ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU: KỶ LUẬT SA THẢI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM THỰC TIỄN VÀ GIẢI PHÁP Xã hội ngày càng phát triển đặc biệt là trong khi Việt Nam đang ngày càng không ngừng hội nhập và mở cửa. Kinh tế phát triển một trong số đó không thể không nhắc đến tầm quan trọng của lục lượng lao động. Lao động có một tầm ảnh hưởng không thể phủ nhận. Lao động tạo ra của cải, tạo công ăn việc làm giúp xã hội ngày càng phát triển. Tuy nhiên muốn lao động được ổn định thì một trong những yêu cầu thiết yếu là phải có kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động được hình thành từ trong lao động đảm bảo cho quan hệ lao động được ổn định, hiệu quả. Trong số các hình thức của kỷ luật lao động thì không thể không nhắc tới kỷ luật sa thải. Sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm khắc nhất chấm dứt việc làm của người lao động. Chính bởi lẽ đó mà nó đặc biệt được quan tâm. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Đầu tiên là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động còn thấp, tác phong lao động công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Bên cạnh những trường hợp sa thải được áp dụng pháp luật một cách khách quan, không ít trường hợp, người sử dụng lao động cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện việc sa thải người lao động. Thực tế cũng cho thấy, một trong các vấn đề mà các bên tranh chấp quan tâm khi đưa các vụ án lao động về kỷ luật sa thải ra giải quyết tại cơ quan giải quyết tranh chấp là là việc giải quyết hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải. Bên cạnh việc sa thải đúng pháp luật thì còn có hình thức sa thải trái pháp luật. Đây là hình thức sa thải vi phạm các quy định về sa thải mặc dù vậy trên thực tế vẫn tồn tại hình thức này. Điểm này nhận được sự quan tâm lớn từ NLĐ cũng như NSDLĐ.
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Xã hội ngày càng phát triển đặc biệt là trong khi Việt Nam đang ngày càng không ngừng hội nhập và mở cửa Kinh tế phát triển một trong số đó không thể không nhắc đến tầm quan trọng của lục lượng lao động Lao động có một tầm ảnh hưởng không thể phủ nhận Lao động tạo ra của cải, tạo công ăn việc làm giúp xã hội ngày càng phát triển Tuy nhiên muốn lao động được ổn định thì một trong những yêu cầu thiết yếu là phải có kỷ luật lao động Kỷ luật lao động được hình thành từ trong lao động đảm bảo cho quan hệ lao động được ổn định, hiệu quả Trong số các hình thức của kỷ luật lao động thì không thể không nhắc tới kỷ luật sa thải Sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm khắc nhất chấm dứt việc làm của người lao động Chính bởi lẽ đó mà nó đặc biệt được quan tâm Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Đầu tiên là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động còn thấp, tác phong lao động công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau Bên cạnh những trường hợp sa thải được áp dụng pháp luật một cách khách quan, không ít trường hợp, người sử dụng lao động cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện việc sa thải người lao động Thực tế cũng cho thấy, một trong các vấn đề mà các bên tranh chấp quan tâm khi đưa các vụ án lao động về kỷ luật sa thải ra giải quyết tại cơ quan giải quyết tranh chấp là là việc giải quyết hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải Bên cạnh việc sa thải đúng pháp luật thì còn có hình thức sa thải trái pháp luật Đây là hình thức sa thải vi phạm các quy định về sa thải mặc dù vậy trên thực tế vẫn tồn tại hình thức này Điểm này nhận được sự quan tâm lớn từ NLĐ cũng như NSDLĐ.
Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có một số nội dung tiến bộ, hiện đại liên quan đến kỷ luật sa thải, nhưng đến thời điểm hiện tại, Bộ luật này cũng đã bộc lộ những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc thực thi pháp luật, làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động Điều này cũng đã gây khó khăn, lúng túng cho chủ thể có thẩm quyền trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật sa thải một cách triệt để và có hiệu quả
Việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ nhằm duy trì trật tự trong doanh nghiệp, tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình lao động, mà đó còn là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Từ những lý do trên, đòi hỏi chúng ta phải có một hệ thống pháp luật phù hợp, hiệu quả, đặc biệt là trong duy trì kỷ luật lao động, làm thế nào để vừa đảm bảo quyền quản lý lao động của NSDLĐ, vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động.
Ngày nay, rất nhiều vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến kỷ luật sa thải như các tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp luật, những cuộc đình công xảy ra mà nguyên nhân xuất phát từ việc người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải Thực tiễn giải quyết tại Toà án hiện nay cũng cho thấy, số lượng các vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ khá cao và có xu hướng gia tăng Đặc biệt, những tranh chấp này thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thể thường rất gay gắt, bởi khi xảy ra kỷ luật sa thải, quan hệ lao động giữa các chủ thể đi đến chấm dứt Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, mà một trong những nguyên nhân phải kể đến chính là thể chế pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tế Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá những quy định của pháp luật hiện hành, tiếp thu có chọn lọc những tiến bộ trong pháp luật quốc tế và các nước trên thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết.
Từ những lý do được phân tích ở trên, nên nhóm đã lựa chọn đề tài “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” để nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu
Bài nghiên cứu xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
Một là, thực hiện tổng quan và đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, từ đó, chỉ ra các vấn đề, luận điểm cần tiếp tục triển khai làm rõ trong phạm vi và nội dung nghiên cứu; chỉ rõ cơ sở lý thuyết nghiên cứu, các lý thuyết nghiên cứu được áp dụng, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, làm rõ hướng tiếp cận nghiên cứu.
Hai là, nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận như: Khái niệm, đặc điểm của kỷ luật sa thải, ý nghĩa và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thải đối với các bên trong quan hệ lao động; sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh pháp luật đối với kỷ luật sa thải, đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải;
Ba là, phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn thi hành pháp luật ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm bất cập cũng như các tồn tại, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải cần hoàn thiện.
Bốn là, đề xuất những phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn hội nhập quốc tế.
Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và các quy định về kỷ luật sa thải Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình Qua đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần tổng quan nghiên cứu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì bài nghiên cứu được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải
Chương 2: Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam
Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI VIỆT NAM
Khái quát chung về KLLĐ
1.1.1.khái niệm kỉ luật KLLĐ
“Kỷ luật”, theo Từ điển tiếng việt là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ cuiar tổ chức đó, với cách hiểu này ở phạm vi xã hội kỷ luật được coi là nền tảng để xây dựng xã hội, không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội.
Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại Thế nhưng điều đó không thể xảy ra, vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập khiến người ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổ chức hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng.
Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động, cũng với cách hiểu như trên được coi là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi Trong nền kinh tế thị trường khi sức lao động được coi là hàng hóa được tự do mua bán, trao đổi; Mội công dân có quyền thuê mướn; sử dụng sức lao động, mục tiêu lợi nhuận được đặt lên hàng đầu thì vấn đề kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động càng được coi trọng.
Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung quan trọng trong pháp luật lào động và là chế định không thể thiếu của luật lao động Theo điều 118 BLLĐ
2012 thì: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động.”
Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về NSDLD, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về NLD.
Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của nhà nước thông qua tổng hợp các quy phạm pháp luật, trong đó chứa đựng các quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh cũng như những biện pháp xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đúng, không đầy đủ những quy định đó Chế định kỷ luật lao động là cơ sở để NSDLD thực hiện các biện pháp pháp lý trong phạm vi thẩm quyền.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên những quy định của nội quy lao động Tùy vào đặc điểm của từng doanh nghiệp NSDLD xây dựng nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp của mình
Nội quy lao động là bản quy định do NSDLD ban hành gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Từ đó, nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế định kỷ luạt lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luạt lao động.
Như vậy kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLD đối với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động của NSDLD Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp xử lý đối với NLD vi phạm những quy định này Đây là quyền được áp dụng các biện pháp quản lý lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự chung đã được thiết lập, đồng thời bảo vệ tài sản hợp pháp của NSDLD, từ đó giáo dục ý thức NLD trong việc tuân thủ kỷ luật lao dộng của đơn vị.
Hình thức kỷ luật lao động là các chế tài do nhà nước ban hành để áp dụng đối với NLD khi mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Thông qua những hình thức này mà
NSDLD có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLD khi có hành vi vi phạm, đi ngược lại với tinh thần của luật. Đồng thời, kỷ luật lao động cũng là chế tài của trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm mà NLD phải tuân theo kỷ luật lao động.
