỹ càng thông qua giấy khám sức khỏe do cơ quan
có thâm quyên cấp và được xác nhận Hằng năm, cơ quan UBND quận có tô chức các
hoạt động thê dục thê thao đề nâng cao sức khỏe như: Giải bóng đá nam, giải cầu lông nam/ nữ, giải quân vợt vào các ngày lễ lớn trong năm Khuyến khích tham gia các
Trang 31lich hang nam dé nang cao tinh thân, động lực trong công việc Kết quả đánh giá về sức khỏe, thể lực đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 như sau:
Bảng 2.7 Tổng hợp kết quả đánh giá biểu hiện sức khoẻ, thể lực của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 7 năm 2019 ` Tiêu chí đánh giá Tông sô hiện có 192 biên
chế hành chính Sức khoẻ Sức khoẻ Sức khoẻ Sức khoẻ
loại A loại B loại C loại D
Số lượng 101 85 6 0
Tỷ lệ % 526 443 3,1 0
Nguồn: Phòng Nội vụ quận 7, TP.HCM
2.2.6 Kết quả thực hiện nhiệm vụ công vụ của đội ngũ công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7
Đề đánh giá năng lực thực thực nhiệm vụ của đội ngũ công chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cần dựa vào kết quả thực hiện công việc
của công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tô chức, cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đánh giá
thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thê của
cán bộ, công chức với những tiêu chuân đã được xác định trong bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất
Trang 32có thê kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu câu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có rình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc Kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận 7 trong năm 2019 được thê hiện như bảng dưới:
Bảng 2 8 Kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức cơ
quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban Nhân dân quận 7 năm 2019 Mức độ hồn thành cơng việc Tổng số hiện có 192 biên chế hành chính |_ #oàn thành ¬ SỐ Khơng ` Hồn thành tốt | Hoàn thành xuát sắc hoàn thành Số lượng 25 151 16 0 Tỷ lệ % 13 78,6 8.4 0
Neuon: bdo cao s6 124/BC-UBND ngay 18/01/2020 của UBND quận 7
Theo kết quả đánh giá công chức thì 100% công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận 7 được đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ, trong đó có 78,6%
cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ và 13% cơng chức hồn thành cơng việc vượt tiến
độ, có chất lượng, hiệu quả, các công chức còn lại đều hoàn thành công việc đúng tiến
độ, bảo đảm chất lượng và hiệu quả
2.2.7 Mức độ hài lòng của công dân, tổ chức đối với đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7
Việc tôn trọng tô chức, công dân trong quá trình thực thi công vụ thê hiện ở các
khía cạnh: phải lắng nghe ý kiến của tô chức, công dân; trong quá trình giao tiếp, làm
việc với tô chức, công dân phải thê hiện thái độ đúng mực, có tinh thần cầu thị; sẵn
sàng chịu sự giám sát của tô chức, công dân Thái độ đúng mực của công chức trong
Trang 33yếu; kết quả thực hiện nhiệm vụ chưa tốt; tỉnh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực
hiện nhiệm vụ chưa tốt: thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt: kết quả hoạt động của cơ
quan, đơn vị chưa cao; năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực tập hợp, đoàn kết công chức còn yếu Điều này cho thấy một số công chức có biểu hiện suy thoái về đạo đức,
không thường xuyên tiếp xúc, lắng nghe ý kiến nhân dân, việc giải quyết kiến nghị đề xuất của nhân dân chưa kịp thời; không thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện về phâm chất chính trị, đạo đức lối sống và học tập, rèn luyện đề nâng cao trình độ chuyên môn
và năng lực công tác; có biêu hiện lợi dụng chức vụ quyền han dé nhũng nhiễu nhân
dan; né nang, né trách, ngại va chạm, thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa gắn bó với dân
Đây là vấn đề lớn phải quan tâm giải quyết nhằm củng có niềm tin của nhân dân đối
với Đảng, Nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
trong thời kỳ đây mạnh hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế
Thứ tư, công tác QLNN trên các lĩnh vực như đất đai, xây dựng, giao thông còn yếu Công tác phòng chống các tệ nạn xã hội, tuyên truyền phô biến giáo dục pháp luật còn hạn chế Kinh tế của Quận 7 còn tương đối kém phát triển, đời sống của một bộ
phận nhân dân còn nhiều khó khăn
Thứ năm, một số bộ phận công chức chưa thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện về
phâm chất chính trị, đạo đức, lối sống, thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ
nhân dân chưa tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, còn gây phiền hà cho
nhân dân
Thứ sáu, còn nhiều ý kiến của công chức cho rằng cách đánh giá công chức hiện nay chưa phù hợp Kỹ năng vận động, thuyết phục, tập hợp quần chúng, kỹ năng ban
hành các quyết định hành chính, kỹ năng xây dựng và thực hiện kế hoạch công tác, kỹ
năng kiểm tra, giám sát của một bộ phận công chức chưa tốt
Thứ bảy, về cơ cấu độ tuôi của đội ngũ công chức ở độ tuổi dưới 30 rất ít mà
Trang 34sẽ yếu hơn về trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết của tuôi trẻ và cả khả năng tư duy sáng tạo trong thực thi công vu
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế, bất cập tồn tại trong chất lượng của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 7
Những hạn chế, bất cập đã trình bày tại mục 2.3.2 có thể bắt nguồn từ những
nguyên nhân sau:
Thứ nhất, việc phán tích công việc, xác định vị trí việc làm còn ton tại bất cập
Trên cơ sở chỉ đạo của UBND thành phố Hồ Chí Minh, UBND quận 7 cũng đã tiến hành phân tích công việc, xây dựng vị trí việc làm đối với từng công việc cụ thê Tuy nhiên, các cơ quan chuyện môn vẫn chưa thực hiện tốt việc phân tích công việc, xác định vị trí việc làm của đội ngũ công chức Trong quá trình triển khai cũng vấp phải những khó khăn, bất cập, cùng với những nguyên nhân chủ quan của một số đơn vị như chưa coi đây là nhiệm vụ trọng tâm thì những nguyên nhân khách quan chưa được
tháo gỡ đã làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện Cụ thể là biểu mẫu “Thống kê công
việc cá nhân" còn sơ lược, thiếu thông tin về thời gian hồn thành cơng việc và tông thời gian thực hiện Khó khăn là việc thống kê công việc thế nào cho chính xác, bởi các văn bản hướng dẫn về nội dung này cũng chỉ mang tính chất định tính, một trong
những vướng mắc nhất trong hoàn thành đề án vị trí việc làm của quận là xác định số
biên chế cần có cho từng đơn vị Khối lượng công việc được giao đều tăng qua các năm nhưng số lượng biên chế vẫn giữ nguyên, điều này đã làm ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức Kèm theo đó, việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm cũng mang tính chất định tính và bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc của công chức Tương tự, việc quy định về hạng chức danh cũng không có văn bản cụ thê Những khó khăn trên khiến nhiều đơn vị lúng túng, phải chỉnh sửa
nhiều trong quá trình triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm Do chưa thực hiện tốt
Trang 35thê, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đây công
việc trong thực thi công vụ
Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: trong cơ quan, tô chức có
bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức
năng, nhiệm vụ của cơ quan, tô chức đó Do đó, xác định được vị trí việc làm sẽ tạo cơ
sở đề xác định tô chức có nhu cầu cần tuyên bao nhiêu người dé dam nhận những vị trí
nào trong tô chức Trên cơ sở các vị trí việc làm đã được xác định cần xây dựng bản
mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với vị trí việc làm đó Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc cơ quan cần người công
chức như thế nào đề thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thê làm căn cứ để xác
định những tiêu chuẩn năng lực và những điêu kiện khác cần phải có của người được
tuyên Năng lực là khả năng của một cá nhân có thể đáp ứng hoặc vượt mức các yêu câu của một vị trí công việc nhằm đạt được kết quả công việc mong muốn trong điều kiện nhất định của tô chức Đó là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn các công việc của một cá nhân và có mối liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc; được đo bằng các tiêu chuẩn và được cải thiện thông qua
đào tạo và phát triển Khung năng lực là tập hợp những năng lực cần thiết của cá nhân cân phải có khi đảm nhận một vị trí công việc nhất định Vì vậy, xây dựng khung năng lực gắn với từng vị trí công việc sẽ cho thây ở những vị trí nhất định, cơ quan sẽ cần những người với yêu cầu cụ thể về năng lực như thế nào Đây là cơ sở quan trọng đề
các cơ quan chuyên môn định ra những tiêu chuân khách quan đề lựa chọn người phù hợp vào các vị trí còn trồng
Thứ hai, công tác sử dụng công chức còn chưa hợp lý Số lượng và cơ câu đội
Trang 36dung còn nhiều vướng mắc, khó bảo đảm chất lượng và dễ nảy sinh tiêu cực nếu không có cơ quan tuyên dụng độc lập, thống nhất trên phạm vi cả nước với sự kiểm soát chặt chẽ của Bộ Nội vụ
