Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty sông đà – ctcp

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN NGUYỄN DỖN THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TR NH N LỰC MÃ SỐ: 834.04.04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM TH LIÊN HÀ NỘI, NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sơng Đà – CTCP” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Phạm Thị Liên Luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm toàn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả luận văn Nguyễn Doãn Thành LỜI CẢM ƠN Lời học viên xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, Thầy giáo, Cô giáo Thầy Cô giáo khoa Sau đại học Trường Đại Học Cơng Đồn trang bị cho học viên nhiều kiến thức tạo điều kiện tốt cho học viên thực đề tài Học viên xin cảm ơn chân thành sâu sắc cô giáo TS Phạm Thị Liên Giáo viên hướng dẫn trực tiếp bảo tận tình giúp đỡ học viên suốt trình từ lựa chọn đề tài, nghiên cứu hoàn thành luận văn Cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo cán công nhân viên Tổng công ty Sông Đà – CTCP giúp đỡ tận tình việc thu thập số liệu, tư liệu tham gia ý kiến quí báu trình nghiên cứu thực tế Cuối học viên xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè lớp Quản trị nhân lực khóa Thạc sĩ K13 ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên hồn thành tốt luận văn Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tiêu chí nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 13 1.2.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.3 Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức 21 1.3.1 Thiết kế công việc 21 1.3.2 Tuyển dụng 24 1.3.3 Đào tạo bồi dưỡng 26 1.3.4 Sắp xếp, bố trí lao động 27 1.3.5 Thăng tiến, hạ chức 28 1.3.6 Thực thù lao lao động 29 1.3.7 Tạo môi trường làm việc thuận lợi 30 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 31 1.4.1 Giáo dục, đào tạo 31 1.4.2 Tính chất cạnh tranh thị trường lao động 32 1.4.3 Luật pháp, sách có liên quan 33 1.4.4 Hoạt động chăm sóc sức khỏe 34 1.4.5 Quy tắc ứng xử 35 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực số doanh nghiệp học r t r ho Tổng ng t S ng Đ – CTCP 35 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp 35 1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Tổng công ty Sông Đà – CTCP nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 38 Tiểu t hƣơng 40 Chƣơng THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP 41 2.1 Giới thiệu tổng quan Tổng ng t S ng Đ – CTCP 41 2.1.1 Giới thiệu Tổng công ty 41 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 43 2.1.3 Kết hoạt động Tổng công ty 45 2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng ng t S ng Đ – CTCP 45 2.2.1 Đặc thù nguồn nhân lực Tổng công ty 45 2.2.2 Chất lượng lao động cá nhân người lao động 46 2.2.3 Chất lượng lao động tập thể đội ngũ lao động 53 2.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng ng t S ng Đ – CTCP 58 2.3.1 Thiết kế công việc 58 2.3.2 Hoạt động tuyển dụng 59 2.3.3 Hoạt động đào tạo bồi dưỡng 60 2.3.4 Hoạt động xếp, bố trí lao động 60 2.3.5 Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động 61 2.3.6 Thực thù lao lao động 63 2.3.7 Tạo môi trường làm việc thuận lợi 64 2.4 Đánh giá chung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng ng t S ng Đ – CTCP 65 2.4.1 Những kết đạt 65 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 66 Tiểu t hƣơng 68 Chƣơng GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP 69 3.1 Mụ tiêu v phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng ng t Sông Đ – CTCP đ n năm 2025 69 3.1.1 Mục tiêu 69 3.1.2 Phương hướng 69 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng ng t S ng Đ – CTCP 71 3.2.1 Nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng 71 3.2.2 Nâng cao hiệu hoạt động đào tạo 73 3.2.3 Hồn thiện xếp, bố trí lao động 77 3.2.4 Cải tiến sách lương, thưởng, phúc lợi 78 3.2.5 Xây dựng văn hóa tổ chức 80 3.2.6 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực 82 3.2.7 Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực 84 Tiểu