Nghiên cứu khoa học về quản trị nhân sự

Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Phần mở đầu Lý chọn đề tài: Trong năm gần kinh tế Việt Nam giới đánh giá cao Trong ngành Xây dựng đóng vai trị khơng nhỏ việc đưa kinh tế đất nước lên Thành tựu đạt vơ to lớn khó khăn gặp phải khơng Một khó khăn việc giải nâng cao hiệu hệ thống quản trị nhân doanh nghiệp xây dựng Ngày người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành cơng việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Yếu tố hạn chế hầu hết trường hợp làm ăn hiệu thiếu thốn chất lượng sức mạnh nhà quản trị, cách khai thác nguồn nhân lãng phí khơng thể tưởng tượng nguồn nhân lực vật lực Vì thế, nói quản trị nhân cơng việc khó khăn phức tạp, động chạm đến người cụ thể với hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt Sự phân tích thành cơng kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, đưa lại thần kỳ kinh tế Nhật Bản, ngun nhân có nhiều bật chiến lược người sách nhân họ Mặt khác doanh nghiệp xây dựng thường coi trọng sản xuất, xem thường quản lý Do việc nâng cao hiệu hệ thống quản trị nhân doanh nghiệp xây dựng trở nên cấp bách lúc khác Yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao chất lượng sn phm, GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân tăng suất lao động Ngày nhiều sách viết việc nâng cao hiệu quản trị nhân doanh nghiệp Điều giúp ích nhiều cho doanh nghiệp việc quản lý máy làm việc mình, thu hút nhân viên giỏi… Đề tài nghiên cứu dựa sở khoa học, sở mơ hình, cơng thức quản lý số doanh nghiệp thành công Với tìm hiểu nghiên cứu đó, mục đích đề tài góp phần: - Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức vai trò phận nhân doanh nghiệp - Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí sử dụng nhân viên doanh nghiệp - Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện phát triển nghề nghiệp nhân viên Giải thích tổ chức phát triển kỹ nhân viên - Xác định mục tiêu tiến trình, phương pháp đánh giá nhân viên, vấn đề cần quan tâm thực đánh giá nhân viên - Trả cơng lao động, hình thức trả công lao động Phạm vi, đối tượng : Đề tài chủ yếu nghiên cứu mơ hình quản lý số doanh nghiệp xây dựng nước nước Và để thực mục đích đề tài cần thực nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu mơ hình quản trị nhân giới Việt Nam - Nghiên cứu ảnh hưởng quản trị nhân đến trình sản xuất, tạo sản phẩm doanh nghiệp - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hệ thống quản trị nhân Bằng cách thông qua việc đưa cơng thức, mơ hình quản trị nhân GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân s doanh nghiệp thành công việc chọn lựa nhân viên mới, giữ nhân viên cũ mà suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa Nội dung: Chương 1:Khái niệm doanh nghiệp Định nghĩa doanh nghiệp theo luật doanh nghiệp Việt Nam 2005 Chương 2: Tổng quan quản trị nhân Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân Mục tiêu chức quản trị nhân Chương 3: Những vấn đề quản trị nhân Ý nghĩa tác dụng việc phân tích cơng việc Khai thác nguồn khả lao động, bố trí sử dụng lao động Đào tạo, huấn luyện nhân viên phát triển nhân viên Trả công lao động Chương 4: Giới thiệu số mô hình quản trị số doanh nghiệp nước đồng thời đề xuất phương pháp nâng cao hiệu quản trị nhân Chương 5: Đánh giỏ - nhn xột GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sù Chương Khái niệm doanh nghiệp Theo luật doanh nghiệp Việt Nam 2005, doanh nghiệp định nghĩa sau:“Doanh nghiệp tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật nhằm mục đích thực hoạt động kinh doanh Nhà nước công nhận tồn lâu dài phát triển loại hình doanh nghiệp; bảo đảm bình đẳng trước pháp luật doanh nghiệp khơng phân biệt hình thức sở hữu thành phần kinh tế; thừa nhận tính sinh lợi hợp pháp hoạt động kinh doanh Nhà nước công nhận bảo hộ quyền sở hữu tài sản, vốn đầu tư, thu nhập, quyền lợi ích hợp pháp khác doanh nghiệp chủ sở hữu doanh nghiệp Tài sản vốn đầu tư hợp pháp doanh nghiệp chủ sở hữu doanh nghiệp không bị quốc hữu hố, khơng bị tịch thu biện pháp hành Trường hợp thật cần thiết lý quốc phịng, an ninh lợi ích quốc gia, Nhà nước trưng mua, trưng dụng tài sản doanh nghiệp doanh nghiệp tốn bồi thường theo giá thị trường thời điểm công bố trưng mua trưng dụng Việc toán bồi thường phải bảo đảm lợi ích doanh nghiệp khơng phân biệt đối xử loại hình doanh nghiệp” Có nhiều loại hình doanh nghiệp khác doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn… loại hình doanh nghiệp lại có hình thức quản trị nhân khác Trong nội dung đề tài nghiên cứu ta tập trung nghiên cứu doanh nghiệp xây dựng với loại hình hình thức quản trị nhân riêng Trong doanh nghiệp xây dựng có doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp cổ phần, doanh nghiệp TNHH thành viên, doanh nghiệp TNHH thnh viờn tr nờn GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sù Chương Tổng quan quản trị nhân doanh nghiệp A Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân 1) Khái niệm: Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: "Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến loại cơng việc đó; cịn Giáo sư Felix Migro cho rằng: Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa Chức quản trị nguồn nhân liên quan đến công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện phát triển nghề nghiệp nhân viên Nhân phải gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị, điều hành doanh nghiệp lẫn tương lai Quản trị nhân phải xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần phải đặt sở khoa học, mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề chức khác quản trị Chúng xem xét xuất phát từ chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ sách nhân sự, kế hoạch điều kiện môi trường, mối quan hệ biểu qua sơ đồ 1.1 di õy: GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Sơ đồ 1.1: Phương pháp tiếp cận hệ thống quản trị nguồn nhân Quản trị nhân chức trình quản trị, người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị Ðiều đáng lưu ý, mối quan tâm tất nhà quản trị thực nguyên tắc mối liên hệ công việc người - công việc phải phù hợp - Mối quan hệ cơng việc: tảng quản trị có hiệu nguồn nhân lực yêu cầu tất định nhân phải dựa sở yêu cầu nhiệm vụ: tiêu chuẩn sử dụng thuê mướn, đánh giá, thăng thưởng nhân viên phải ràng buộc chặt chẽ với thực công việc GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân - Ct lõi mối quan hệ công việc người -cơng việc phải phù hợp: q trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với yêu cầu công việc Những nhà quản trị nhân giỏi người phát kỹ nhân viên, hiểu biết tính khí nhân viên để bố trí phù hợp với u cầu tiêu chuẩn cơng việc Một người xếp, bố trí tương xứng với công việc giúp cho doanh nghiệp thực với hiệu cao đạt thỏa mãn nhân viên, trì nhân viên có hiệu mức cao hạ thấp vắng mặt 2) Tầm quan trọng: Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi (Essential management function) quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị cần thiết: - Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức - Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm - Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chc GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân B Mục tiêu chức quản trị nhân sự: 1.Mục tiêu: Mục tiêu quản trị nhân nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu qủa (effective) Ðể đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Ðể có nguồn nhân đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân phải nhằm vào thực bốn mục tiêu sau đây: Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội, doanh nghiệp hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng Mục tiêu thuộc tổ chức Quản trị nhân tìm cách thích hợp để phận tồn doanh nghiệp có người làm việc có hiệu Quản trị nhân tự khơng phải cứu cánh; phương tiện giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Mục tiêu chức nhiệm vụ Mỗi phận phịng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung doanh nghiệp Mục tiêu cá nhân Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp Ðể đạt mục tiêu trên, cần phải có hoạt động quản trị nhân cụ thể Bảng 1.1 cho ta thấy hoạt động cụ thể Bảng 1.1 Mục tiêu hoạt động hỗ trợ quản trị nhân s CC MC TIấU QTNS GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản CC HOT éNG H TR GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân 1. Mc tiờu xã hội a.    Tuân theo pháp luật b.    Các dịch vụ theo yêu cầu c.    Mối tương quan cơng đồn cấp quản trị Mục tiêu thuộc tổ chức a.    Hoạch định TNNS b.    Tuyển mộ c.    Tuyển chọn d.    Ðào tạo phát triển e.    Ðánh giá f.      Sắp xếp g.    Các hoạt động kiểm tra Mục tiêu chức nhiệm vụ a.    Ðánh giá b.    Sắp xếp c Các hoạt động kiểm tra Mục tiêu cá nhân a.    Ðào tạo phát triển b.    Ðánh giá c.    Sắp xếp d.    Lương bổng e.    