Trên thực tế, các quy định hiện hành vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về tuyển
chọn và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tô chức trong hệ
thông chính trị Các quy định về thu hút nhân tài chủ yếu mới chỉ ưu tiên về tuyên dụng
đầu vào mà chưa tạo cơ chế, môi trường làm việc độc lập, cạnh tranh, sáng tạo dé
người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác Hiện nay, khung thể
chế chưa có những quy định cụ thê về chế tài đối với các cơ quan không thực hiện đầy
đủ các quy định về bình đăng giới trong công vụ nói chung và trong tuyên dụng công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng Các quy định về bình đăng giới thường mang
tính định hướng, khuyến khích nhiều hơn là những ràng buộc, những quy định bắt buộc
phải thực hiện Theo đó, có những hạn chế, bất cập sau:
Một là, tuyên dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tô chức Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức 2008, căn cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế tược giao Như vậy, muốn tuyên dụng được công chức đúng người,
đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
được giao đề mẫu chốt Tuy nhiên, hiện nay đa số các cơ quan chuyên môn chưa có các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí nên
việc tuyên dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao
Trang 37như vậy, hoạt động tuyên dụng vừa không linh hoạt, vừa tốn kém Khi đã trở thành công chức khó có thê đưa ra khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi người đó không đủ
năng lực, vì thế cũng khó tạo được vị trí trống trong tô chức để có thê tuyên người mới Nội dung thi tuyến, cách thức ra đề thi, hình thức thi vẫn chứa phù hợp và còn mang
tính hình thức Nhiều cơ quan sử dụng cùng một nội dung thi tuyên cho những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng Nội dung thi tuyên còn chung chung, chưa thực sự gắn với từng vị trí việc làm
Nhiều khi các vị trí công việc khác nhau lại thi cùng một nội dung Nội dung thi tuyên chưa phù hợp và sát với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyên Các môn thi bắt buộc là
môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học văn phòng
Việc tô chức thi viết và thi trắc nghiệm dối với môn nghiệp vụ chuyên ngành được
thực hiện phù hợp đối với từng vị trí việc làm là rất khó khăn do các cơ quan chưa có mô tả từng vị trí, các yêu cấu tiêu chuân chưa được xác định Vì vậy nội dung thi tuyên quá tập trung vào các vấn đề lý luận chung, hoặc quá dễ dãi lặp lại các kiến thức mà người dự thi đã được học trong các trường đào tạo của hệ thống giáo đục quốc dân,
khiến cho việc thi tuyên không còn ý nghĩa thực tế
Ba là, cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực chất năng lực ứng viên Cách ra đề thi chủ yếu chú trọng đến việc kiêm tra trí nhớ của ứng viên mà chưa đặt ra các câu hỏi để đánh giá khả năng suy luận, phân tích, tông hợp, nhất là chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên ngành cần có đối với ngạch, vị trí dự tuyên Hình thức thi chủ yếu là thi viết Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã có quy định
Trang 38để đánh giá những kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí, trong khi đó 5 lượng công chức được tuyến khả năng thực thi công vụ lại thấp Dé thi thì còn mang tính lý thuyết nhiều hoặc chỉ mang tính kiểm tra những kiến thức người dự tuyên được học trong nhà
trường mà chưa có những nội dung liên quan đến công việc mà người dự tuyên có thể
sẽ đảm nhiệm trong tương lai ví dụ như những bài tập tình huống liên quan đến công
việc đê từ đó có thê phần nào đánh giá được sự am hiểu với công việc, khả năng làm
việc trong tương lai của người dự tuyến Do đó sẽ khó có thể tuyên chọn được những
người có năng lực thực sự vào làm việc
Thứ năm, bản thân các công chức cơ quan chuyên môn chưa thật sự nỗ lực phần đấu vươn lên Ngày nay, tình hình kinh tế - chính trị xã hội trong nước và trên thế
giới đang có những diễn biến hết sức phức tạp, sự tác động của mặt trái nên kinh tế thị
trường, sự giao lưu, hội nhập quốc tế càng mở rộng, sự phát triên của khoa học công nghệ 4.0 đang đặt ra cho cách mạng nước ta những yêu cầu, nhiệm vụ và thách thức mới đòi hỏi công chức đặc biệt là lực lượng công chức trẻ cũng phải có những nhận thức mới cho phù hợp với yêu cầu của thực tiễn mới, phải nêu cao ý thức tự học tập, tu
dưỡng, rèn luyện trong thực tiễn, để nâng cao bản lĩnh chính trị, trình độ trí tuệ, tri thức