t hƣơng 85 KẾT LUẬN 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1 Báo cáo kết kinh doanh bán điện Tổng công ty Sông Đà – CTCP giai đoạn 2017 – 2020 45 Bảng 2.2 Tình hình sức khỏe cán cơng nhân viên Tổng cơng ty 47 Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn đội ngũ cán Tổng công ty 49 Bảng 2.4 Trình độ trị đội ngũ cán Tổng công ty 50 Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ đội ngũ cán Tổng công ty 50 Bảng 2.6 Trình độ tin học đội ngũ cán Tổng công ty 50 Bảng 2.7 Số lượng cán Tổng công ty Sông Đà – CTCP 54 Bảng 2.8 Nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2020 58 Bảng 2.9 Các hoạt động xếp, bố trí lao động Tổng cơng ty 60 Bảng 2.10 Tuyển dụng, đào tạo Tổng công ty 61 Bảng 2.11 Chi cho phúc lợi Tổng công ty năm 2016 – 2020 62 Bảng 2.12 Tiền lương cán Tổng công ty giai đoạn năm 2016 – 2020 62 Bảng 2.13: Ngân sách khen thưởng tồn Tổng cơng ty năm 2016 – 2020 63 Bảng 1.14 Tiết kiệm ngân sách qua năm 2016 – 2020 65 Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Nguyện vọng gắn bó với Tổng công ty 51 Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Tổ chức Tổng công ty Sông Đà - CTCP 43 MỞ ĐẦU Tính cấp thi t củ đề tài nghiên cứu Các thuyết kinh tế học đại nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia tổ chức Quan niệm nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức thể số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức chi phí khó dự tốn được, lợi ích nguồn nhân lực tạo xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô lớn Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều quan trọng cho phát triển tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức cần biết cách tạo động lực cho người lao động; nói cách khác việc phải có sách đãi ngộ hợp lý công giúp tổ chức làm chủ nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao Đặc biệt, kinh tế thị trường, doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển, khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho tổ chức Bên cạnh đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bền vững tổ chức Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà – CTCP" cho luận văn 2 Tổng quan nghiên cứu Những năm gần có nhiều người quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác Một số cơng trình, tài liệu quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như: - “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nxb Lao động – Xã hội Trình bày đại cương quản trị nhân lực doanh nghiệp; phân tích thiết kế công việc; kế hoạch nhân lực; tuyển dụng bố trí nhân lực; tạo động lực lao động; tổ chức trình lao động; định mức kỹ thuật lao động; đánh giá thực công việc; đào tạo phát triển nhân lực; thù lao lao động; kế hoạch tiền lương; suất lao động; quan hệ lao động -Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” Trần Kim Dung (2011) tái lần thứ 8, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách giới thiệu cách thức để quản trị nguồn nhân lực tổ chức cách hiệu Cuốn sách bao gồm 12 chương giới thiệu khái quát quản trị nguồn nhân lực; chức quản trị nguồn nhân lực thu hút; đào tạo phát triển; trì nguồn nhân lực Phân tích mơi trường quản trị quản trị nguồn nhân lực quốc tế Đặc biệt, tác phẩm giới thiệu số then chốt đo lường kết thực công việc với nhóm số xây dựng nhằm phục vụ mục đích khác số then chốt tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an tồn lao động, sang kiến, chi phí số then chốt đo lường tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực - Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế giới – 1996), “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” Cuốn sách giới thiệu khái quát vai trò nguồn nhân lực kinh tế đổi kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khía cạnh phát triển giáo dục số nước giới - Trần Khánh Đức (2010), “Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI” Cuốn sách biên soạn, đời từ năm 2010, tái lần vào năm 2011 lần vào năm 2014 có bổ sung, cập nhật thông tin, số liệu kết nghiên cứu Cuốn sách trình bày với nội dung chương có liên hệ chặt chẽ với đề cập