Các hoạt động kiểm tra   2.Các chức phận quản trị nhân sự: Chức phận nhân biểu qua sơ đồ 5.2 cho nhìn tổng quát Các chức nhiệm vụ nêu chức chủ yếu phận / phòng nhân viên phổ biến giới Một số quan tổ chức thêm chức nghiên cứu tài nguyên nhân vào sơ đồ Chức nhiệm vụ chủ yếu phận nhân bao gồm tám chức nêu có tính bao qt toàn doanh nghiệp - nghĩa giám đốc nhân (Human GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Resource Manager) có chức nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo phát triển, quản trị lương bổng, tương quan lao động, dịch vụ quỹ phúc lợi, y tế an toàn lao động toàn doanh nghiệp Giám đốc nhân (Human Resource Manger) hay trưởng phận nhân (head of human Resource department) giống giám đốc hay trưởng phận khác, việc làm đầy đủ chức nhiệm vụ hoạch định - tổ chức - điều hành - kiểm soát phạm vi tuyến quyền hạn mình, cịn phải làm trịn nhiệm vụ chức chun mơn phục vụ phận khác cách có hiệu liên quan đến tám lãnh vực nêu trên, biểu qua sơ đồ (5.3) GVHD: TS Vị ThÞ Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản 1 GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nh©n sù Chương Những vấn đề quản trị nhân A Ý nghĩa tác dụng việc phân tích cơng việc 1.Khái niệm: Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc Phân tích cơng việc trình xác định ghi chép lại thông tin liên quan đến chất cơng việc cụ thể Đây q trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc kỹ kiến thức cần có để thực tốt cơng việc Đây q trình xác định khác biệt công việc với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc, u cầu trình độ kỹ cơng việc định mức hồn thành công việc dựa liệu thu thập q trình phân tích cơng việc 2.Ý nghĩa: Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao; loại máy máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực công việc Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu doanh nghiệp, đánh giá xác u cầu cơng việc, khơng thể tuyển dụng nhân viên cho công việc, đánh giá lực thực cơng việc nhân viên đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, xác Ðặc biệt, phân tích cơng việc cơng cụ hữu hiệu giúp tổ chức, doanh nghiệp thnh lp hoc GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân cần có cải tổ thay đổi cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tác dụng: - Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên - Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc - Tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc từ giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác - Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ - Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều B Khai thác nguồn khả lao động: 1)Phân tích trạng nguồn lao động doanh nghiệp: Việc phân tích nguồn lao động nội doanh nghiệp giúp nhà quản trị kinh doanh phát điểm mạnh, điểm yếu sở đề giải pháp hữu hiệu cho trình quản trị nhân Các bước thực trình phân tích nguồn lao động nội bao gồm: Bước 1: Thu thập thông tin, bao gồm thông tin sau: - Phân tích cấu máy tổ chức quản lý doanh nghiệp: loại hình tổ chức, phân cơng chức quyền hạn phận cấu doanh nghiệp, mối quan hệ phận nhằm phát bất hợp lý cấu lao động tổ chức - Phân tích khả làm việc nhân viên vào hồ sơ nhân viên Loại thông tin giúp nhà quản trị biết rõ cấu lao động GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân la tuổi, giới tính, trình độ học vấn, nghề nghiệp, kỹ năng, sở thích nghề nghiệp, sở thích muốn đào tạo phát triển người lao động - Dùng câu hỏi, vấn để đánh giá nhân viên vấn đề khác có liên quan thỏa mãn cơng việc, mơi trường văn hóa tổ chức Bước 2: Ðánh giá hiệu hoạt động nhân viên thông qua tiêu: suất lao động, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian, hiệu công suất máy móc thiết bị Bước 3: Tổng hợp nguồn thông tin thu thập để xác định điểm mạnh, điểm yếu nguồn lao động doanh nghiệp Bước 4: Ðề giải pháp, sở giải pháp so sánh nhu cầu với khả thực tế doanh nghiệp - Trường hợp nhu cầu nhỏ khả doanh nghiệp nhà quản trị áp dụng biện pháp sau: + Hạn chế việc tuyển dụng + Giảm bớt lao động + Giãn thợ cho nghỉ tạm thời + Cho nghỉ hưu sớm, sa thải bớt lao động theo quy định pháp luật - Trường hợp khả phù hợp với nhu cầu nhà quản trị cần áp dụng biện pháp hoàn thiện sau: + Thuyên chuyển nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất + Thăng chức vào thâm niên, thành tích khả làm việc nhân viên + Giáng chức nhân viên thiếu khả năng, không chịu học hỏi thờm, lm bing GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sù Tuy nhiên vấn đề tế nhị, phức tạp khó khăn địi hỏi nhà quản trị phải thận trọng thực định - Trường hợp nhu cầu lớn khả năng: sau xếp lại mà doanh nghiệp không cân đối nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển mộ tuyển chọn qua việc khai thác nguồn nhân lực từ bên 2) Phân tích khả thu hút nhân từ bên ngoài: 2.1  Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút lao động từ bên ngoài: 2.1.1 Các yếu tố bên ngoài: - Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động giai đoạn kinh tế suy thối kinh tế bất ổn có chiều hướng xuống doanh nghiệp phải trì lực lượng lao động có tay nghề mặt phải giảm chi phí lao động Ngược lại, kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định thường nhu cầu lao động tăng lên ảnh hưởng đến thị trường lao động nói chung - Luật pháp: thường thường luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến trình tuyển dụng lao động doanh nghiệp, muốn sử dụng lao động doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn mức lương tối thiểu nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động - Văn hóa - Xã hội: nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động người, thay đổi thái độ làm việc nghỉ ngơi, thay đổi lối sống xã hội, thay đổi cách nhìn nhận lao động nữ Tất yếu tố ảnh hưởng đến thị trường lao động - Ðối thủ cạnh tranh: để tồn phát triển thiết doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lao động mình, để thu hút lao động doanh nghiệp thường có sách lương bổng cho khuyn khớch v GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sù giữ nhân viên làm việc với Do đó, để trì phải biết đề sách để thu hút lao động cách có hiệu - Chính quyền đồn thể: quyền quan đoàn thể tác động đến doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lợi người lao động Do đó, ảnh hưởng tổ chức doanh nghiệp thường liên quan đến chế độ, sách tuyển dụng, sa thải lao động 2.1.2 Các yếu tố nội doanh nghiệp: - Chính sách cán doanh nghiệp: doanh nghiệp theo đuổi sách đề bạt nội tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt chức vụ quan trọng thường khó có ứng viên tốt cho công việc - Uy tín doanh nghiệp: nói lên sức hấp dẫn doanh nghiệp, cơng việc chưa thích thú tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng doanh nghiệp làm tăng thêm khả thu hút ứng viên giỏi - Sức hấp dẫn cơng việc:những cơng việc có nhiều hội thăng tiến, vị trí xã hội tốt khơng địi hỏi khắt khe ứng viên dễ thu hút ứng viên - Khả tài doanh nghiệp: tiền lương luôn động lực quan trọng đến q trình thúc đẩy mức độ đóng góp người lao động doanh nghiệp, Trả lương cao có khả thu hút nhiều người lao động giỏi kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao Ngược lại, doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính, khơng có khả trả lương cao gặp khó khăn việc thu hút lao động giỏi thị trường 2.2 Các hình thức thu hút lao động từ bên ngoài: 2.2.1 Thu hút lao động từ bên thông qua quảng cáo: 2.2.1.1 Nhật báo: để tuyển nhân viên hành kế tốn, cơng nhân sản xuất bình thng GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân - Ưu điểm: * Thông tin nhanh * Chi phí rẻ * Thơng tin việc làm đăng khu riêng biệt, người có nhu cầu dễ phát - Nhược điểm: * In ấn kém, không hấp dẫn * Chu kỳ sống ngắn * Phải trả tiền cho số độc giả đông nhiều so với số người có nhu cầu 2.2.1.2 Tạp chí chun ngành: áp dụng trường hợp cần tuyển chuyên gia chuyên ngành, quản trị gia - Ưu điểm:* Chu kỳ sống dài * Hình thức in hấp dẫn linh hoạt * Môi trường xuất bản, nhà xuất làm tăng giá trị thông tin - Nhược điểm: * Thông tin đăng chậm * Chi phí cao 2.2.1.3 Ðài truyền hình, phát thanh: - Ưu điểm: * Thơng tin phổ biến rộng rãi * Hấp dẫn - Nhược điểm: * Chi phí cao * Ðăng thông tin ngắn 2.2.1.4 Gửi thư trực tiếp: - Ưu điểm: * Ðúng đối tượng * Ðối tượng nhận tin thấy rõ tầm quan trọng của thông tin, thường mau chóng liên hệ với quan * Rẻ thơng tin đầy đủ - Nhược điểm: * Khó phát người có nhu cầu 2.2.2 Thu hút lao động thông qua quan giới thiệu việc làm: GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân 2.2.2.1 Cỏc quan giới thiệu việc làm nhà nước hay quan giới thiệu việc làm khơng mục đích lợi nhuận như: phịng lao động thương binh xã hội, tổ chức nghiệp đoàn, tổ chức từ thiện - Ưu điểm:* Thông tin đầy đủ * Xử lý thông tin nhanh, giới thiệu người việc - Nhược điểm:* Thủ tục phức tạp 2.2.2.2 Các tổ chức tư nhân - Ưu điểm:* Thực sơ tuyển * Linh hoạt, thủ tục nhanh - Nhược điểm:* Hạn chế thông tin 2.2.2.3 Tuyển trực