Như vậy, hình thức kỷ luật lao động được coi là những cách thức hợp pháp do
NSDLD áp dụng đối với NLD khi có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định ở điều 125 BLLD 2012 Người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
Khiển trách Áp dụng đối với những người phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (đây là biện pháp nhằm tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm) Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức
Khái quát chung về kỷ luật sa thải
1.2.1 khái niệm kỷ luật sa thải
Trong các hình thức kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lýcó vai trò quan trọng và có tác động lớn đến người lao động cũng như hoạtđộng của doanh nghiệp Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị bởi nó chấm dứt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động một cách tiêu cực- bắt buộc Bên cạnh đó khi bị sa thải người lao động sẽ rơi vào tình trạng mất việc làm, mất đi nguồn thu nhập, không được hưởng trợ cấp mất việc hay thôi việc Việc đó có ảnh hưởng tới cuộc sống của người lao động nói riêng và xã hội nói chung Có thể thấy qua đó tác động của sa thải đến xã hội Trước tiên ta cần phải làm rõ sa thải, kỷ luật sa thải là gì?
Theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm” Theo Từ điển Tiếng Việt thì “sa thải được hiểu là việc thải người làm, không được dùng nữa của người sử dụng lao động” Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) thì “sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật với người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định” "Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội cũng đã đưa ra khái niệm về kỷ luật sa thải
Có thể khái quát định nghĩa về sa thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt quan hệ lao động”.
1.2.2 Phân loại kỷ luật sa thải
Căn cứ vào tính hợp pháp của quyết định sa thải ta có thể chia sa thải thành 2 loại: sa thải đúng quy định của pháp luật và sa thải trái quy định của pháp luật( gọi tắt là sa thải trái pháp luật).
*Sa thải đúng pháp luật
Sa thải đúng quy định pháp luật là việc sa thải từ căn cứ xác định lỗi chủ thể, thẩm quyền ban hành quyết định, thủ tục tiến hành xử lý, đều phù hợp với quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật Một quyết định sa thải trong trường hợp này được coi là hợp pháp Một quyết định sa thải hợp pháp sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý là người lao động buộc phải chấm dứt công việc đang thực hiện, không được hưởng trợ cấp mất việc
Việc sa thải tuân theo pháp luật sẽ đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên tránh những tranh chấp không đáng có trong quan hệ lao động Nhà nước quy định việc sa thải phải đảm bảo tuân thủ theo theo các quy định cụ thể là một trong các trường hợp theo pháp luật quy định cụ thể trong Luật lao động năm 2012 phần nào đảm bảo quyền lợi cho người lao động đồng thời tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động
*Sa thải trái pháp luật
Trên thực tế, việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải gây ảnh hưởng rất lớn đến NLĐ bởi vì khi bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm đối với NLĐ, lúc này NLĐ sẽ khó khăn trong thu nhập, ổn định cuộc sống và đi tìm kiếm công việc mới Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, BLLĐ quy định một điều luật riêng (Điều 126) về 3 nhóm hành vi vi phạm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Việc xử lý kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ, tuy nhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Để tránh những trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp luật lao động nước ta đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuân theo những nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định Những trường hợp xử lý kỷ luật sa thải mà thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật.
Như vậy, có thể hiểu “sa thải trái pháp luật là trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải NLĐ”.
Có thể chia các trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thành hai nhóm sau đây:
(i) Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung : đó là việc vi phạm về các nguyên tắc, căn cứ, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải.
(ii) Sa thải trái pháp luật về mặt hình thức: đó là việc vi phạm về thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành khôngcó sự phân biệt giữa trường hợp sa thải trái pháp luật về mặt nội dung và sa thải trái pháp luật về mặt hình thức Điều này sẽ không đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Việc phân định chia rõ sẽ giúp giải quyết trong trường hợp tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động
Một số nét khái quát về pháp luật về KLST
1.3.1.khái niệm pháp luật về KLST
Pháp luật lao động là quy tắc xử sự do Nhà nuớc đặt ra hoặc ban hành để điều chỉnh các quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
Pháp luật lao động điều chỉnh các vấn đề với những nội dung chủ yếu về lao động như: việc làm; Đào tạo nghề; Hợp đồng lao động;Thương lượng tập thể; Thỏa ước lao động tập thể; Thời gian làm việc,thời gian nghỉ ngơi; Tiền lương; Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Bảo hiểm xã hội; Giải quyết tranh chấp lao động; Đình công Hình thức kỷ luật lao động là một trong những nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động,trách nhiệm vật chất, được pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh Theo đó pháp luật về hình thức kỷ luật lao động là một trong những nội dung của pháp luật lao động nói chung, nó bao gồm những quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh về cách thức mà người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Pháp luật về hình thức kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định về các cách thức mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Như vậy có thể nói pháp luật về sa thải là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định về việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải với người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng- mức độ vi phạm cao nhất
Pháp luật về kỷ luật sa thải có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc hẹp Nếu xem xét kỷ luật sa thải là một trong các phương thức xử lý kỉ luật trong lao động thì có thể coi nó là tổng thể các quy phạm pháp luật liên quan đến kỷ luật sa thải Quy phạm đó có thể là từ luật lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành, nội quy lao động và các văn bản khác có liên quan Các văn bản này có nghĩa như tiền đề, căn bản co việc áp dụng xử lý của người sử dụng lao động với người lao động khi tiến hành sa thải hoặc là căn cứ giải quyết khi có tranh chấp về sa thải.
Tuy nhiên cũng có thể hiểu rộng hơn nữa là pháp luật sa thải là một hệ thống pháp luật đặc thù nghiên cứu về sa thải
Việc xác định rõ pháp luật về kỷ luật sa thải là một tiền đề quan trọng trong việc giải quyết sa thải trong thực tiễn Khi người sử dụng lao động muốn sa thải lao động của mình điều đầu tiên họ cần biết đó là mình cần căn cứ vào đâu, luật nào điều chỉnh, làm sao để cho quyết định sa thải của mình là hợp pháp tránh gây nên thiệt hại hay tranh chấp không đáng có cho mình Đồng thời, khi đứng trên phương diện người lao động họ cũng cần biết mình cần tuân thủ theo những quy định nào, những hành vi nào của mình có thể phải bị kỷ luật cũng như sa thải
Hiện nay có thể nói pháp luật về kỷ luật sa thải được thể hiện chủ yếu trong luật lao động năm 2012, bên cạnh đó một căn cứ khác quan vô cùng quan trọng đó là nội quy lao động của mỗi doanh nghiệp.
1.3.2 Nội dung pháp luật về KLST
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động:
1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Việc xử lý kỷ luật với người lao động, công ty cần tiến hành theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động:
I Việc xử lý kỷ luật lao động được theo thủ tục như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
1.3.3 Pháp luật về kỉ luật sa thải của một số quốc gia trên thế giới việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường hợp nhất định Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cấm việc sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm do công việc, đang nghỉ sinh con Ở Việt Nam, người sử dụng lao động không được sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;…Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia, Việt Nam
Bởi là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều quy định rõ trường hợp nào thì được áp dụng sa thải Còn đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ trường hợp áp dụng mà để cho người lao động tự do ấn định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao động hay văn bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ Tuy nhiên, ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào mà người sử dụng lao động cho là thích hợp, miễn là không rơi vào các trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ tuổi, Bên cạnh đó, ngoài các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định sẵn thì nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác so với luật Điển hình như ở Nga, người sử dụng lao động có thể ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, qua đó xác định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp với hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Không thể phủ nhận được vai trò tích cực của việc quy định các trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều quan điểm trái chiều trong việc có nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không? Nhiều nước cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc 30 phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử lý kỷ luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động; …Ví dụ, ở Nhật Bản, theo quy định tại Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao dộng 1976: Trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày cho người lao động biết Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, người sử dụng lao động phải trả lương những ngày còn lại cho người lao động, số lương tối thiểu phải bằng số lương theo quy định của Luật Tuy nhiên, điều này sẽ không áp dụng khi phải sa thải vì lý do như thiên tai hoặc bất khả kháng mà công ty không thể tiếp tục công việc hoặc sa thải do lỗi thuộc về người lao động được “Giám đốc Sở Giám sát Lao động” công nhận Ngoài ra, “Thông báo sa thải” sẽ không áp dụng với những trường hợp như ăn lương ngày, hợp đồng trong vòng 2 tháng, hợp đồng theo mùa trong vòng 4 tháng, đang học nghề Nhưng cũng có nhiều nước cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết Ví dụ như: Hoa Kỳ,…Bởi các nước này quan niệm rằng, pháp luật đã trao cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động thì họ có toàn quyền trong việc kỷ luật người lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định kỷ luật của mình Nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật lao động, cảm thấy quyết định đó không chính xác hay trái pháp luật, người lao động có quyền kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi cho bản thân Cơ chế này thể hiện sự thông thoáng, không nặng về thủ tục trong hoạt động quản lý của một số nước.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Pháp luật
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM
Thực trạng quy định pháp luật về KLST ở Việt Nam
“Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLD vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng”.