vấn đề rộng lớn, phức tạp phát triển với phát triển khoa học - công nghệ đời sống xã hội đại Những vấn đề khoa học giáo dục phát triển nguồn nhân lực quan tâm, đầu tư nghiên cứu sâu sắc bình diện theo hướng tiếp cận hệ thống, phức hợp, liên ngành xuyên ngành Một số đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá nguồn nhân lực đơn vị, doanh nghiệp như: - Đề tài “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Ninh Bình” Đinh Thúy An, 2017 - Đề tài “Nâng cao chất lượng cán công chức Sở Kế hoạch Đầu tư hà Nội” Chu Minh An, 2017 - Đề tài “Chất lượng nhân lực văn phịng Tổng cơng ty hàng hải Việt Nam” Đỗ Văn Dũng, 2017 - Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghệ Hải Phong” Tăng Xuân Tài, 2018 - Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần bảo hiểm hàng không” Đỗ Thị Hồng Ánh, 2018 Như vậy, có nhiều cơng trình nghiên cứu chất lượng NNL nâng cao chất lượng NNL tiếp cận từ nhiều cấp độ, góc độ, phạm vi lĩnh vực, ngành nghề khác Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu tồn diện nâng cao chất lượng NNL lĩnh vực xây dựng nhà máy điện, sở hạ tầng, giao thông, nhà máy công nghiệp, cơng trình dân dụng; chế tạo cung cấp nguyên vật liệu, thiết bị xây dựng; công nghệ xây dựng, kinh doanh bất động sản, đặc biệt DN cụ thể Tổng 77 khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích Xây dựng cam kết đào tạo: Cam kết đào tạo mang lại hiệu tức thời, giảm tác động tiêu cực mát nguồn nhân lực sau đào tạo gây cho Tổng công ty Cam kết đào tạo hướng đến gắn bó nhân viên sau đào tạo, giúp cho kết trình đào tạo đóng góp cho hoạt động Tổng cơng ty Sự mát nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao ln gây thiệt hại cho Tổng công ty Xây dựng thực ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía quan – Nội dung cam kết đào tạo phải có nội dung phù hợp với quy định pháp luật phù hợp với sách chiến lược phát triển Tổng cơng ty 3.2.3 Hồn thiện xếp, bố trí lao động Trong q trình xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán Tổng cơng ty “việc bố trí, sử dụng cán vấn đề đặc biệt quan tâm” nói giải pháp khơng phần quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm việc quan Q trình bố trí, sử dụng cán chuỗi mắt xích cơng việc quan trọng liên quan đến người cán bộ, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, đến bổ nhiệm vị trí, phân cơng cơng việc phù hợp; đánh giá, phân loại cán bộ, quản lý số lượng chất lượng đội ngũ cán Để thực có kết giải pháp này, Tổng cơng ty cần chịu trách nhiệm bố trí cán vị trí, chun mơn, tạo điều kiện cho cán rèn luyện kỹ thành thạo công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho cán bộ, bảo đảm điều kiện cần thiết để cán thi hành nhiệm vụ, thực đầy đủ chế độ, sách cán làm việc Khi thực việc bố trí cơng việc cho cán phải bảo đảm phù hợp nhiệm vụ giao với chuyên môn cán Cán phải chịu trách nhiệm trước pháp luật việc thi hành nhiệm vụ, cơng việc 78 Thực trạng q trình bố trí, sử dụng cán đánh giá phần cho thấy có 21% CBVNV bố trí, sử dụng khơng với chun mơn đào tạo khoảng 24% bố trí khơng phù hợp với lực, sở trường Do vậy, Tổng công ty cần xác định việc bố trí, xếp, sử dụng cán người lao động việc quan trọng, xem giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán người lao động Tổng công ty Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, người, việc giúp cho CBCNV phát huy khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ thành thạo cơng việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hồn thành cơng vụ Tổng công ty Muốn vậy, cần xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh có kế họach xếp, bố trí lại theo chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc quan, sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng cán bộ, đồng thời sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán hợp lý, có khoa học Để thực có kết q trình xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCNV, trước mắt Tổng công ty cần dựa vào tiêu chuẩn chung Nhà nước ban hành vị trí cơng việc để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chun mơn quan