khoa học cần thiết và phâm chất đạo đức, lối sống, phương pháp và tác phong công tác đáp ứng đòi hỏi ngày một cao hơn của tình hình, nhiệm vụ mới Trong khi đó các công chức trẻ chủ yếu là những người đang ở lứa tuôi thanh niên họ thường là lớp người hăng hái, tích cực năng động, nhạy bén với cái mới, nhưng lý luận của họ còn thiếu,
kinh nghiệm còn ít, họ chưa được trải nghiệm nhiều trong hoạt động thực tiễn Tuy nhiên, một số công chức vẫn chưa thực sự nỗ lực, có găng trong việc học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện phâm chất chính trị, phâm
Trang 39chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm
Trong công tác cán bộ, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng
thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thê, không ít trường hợp còn cảm tính, nề nang, dễ dãi hoặc định kiến Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đôi mới, chưa
kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh Công tác tuyên dụng, thi nâng ngạch công chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa
cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực Chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực dé cán bộ tồn tâm,
tồn ý với cơng việc Những khuyết điểm, yếu kém của một bộ phận không nhỏ cán bộ
và những hạn chế, bất cập trong công tác cán bộ cũng là một nguyên nhân chủ yếu làm
cho đất nước phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh và mong muốn của chúng ta, làm suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước
Thứ hai, về quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ, theo Nghị quyết số 26- NQ/TW, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng Công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị Xây dựng đội ngũ
cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ
trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và
hiệu quả Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triền lâu dài, bền vững
Thứ ba, về mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ Đối với mục tiêu tông quát, Nghị quyết số 26-NQ/TW xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược
có phâm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ Đủ về số lượng, có chất lượng và
cơ cầu phù hợp với chiến lược phát triên kinh tế - xã hội và bảo vệ Tô quốc Bảo đảm sự chuyền tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở
Trang 40Đối với mục tiêu cụ thể, Nghị quyết số 26-NQ/TW xác định: Đến năm 2025 xây
dựng được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuân chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định Đến năm 2030 xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp
chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cầu hợp lý, bảo đảm sự chuyên giao
thế hệ một cách vừng vàng Cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
các cấp, nhất là cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ
Thứ tư, về các giải pháp chủ yếu đê đạt được các mục tiêu Theo Nghị quyết số 26-NQ/TW đó là các giải pháp sau:
Một là, nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ Theo đó, tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng
cao đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, đảng viên và thế hệ trẻ, trong đó chú trọng
nội dung xây dựng Đảng về đạo đức, truyền thống lịch sử, văn hoá của dân tộc Thực
hiện nghiêm túc chế độ học tập, bồi dưỡng lý luận chính trị và cập nhật kiến thức mới
cho cán bộ, nhất là cán bộ trẻ được đào tạo ở nước ngoài
Hai là, tiếp tục đôi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ Theo
đó, đôi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo
tiêu chí cụ thê, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với
chức danh tương đương Gắn đánh giá cá nhân với tập thê và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị Tiếp tục đôi mới công tác tuyên dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyền cán bộ: (¡) Thống nhất việc kiểm định chất lượng
đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyên dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; (ii) Xây dựng Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và
học tập ngoại ngữ; (ii) Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức
danh Cấp ủy các cấp và người đứng đầu phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp,
bồ trí, tạo điều kiện, cơ hội phát triên cho cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc
thiểu số Có cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bôi dưỡng, bồ trí cán bộ có bản lĩnh,