Trước hết, tính nghiêm khắc nhất thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức kỷ luạt lao động khác, NLD vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động Việc chấm dứt quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho NLD mất đi nguồn thu nhập cúng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm công việc mới Còn về phía NSDLD, bất kì một sự chấm dứt nào cũng sẽ có thể tác động đến quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải chỉ có thể xảy ra khi lỗi của NLD đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Hình thức sa thải tồn tại gần như tất yếu khi mà NLD đã có quá nhiều vi phạm ví dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình thức chấm dứt hợp đồng lao động là quyền dành cho NSDLD để giải quyết vấn đề này Mục đích của giao kết hợp đồng lao động là để thực hiệc các công việc nhất định nhưng khi NLD không thực hiện hoặc có hành vi ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.
Nếu không tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt quan hệ lao động như sa thải thì sẽ có tình trạng NLD cố ý thực hiện hoặc tái phạm các hành vi vi phạm mà NSDLD lại không có cách nào xử lý thì sẽ trở thành hạn chế, bất cập Việc quy định sa thải cúng là một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLD Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng thể hiện điều này.
2.1.1 Các quy định của pháp luật về căn cứ xử lý KLST
Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được quy định rõ ràng Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt quan hệ lao động và làm ảnh hưởng đến mối quan hệ của hai bên chủ thể do đó NSDLD chỉ thực hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLD đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành vi theo hướng liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu như:
* Nhóm hành vi làm thiệt hại tài sản của NSDLD
Với những hành vi như NLD trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều có mức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị Chính vì vậy mà pháp luật quy định cho NSDLD có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLD thực hiện những hành vi đó.
* Nhóm hành vi tái phạm
Nhóm này bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLD đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật Khi NLD bị xử lý kỷ luật thì sẽ có một thời hạn để xem xét, NLD lại lặp lại hành vi hoàn toàn tương tự, điều này cho thấy ý thức và thái độ làm việc không tốt của NLD Một hành vi có thể chỉ tương ứng với các mức phạt nhẹ hơn như kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng nó được lặp đi lặp lại nhiều lần thì mức độ nghiêm trọng sẽ tăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép NSDLD áp dụng hình thức sa thải NLD trong trường hợp này
* Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
Mục đích của việc NSDLD thiết lập quan hệ lao động là đạt được hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh Để đạt được mục đích này thì việc NLD làm đúng nhiệm vụ công việc của mình là đòi hỏi tất yếu nên khi NLD tự ý bỏ việc, điều này gây ảnh hưởng đến mục đích chung đã đề ra Tuy nhiên, không thể chỉ vì lý do tự ý bỏ việc mà có thể tùy tiện sa thải NLD Phù hợp với ý nghĩa của kỷ luật lao động thì việc sa thải NLD tự ý bỏ việc còn phải dựa vào số lượng ngày mà người đó đã nghỉ và lý do của họ là gì.
Số lượng ngày đã nghỉ của NLD trong một khoảng thời gian nhất định cho thấy ý thức làm việc của NLD và khả năng hành vi đó tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Còn lý do nghỉ việc được xem xét trong căn cứ là vì ý nghĩa xã hội cúng như xem xét tính khách quan của vấn đề Nếu như NLD vì bị đau ốm mà không thể đến làm việc thì đó không thể xem là lỗi của NLD Pháp luật định hướng quy định về vấn đề “ tự ý bỏ việc” của NLD để đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLD để xem đó như căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải thực hiện quyền quản lý của
2.1.2 Các quy định của pháp luật về thời hiệu kỉ luật sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLD được phép tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được pháp luật quy định và được NSDLD cụ thể hóa trong nội quy lao động Khi hết thời hạn này NSDLD không được phép xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD, nếu NSDLD vẫn ra quyết định sa thải thì đây sẽ là một quyết định trái pháp luật Đa số các nước trên thế giới đều đồng ý với quan điểm việc xử lý kỷ luật cần phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định bởi không thể để tình trạng NLD biết là mình bị sa thải nhưng không biết rõ là lúc nào Hơn nữa nếu là không có thời hiệu áp dụng NSDLD cũng dễ lạm dụng việc NLD đã có hành vi vi phạm kỷ luật để gây sức ép cho họ Do đó pháp luật của các nước đều quy định NSDLD chỉ có quyền xử lý kỷ luật sa thải NLD trong một khoảng thời gian nhất định, hết thời hạn này, NSDLD không được áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD nữa.
Theo khoản 1 điều 124 BLLD 2012: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLD thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng” Đây là một trong những điểm tiến bộ của BLLD 2012 Trước đây theo điều 86 BLLD
1994, thời hiệu để xử lý kỷ luật tối đa là 03 tháng, trong trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài thời hiệu nhưng không được quá 06 tháng Bộ luật Lao động năm 2012 còn quy định về việc có thể kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ khi NLĐ thuộc một trong các trường hợp sau (khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012): NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Khi hết thời hạn quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012, nếu còn thời hiệu để xử lý KLLĐ thì NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý KLLĐ đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên
2.1.3.Các quy định của pháp luật về thủ tục xử lý KLST Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Khoản
12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP đã quy định rất cụ thể về nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động nhằm đảm bảo quyền được tự bào chữa và quyền bảo vệ người lao động của tổ chức đại diện tập thể người lao động.
Theo khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 04 bước.
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi, người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức công đoàn cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Trước khi diễn ra cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp tới Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động có hành vi vi phạm và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới 18 tuổi.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, đại điện của người sử dụng lao động phải viết biên bản cuộc họp, nội dung biên bản phải được các thành viên tham gia cuộc họp thông qua bằng cách ký vào biên bản Trường hợp một trong các thành viên tham gia cuộc họp không ký vào biên bản vì một lý do nào đó thì cần ghi rõ lý do.
Thực tiễn thực hiện pháp luật về KLST ở Việt Nam
2.2.1 Thực tiễn thực hiện quy định về căn cứ xử lý KLST
NSDLD muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLD thì phải có căn cứ rõ ràng theo quy định đúng pháp luật theo quy định tại điều 126 BLLD 2010
Thứ nhất, NLD có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD.
Về hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc: Hành vi trộm cắp, tham ô của NLD được đề cập ở đây là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp Những trường hợp NLD trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét kỷ luật sa thải Hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy được coi là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải chỉ khi nào NLD thực hiện các hành vi đó trong phạm vi nơi làm việc Nếu NLD thực hiện các hành vi đó ngoài nơi làm việc thì sẽ không coi đó là căn cứ để kỷ luật sa thải So với BLLD 1994 thì BLLD
2012 đã bổ sung thêm một số hành vi bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và có thể bị xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải như: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD Pháp luật lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp, mức độ gây thương tích hay nồng độ sử dụng ma túy là bao nhiêu nên khi có hành vi vi phạm là NSDLD có quyền sa thải NLD Tác giả cho rằng điều này là hợp lý để bảo đảm tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động Nếu nội quy lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu, tỷ lệ thương tật thì chỉ cần NLD có hành vi vi phạm đã đủ căn cứ để NSDLD sa thải NLD Ngược lại, nếu nội quy lao động có quy định về điều này mà NLD khi có hành vi vi phạm nhưng chưa đạt tới giá trị hay tỷ lệ thương tật được quy định mà khi đó NSDLD vẫn tiến hành sa thải NLD thì việc sa thải này là trái pháp luật
Về hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD Pháp luật hiện hành vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể để xác định thế nào là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD và ở mức độ nào thì được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Việc NLD phải giữ bí mật kinh doanh cho NSDLD được coi là nghĩa vụ đương nhiên trong hợp đồng lao động Tuy nhiên pháp luật không quy định về thời điểm bắt đầu và kết thúc của nghĩa vụ này nên nghĩa vụ này đương nhiên sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao dộng chấm dứt Quy định này ảnh hưởng lớn đến NSDLD nếu hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ xảy ra ngay sau khi chấm dứt quan hệ hợp đồng lao động NSDLD có thể thỏa thuận với NLD về nội dung, thời hạn bảo mật bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và bồi thường trong trường hợp NLD vi phạm Điều này sẽ góp phần bảo vệ lợi ích củ NSDLD và dồng thời cũng khiến cho NLD phải chịu những chế tài khi có hành vi vi phạm.
Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD BLLD 2012 có quy định là có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng” và bổ sung thêm là có hành vi “ đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD” Theo quy định này thì NSDLD có thể xử lý sa thải NLD khi họ có hành vi vi phạm quy định tại điều 126 BLLD 2012 mà không phải đợi tới khi có thiệt hại xảy ra Tuy nhiên, Pháp luật lao dộng lại không quy định thế nào là hành vi “ gây thiệt hại nghiêm trọng” cũng như không quy định thế nào là hành vi
“ đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củ NSDLD” Điều này dãn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất củ các cơ quan thẩm quyền khi có quyết định kỷ luật sa thải và có thể dẫn đến hai cách hiểu khác nhau Đó là chỉ cần có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD mà không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại hoặc là bắt buộc phải có dấu hiệu của sự thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp của tất cả các hành vi kể trên.
Theo tác giả, quy định trên là cần thiết tuy nhiên cần quy định một cách cụ thể hơn Tác giả cho rằng cần hiểu quy định của khoản 1 điều 126 BLLD 2012 theo cách hiểu thứ nhất hơn, tức là không cần biết hậu quả như thế nào vẫn có thể xử phạt NLD nếu vi phạm các hành vi kể trên Có thể kể đến trường hợp NLD cố ý phá hoại tài sản của NSDLD hoặc trường hợp NLD vi phạm quy định nghiêm ngặt về phòng cháy, chữa cháy( như hút thuốc tại nhà kho của doanh nghiệp mặc dù trong nội quy đã quy điịnh cấm) Hành vi này có thể là vô ý chưa gây ra thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ không chỉ gây ra thiệt hại về tài sản mà còn có thể là con người Điều này không chỉ đảm bảo quyền sở hữu tài sản của NSDLD mà còn bảo đảm trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, buộc NLD phải có ý thức trong vệc chấp hành kỷ luật lao dộng củ doanh nghiệp.
Thứ hai, NLD bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Nghiên cứu dự thảo BLLD 2019 so với quy định của BLLD 2012 Khoản 2 điều 10 của dự thảo này vẫn giữ nguyên tinh thần của quy định này nhưng được dẫn chiếu như sau:
“NLD bị xử lý kỷ luật theo hình thức quy điịnh tại khoản 2 điều 101 củ bộ luật này mà tái phạm” Theo tác giả hướng quy định dẫn chiếu củ dự thảo là phù hợp tránh câu chữ rườm rà nhưng vẫn thể hiện được ý định mà các nhà làm luật hướng tới Tuy nhiên, về nội dung quy định trên vẫn có vướng mắc trong thực tiễn Theo quy định này thì NSDLD chỉ được xử lý kỷ luật NLD khi có đủ hai điều kiện sau; NLD đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý bằng một trong hai hình thức quy định tại khoản 2 điều 125 BLLD 2012 đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức và NLD có hành vi tái phạm Theo khoản 1 điều 127 BLLD 2012 có quy định thì thời hạn xóa kỷ luật đối với hình thức “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức” là 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật Trong thời hạn 06 tháng nếu NLD nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật, tuân thủ nội quy lao động, sửa chữa tiến bộ có thể được giảm thời hạn kỷ luật NLD bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm thì cũng sẽ là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, khoảng thời gian xem xét tái phạm củ hình thức kỷ luật cách chức dài hơn so với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương Theo quy định củ pháp luật thì khoảng thời gian này là 03 năm, nếu sau 03 năm mà NLD tiếp tục tái phạm thì không được coi là tái phạm Đoạn 2 khoản 2 điều
126 BLLD 2012 quy định về khái niệm tái phạm như sau: “Tái phạm là trường hợp NLD lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của điều
127 củ Bộ luật này Như vậy, với quy định này tái phạm được hiểu là NLD thực hiện lại một hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã thực hiện trước đó Khi xem xét về vấn dề này có người đã đưa ra khái niệm về tái phạm như sau: “tái phạm là trường hợp NLD thực hiện một trong những hành vi vi phạm kỷ luạt lao động ( được nêu trong nội quy lao động ) có cùng mức độ nghiêm trọng đối với các hành vi đã bị xử lý trước đó trong thời gian chưa được xá kỷ luật lao động” Tác giả cho rằng quan điểm này là hợp lý Bởi lẽ nếu chỉ xem xét hành vi này giống với hành vi trước đó hay không thì việc xem xét này chỉ mang tính máy móc Do đó, cần căn cứ vào mức độ nghiêm trọng của hành vi đó có tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã bị xử lý trước đó hay không để xác định là có tái phạm hoặc không có tái phạm Điều này mới có thể đảm bảo, duy trì được tính kỷ luật, giáo dục củ kỷ luật lao động.
Thứ ba, NLD tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Theo khoản 3 điều 126 BLLD 2012 quy định thì NSDLD muốn xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD trong trường hợp NLD tự ý bỏ việc thì NSDLD phải chứng minh được hai điều kiện; (1) NLD tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm; (2) Những ngày bỏ việc của NLD đều không có lý do chính đáng Giải thích rõ trường hợp này thì khoản 1 điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong phạm vi một tháng kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi một năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” Hành vi tự ý bỏ việc khi chưa có sự cho phép của NSDLD và không có lý do chính đáng thể hiện ý thức vô kỷ luật, vô tổ chức khi tham gia vào quan hệ lao động của NLD Bên cạnh đó hành vi này còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLD, đặc biệt là trong quá trình lao động làm việc tập thể, sản xuất dây chuyền thì hành vi tự ý bỏ việc của
NLD có thể gây ảnh hưởng đến sự vận hành của cả một hệ thống Dó đó hành vi bỏ việc mà không có lý do chính đáng cần phải bị xử lý một cách nghiêm khắc Cụm từ “tự ý bỏ việc” có thể hiểu là trong khoảng thời gian làm việc kể cả ngày làm thêm trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận hợp pháp khác giữa NLD và NSDLD mà NLD tự ý nghỉ việc mà không có sự đồng ý của NSDLD Các lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy chứng nhận củ cơ sở khám chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động
Đánh giá chung
2.3.1 Những thành tựu của pháp luật lao động về KLST
Có thể nói, kỷ luật sa thải đã thúc đẩy NSDLĐ đầu tư, mở rộng sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm, thu nhập, đặc biệt là khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, sản xuất kinh doanh phát triển, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có nhiều thay đổi NLĐ làm việc, được hưởng lương và những chế độ nhất định đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng như trong nội quy lao động của doanh nghiệp NSDLĐ có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp theo nội quy của doanh nghiệp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Đối với hoạt động mang tính chất xã hội hoá cao như lao động thì kỷ luật là điều không thể thiếu Khi có công cụ pháp lý xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ sẽ chủ động và bảo vệ mình tốt hơn trong QHLĐ Thông qua kỷ luật sa thải, NSDLĐ duy trì được trật tự nề nếp, ổn định trong doanh nghiệp Khi đó, NSDLĐ yên tâm mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, thích nghi được với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường, phát huy lợi thế của mình trong từng thời kỳ nhất định Khi lợi ích của NSDLĐ tăng lên, họ cũng có khả năng trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập ILO, WTO, nếu những đạo luật về an ninh quốc phòng phải được xây dựng để xử lý, ngăn chặn một cách nhanh chóng, triệt để và công khai những hành động có nguy cơ gây nguy hiểm cho an ninh quốc gia thì ngược lại, khi những
NSDLĐ nước ngoài đầu tư vào Việt Nam hoàn toàn vì mục đích kinh tế thì Việt Nam phải tôn trọng và bảo vệ họ Bởi nếu họ nhận thức được hành lang pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia vào QHLĐ, họ sẽ yên tâm đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh Khi Việt Nam hội nhập nền kinh tế quốc tế, mở cửa thị trường lao động thì nguyên tắc “đối xử bình đẳng” càng được đề cao và đòi hỏi phải được quy định chi tiết trong các điều luật Khi đó, bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút NSDLĐ nước ngoài vào Việt Nam mà còn rất cần thiết để bảo vệ NSDLĐ Việt Nam trước đối tượng là NLĐ nước ngoài đang hiện diện ngày càng nhiều trên lãnh thổViệt Nam.