mình, thực việc xếp, bố trí nhân quan theo yêu cầu công việc, thực tốt việc luân chuyển cán nhằm tạo điều kiện để cán rèn luyện thực tiễn Cần thực việc phân cơng nhiệm vụ có thời hạn chế độ nghỉ hưu qui định, thực tốt việc đánh giá, phân lọai cán bộ, cơng chức theo định kỳ, có đánh giá xếp, bố trí việc; tăng cường kiểm tra việc thực chức trách, nhiệm vụ điều cán bộ, đảng viên không làm 3.2.4 Cải tiến sách lương, thưởng, phúc lợi Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán dựa việc thực thi công việc giao Chúng ta biết rằng, quản lý đội ngũ cán bộ, khâu quan trọng việc đánh giá cán Đánh giá xếp, bố trí 79 việc, tạo điều kiện cho CBCNV phát huy lực, sở trường, đem lại hiệu cho Tổng công ty Vấn đề quan trọng việc xác lập nội dung, yêu cầu quản lý, đánh giá cán Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá cán hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật nhà nước; kết công việc (số lượng cơng việc hồn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật làm việc, việc thực nội quy quan); tính trung thực làm việc (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ làm việc quan Việc đánh giá tuân theo trình tự bước như: CBCNV tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo Tổng công ty đánh giá, tổng hợp nhận xét CBCNV Phòng ban Trong bước này, đánh giá lãnh đạo Tổng cơng ty quan trọng, không chắt lọc, thẩm định, xử lý nhiều nguồn tin dễ chủ quan, thiên vị, lúc đối tượng đánh giá người vẻ, bộc lộ hồn cảnh Do đó, lãnh đạo Tổng công ty tiến hành đánh giá cán cần tỉnh táo, cẩn thận để khơng bỏ xót người có lực chưa có mơi trường để phát huy, phát triển Mặt khác, thân cán phải sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm để hoàn thành nhiệm vụ giao Chính sách tiền lương cho người lao động Tổng công ty Sông Đà – CTCP đánh giá chưa phù hợp Trong thời gian tới Ban Tổng giám đốc cần tham khảo thêm quy chế trả lương doanh nghiệp khác cho vị trí chức danh cơng việc tương đương lĩnh vực; cần khảo sát lấy ý kiến nhân viên đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin quy định văn Nhà nước như: quy định tiền lương tối thiểu, 80 lương tối thiểu vùng, quy định tỷ lệ trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… để qua có điều chỉnh phù hợp cho người lao động cách công bằng, phù hợp mặt pháp luật Ngồi ra, tiền lương người lao động cịn phải vào loại hình cơng việc cụ thể, mức độ thực cơng việc, trình độ thâm niên người lao động để cho trình chi trả lương đảm bảo tính cạnh tranh, khả giữ chân người lao động tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc Tổng công ty trả lương xứng đáng Như vậy, với giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực tốt việc xếp tổ chức máy, thực sách tinh giản biên chế đưa người không đủ chuẩn khỏi máy, bố trí, sử dụng cán bộ, làm tốt đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ…, việc thực nội dung, quy trình đánh giá cán dựa việc thực thi cơng việc giao góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ cán Đây biện pháp tăng cường hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm Tổng cơng ty Để thực có kết giải pháp trên, Tổng công ty cần xây dựng chế quản lý cán thực thống chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng cán sở tiêu chuẩn cụ thể chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc cán bộ, xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cán 3.2.5 Xây dựng văn hóa tổ chức Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa tổ chức Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Tổng công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc Người lãnh đạo phải gương mẫu, gương tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề 81 cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp Phải nắm ưu, nhược điểm cấp để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, khơng cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với đóng góp mà làm Giữa nhân viên với cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa tổ chức Tổng cơng ty tự xây dựng thuê chuyên gia xây dựng chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp Trong q trình xây dựng cần ý nội dung sau: Phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng Tổng cơng ty Nội dung chương trình xây dựng văn hóa tổ chức phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị Tổng công ty, đưa nguyên tắc, chuẩn mực ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho toàn người lao động Tổng cơng ty Tạo thói quen văn hóa tổ chức cho CBCNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa tổ chức, tích cực tun truyền văn hóa tổ chức thông qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy quan, tuyên truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa tổ chức Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân quan trình thực văn hóa 82 doanh nghiệp Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân phòng ban Tổng cơng ty q trình thực văn hóa doanh nghiệp Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo Các gương nên lãnh đạo Tổng cơng ty trước làm việc quan Để nâng cao ý thức cho người lao động áp dụng nhiều biện pháp khác tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hồn thiện văn hố doanh nghiệp, áp dụng kỷ luật lao động trình làm việc… 3.2.6 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực Trong thời kỳ tồn cầu hóa kinh tế, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhiệm vụ cần phải quan tâm, nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng u cầu, nhiệm vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ ngành nghề Tổng công ty Sông Đà – CTCP không ngoại lệ, vấn đề nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà – CTCP chưa hiểu cách đầy đủ, nghĩa, chưa xác định rõ ràng vị trí, vai trị, tầm quan trọng chưa có quan tâm mức việc nâng cao trình độ nhận thức phát triển chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể: - Nhận thức công tác hoạch định nguồn nhân lực cịn hạn chế Q trình thực hoạch định nguồn nhân lực mang tính hình thức, nên chưa phù hợp với tình hình thực tế Hoạch định chưa mang tính chiến lược dài hạn - Đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ chưa đánh giá cách khách quan, mang tính chủ quan - Chưa có nhận thức mức kế hoạch đào tạo, chưa tính đến thực trạng tình hình thực tế nguồn nhân lực đơn vị Vì vậy, xây 83 dựng kế hoạch khơng sát với thực tế cần phải đào tạo, gây nên lãng phí đào tạo Vậy, biện pháp nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực thời gian tới: - Phổ biến, tuyên truyền tầm quan trọng việc quản trị nguồn nhân lực cho toàn thể cán bộ, đặc biệt với đội ngũ quản lý từ cấp phòng trở lên - Cần phải có thay đổi quản trị nhân sự, biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức kỷ luật lao động, tác phong làm việc, điều mà lực lượng lao động yếu Trong đặc biệt, vai trị, vị trí người làm quản trị nhân sự; từ xác định mức cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận nhân phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh đơn vị - Cần phải có quan tâm đến phận cơng chức tuyển dụng, thời gian học việc, thử việc; phải cung cấp cho họ nhận thức từ ban đầu, hình ảnh đơn vị, công việc tương lai, mối quan hệ công việc chế độ đãi ngộ mà họ hưởng, nhằm tạo niềm tin lòng nhiệt huyết cho họ để hoàn thành tốt nhiệm vụ - Đối với Tổng công ty Sông Đà – CTCP ngày nâng cao chủ yếu thông qua cơng nghệ mà cơng ty ứng dụng Vì vậy, cần có quan tâm đến đội ngũ cơng nghệ thơng tin cơng ty, phải có chế độ đãi ngộ thích hợp để giữ chân người lao động có trình độ cơng nghệ thơng tin - Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực đặc biệt nhà quản trị cấp phòng trở lên biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức chấp hành pháp luật nội quy tổ chức, tác phong công việc - Nâng cao nhận thức nhà quản trị phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo mới, đào tạo lại, trang bị cho họ kiến thức quản lý, kiến thức kinh tế - trị - xã hội 84 3.2.7 Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà – CTCP quan tâm tình trạng sức khỏe mình, nhiên trước tác động môi trường, áp lực công việc; công nghiệp hóa, đại hóa địi hỏi người lao động phải cải thiện nâng cao tình trạng sức