tiếp từ trường lớp đào tạo chuyên môn Ðể tuyển chọn lao động có chất lượng tốt phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp thường chọn trường đào tạo chuyên môn Các doanh nghiệp thường thực thơng qua hình thức: Q tặng, tài trợ cho số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao hợp đồng có tác dụng làm cho uy tín doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên Ðồng thời doanh nghiệp cung cấp thông tin nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, u cầu địi hỏi cơng việc giúp cho việc tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp kết tốt Bố trí sử dụng nguồn lao động: - Khái niệm:Bố trí sử dụng lao động xếp, bố trí phân cơng lao động, quản trị lao động nhằm giải mối quan hệ sau: - Người lao động đối tượng lao động - Người lao động máy móc thiết bị - Người lao động với người lao động q trình lao động GVHD: TS Vị Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Phõn cụng v hiệp tác lao động: Phân công lao động 4.1.1 Khái niệm Phân công lao động phân công thành phần việc khác theo số lượng tỷ lệ định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật doanh nghiệp Trên sở bố trí cơng nhân cho cơng việc phù hợp với khả sở trường họ Phân công lao động chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố: cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, phân cơng lao động phải ý nhân tố để phân công lao động hợp lý 4.1.2 Các hình thức phân cơng lao động: 4.1.2.1 Phân công lao động theo công nghệ: phân công loại cơng việc theo tính chất quy trình cơng nghệ, ví dụ: ngành dệt, may khí Hình thức cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn cơng nhân 4.1.2.2 Phân cơng lao động theo trình độ: phân công lao động theo mức độ phức tạp cơng việc, hình thức phân cơng thành cơng việc giản đơn phức tạp (chia theo bậc) Hình thức tạo điều kiện kèm cặp loại công nhân trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề cơng nhân 4.1.2.3 Phân công lao động theo chức năng: phân chia công việc cho công nhân viên doanh nghiệp mối quan hệ với chức mà họ đảm nhận Ví dụ: Cơng nhân chính, cơng nhân phụ, cơng nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chánh Hình thức xác định mối quan hệ lao động gián tiếp lao động trực tiếp tạo điều kiện cho cơng nhân chun mơn hóa cao nhờ khơng làm cơng việc phụ GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Hiệp tác lao động 2.1 Khái niệm Hiệp tác lao động phối hợp công tác người lao động, phận làm việc thành nhóm để đạt mục đích cuối chế tạo sản phẩm hoàn chỉnh, hay hoàn thành khối lượng cơng việc Như hiệp tác lao động kết phân công lao động Phân công lao động sâu, hiệp tác lao động rộng, có nhiều người lao động nhiều dạng lao động cần thiết phải có hiệp tác lao động 4.2.2 Q trình xây dựng nhóm làm việc thực qua bước sau: Bước 1: Xác định vấn đề mà nhóm cần giải Các thành viên nhóm tham gia vào thảo luận vấn đề nhóm cần giải để thực q trình sản xuất sản phẩm hay hồn thành khối lượng cơng việc Ðây q trình nhóm xác định mục tiêu hành động cho nhóm Bước 2: Phân tích xác định yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề giải Trên sở thu thập thông tin cần thiết liên quan đến việc giải đề, nhóm tham gia thảo luận phân tích vấn đề, xác định rõ yếu tố vấn đề Ðồng thời phân định rõ vai trò tác động qua lại cá nhân nhóm, người quản lý với nhân viên, người có trình độ, có chun mơn khác Bước 3: Lựa chọn giải pháp thực Trên sở yếu tố vấn đề xác định, nhóm bàn bạc thảo luận để lựa chọn giải pháp tốt thực giải pháp 2.3 Các hình thức hiệp tác lao động 4.2.3.1 Tổ chức sản xuất: tập thể làm việc kết hợp cơng nhân có nhiều nghề thực công việc định a.Căn vào nghề: GVHD: TS Vị ThÞ Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân - T sn xut theo nghề: gồm công nhân làm nghề giống Hình thức tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn hóa, ứng dụng kỹ thuật tiên tiến, thi đua, kèm cặp giúp đỡ sản xuất - Tổ sản xuất tổng hợp: gồm cơng nhân có nhiều nghề khác Tổ sản xuất tổng hợp tổ chức hai dạng: + Tổ sản xuất gồm cơng nhân cơng nhân phụ có liên quan chặt chẽ với công việc sản xuất phục vụ sản xuất Ví dụ: cơng nhân may cơng nhân sửa chữa máy may, hình thức giúp kết hợp chặt chẽ sản xuất phục vụ sản xuất, tạo điều kiện giảm lãng phí khơng cần thiết nâng cao suất lao động + Tổ sản xuất gồm công nhân có nghề khác thực giai đoạn cơng nghệ tồn q trình sản xuất Hình thức giúp phối hợp chặt chẽ bước công việc nhằm hồn thành tồn cơng việc chế tạo sản phẩm, giảm thời gian sản xuất ngày b.Căn vào thời gian sản xuất ngày - Tổ sản xuất theo ca: gồm công nhân ca làm việc Ưu: sinh hoạt thuận lợi, theo dõi thống kê suất lao động người nhanh Nhược: chế độ bàn giao ca phức tạp, sản phẩm có chu kỳ sản xuất dài xác định kết cơng việc khó khăn - Tổ sản xuất thông ca: gồm công nhân ca khác làm việc chỗ định sử dụng chung máy móc thiết bị Ưu: đảm bảo máy móc hoạt động liên tục, giảm thời gian chuẩn bị kết thúc ca Nhược: sinh hoạt tổ khó khăn, quản lý phức tạp nên áp dụng sản phẩm có chu kỳ sản xuất dài GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân 2 4.2.3.2 T chức ca làm việc: hình thức hợp tác lao động mặt thời gian, việc tổ chức số ca phụ thuộc yếu tố sau: - Ðặc điểm kỹ thuật sản xuất doanh nghiệp, doanh nghiệp phải hoạt động liên tục ngừng gây thiệt hại kinh tế như: điện, nước, luyện kim phải sản xuất ca - Ðộ dài ca làm việc ( giờ): ca - Hiệu kinh tế tổ chức ca làm việc: ý đặc điểm sinh lý người lao động Do ý sử dụng ca đêm (tránh ca) Kết hiệp tác lao động giúp cho toàn nhân viên nhóm q trình thực cơng việc có điều kiện quan tâm đến cơng việc nhiều thông qua trao đổi thông tin với Qua cấp có điều kiện lắng nghe cấp khuyến khích họ làm việc, cấp ghi nhận quan tâm khuyến khích nhiều Quá trình giúp cho khả làm việc thành viên nhóm tăng lên, người làm việc tốt hơn, họ ghi nhận doanh nghiệp muốn họ thành đạt nên muốn đóng góp nhiều cho doanh nghiệp, nhờ mà suất lao động cải thiện Đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên 5.1 Nhu cầu đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên Loài người sống thời đại mà nhịp độ công nghệ thay đổi diễn với tốc độ vũ bão - thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những thay đổi tác động mạnh đến kỹ thuật sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ tất người, bùng nổ mà nhà quản trị thấy cần phải trang bị cho nhân viên kiến thức để theo kịp với thay đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách bao gi ht GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Nói cách khác, mục tiêu đào tạo huấn luyện nhân viên nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Ðào tạo phát triển nhân viên tiến trình liên tục khơng ngừng Các bước tiến hành thông thường là: - Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo phát triển: Nhu cầu thay đổi khơng vị trí cấp quản trị hay cấu tổ chức mà người, kiến thức bản, tiềm người không giống - Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể - Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Nhu cầu đào tạo phát triển quy định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương pháp hợp với nhu cầu Chương trình phương pháp cần chọn lựa sở chúng thỏa mãn nhu cầu cá nhân hoàn thành mục tiêu phát triển nhân mục tiêu doanh nghiệp cách có kết hữu hiệu đến mức Vấn đề quan cho việc đào tạo phải gắn liền với thực tiễn Vấn đề cốt lõi cấp quản trị cao phải tích cực ủng hộ tạo điều kiện cho chương trình phát triển Sự hỗ trợ người quản trị cao không dừng mức định, sách mà cần trọng đến đào tạo, can thiệp tham gia tích cực họ vào trình đào tạo phát triển 5.