Sa thải mặc dù là một hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực tới người lao động bởi nó khiến họ mất đi công việc hiện có, không được hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc, Thêm vào đó việc bị sa thải có thể để lại một lý lịch không tốt cho người lao động khi đi xin việc sau này.
Chính bởi tầm quan trọng ấy mà pháp luật luôn chú trọng nhằm hạn chế sa thải đồng thời bảo về quyền lợi cho các bên Bộ luật Lao động năm 2012 cũng tạo nên những tiến bộ nhất định trong việc quy định về các trình tự thủ tục, thẩm quyền, về việc giải quyết tranh chấp từ đó giúp đơn giản cụ thể hóa cho NLĐ trong quá trình áp dụng.
Việc pháp luật quy định cụ thể các hành vi NSDLĐ được phép sa thải NLĐ tạo thuận lợi cho người lao động khi mà họ có thể nhìn nhận được rõ hành vi nào của mình có nguy cơ dẫn đến sa thải Việc quy định chặt chẽ về sa thải tạo động lực, mang tính răn đe NLĐ tuân thủ theo nội quy lao động và pháp luật lao động từ đó giúp tạo nên môi trường lao động mang tính chất công nghiệp, tổ chức, kỷ cương
Bên cạnh việc quy định về các hành vi bị sa thải thì pháp luật cũng đưa ra các trường hợp bảo vệ NLĐ Trong một số trường hợp người sử dụng lao động không được phép tiến hành kỷ luật sa thải đối với người lao động như: khi người lao động mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; trường hợp nghỉ có sự chấp thuận của
NSDLĐ, nghỉ ốm; nghỉ việc với lý do chính đáng, Có thể thấy việc này đảm bảo được quyền và lợi ích nhất định của người lao động tránh khiến người lao động bị cho thôi việc đi ngược lại quy định của luật.
Việt Nam hiện nay là một quốc gia đang phát triển với định hướng đi theo con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.Nền kinh tế trong xu hướng này đòi hỏi cần tăng cường được hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, quan hệ lao động cũng vì thế mà có những thay đổi nhất định Nền sản xuất phát triển được biết đến với dây chuyền làm việc triển khai trên quy mô lớn, tích hợp hóa tối đa các bước của quá trình sản xuất.
Một môi trường như vậy đòi hỏi người lao động phải thực sự ý thức được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình Người lao động vô ý thức, vô kỷ luật có thể khiến thiệt hại xảy ra cho sản xuất, kinh doanh vô cùng lớn Yêu cầu được nhắc đến đó chính là tác phong công nghiệp Rèn luyện tác phong này thể hiện qua tuân thủ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của đơn vị
Nghị định số 148/2018/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 24/10/2018 góp một phần không nhỏ giúp các quy trình kỷ luật, sa thải lao động đều được quy định chặt chẽ Nhiều vướng mắc giữa lao động và người lao động đã được giải quyết đáng kể Đơn cử về việc chứng minh lỗi của người lao động khi kỷ luật, sa thải, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và người lao động có quyền bào chữa, kể cả mời luật sư bảo vệ quyền lợi của mình Căn cứ chứng minh lỗi của người lao động là các quy định pháp luật, nội quy, định mức lao động của doanh nghiệp, tổ chức đã được tập thể người lao động thông qua Chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật với người lao động với một hành vi vi phạm kỷ luật Một điểm mới nữa là cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động Những đối tượng được miễn, hoãn xử lý kỷ luật, sa thải theo Điều 39 Bộ luật Lao động được quy định cụ thể hơn.
Nhưng quan trọng hơn cả là quy trình xử lý kỷ luật, sa thải lao động đã được quy định chi tiết Mỗi vụ kỷ luật, sa thải lao động đều buộc phải qua ba bước Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2012.
Như vậy, việc quy định chặt chẽ của pháp luật lao động hiện nay khiến việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động vừa thể hiện quyền của người sử dụng lao động, vừa được điều chỉnh chặt chẽ, đảm bảo lợi ích cao nhất cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
2.3.2 Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của thiệt hại do các hành vi đó gây ra, giá trị tài sản trộm cắp, tham ô Điều này là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động Tuy nhiên, hành vi trộm cắp, tham ô phải liên quan đến tài sản của đơn vị mà NLĐ làm việc, nếu không phải của NSDLĐ thì NLĐ không bị sa thải Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phải thực hiện trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị thì NLĐ mới bị sa thải Pháp luật hiện hành chưa có hướng dẫn về phạm vi nơi làm việc của NLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật NLĐ Ví dụ: A là NLĐ làm việc tại phòng hành chính của công ty X, A có hành vi đánh bạc trong công xưởng của công ty X, trong trường hợp này có hai hướng hiểu và cách áp dụng pháp luật Trường hợp này có thể hiểu theo hai cách: thứ nhất, hành vi của A là vi phạm pháp luật A vi phạm pháp luật và bị kỷ luật sa thải A vì A đã có hành vi đánh bạc trong phạm vi làm việc; thứ hai, hành vi đánh bạc của A không vi phạm pháp luật, do A làm ở phòng hành chính còn hành vi đánh bạc xảy ra ở công xưởng, do đó hành vi đánh bạc của A không nằm trong trong phạm vi làm việc Nguyên nhân dẫn đến hai cách hiểu như trên, bởi vì pháp luật hiện hành chưa xác định rõ phạm vi làm việc là phạm vi nơi làm việc của NLĐ hay phạm vi của công ty nơi NLĐ làm việc.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Phương hướng hoàn thiện pháp luậtvề kỷ luật sa thải
Thứ nhất, khắc phục những hạn chế, bất cập còn tồn tại trong những quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải Để có cách hiểu và áp dụngthống nhất, tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải cầnnghiên cứu để sớm có văn bản hướng dẫn cụ thể về các vấn đề liên quan đến căncứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như: Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạmkỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng?thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng? thế nào là lợiích của NSDLĐ chỉ là lợi ích về vật chất hay cả lợi ích vật chất và lợi íchtinh thần? thế nào là phạm vi nơi làm việc?
Về khái niệm tái phạm như đãphân tích ở trên hiện nay còn được hiểu theo nhiều cách khác nhau, chưa thốngnhất về hành vi, mức độ lỗi và thời gian thực hiện Do đó, nên sửa đổi quy định về tái phạm theo hướng lặp lại bất cứ hành vi viphạm nào có cùng mức độ nghiêm trọng trong thời gian chưa được xóa kỷ luật cũngbị xác định là tái phạm Quy định theo hướng này sẽ vừa bảo vệ được quyền lợicủa NLĐ, vừa tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động Bởi nếulặp lại bất kỳ hành vi vi phạm nào dù vi phạm nhỏ, không nghiêm trọng cũng đượccoi là tái phạm thì sẽ quá khắt khe với NLĐ Còn nếu quy định, chỉ lặp lại hànhvi đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian chưa được xóa kỷ luật mới làtái phạm thì sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ trong quá trình kỷ luật lao động Nếusửa đổi theo hướng này, NSDLĐ cũng cần phải quy định cụ thể những hành vi viphạm có cùng mức độ nghiêm trọng có thể bị xử lý kỷ luật lao động với hình thứckéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức. Đối với trình tự xử lý kỷ luậtlao động để tránh rườm rà, phức tạp nên xét xét sửa đổi theo hướng thủ tục xửlý kỷ luật lao động chỉ áp dụng đối với một số hình thức kỷ luật lao động nhưsa thải, cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương Đồng thời, nên cho phép NSDLĐđược quyền xét kỷ luật lao động vắng mặt nếu đã thông báo bằng văn bản đến lầnthứ hai mà các thành phần tham dự cuộc họp vẫn không có mặt.