khỏe, tạo cho thể có đủ sức đủ lực để làm việc điều kiện tổ chức theo chuẩn quốc tế Vì địi hỏi Tổng cơng ty phải xây dựng giải pháp cụ thể để cải thiện nâng cao tình trạng thể lực cho người lao động: - Duy trì việc khám sức khỏe định kỳ tháng/lần - Duy trì chế độ bảo hiểm cho người lao động, coi q tinh thần mà Tổng cơng ty Sơng Đà – CTCP dành cho nguồn nhân lực - Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động Cần ý chiều cao, cân nặng người lao động phận - Triển khai toàn hệ thống, phổ biến, tuyên truyền tầm quan trọng nghiệp bảo vệ sức khỏe, vệ sinh môi trường, phát huy nổ lực rèn luyện thể dục – thể thao - Nâng cao bước sức khỏe cho nguồn nhân lực, tăng cường thiết bị y tế việc khám chữa bệnh cho nguồn nhân lực Thực tốt chương trình cho nguồn nhân lực khám sức khỏe định kỳ sở y tế, bệnh viện uy tín nhằm phát bệnh có biện pháp chữa trị kịp thời - Tăng cường hoạt động tư vấn sức khỏe sinh sản từ chuyên gia - Theo dõi sức khỏe công chức cách liên tục quản lý, bảo vệ sức lao động, kéo dài tuổi đời tuổi nghề cho nguồn nhân lực Tiểu t hƣơng Trong chương này, Tác giả đưa lý cần phải nâng cao chất lượng NNL Tổng công ty Sông Đà – CTCP xuất phát từ nhu cầu việc hội nhập quốc tế chiến lược phát triển Tổng công ty Chương đưa phương hướng hoàn thiện việc nâng cao chất lượng NNL Tổng công ty Sông Đà – CTCP Trên sở phương hướng đó, Tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể Qua việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân Tổng công ty, luận văn khái quát vấn đề cụ thể chất lượng lao động Tổng cơng ty Bên cạnh luận văn cịn lần khẳng định nâng cao chất lượng NNL Tổng công ty Sông Đà – CTCP yêu cầu cần thiết cấp bách nhằm đạt mục tiêu chiến lược phát triển hoạt động Tổng cơng ty Sơng Đà – CTCP Ngồi ra, Tác giả đưa số kiến nghị quan, đơn vị có liên quan, nhằm thiết lập tiền đề để thực giải pháp 86 KẾT LUẬN Trong mơi trường tồn cầu hóa ngày nay, quốc gia trạng thái chạy đua tốc độ phát triển kinh tế Sự phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ góp phần thúc đẩy kinh tế tồn cầu khơng ngừng biến động Trong guồng quay khơng ngừng nghỉ đó, đóng góp ngành hay doanh nghiệp ngành tạo nên thịnh vượng vị quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực chủ yếu Chất lượng NNL cao lợi cạnh tranh tuyệt đối cao so với nguồn lực khác, NNL đóng vai trị định chi phối nguồn lực khác Do đó, nâng cao chất lượng NNL yêu cầu thiết quan trọng doanh nghiệp, ngành quốc gia Thực tốt việc nâng cao chất lượng cán người lao động việc làm cần thiết không quan hành nghiệp Nhà nước cấp cao mà cịn doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị quan tổ chức Sau nghiên cứu, luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sơng Đà – CTCP” hệ thống hóa làm rõ lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ đó, luận văn tiến hành thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà – CTCP Trên sở phân tích, đánh giá, thành cơng đạt được, hạn chế tìm nguyên nhân hạn chế hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà – CTCP Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu, chiến lược phát triển Tổng công ty trong tương lai Các giải pháp chủ yếu tập trung là: Thực tốt việc tuyển dụng thu hút nhân tài; Đẩy mạnh hiệu đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Chính sách, chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực; Thực giữ chân nhân tài; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tổng cơng ty Các giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu hoạt động 87 nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Trong khuôn khổ giới hạn cho phép, tác giả vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn đơn vị, phân tích, đánh giá bước đầu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên, vấn đề lớn phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học đại vấn đề khơng đơn giản, cần có nghiên cứu mở rộng sâu sắc Bên cạnh đó, thời gian thực luận văn hạn chế, trình độ khả tác giả lại có hạn, luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả chân thành mong nhận dẫn, góp ý thầy/cơ đồng