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân viên Sau nghiên cứu nhu cầu đào tạo phát triển nhân sự, doanh nghiệp phải tiếp tục nghiên cứu tiến trình đào tạo phát triển nhân Tiến trình biểu qua sơ đồ 5.4 đây: GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Nhng ngi chọn làm việc cho doanh nghiệp có kỹ cần thiết, có người có khơng có khả thích hợp Do vậy, doanh nghiệp thường phải đào tạo huấn luyện người Các hoạt động đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên quan trọng doanh nghiệp cá nhân Ðối với doanh nghiệp, đào tạo, huấn luyện truyền đạt kỹ kiến thức cần thiết để nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động Những tiến công nghệ dẫn đến thay đổi nhu cầu nguồn nhân lực Do đó, để khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật kỹ nng v kin GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân thức Việc đào tạo, huấn luyện nhân viên thực theo giai đoạn: lúc đầu nhận việc, thời gian làm việc để chuẩn bị cho công việc Nội dung đào tạo, huấn luyện liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ cơng việc, để nâng cao trình độ nhận thức xử lý vấn đề Các doanh nghiệp thường tổ chức nhiều hình thức đào tạo khác nhau, hình thức khóa huấn luyện làm quen với nghề nghiệp dành cho nhân viên Các khóa học cung cấp thông tin, định hướng cho nhân viên hiểu biết sách doanh nghiệp 5.2.1 Huấn luyện nơi làm việc Hầu hết nhân viên tiếp thu kinh nghiệm nghề nghiệp làm việc Họ học hỏi thơng qua quan sát dẫn cấp họ Ðể mở rộng tầm hiểu biết, nhân viên dược luân phiên làm việc phận khác khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng qt cơng việc có liên quan Học thực hành phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể hướng dẫn người có trình độ kinh nghiệm 5.2.2 Huấn luyện ngồi nơi làm việc Nhân viên tạm ngưng công việc để học thực bên nơi làm việc thực tế có nhiều phương pháp để áp dụng Các doanh nghiệp gửi người theo học trường lớp đào tạo bên doanh nghiệp, tổ chức lớp doanh nghiệp Ở nước tiên tiến, công ty tổ chức phương pháp đào tạo phức tạp tốn đào tạo hành lang (vestribule training), nhân viên tập làm việc, thao tác máy móc, thiết bị phòng làm việc thật sự, phòng dành riêng để đào tạo Ngày có thay đổi sâu, rộng phương pháp sử dụng để truyền đạt kỹ kiến thức tùy theo công việc khác GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân thụng qua buổi thảo luận, trao đổi kiến thức kinh nghiệm, phương pháp hội nghị, trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình v.v Trả công lao động 6.1 Khái niệm: Khái niệm cấu tiền lương đa dạng nước giới Ở Pháp, trả công hiểu tiền lương, lương bổng có bản, bình thường hay tối thiểu thứ lợi ích, khoản phụ khác trả trực tiếp hay gián tiếp, tiền hay vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm người lao động Đài Loan: Tiền lương khoản thù lao mà người công nhân nhận làm việc; dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng dùng danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm Nhật Bản: Tiền lương, gọi tiền lương, lương bổng, tiền chia lãi tên gọi khác thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân Tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, pháp luật, pháp qui quốc gia, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho công nhân thực hay phải thực hiện, cho dịch vụ làm hay phải làm Bản chất tiền lương thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội nhận thức người Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp, tiền lương đơn giá sức lao động, quan hệ người sử dụng lao động người lao động có thay đổi bản, quan hệ chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hỡnh thc GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân quan hệ hợp tác song phương, đôi bên có lợi hay khơng chất tiền lương gì, cịn vấn đề địi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu, phát triển * Theo quan điểm cải cách tiền lương Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh thị trường Tiền lương người lao động hai bên thỏa thuận hợp đồng lao đồng trả theo suất lao động, chất lượng hiệu cơng việc Ngồi "các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, chế độ khuyến khích khác thỏa thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể quy định doanh nghiệp"   6.2 Cơ cấu lương bổng đãi ngộ Cơ cấu lương bổng đãi ngộ theo R Wayne Mondy Robert M.Noe bao gồm có hai phần: phần thu nhập tài phần thu nhập phi tài chính, biểu qua sơ đồ 5.6 GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân 6.2.1 Phần tài Phần tài gồm hai mặt: Trực tiếp gián tiếp Tài trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Tài gián tiếp bao gồm: chế độ bảo hiểm, loại phúc lợi, tiền lương vắng mặt a.Tiền lương bản: tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, cơng việc GVHD: TS Vị Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Khu vc hnh chớnh nghiệp: xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà Nước, để xếp vào bậc lương định: địi hỏi cần phải có: - Trình độ lành nghề - Kiến thức - Kinh nghiệm làm việc định Trong thực tế, người lao động khu vực nhà nước thường coi lương thước đo chủ yếu trình độ lành nghề thâm niên nghề nghiệp b Phụ cấp lương: tiền trả công lao động tiền lương bản, bổ sung bù đắp thêm người lao động làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Ngồi ra, thực tế có loại phụ cấp khác, khơng phải phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đường.,v.v… Phần lớn khoản tiền phụ cấp tính sở đánh giá ảnh hưởng môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt cơng việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường c Tiền thưởng: hình thức kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng số tất loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng lịng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Cách tính tiền thưởng đa dạng, thông thường loại tiền thưởng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm khách hàng xác định tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân d.Cỏc loại phúc lợi: loại phúc lợi mà người lao động hưởng đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác quy định phủ, tập quán nhân dân, mức độ phát triển kinh tế khả tài chính, hồn cảnh cụ thể doanh nghiệp Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… Ngày nay, sống người lao động cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ nghề nghiệp người lao động nâng cao, người lao động mong muốn khơng có yếu tố vật chất mà cịn muốn có hội thăng tiến nghề nghiệp, thực cơng việc có tính thách thức, thú vị… Để khuyến khích tạo động làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần ý yếu tố phi tài cấu thu nhập người lao động, xây dựng bầu khơng khí làm việc thích hợp 6.2.2 Thù lao phi vật chất: xem xét dựa yếu tố: a Bản thân công việc - Nhiệm vụ hứng thú - Trách nhiệm - Cơng việc địi hỏi mức phấn đấu - Có hội cấp nhận biết thành tích - Cảm giác hồn thành cơng việc - Có hội thăng tiến b Khung cảnh cơng việc - Chính sách hợp lý - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân - iu kiện làm việc thoải mái - Giờ làm việc uyển chuyển: chọn phù hợp với hoàn cảnh - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc: hai nhân viên chia sẻ cơng việc bán thời gian - Làm việc nhà truyền qua computer 6.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương Hệ thống tiền lương xây dựng doanh nghiệp phải nhằm đạt bốn mục tiêu bản: - Thu hút nhân viên - Duy trì nhân viên giỏi - Kích thích, động viên nhân viên - Đáp ứng yêu cầu pháp luật 6.3.1  Thu hút nhân viên: Ứng viên tìm việc thường khơng biết mức lương xác cho cơng việc tương tự, họ thường khó so sánh mức phúc lợi, khen thưởng, hội thăng tiến nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị công việc Với mức lương đề nghị tuyển dụng yếu tố để ứng viên định có làm doanh nghiệp hay khơng, lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi 6.3.2 Duy trì nhân viên giỏi Để trì nhân viên giỏi ngồi mức lương cao cịn phải thực cơng nội doanh nghiệp Khi không công bằng, nhân viên cảm thấy : khó chịu, bị ức chế, chán nản dễ rời bỏ doanh nghiệp Tính cơng thể hiện: - Phân công công việc, đánh giá mức độ thực cơng việc - Khơng phân biệt giới tính, dân tộc - Màu da, nguồn gốc gia đình 6.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương GVHD: TS Vị ThÞ Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Cỏc yu t nh hng đến việc trả tiền lương đa dạng, phong phú, phân thành nhóm biểu qua sơ đồ 5.7: 6.4.1 Căn vào thân doanh nghiệp Cơng việc yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hết doanh nghiệp trọng đến giá trị thực cơng việc cụ thể Có nhiều phương pháp đánh giá cơng việc: a Phân tích cơng việc mô tả công việc Để đánh giá công việc cách khách quan, cần phải dựa phương pháp phân tích khoa học, từ kiện phác họa lên mô tả chi tiết công việc quy định kỹ năng, quy định hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc tiêu chuẩn khác b Đánh giá công vic GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân 3 Để đánh giá công việc, cần phải lựa chọn yếu tố để đo lường giá trị tầm quan trọng công việc Việc đánh giá công việc dựa vào mục tiêu sau đây: - Xác định cấu trúc công việc tổ chức - Mang đến bình đẳng cơng việc - Triển khai thứ bậc công việc làm cứ trả lương - Đạt trí cấp quản trị nhân viên + Các yếu tố thuộc thân công việc cần đánh giá: * Kỹ ·        u cầu lao động trí óc ·        Mức độ phức tạp công việc ·        Các phẩm chất cá nhân cần thiết ·        Khả định, đánh giá ·        Kỹ quản trị ·        Các kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc ·        Các kỹ xã hội ·        Khả hòa đồng với người khác ·        Khả thực công việc chi tiết ·        Khả thực ·        Sự khéo léo tay chân ·        Khả bẩm sinh ·        Tính linh hoạt, tháo vát, kinh nghiệm * Trách nhiệm: ·        Tiền bạc, khen thưởng tài chính, cam kết trung thành ·        Ra định ·        Kiểm soát, lãnh đạo người khác ·        Kết qu ti chớnh GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân ·        Quan hệ với cộng động, khách hàng ·        Tính chất phụ thuộc, chu đáo - chất lượng công việc ·        Vật liệu, dụng cụ, tài sản ·        Chính sách doanh nghiệp ·        Đầy đủ thơng tin * Cố gắng: ·        Yêu cầu thể lực ·        Yêu cầu trí óc ·        Quan tâm đến điều chi tiết ·        Áp lực công việc ·        Những yêu cầu cần quan tâm khác * Điều kiện làm việc: Điều kiện cơng việc, rủi ro khó tránh Bảng 1.2: Mức độ phức tạp yếu tố cơng việc   YẾU TỐ CƠNG VIỆC Trí óc Kỹ năngThể lực Trách nhiệm Điều kiện làm việc Chuyên viên phân tích hệ thống 4 Thư ký nhập liệu 1 Chuyên viên lập chương trình 3 Điều hành viên 3   Bảng trên, trình bày cụ thể việc xếp hạng công việc người sử dụng máy computer, trước hết nhà quản trị cần phân tích đánh giá u cầu trí óc Đối với việc sử dụng trí óc chun viên phân tích hệ thống sử dụng nhiều nhất, nhân viên thảo chương trình, sau đến điều hành viên cuối nhân viên nhập liệu 6.4.2 Căn vo bn thõn nhõn viờn GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nh©n sù - Thực cơng việc, suất - Kinh nghiệm - Thâm niên - Khả thăng tiến - Sự ưa thích cá nhân - Thích thú vị trí xã hội, điều kiện yêu cầu - Mức độ an toàn trả lương - Thời gian làm việc - Mức độ làm việc (đều đều, đơn điệu) - Các yếu tố khác - nhiều doanh nghiệp cịn xét mặt ảnh hưởng trị, v.v 6.4.3 Mơi trường cơng ty Chính sách bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chế độ lương bổng - Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao công ty khác Trả lương cao thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu - Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương hành nghĩa mức lương mà đại đa số công ty áp dụng - Có doanh nghiệp lại áp dụng trả lương thấp mức lương hành Đó cơng ty lâm vào tình trạng tài khó khăn, cơng việc đơn giản khơng đòi hỏi nhiều kỹ v.v Cơ cấu tổ chức công ty ảnh hưởng đến cấu tiền lương Trong cấu mà nhiều tầng nấc trung gian máy tổ chức quản trị thường chi phí quản lý lớn cấu tiền lương bị giảm nhân viên thừa hành   6.4.4 Thị trường lao động GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Vi tư cách đơn vị hạch toán kinh tế độc lập doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi nhuận Nhưng với tư cách tế bào kinh tế xã hội, doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề xã hội xảy bên ngồi doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu định mức tiền lương, doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt, tổ chức cơng đoàn, xã hội, kinh tế đến hệ thống pháp luật v.v Chỉ riêng yếu tố luật pháp, sách lương bổng phải tuân theo luật lệ nhà nước   Các hình thức tiền lương 6.5.1 Những nguyên tắc tổ chức tiền lương Dưới chế độ XHCN dù thực hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế sản xuất đời sống phải thực đầy đủ nguyên tắc sau: - Trả lương cho lao động Nguyên tắc bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động Trả lương cho lao động có nghĩa quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức thiết không phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho người đồng số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội - Bảo đảm tốc độ tăng suất lao động bình quân phải nhanh tốc độ tăng tiền lương trung bình tồn doanh nghiệp kỳ kế hoạch Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào yếu tố nâng cao suất lao động nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động Còn suất lao động tăng khơng phải nhân tố mà cịn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động trình sản xuất Như tốc độ tăng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây nguyên tắc quan trọng tổ chức GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân tin lương Có tạo sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng - Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý ngành nghề khác kinh tế Khi trả lương cho công nhân cần ý đến vấn đề sau: + Mỗi ngành nghề kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp kỹ thuật khác Do người lao động lành nghề làm việc ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao những người lao động làm việc ngành khơng có u cầu kỹ thuật cao + Tiền lương bình qn ngành có điều kiện lao động khác cần có chênh lệch khác Công nhân làm việc điều kiện nặng nhọc có hại đến khỏe phải trả lương cao người làm việc điều kiện bình thường Đối với sở sản xuất vùng xa xơi hẻo lánh, điều kiện khí hậu, giá sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu cần phải dược đãi ngộ tiền lương cao thêm khoản phụ cấp thu hút công nhân đến làm việc + Khuyến khích lợi ích vật chất kết hợp giáo dục trị tư tưởng cho người lao động 6.5.2 Trả lương theo sản phẩm Hiện phần lớn nhà máy, xí nghiệp nước ta áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm hình thức tiền lương vào số lượng, chất lượng sản phẩm để trả lương cho cán công nhân viên chức GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân S dĩ chế độ lương cấp bậc, khoản phụ cấp chưa kiểm tra giám sát chặt chẽ sức lao động người để đãi ngộ tiền lương cách đắn Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm hình thức để thực quy luật phân phối theo lao động Để quán triệt đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng chất lượng lao động nghĩa trực tiếp vào kết lao động người sản xuất: làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt, hưởng nhiều lương; làm ít, chất lượng sản phẩm xấu hưởng lương Những người làm việc phải hưởng lương Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm phải vào số lượng lao động, chất lượng lao động kết tinh sản phẩm công nhân làm để trả lương cho họ, làm cho quan hệ tiền lương suất lao động, lao động hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với 6.5.2.1 Tác dụng trả lương theo sản phẩm: Thực chế độ trả lương theo sản phẩm có tác dụng sau: - Làm cho người lao động lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành toàn diện vượt mức kế hoạch giao Vì hình thức lương sản phẩm trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm người sản xuất để tính lương nên có tác dụng khuyến khích người cơng nhân tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng suất Hơn sản phẩm tốt trả lương cao nên người công nhân cố gắng đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt Như suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm giá thành sản phẩm hạ - Khuyến khích người cơng nhân quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, khoa học kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất lao động, tích cực sáng tạo áp dụng phương pháp sản xuất tiên tiến Khi thực trả lương theo sản phẩm, công nhân phải phấn đấu để thường xuyên đạt vượt mức GVHD: TS Vò Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân nh mc lao ng đề ra, họ khơng đơn dựa vào lao động mình, tận dụng thời gian làm việc mà phải cố gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hóa khoa học kỹ thuật dễ dàng tiếp thu nắm vững áp dụng phương pháp sản xuất tiên tiến Hơn cịn phải biết tìm tịi suy nghĩ để phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất Có sản phẩm làm tăng sức lao động giảm xuống - Đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức trình sản xuất, thúc đẩy việc thực tốt chế độ hạch toán kinh tế Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm địi hỏi phải có chuẩn bị sản xuất định Phải củng cố kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất, tổ chức lao động đảm bảo cho trình sản xuất cân đối hợp lý Trong trình thực suất lao động công nhân tăng, nhiều vấn đề đặt cần phải giải cung cấp nguyên vật liệu quy cách chất lượng, kịp thời gian Kiểm tra nghiệm thu xác chất lượng sản phẩm Điều chỉnh lại lao động dây chuyền sản xuất Thống kê toán tiền lương nhanh chóng xác, kỳ hạn v.v Các vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến suất lao động, tiền lương công nhân nên họ quan tâm phát yêu cầu giải Bất kỳ tượng vi phạm đến kỹ thuật công nghệ chế độ phục vụ công tác, người cơng nhân khơng tìm cách khắc phục kịp thời mà cịn tích cực đề phịng khuyết điểm xảy Đồng thời đấu tranh chống tượng tiêu cực, làm việc thiếu trách nhiệm cán quản lý công nhân sản xuất - Củng cố phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua XHCN, xây dựng tác phong thái độ lao động XHCN Phong trào thi đua phát triển ý thức giác ngộ XHCN trình độ văn hóa kỹ thuật công nhân, suất lao động mà có Muốn thi đua trì thường xun liên tục phải bồi dưỡng vật chất có tác dụng Trả lương theo sản phẩm phương tiện tốt để thực yêu cầu Động viên thi đua liên tục mạnh mẽ đồng thời áp dụng mt cỏch ỳng n GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sù chế độ tiền lương tính theo sản phẩm kết hợp chặt chẽ hai mặt khuyến khích lợi ích vật chất động viên tinh thần để thúc đẩy phát triển sản xuất Qua tác dụng kể ta thấy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế, trị quan trọng Nó động viên mạnh mẽ người tích cực sản xuất với chất lượng tốt suất cao Vừa tăng thu nhập cho cá nhân người lao động vừa làm tăng sản phẩm cho xã hội góp phần thay đổi kinh tế đất nước 6.5.2.2 Điều kiện hình thức trả lương theo sản phẩm Muốn tổ chức trả lương