Với quyđịnh thời gian kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 60 ngày, thực tếkhông đủ để NSDLĐ hoàn tất các thủ tục xử lý kỷ luật lao động Do đó, cần xemxét sửa đổi theo hướng kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật laođộng nhằm tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
Thứ hai , Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động khi áp dụng xử lý kỷ luật sa thải Khi tham gia HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi ích riêng của mình Với NLĐ là giá trị sức lao động được thể hiện thông qua tiền lương Với NSDLĐ là lợi nhuận thu được khi bỏ ra các chi phí đầu tư vào quá trình sản xuất Khi một trong hai bên không đạt được mục tiêu trên thì các bên không còn động lực để duy trì quan hệ này Quan hệ lao động khi bị chấm dứt trái pháp luật sẽ ảnh hưởng xấu đến sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động Quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp là quan hệ kinh tế mang tính lành mạnh, thân thiện và ổn định giữa NLĐ và NSDLĐ Sự hài hòa này quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là cơ sở của việc kết hợp hài hòa giữa lợi ích của Nhà nước với lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của NLĐ trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Khi tham gia vào quan hệ lao động, NSDLĐ thường ở vị thế cao hơn so với NLĐ nhưng không phải lúc nào quyền lợi của NSDLĐ cũng được đảm bảo bởi hoạt động sản xuất, kinh doanh thường mang tính rủi ro cao, phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan và khách quan trong khi người trước tiên và trực tiếp gánh phải chịu thiệt hại là NSDLĐ chứ không phải là NLĐ Trong khi đó, nếu pháp luật dành quá nhiều ưu đãi cho NLĐ, họ sẽ ỷ lại, coi thường
NSDLĐ Điều này sẽ ảnh hưởng không tốt đến quan hệ lao động, hoạt động sản xuất, kinh doanh của NLSDLĐ và sự phát triển kinh tế của quốc gia bởi vấn đề việc làm và giải quyết việc làm chỉ có thể thực hiện được khi NSDLĐ nhận được sự quan tâm, ưu đãi từ Nhà nước. Tại Việt Nam hiện nay, sự hài hoà trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải của NSDLĐ đã từng bước được thiết lập và đi vào ổn định nhưng chưa thật sự bền vững Khi xây dựng các quy định bảo vệ NSDLĐ trong chế định HĐLĐ, Việt Nam cần có cơ chế để vừa không làm triệt tiêu hoặc suy giảm động lực đầu tư của NSDLĐ mà còn phải bảo vệ được NLĐ Việc pháp luật coi nhẹ hay đặt nặng quyền và lợi ích của riêng NSDLĐ hay NLĐ đều tất yếu dẫn đến những hệ quả không mong muốn
Do đó, khi xây dựng các quy định về quyền xử lý kỷ luật sa thải của NLĐ thì rất cần đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động
Thứ ba , đảm bảo tính khả thi các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải Pháp luật hiện nay quy định cơ bản là đã đáp ứng được quyền xử lý kỷ luật sa thải cho NSDLĐ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục như các quy định về căn cứ, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải còn nhiều bất cập, vướng mắc, khó thực thi trên thực tế Xem xét mặt khác của vấn đề, NSDLĐ không thể có toàn quyền quyết định theo ý chí của mình mà không quan tâm đến quyền lợi của NLĐ Bảo vệ NLĐ cũng luôn được coi là nguyên tắc cơ bản quan trọng trong pháp luật lao động Với vai trò bị quản lý và các điều kiện, hiểu biết hạn chế hơn, pháp luật lao động cần tạo được điều kiện để NLĐ hiểu và tham gia bảo vệ quyền lợi cho mình cũng như quy định những đối tượng khác hỗ trợ, hay buộc NSDLĐ phải tuân theo những nguyên tắc, thủ tục hợp lý khi quản lý NLĐ Hiện nay đối với vấn đề xử lý kỷ luật sa thải, những hạn chế như việc quy định không rõ ràng ở căn cứ, hành vi, cách tính thời hiệu… thực sự gây ra khó khăn trong việc bảo vệ NLĐ trước quyết định sa thải của NSDLĐ Thực tế này đòi hỏi phải có sự quy định rõ ràng và tiếp tục hoàn thiện quy định của pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật trên Việt Nam hiện nay đang từng bước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa cũng như hội nhập kinh tế quốc tế Đây là một lý do quan trọng nữa dẫn đến yêu cầu hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động sa thải Trong khi đất nước từng bước tiến lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa, sản xuất theo các mô hình dây chuyền, phụ thuộc chặt chẽ và quy mô lớn thì NLĐ vô kỷ luật gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất, kinh doanh và phát triển kinh tế.
Thứ tư , đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa thải với pháp luật quốc tế và các tiêu chuẩn lao động quốc tế Khi so sánh với pháp luật của các quốc gia khác trên thế giới, mặc dù có sự khác biệt nhất định về phong tục, tập quán cũng như điều kiện kinh tế xã hội, nhưng trong tương quan của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thì pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải của Việt Nam hiện nay thực sự cần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Một điểm rõ ràng nhận thấy là trong một cộng đồng chung muốn có thể ngày càng xích lại gần nhau hơn thì pháp luật phải có những sự phù hợp nhất định Ngày nay, số lượng quan hệ hợp tác quốc tế của chúng ta đang gia tăng kéo theo các nhà đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam Chỉ với quy định chặt chẽ về quản lý lao động, kỷ luật sa thải thì Việt Nam mới có thể “giữ chân”, “lôi kéo” nhiều hơn nữa các quan hệ hợp tác phát triển kinh tế đồng thời vẫn có thể bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, NSDLĐ của đất nước mình Việt Nam được đánh giá là một trong những nước đang phát triển, đã gia nhập diễn đàn kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương và Tổ chức
Thương mại Thế giới Trong xu thế hội nhập đó, pháp luật Việt Nam càng cần phải xích hơn với pháp luật các nước Tổ chức Lao động Thế giới tuy không có công ước, khuyến nghị riêng về kỷ luật sa thải nhưng pháp luật các quốc gia lại có các quy định về vấn đề này Nếu so sánh thì có thể tìm thấy, pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam còn có nhiều điểm chưa phù hợp với pháp luật các nước Điều này cũng dễ lý giải bởi điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia là khác nhau, tập quán, phong tục cũng rất khác nhau Điều kiện kinh tế - xã hội ở Việt Nam cũng hết sức đặc thù nên pháp luật kỷ luật sa thải ở Việt Nam nhìn chung phải phù hợp với điều kiện đó Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập đang diễn ra ngày một mạnh mẽ và sâu rộng như hiện nay, chúng ta cũng nên từng bước xóa bỏ dần khoảng cách giữa pháp luật về kỷ luật sa thải với pháp luật của các nước Một thực tế đặt ra hiện nay là, trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, NSDLĐ chủ yếu là người nước ngoài nên nhiều khi đã áp dụng biện pháp quản lý cũng như xử lý kỷ luật theo pháp luật, tập quán của nước họ Những biện pháp này đôi khi không phù hợp với pháp luật Việt Nam Hơn nữa, NSDLĐ nước ngoài đã quen với tác phong làm việc công nghiệp của NLĐ nước họ, nên khi sang Việt Nam đôi khi họ đã có thái độ không đúng mực đối với lao động Việt Nam vi phạm kỷ luật Do đó, chúng ta cần phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam sao cho tương đồng với pháp luật lao động các nước, phù hợp với xu thế hội nhập, đồng thời sẽ tạo cho NLĐ Việt Nam tác phong làm việc công nghiệp Điều này, không chỉ hạn chế được xung đột và tranh chấp mà còn tạo môi trường thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải
3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Điều 126 của BLLĐ 2012 cần được sửa đổi theo hướng bổ sung thêm trường hợp bị sa thải lao động là hành vi cố ý hủy hoại tài sản, vi phạm quy định về phòng, chống cháy nổ tại nơi làm việc.