nghiệp, bạn đọc để tiếp tục nghiên cứu phát triển đề tài góp phần thiết thực vào phát triển Tổng công ty Sông Đà – CTCP 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Ngọc Phương Anh (2004), Quản lý nhân sự, Nxb Tổng hợp TP.HCM Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1613/BYT- QĐ việc ban hành “tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Đoàn Gia Dũng (2014), Các nhân tố tác động tới khu nh hướng tha đổi nguồn nhân lực, Báo cáo nghiên cứu khoa học Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Thị Hồng Điệp (2019), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Giáng Hương (2017), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao Việt Nam nay, Luận án tiến sĩ Học viện Chính trị Hành quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 10.Nguyễn Văn Hùng (2018), Phát triển nguồn nhân lực VNP Hà ĩnh, Luận văn Đại học Đà Nẵng 11.Nguyễn Thanh Hội (1999), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà nội 12.Lê Quang Hùng (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, Luận án tiến sĩ, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội 89 13.Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1-2 tr.65-69 14.Lê Văn Lập (2011), Những chu ên đề quan trọng lĩnh vực nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 15 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 16.Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 17.Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản Lý Nguồn Nhân Lực Ở Việt Nam: Một Số Vấn Đề Lý Luận Và Thực Tiễn, NXB Khoa học – Xã hội, Hà Nội 18.Nguyễn Thị Thu Phương (2019), Chiến lược nhân tài Trung Quốc từ năm 1978 đến , Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam, Hà Nội 19.Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 20.Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21.Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 22.Nguyễn Công Tuấn (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại TNG, Luận văn, trường Đại học Thái Nguyên 23.Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015), Quản trị nhân kỹ nghiệp vụ tổ chức hành chính, nhân sự, Nxb Hồng Đức, Hà Nội 24.Wedsite http://songda.vn Tổng công ty Sông Đà – CTCP 25 Wedsite https://finance.vietstock.vn Tổng công ty Sông Đà – CTCP PHỤ LỤC Nội dung phi u điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP Mục đích phiếu điều tra: nhằm thu thập thông tin cần thiết liên quan đến công việc, nhu cầu nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà CTCP Xin anh/chị vui lòng cung cấp số thông tin theo câu hỏi Thông tin ý kiến đánh giá cá nhân anh (chị) giữ bí mật Mọi kết sử dụng phạm vi nghiên cứu luận văn Rất mong nhận ủng hộ hợp tác anh/chị I Thơng tin chung Giới tính Nam Nữ Độ tuổi < 30tuổi 30 < 50 tuổi Từ đủ 50 tuổi trở lên < năm < năm - năm >5 năm Loại A Loại B Loại C Sơ cấp Trung cấp Cao cấp Trình độ A Trình độ B Trình độ C Trình độ D Trình độ A Trình độ B Thâm niên cơng tác Sức khỏe Trình độ chun mơn Trình độ trị Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Đại học Trên Đại học Trình độ C Nội dung khảo sát Câu 1: Theo anh/chị công việc anh/ chị đ ng đảm nhận có phù hợp với hu ên ng nh đ o tạo, phù hợp với thân không? (Anh/chị hã đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Mứ độ phù hợp thân với công việc Đánh giá Rất phù hợp Phù hợp Tương đối phù hợp Không phù hợp Câu 2: Anh/chị cho bi t, hi đƣợc tuyển dụng đơn vị có nêu u cầu cơng việc tiêu chuyển theo qu định để tuyển dụng anh/chị v o đơn vị khơng? Có Khơng Câu 3: Anh/chị ó đƣợc tham gia lớp đ o tạo, bồi dƣỡng Tổng công ty tổ chức không? Thường xuyên Thỉnh thoảng Chưa Câu 4: Theo anh/chị ng tá đánh giá thực công việc Tổng công ty hiệu nhƣ th nào? Rất hiệu Hiểu Bình thường Khơng hiệu Câu 5: Dự định tới anh/chị Tổng công ty ? Gắn bó Muốn thăng chức Khơng biết Câu 6: Anh/chị có ý ki n khác công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng công ty không? ….…………….……………………………………………………………… ………………………………………………………… ……………… …… ………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn chúc anh/chị sức khỏe, thành công!