theo sản phẩm doanh nghiệp phải chuẩn bị điều kiện sau đây: - Công tác chuẩn bị sản xuất + Chuẩn bị nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, việc chuẩn bị nhân lực vấn đề cần thiết người yếu tố quan trọng trình sản xuất Con người có qn triệt chế độ lương sản phẩm nâng cao tinh thần trách nhiệm tích cực tâm tạo điều kiện cần thiết cho việc thực chế độ lương sản phẩm Để chuẩn bị tốt yếu tố người cần phê phán tư tưởng rụt rè, cầu toàn, khuynh hướng làm bừa làm ẩu Thiếu chuẩn bị điều kiện cần thiết, thiếu đạo chặt chẽ gây hoang mang dao động cho cơng nhân Phải giải thích giáo dục cho cơng nhân hiểu rõ mục đích ý nghĩa chế độ lương sản phẩm cho họ thấy mục tiêu phấn đấu họ sản lượng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất Ngồi cịn phải bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán lao động tiền lương, cán kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm v.v + Chuẩn bị kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng cụ thể, phải tổ chức cung cấp đầy đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị phương tiện phòng hộ lao động để cơng nhân sản xuất liên tục + Xác định đơn giá lương sản phẩm: GVHD: TS Vò Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân thc hin ch độ lương sản phẩm cần xác định đơn giá lương sản phẩm cho xác sở xác định cấp bậc cơng việc định mức lao động xác + Xác định cấp bậc công việc: Như ta biết đơn giá lương sản phẩm tính sau: Đơn giá sản phẩm =   (Mức lương CBCNV + phụ cấp)/ Mức sản lượng Như muốn có đơn giá hợp lý, xác định đắn cấp bậc cơng việc Nếu cấp bậc công việc đánh giá xác định cao yêu cầu kỹ thuật đơn giá cao ngược lại - xí nghiệp chưa có cấp bậc cơng việc phải xây dựng cấp bậc cơng việc, có phải rà soát lại để kịp thời sửa đổi cấp bậc công việc lạc hậu * Định mức lao động: Định mức lao động thước đo tiêu chuẩn lao động, đánh giá kết lao động tính đơn giá lượng Nếu định mức lao động khơng phù hợp đơn giá lương sai tiền lương công nhân tăng giảm không hợp lý Do khơng khuyến khích cơng nhân tăng suất lao động Định mức lao động để trả lương sản phẩm mức lao động trung bình tiến tiến - phải xây dựng định mức từ tình hình thực tế sản xuất doanh nghiệp chấn chỉnh Các mức lao động áp dụng [nếu có] phải kiểm tra lại để kịp thời sửa đổi mức bất hợp lý không sát thực tế sản xuất * Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Yêu cầu chế độ lương sản phẩm đảm bảo thu nhập tiền lương theo số lượng chất lượng sản phẩm hoàn thành theo xác nhận K.C.S, cần phải kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đảm bảo sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, tránh khuynh hướng chạy theo sản lượng để tăng thu nhập, làm sản phẩm sai, hỏng, không quy cách yêu cầu kỹ thuật đồng thời đảm bảo việc trả lương cho công nhân đắn kịp thời * Cơng tác tổ chức đời sống GVHD: TS Vị ThÞ Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Cn phi t chc tt công tác đời sống làm cho công nhân yên tâm phấn khởi sản xuất phục vụ sản xuất Đời sống công nhân trước hết vấn đề thu nhập tiền lương lao động, sinh hoạt đời sống công nhân như: ăn, ở, lại phải có kế hoạch giải tốt vấn đề tạo điều kiện cho công nhân yên tâm sản xuất đạt suất cao nhất, chất lượng tốt Đó tính ưu việt hình thức trả lương theo sản phẩm làm cho công nhân tin tưởng sâu sắc vào đời sống họ có liên quan mật thiết với lao động trung thành họ xí nghiệp 6.5.2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm : a Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế Chế độ tiền lương trả theo đơn vị sản phẩm chi tiết sản phẩm theo đơn giá định Tiền lương công nhân vào số lượng sản phẩm chi tiết sản phẩm họ trực tiếp sản xuất để trả lương Bất kỳ trường hợp công nhân sản xuất thấp hơn, đạt vượt định mức sản phẩm trả theo đơn giá định Như vậy, tiền lương công nhân tăng theo số sản phẩm sản xuất Nếu sản xuất nhiều sản phẩm trả nhiều lương ngược lại sản xuất sản phẩm trả lương Đơn giá sản phẩm sở hình thức tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế Khi xác định đơn giá sản phẩm người ta vào nhân tố: định mức lao động mức lương cấp bậc công việc Định mức lao động: đại lượng thời gian lao động cần thiết quy định để hoàn thành công việc, khối lượng công việc, sản phẩm, hay chức theo chất lượng quy định điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội định Định mức lao động có loại như: mức sản lượng, mức thời gian, mức phục vụ, mức quản lý Cơng thức tính đơn giá sản phẩm sau: - Nếu cơng việc tính có định mức sn lng: GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Mức lương cấp bậc công việc + phụ cấp Đơn giá sp =   Mức sản lượng   - Nếu công việc định mức thời gian: Đơn giá = Mức lương cấp bậc công việc x mức thời gian Khi tính đơn giá sản phẩm ta phải lấy mức lương cấp bậc cơng việc để tính khơng lấy mức lương cấp bậc công nhân giao làm cơng việc đó, có trường hợp lương cấp bậc công nhân cao thấp cấp bậc công việc giao làm cho đơn giá sản phẩm thay đổi, phá vỡ tính thống chế độ tiền lương trả theo sản phẩm tính hợp lý quy luật phân phối theo lao động Về định mức lao động, tính đơn giá ta phải xác định mức cơng việc mức thời gian hay mức sản lượng để tính cho xác Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp khơng hạn chế thích hợp với loại cơng việc tiến hành định mức lao động, giao việc nghiệm thu đơn vị sản phẩm chi tiết sản phẩm riêng rẽ Tùy theo đặc điểm tổ chức kỹ thuật sản xuất, công việc người cơng nhân tiến hành thống kê nghiệm thu sản phẩm riêng cho cho công nhân trả lương trực tiếp cho công nhân Nếu công nhân việc cần nhiều công nhân phối hợp, cộng tác với sản xuất sản phẩm tiến hành trả lương trực tiếp cho nhóm tổ sản xuất b Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ lương không áp dụng công nhân trực tiếp sản xuất mà áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất Cơng việc họ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt vượt mức cơng nhân hưởng lương theo sản phẩm Nhiệm vụ thành tích họ gắn liền với lương công nhân đứng máy Tiền lương cơng nhân phục vụ tính vào số lượng sản phẩm công nhân GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân 4 ng máy sản xuất Những công nhân sửa chữa máy áp dụng chế độ lương sản phẩm gián tiếp cần phải quy định kiểm tra chặt chẽ việc nghiệm thu định kỳ sửa chữa máy, đề phòng tượng tiêu cực đồng tình với cơng nhân đứng máy chạy theo sản lượng, cho máy chạy mức làm cho máy hỏng Đơn giá sản phẩm gián tiếp tính cách lấy mức lương tháng cơng nhân phục vụ chia cho định mức sản xuất chung cơng nhân đứng máy cơng nhân phục vụ Như công nhân đứng máy trực tiếp sản xuất sản phẩm nhiều, tiền lương số công nhân phục vụ nhiều ngược lại Nếu công nhân đứng máy sản xuất sản phẩm tiền lương cơng nhân phục vụ Khi thực chế độ tiền lương thường xảy hai trường hợp cách giải sau: ·   Nếu thân công nhân phục vụ có sai lầm làm cho cơng nhân sản xuất sản phẩm hỏng, chất lượng xấu tiền lương công nhân phục vụ hưởng theo chế độ trả lương làm sản phẩm hỏng, không đảm bảo chất lượng song đảm bảo mức lương cấp bậc người ·   Nếu cơng nhân đứng máy khơng hồn thành định mức sản lượng cơng nhân phục vụ khơng tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc họ Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho cơng nhân phục vụ quan tâm đến việc nâng cao suất lao động cơng nhân mà họ phục vụ c Chế độ tiền lương sản phẩm lũy tiến: Chế độ tiền lương tính sau: Đối với số sản phẩm sản xuất phạm vi định mức khởi điểm lũy tiến trả theo đơn giá bình thường, cịn số sản phẩm sản xuất vượt mức khởi điểm lũy tiến trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa có nhiều đơn giá cho GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sản phẩm vượt mức khởi điếm lũy tiến Nếu vượt mức với tỉ lệ cao tính sản phẩm vượt mức đơn giá cao Chế độ lương áp dụng cho công nhân sản xuất khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để bảo đảm tính đồng bộ, khâu mà suất tăng có tính chất định đối việc hồn thành chung kế hoạch xí nghiệp Tiền lương công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến tính theo cơng thức: L = [ Q1 x P ] + [ Q1 – Q0 ].PK Trong đó: L: Tổng tiền lương cơng nhân lĩnh Q1: Sản lượng thực tế công nhân sản xuất Q0: Định mức sản lượng P: Đơn giá lương sản phẩm K: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm Muốn thực chế độ lương phải chuẩn bị điều kiện sau: - Định mức lao động có kỹ thuật, vấn đề quan trọng đơn giá sản phẩm tăng lũy tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng - Phải thống kê xác định rõ chất lượng số lượng sản phẩm tiền lương công nhân, mức lũy tiến, mức hạ giá thấp giá thành giá trị tiết kiệm - Phải dự kiến kết kinh tế chế độ lương tính theo sản phẩm lũy tiến nhằm xác định mức lũy tiến cao đơn giá sản phẩm Vì thực chế độ tiền lương lương công nhân tăng nhanh sản phẩm làm cho phần tiền lương đơn vị sản phẩm tăng lên Do giá thành sản phẩm tăng theo, áp dụng chế độ lương