BLLĐ 2012 đã quy định về thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng cần quy định tương tự cho trường hợp bị sa thải Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền lợi của NLĐ mà còn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật Do đó, chúng tôi cho rằng, cần quy định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng trong xử lý kỷ luật sa thải với thiệt hại nghiêm trọng trong bồi thường đối với trách nhiệm vật chất để NSDLĐ có căn cứ, cơ sở xử lý đối với hành vi vi phạm của NLĐ Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ áp dụng nội quy nhằm bảo đảm nguyên tắc có lợi cho NSDLĐ Đồng thời, xác định rõ hành vi có mức độ thiệt hại như thế nào là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và có hướng dẫn cụ thể hơn đối với các trường hợp hành vi khác “gây thiệt nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người lao động”.
Trong các quy định về căn cứ sa thải cần có sự phân biệt giữa các hành vi vi phạm do lỗi cố ý và lỗi vô ý.
Nên sửa đổi quy định về vấn đề tái phạm tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động năm
2012 Theo đó, đối với NLĐ đã vi phạm lại tiếp tục có những hành vi vi phạm có mức độ tương đương bị xử lý kỷ luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương nhưng lại không thể áp dụng chế tài cần thiết cụ thể là sa thải Điều này là không phù hợp NLĐ có thể vì lý do này mà lợi dụng thực hiện những hành vi khác nhau Quy định hiện tại của Bộ luật Lao động năm2012: “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật” mặc nhiên cho thấy hành vi sau của NLĐ phải hoàn toàn trùng khớp với hành vi trước đó, đồng thời cũng phải xác định trường hợp nào lỗi vô ý, cố ý để xác định mức độ hành vi, phân hóa trách nhiệm, xác định có tái phạm hay không Hiện nay, có thể tham khảo quy định của pháp luật hình sự để sửa đổi định nghĩa tái phạm theo hướng tái phạm là việc NLĐ thực hiện hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng tương đương với hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật. Đối với trường hợp tự ý nghỉ việc, các quy định hướng dẫn tạo cách hiểu thống nhất, thời điểm người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải nếu NLĐ tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, kể từ ngày tự ý nghỉ việc đầu tiên NSDLĐ không phải đợi đủ sau thời hạn 30 ngày hoặc 365 ngày thì mới được xử lý kỷ luật lao động.
3.2.2 Hoàn thiện pháp luật về về thời hiệu kỷ luật sa thải
Pháp luật lao động hiện hành tăng thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật đảm bảo được quyền lợi cho NSDLĐ, quy định rõ thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là từ ngày xảy ra hành vi vi phạm tuy nhiên vẫn còn hạn chế như không quy định thời hạn cuối để tính thời hiệu đó là khi nào Đối với vấn đề này, quy định thời hiệu đến khi NSDLĐ ra quyết định kỷ luật sa thải có vẻ như là phù hợp nhất Nếu như lấy các thời điểm khác như thời điểm NLĐ nhận được hay biết được quyết định xử lý kỷ luật sa thải sẽ không phù hợp bởi vì việc xác định thời điểm sẽ rất khó khăn. Để vừa đảm bảo quyền và lợi ích của lao động nữ, đồng thời vừa đảm bảo được lợi ích của phía doanh nghiệp, trong trường hợp lao động nữ có hành vi vi phạm mà thuộc một trong các trường hợp có thai, nghỉ thai sản cũng như NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tiếp tục có thai trong thời gian đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì pháp luật lao động cần có quy định về việc NSDLĐ có quyền điều chuyển vị trí công tác đối với NLĐ và đợi đến khi NLĐ đủ điều kiện để NSDLĐ có thể kỷ luật Chúng tôi cho rằng cần phải điều chuyển vị trí công tác, bởi lẽ nếu NLĐ vi phạm về việc: Làm tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ thì ai sẽ đảm bảo việc NLĐ này sẽ không tiếp tục tiết lộ bí mật kinh doanh hay các vấn đề tương tự xảy ra.
Về vấn đề tính thời hiệu kéo dài 60 ngày, để đảm bảo tính thống nhất và có lợi nhất có NLĐ, nên quy định thời hiệu được kéo dài tối đa không quá 60 ngày theo lịch dương kể từ ngày hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật.
3.2.3.Hoàn thiện pháp luật về căn cứ thủ tục KLST
Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” Quy định này có một số vấn đề cần bàn luận như sau:
Một là, người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma túy nhưng phải trong phạm vi nơi làm việc thì mới bị xử lý kỷ luật sa thải, nếu người lao động thực hiện những hành vi đó ngoài phạm vi nơi làm việc thì không bị sa thải Theo tác giả, pháp luật nên quy định người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma tuý ngoài phạm vi nơi làm việc mà bị xử phạt vi phạm hành chính đến 2 lần thì bị xử lý kỷ luật sa thải Có một số người có những hành vi nói trên không phải do bản chất họ xấu mà vì họ bị rủ rê, lôi kéo, trong khi đó công việc là một yếu tố rất quan trọng đối với người lao động, nên đặt ra quy định như vậy sẽ góp phần giảm thiểu số lượng người có hành vi vi phạm trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội Đồng thời, cũng tạo được những môi trường lao động lành mạnh Bởi không ai có thể có tâm lý ổn định khi làm việc chung với những người có thói quen trộm cắp, đánh bạc, bạo lực hoặc sử dụng ma túy.
Hai là, quy định trên nói rằng người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải đối với người có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Theo tác giả, để quy định nói trên được áp dụng thống nhất trong mọi trường hợp, pháp luật nên giải thích rõ các trường hợp được xem là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động Vì hiện nay, không có căn cứ chuẩn mực nào3 để có thể xác định được đâu là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Ba là, pháp luật nên bổ sung thêm trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng sẽ bị xử lý kỷ luật lao động.
Khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” Theo tác giả,trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng mà bị xử lý kỷ luật sa thải thì quá nặng nề, bởi có những trường hợp vì lý do khách quan nào đó (nhưng không được luật quy định là có lý do chính đáng) mà người lao động buộc phải nghỉ việc chứ không phải bản thân họ cố tình nghỉ việc để gây khó khăn cho người sử dụng lao động Vì vậy, để giảm bớt tính chất nghiêm trọng của sự việc, tác giả đề xuất nên chuyển trường hợp này thành trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nghĩa là khi người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, để người sử dụng lao động có thể tự chủ trong việc có tiếp tục hay không tiếp tục sử dụng người lao động này, nếu không tiếp tục sử dụng người lao động này thì tính chất của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn nhẹ hơn so với tính chất của xử lý kỷ luật sa thải, người lao động cũng không bị ảnh hưởng đến danh dự và vấn đề tìm việc làm tiếp theo cũng như đời sống tinh thần hàng ngày của họ.
3.2.4 Hoàn thiện pháp luật về khiếu nại và giải quyết các tranh chấp về KLST
Theo thống kê số lượng các tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng ở nước ta những năm gần đây đang có xu hướng tăng Năm 2015 số lượng vụ án được thụ lý là 1.042 vụ trong khi số vụ được giải quyết là 854 vụ Năm 2016 thụ lý 1.062 vụ tranh chấp trong đó giải quyết 777 vụ Năm 2017 số lượng vụ án được thụ lý tăng lên 1.121 vụ án trong khi số vụ được giải quyết tăng lên đến 892 vụ án Từ những số liệu này có thể thấy những tranh chấp về KLST đã và đang ngày càng tăng lên không nhừng Trong đó số lượng vụ án chưa được giải quyết, tồn đọng cũng không phải ít Điều này có thể thấy phần nào do vướng mắc trong quy định của pháp luật dẫn đến khó giải quyết các tranh chấp trong thực tiễn
Theo quy định của pháp luật, người lao động chỉ có quyền khiếu nại đối với nội dung của quyết định xử lý kỷ luật lao động, chứ không có quyền khiếu nại đối với trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động Điều này là không hợp lý vì quyết định sa thải trái pháp luật không chỉ từ nội dung mà còn từ hình thức Một quyết định sa thải không đảm bảo được về trình tự thực hiện theo quy định của pháp luật và nội quy lao động thì mặc nhiên là vô hiệu Tuy vậy người lao động lại không được khiếu nại để vô hiệu quyết định sa thải trái pháp luật này thì không hợp lý.
Do đó, pháp luật nên xem xét quy định bổ sung theo hướng nếu việc xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự thủ tục luật định thì người sử dụng lao động phải tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động lại cho đúng trình tự thủ tục luật định trong một khoảng thời gian nhất định mà không cần phải có khiếu nại (khoảng thời gian nhất định có thể là trong vòng 10-15 ngày kể từ ngày ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời gian mà người sử dụng lao động không tiến hành xử lý kỷ luật lao động lại thì quyết định xử lý kỷ luật lao động đó tự động vô hiệu và người lao động không phải chấp hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Pháp luật cần hoàn thiện các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải Hiện nay, pháp luật về khiếu nại nói chung và pháp luật về khiếu nại và giải quyết tranh chấp lao động nói riêng còn hạn chế Với các vấn đề NLĐ bị sa thải khiếu nại quyết định sa thải của người sử dụng lao động hoặc Hòa giải viên lao động theo vụ việc nào cần phải đưa ra tòa; trách nhiệm của các chủ thể phải trả lời hoặc giải quyết các khiếu nại của NLĐ khi có nguy cơ bị sa thải (ngay tại BLLĐ sửa đổi) Việc làm này sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ; đồng thời, xác định rõ trách nhiệm của các chủ thể tham gia giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải (mà chưa đưa vụ việc ra tòa án).
Hơn nữa, cũng tại Điều 132 cũng quy định người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu không thấy thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, hoặc cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực, đặc biệt khiếu nại của NLĐ bị sa thải theo trình tự chung của Luật khiếu nại chưa phù hợp Nguyên nhân là do quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc thù, nếu theo trình tự chung sẽ kéo dài, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống NLĐ
Quan hệ lao động ngày nay ở nước ta đang ngày càng mở rộng không ngừng
Thành phần kinh tế nước ngoài đã và đang gia tăng Có thể nói mỗi quốc gia lại có quy định riêng về sa thải nói riêng và kỷ luật nói chung Chính bởi vậy trong quá trình xây dựng hệ thống pháp luật lao động, cần chú trọng sự tương thích với các điều ước quốc tế về lao động mà Việt Nam là thành viên Hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế Việc tiếp cận không chỉ bó hẹp trong 21 Công ước của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, tự do liên kết và thương lượng tập thể… Khi đưa các tiêu chuẩn quốc tế vào pháp luật quốc gia sẽ làm cho người sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện chúng và điều đó tạo điều kiện cho các doanh nghiệp Việt Nam hội nhập tốt hơn trong việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động, các quy tắc ứng xử liên quan đến tiêu chuẩn lao động.
một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về KLST ở Việt Nam hiện nay
3.3.1 đẩy mạnh công tác công đoàn
Xử lý kỷ luật là một vấn đề được đặt ra khi người lao động vi phạm nội quy lao động Về mặt bản chất, nhằm duy trì hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau theo luật định Tuy vậy, cần nhìn nhận rằng khi vấn đề xử lý kỷ luật đặc biệt là kỉ luật sa thải chưa được đặt ra, người lao động đã ở một vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động.
Chính vì vậy, Công đoàn với chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đang đóng vai trò quan trọng trong các quan hệ lao động bao gồm cả vấn đề xử lý kỷ luật lao động và làm cân bằng vị thế của người lao động và người sử dụng lao động.
Tổ chức công đoàn cấp cơ sở đóng một vai trò tối quan trọng trong việc xử lý luật lao động, điều này cũng đã được ghi nhận tại Điều 123 của Bộ luật lao động 2012 Theo đó, một trong những nguyên tắc cơ bản của xử lý kỷ luật lao động đó chính là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn).
Khi tiến hành kỷ luật sa thải nghĩa là đã xuất hiện lỗi nghiêm trọng từ phía người lao động Hơn nữa kỉ luật sa thải được NSDLĐ đứng ra ban hành quyết định sa thải
Chính vì vậy với những “ưu thế” quá lớn của mình so với người lao động, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xâm phạm quyền lợi hợp pháp của những người lao động
Chính bởi lẽ đó, sự xuất hiện của tổ chức Công đoàn sẽ giúp cho người lao động có tiếng nói hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình
Trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động, Công đoàn có quyền đưa ra ý kiến của mình đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ lỗi, mức độ thiệt hại và hình thức xử lý Vai trò của công đoàn được thể hiện cao nhất nếu người lao động phải chịu hình thức kỷ luật sa thải
Trước khi thi hành quyết định xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải thảo luận nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Như vậy, có thể hiểu rằng sự tham gia của tổ chức Công đoàn ở đây có tiếng nói tác động đến quyền lợi của NLĐ Trường hợp không có sự nhất trí từ phía Công đoàn, NSDLĐ không có quyền đơn phương áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với
Công đoàn ở nước ta phần nào vẫn chưa phát huy được chức năng của mình một cách đầy đủ toàn vẹn nhất Một phần cũng bởi công đoàn còn phụ thuộc khá nhiều vào người sử dụng lao động Họ nhận lương từ người sử dụng lao động là chính Bên cạnh đó họ còn chịu sự giám sát quản lý của người sử dụng lao động nên với các quyết định từ
NSDLĐ thì công đoàn vẫn còn nhiều e ngại Trong phiên họp xét sử kỷ luật pháp luật quy định bắt buộc phải có công đoàn hay đại diện tổ chức người lao động nhằm tạo thế căn bằng cho đôi bên Công đoàn cần thiết phải đứng về những quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Một trong việc quan trọng đó là nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của Công đoàn, từ đó tạo điều kiện thành lập Tổ chức công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở ở những nơi chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của NLĐ Bên cạnh đó việc nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kiến thức lao động Tăng cường số lượng cán bộ Công đoàn chuyên trách là lực lượng có sự độc lập tương đối hơn cả với NSDLĐ Đội ngũ cán bộ có vững chắc, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ thì hoạt động của Công đoàn mới có hiệu quả.
Trong trường hợp sa thải trái pháp luật nếu vị trí vai trò của công đoàn được coi trọng thì có lẽ những quyết định sa thải trái pháp luật sẽ được hạn chế tối đa hơn Khi nhận thấy quyết định của NSDLĐ có dấu hiệu vi phạm về hình thức hay nội dung của nội quy lao động hay quy định pháp luật thì công đoàn cần phản ánh ngay lập tức đảm bảo cho quyền lợi của người lao động.
Pháp luật nên nâng cao vai trò của công đoàn như cho công đoàn thêm những quyền lợi nhất định nhằm cân bằng vị thế với bên NSDLĐ Tuy nhiên cũng cần căn nhắc phù hợp tránh tình trạng lạm quyền ảnh hưởng đến việc quản lý lao động của NSDLĐ hay ảnh hưởng đến sản xuất của đơn vị kinh doanh.
3.3.2 Tuyên truyền giáo dục pháp luật
Hiện nay, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng sa thải trái pháp luật chính là vì sự thiếu hiểu biết pháp luật của các bên tham gia QHLĐ NLĐ không biết hành vi của mình có thể bị xử lý kỷ luật sa thải, còn NSDLĐ do thiếu hiểu biết có thể dẫn đến sa thải NLĐ sai quy định, làm ảnh hưởng đến trật tự lao động và quá trình sản xuất, kinh doanh của chính mình.
Việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nói riêng như vậy là rất cần thiết Về phía NLĐ, khi hiểu biết về những trường hợp và hậu quả mà mình sẽ phải gánh chịu sẽ tự mình có ý thức hơn trong quá trình lao động Còn về phía NSDLĐ, việc nắm bắt kịp thời, hiểu biết đúng đắn quy định pháp luật đảm bảo việc xử lý kỷ luật chính xác, tránh được những phiền phức khi phát sinh tranh chấp lao động vì việc xử lý kỷ luật sa thải không đúng quy định của pháp luật gây ra.
Bằng việc nắm bắt kịp thời, nhận thức đúng đắn các quy định về pháp luật và tình hình người lao động trong doanh nghiệp, công tác quản lý lao động và việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được đảm bảo hiệu quả chính xác nhất Điều này sẽ giúp cho người sử dụng lao động tránh được những thủ tục phức tạp cũng như thiệt hại về vật chất khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, cũng như không làm ảnh hưởng đến trật tự lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động khác.