phải tính tốn kết kinh tế, nâng cao suất lao động làm hạ giá thành sản phẩm d Hình thức lương khốn sản phẩm Chế độ lương khoán chế độ lương sản phẩm giao công việc qui định rõ ràng số tiền để hồn thành khối lượng cơng việc đơn v thi gian GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân định Chế độ lương áp dụng cho công việc mà xét thấy giao việc chi tiết khơng có lợi mặt kinh tế, sản xuất có nhiều cơng việc mang tính chất tổng hợp giao việc mà thống kê kinh nghiệm thu kết lao động theo đơn vị sản phẩm phần riêng biệt công nhân tổ sản xuất Như vậy, từ nhận việc, cơng nhân biết tồn số tiền mà lãnh sau hồn thành khối lượng cơng việc giao khốn Do đó, đơn vị cơng tác nhận khốn giảm bớt số người rút ngắn thời gian hoàn thành khối lượng giao khốn tiền lương tính theo ngày làm việc người đơn vị tăng lên Ngược lại kéo dài thời gian hoàn thành tiền lương tính theo người Do chế độ lương khốn có tác dụng khuyến khích cơng nhân nâng cao suất lao động,phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn giảm bớt số người không cần thiết Khi xây áp dụng chế độ lương khốn cần phải làm tốt cơng việc thống kê định mức lao động cho phần việc, tính đơn giá phần việc tổng hợp lại thành khối lượng cơng việc, thành đơn giá cho tồn công việc Cần phải xây dựng chế độ kiểm tra chất lượng trình sản xuất, thực tế áp dụng lương khốn cơng nhân khơng chấp hành nghiêm chỉnh chế độ lao động để xảy tượng công nhân tự ý làm thêm để mau chóng hồn thành cơng việc chung khơng ghi vào phiếu giao khốn làm cho cơng việc thống kê phân tích suất lao động cơng nhân khơng xác, làm ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc, ảnh hưởng đến sức khỏe mặt sinh hoạt cơng nhân e.Hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng hình thức lương khốn có thưởng Hình thức lương khốn sản phẩm có thưởng hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế hình thức lương khốn kết hợp với khen thưởng công nhân đạt tiêu số lượng, chất lượng hay thời gian quy định GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Nhng nu vt tiêu qui định chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu bảo đảm an tồn nâng cao cơng suất máy móc, thiết bị thêm tiền thưởng Khoản tiền thưởng chi trả cơng nhân hồn thành định mức sản lượng Thực hình thức tiền lương phải xác định rõ tiêu điều kiện thưởng Tỉ lệ tiền thưởng phải xác định đắn Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng quán triệt đầy đủ nguyên tắc phân phối lao động, khuyến khích cơng nhân trọng tới việc cải tiến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu hoàn thành vượt mức nhiệm vụ qui định đơn vị giao cho     6.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian tiền lương toán cho người cơng nhân vào trình độ kỹ thuật thời gian cơng tác họ Nhược điểm hình thức tiền lương khơng gắn liền chất lượng số lượng lao động mà người cơng nhân tiêu hao q trình sản xuất sản phẩm Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động hưởng không gắn liền với kết lao động mà họ tạo Chính lẽ đó, nên hình thức tiền lương theo thời gian khơng mang lại cho người công nhân quan tâm đầy đủ thành lao động mình, khơng tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời thái độ sai lệch khơng khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực chế độ tiết kiệm thời gian q trình cơng tác Thơng thường doanh nghiệp, người ta sử dụng hình thức tiền lương theo thời gian cho phận mà trình sản xuất tự động hóa, cơng việc chưa xây dựng định mức lao động, công việc mà khối lượng hồn thành khơng xác định loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa thit b mỏy múc GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sù Hình thức trả lương theo thời gian gồm có hai loại: tiền lương thời gian giản đơn tiền lương thời gian có thưởng 6.5.4 Trả lương khốn theo nhóm Trả lương khốn theo nhóm thường áp dụng cơng việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, chia thành chi tiết, phận khơng có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực Toàn khối lượng cơng việc giao khốn cho nhóm đội nhân viên thực Tiền lương trả cho cho nhóm, đội dựa vào kết cuối nhóm, đội Hình thức kích thích tất nhân viên quan tâm đến kết sản phẩm cuối nhóm Trong thực tế, hình thức trả lương thường áp dụng dây chuyền lắp ráp, ngành xây dựng, sửa chữa khí, nơng nghiệp, v.v Để kích thích nhân viên nhóm làm việc tích cực, việc phân phối tiền cơng thành viên nhóm vào yếu tố sau: - Trình độ nhân viên (thông qua hệ số mức lương: Hsi nhân viên) - Thời gian thực tế làm việc người (Tti) - Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình người vào kết thực nhóm Như vậy, thời gian làm việc quy chuẩn cơng nhân tính theo cơng thức: Tci = Hsi x Tti x Ki Tổng thời gian làm việc quy chuẩn tất cơng nhân nhóm tính theo cơng thức: Tổng thời gian chuẩn bị = Trong đó: n số cơng nhân nhóm Tiền lương cơng nhân xác định sở số tiền khoán chung cho nhóm thời gian làm việc chuẩn người , theo cụng thc: GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân sù Ví dụ, sau giám định mức độ hư hỏng máy tiện, phân xưởng khốn cho ba cơng nhân thực với tổng số tiền thù lao 60.000 đồng Ba người thợ sửa chữa nhóm trả lương tương ứng với hệ số lương, thời gian làm việc thực tế mức độ tích cực người trong bảng 1.3 Bảng 1.3 Trả lương khoán cho nhóm người lao động Cơng nhân Hệ số lương Tổng thời gian Mức độ tích (Hs) Thời gian Tiền công thực tê làm cực quy chuẩn (giờ) (1000đ) việc (giờ) người (Ki) A 1,78 1,2 10,68 25,5 B 1,62 1,1 7,13 17 C 1,47 7,35 17,5 Tổng   14   25,16 60.000   6.5.5 Hình thức kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp Kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp áp dụng với tất nhân viên doanh nghiệp Hình thức áp dụng người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu mối quan hệ phần thù lao cho cá nhân, cho nhóm họ với kết sản xuất cuối doanh nghiệp Hệ thống kích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: thưởng theo suất, hiệu nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với yếu tố suất, hiệu cụ GVHD: TS Vò Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân th nh: tit kim thời gian, vật liệu, giảm chi phí, v.v chia lãi (nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân viên với lợi nhuận doanh nghiệp)   Chương Giới thiệu mơ hình quản trị nhân doanh nghiệp *Công thức quản lý nhân công ty Nhật Bản Một yếu tố thành công doanh nghiệp nghệ thuật quản lý nhân Yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ có vai trò lớn việc nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm Và doanh nghiệp Nhật Bản dường hiểu rõ tầm quan trọng yếu tố quản lý nhân Trong kỷ 20, nhiều cách mạng quản lý nhân diễn Nhật Bản, góp phần đáng kể vào vị doanh nghiệp Nhật Bản thương trường quốc tế ngày 1.Công việc làm trọn đời Tại Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” phương pháp nâng cao suất thường doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo hiệu công việc Các công nhân viên Nhật Bản, nam cơng nhân viên có tay nghề, thường thích làm cơng việc suốt đời Những cơng nhân viên tình nguyện đổi cơng ty so với nhân viên nước khác Những cụng nhõn viờn khỏc gi GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nh©n sù cơng nhân viên tạm thời, thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động, cơng ty lớn TOYOTA Ngồi cịn có nhiều cơng nhân làm việc khơng trọn ngày Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay sử dụng kỹ thuật tiết kiệm lao động, công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời bảng lương họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng thất thường cho số công nhân làm việc suốt đời thuyên chuyển công nhân viên sang phận sản xuất khác 2.Sự tham gia nhân viên trình định Một số cơng ty Nhật Bản khuyến khích hợp tác người lao động nhà quản trị cách phân chia quyền lãnh đạo Nhân viên tham gia vào hoạt động quản trị công ty, trình hợp tác người lao động nhà quản trị việc định sách kinh doanh Ví dụ Isuzu, cơng nhân viên bầu người có quyền đại diện cho vào hội đồng lao động cơng ty Về vấn đề tài kinh tế, Hội đồng lao động Isuzu cung cấp thông tin tham khảo ý kiến vào việc định, Hội đồng khơng có quyền cổ đơng cổ đơng nhân viên có số người đại diện vị chủ tịch đại diện cổ đơng người có phiếu định 3.Nhóm kiểm tra chất lượng Để nâng cao suất công nhân viên, công ty Nhật Bản thử nghiệm nhiều phương pháp khác để đề nghị công nhân viên đưa sáng kiến để nâng cao sản lượng Những nỗ lực hợp tác thúc đẩy phần nhờ mục tiêu Nhóm kiểm tra chất lượng hoạt động đó, nhóm bao gồm nhiều nhóm cơng nhân nhỏ, gặp thường xuyên để phát để giải khó khăn họ Đây hoạt động có tham gia nhiều cá nhõn h GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân tham khảo ý kiến đồng nghiệp với cá nhân thường khơng muốn quan hệ trực tiếp với nhà quản trị 4.Làm việc theo nhóm Tại Nhật Bản hoạt động đầu tư Nhật Bản, người ta thường sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm để thúc đẩy liên kết chặt chẽ nhóm cơng nhân quan tâm nhiều nhiệm vụ quan tâm đến số nhiệm vụ mà thơi Xét mặt liên kết nhóm phần mức lương thường khơng dựa sản lượng, nhóm gây áp lực địi hỏi khơng vắng mặt thường xuyên cố gắng nhiều Xét mặt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, công nhân viên ln phiên làm cơng việc nhóm để giảm nhàm chán phát triển khả thay phịng người nhóm vắng mặt Ngồi ra, nhóm cơng nhân viên cịn kiểm sốt chất lượng tự sửa chữa máy móc 5.Huấn luyện, đào tạo nhà quản lý chi nhánh nước Nhiều doanh nghiệp Nhật cho khác biệt nhà quản trị quốc tế nhà quản trị nước nhà quản trị quốc tế phải biết tìm cách làm cho hoạt động nước nhà phù hợp với địa phương nước ngồi quan hệ tốt với phủ nước Nhiệm vụ nhà quản trị chi nhánh nước thường rộng so với nhà quản trị nước, họ phải đương đầu với khó khăn thơng tin liên lạc quan đầu não công ty chi nhánh Các cơng ty đa quốc gia Nhật Bản thường thích bổ nhiệm nhà quản trị địa phương người xa xứ nhà quản trị địa phương thông hiểu điều kiện hoạt động địa phương, tốn kém, người địa phương tập trung vào hoạt động nhằm phục vụ cho mục tiêu di hn GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Các công ty thuyên chuyển nhân viên nước ngồi để truyền đạt kỹ chun mơn hoạt động kinh doanh nước nhà, để kiểm sốt hoạt động nước ngồi để phát triển nhà quản trị Và Nhật, hai chức huấn luyện, đào tạo nhân viên nước xây dựng kiến thức tổng quát cho nhà quản trị trang bị cho nhà quản trị phương pháp để giải tình đặc biệt thường xảy người xa xứ Và cuối cùng, “Làn sóng văn minh thứ tư" hướng công ty Nhật Bản đến phá vỡ chương trình quản lý cũ thơng qua việc mở phương pháp tăng đầu tư vào sáng tạo; đổi qui trình cơng nghệ, sản xuất, marketing đáp ứng yêu cầu Trong chiến lược nhân sự, cơng ty trọng đến sách ưu đãi người dẫn đầu hoạt động sáng tạo, tạo hội bình đẳng sáng tạo cho tất người với hệ thống khen thưởng, khuyến khích sáng tạo Có thể nói, nhấn mạnh tính sáng tạo bước giữ vai trò hàng đầu cách mạng quản lý diễn Nhật Bản năm cuối kỷ 20 *Tổng công ty xây dựng Sông Đà xây dựng Tổ chức gồm phịng ban Phịng Tổ chức Đào tạo phòng chức giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Tổng công ty lĩnh vực: - Công tác tổ chức, cơng tác cán - Chế độ sách người lao động - Chế độ đào tạo sử dụng nguồn nhân lực NHIỆM VỤ: GVHD: TS Vò Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Cụng tỏc t chức: - Nghiên cứu xây dựng, đề xuất, phương án tổ chức sản xuất từ Tổng công ty đến đơn vị thành viên - Đề xuất công tác quy hoạch cán bộ, công tác cán nguồn, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán theo phân cấp - Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cán diện quy hoạch - Tổ chức tìm nguồn, huy động, tiếp nhận, tuyển dụng, điều động luân chuyển cán - Thực công tác kiểm điểm cán hàng năm - Soạn thảo quy định, hướng dẫn công tác tổ chức, công tác cán tồn Tổng cơng ty - Hướng dẫn kiểm tra đơn vị trực thuộc Tổng công ty công tác tổ chức, công tác đào tạo, công tác cán - Theo dõi, báo cáo thống kê phân loại lao động hướng dẫn đơn vị thành viên thực phân loại lao động - Lập kế hoạch sử dụng nhân lực hàng năm - Công tác bảo vệ nhân - Lưu trữ hồ sơ CB CNV theo quy định Cơng tác chế độ sách i vi ngi lao ng GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nh©n sù 5 - Quy định hướng dẫn đơn vị thực chế độ sách người lao động: Ký hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải, khen thưởng, kỷ luật - Đề xuất, nghiên cứu chế độ tiền lương, chế độ tiền thưởng áp dụng Tổng công ty phù hợp với chế độ sách Nhà nước - Nâng bậc lương hàng năm cho CBCNV - Thực chế độ BHXH, Bảo hiểm y tế người lao động - Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực chế độc sách đơn vị thành viên - Cơng tác an tồn bảo hộ lao động - Giải khiếu nại, tố cáo có liên quan đến việc thực chế độ sách người lao động Cơng tác đào tạo - Lập kế hoạch đào tao nguồn lực theo kế hoạch sản xuất hàng năm theo định hướng phát triển Tổng công ty - Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán nguồn, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, công nhân bậc cao - Nghiên cứu đề xuất chế độ sách phù hợp số cán công nhân tham gia công tác đào tạo nguồn lực cho Tổng công ty GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân - Kt hp với sở đào tạo Tổng công ty để đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng công ty đơn vị thành viên - Tổ chức hướng dẫn thi nâng bậc hàng năm, tổ chức luyện tay nghề thi thợ giỏi cho CBCNV - Xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc CNKT MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC PHỊNG CHỨC NĂNG TỔNG CƠNG TY Đối với phòng Kế hoạch - Đầu tư: - Cùng với Phòng KH ĐT lập phương án tổ chức sản xuất theo nhiệm vụ kế hoạch giao - Cùng với phòng KH ĐT xây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực - Kế hoạch đào tạo, nâng bậc hàng năm cho CBCNV Đối với phòng Thị trường: - Tham gia xây dựng đơn giá tiền lương, chế độ tiền lương, thu nhập người lao động - Cung cấp số liệu có liên quan đến nhân lực phục vụ cho công tác tiếp thị đấu thầu Đối với phịng kỹ thuật GVHD: TS Vị ThÞ Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân - Phi hp cụng tỏc kiểm tra việc chấp hành quy định Nhà nước thực cơng tác an tồn, chế độ bảo hộ lao động - Phối hợp công tác thi công nâng bậc, thi tay nghề cho công nhân Đối với Phòng Quản lý giới: - Cùng phối hợp công việc nghiên cứu đề xuất chế độ sách lực lượng cơng nhân kỹ thuật - Phối hợp công tác đào tạo CNKT Phịng Tài kế tốn - Giải chế độ sách người lao động: tốn tiền lương, thưởng, thu nộp BHXH Phịng kiểm tốn nội bộ: - Phối hợp với phịng kiểm tốn nội việc nắm thơng tin kiểm tra việc thực sách chế độ người lao động, đồng thời đề xuất kiến nghị để sửa đổi quy định lĩnh vực cho phù hợp với thực tế Tổng công ty Các tổ chức đoàn thể: - Phối hợp với tổ chức cơng đồn giải chế độ quyền lợi cho người lao động - Giải khiếu nại tố cáo có liên quan đến chế độ quyền lợi người lao động, tranh chấp lao động GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Chng Đánh giá - Nhận xét Bộ phận quản trị nhân so sánh với phận khác tiếp thị, nghiên cứu phát triển tài chánh đa số thời kỳ sơ khai Các hãng khơng thành cơng có chung đặc điểm sau: - Quản trị nhân chưa có hướng theo viễn cảnh mục tiêu tổng thể DN - Những chức then chốt quản trị nhân tuyển dụng nhân sự, đánh giá thành tích, định mức lương bổng phát triển nhân chưa phối hợp mức - Những biện pháp công cụ quản trị nhân phát triển áp dụng riêng lẻ cấp lãnh đạo trực tiếp khơng tham khảo ý kiến - Mơ hình đánh giá thành quản trị nhân cách khách quan chưa áp dụng hữu hiệu Trong thời gian gần đây, yếu tố gây ảnh hưởng đến quản trị nhân biến đổi nhanh chóng Những yếu tố minh họa đơn giản (HÌNH VẼ) Vì yếu tố gây ảnh hưởng biến đổi với vận tốc ngày nhanh, quản trị nhân địi hỏi phải có chất lượng cao tư GVHD: TS Vò Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân hnh ng Ngy nay, hết, bước doanh nghiệp phải có định hướng rõ rệt cần phải đẩy mạnh thêm hiểu biết v ề vai trò tương ứng mang sắc thái mơ hình động Những mơ hình tĩnh thường mang dấu ấn tư q lý nên khơng cịn có khả đáp ứng biến đổi môi trường Như vậy, cần phải tạo cân đối cách hợp lý tư hành động mang nặng lý trí với tư hành động mang tính trực giác Tư song hành làm cho nhiều nhà lãnh đạo(đặc biệt quốc gia có văn hóa “ lý trí pháp lý” cao Hoa Kỳ Đức) gặp vơ số khó khăn Điều dẫn đến tượng làm cản trở sức cạnh tranh doanh nghiệp gây ảnh hưởng đến khả tồn doanh nghiệp Trong cơng trình nghiên cứu hoạt động quản trị, người ta khám phá nhược điểm ưu điểm nó, cụ th nh sau: GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân - Nhược điểm doanh nghiệp không thành công bao gồm yếu tố sau đây: + Giữa thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp thường có tranh giành quyền lực trị nội khốc liệt Ngồi ra, thay họ hợp tác với để trở thành nhóm lãnh đạo ưu tú ( star team), cá nhân bọn họ lại tự cho nhà lãnh đạo ưu tú( team of stars) + Trong doanh nghiệp có bầu khơng khí thiếu tin tưởng lẫn tầng lớp( nặng mặt kiểm soát) + Trong tổ chức thường xun có tượng “ lãn ơng” cấp Những nhân viên cho việc làm họ khơng có ý nghĩa, họ khơng có thoải mái cơng việc họ khơng có cảm hứng làm việc + Doanh nghiệp thiếu hẳn viễn cảnh tổng thể Thay vào đó, doanh nghiệp có phận kế hoạch trung ương - Ngược lại số hãng thành cơng thường có điểm mạnh sau đây: + Các thành viên ban lãnh đạo làm gương cho người tình hình thành ban lãnh đạo ưu tú ( star team) + Doanh nghiệp có bầu khơng khí tin tưởng lẫn tầng lớp( hàng dọc hàng ngang) + Cơ cấu tổ chức mang hình thức “ phối hợp”, nghĩa theo hình thức mạng nối theo chiều ngang nhân viên có đầu óc kinh doanh tin tưởng lẫn cao( thay kiểm sốt nhau) + Viễn cảnh doanh nghiệp theo quan điểm tổng thể phát triển qua trí nhóm hưởng quyền lợi theo nguyên tắc tất tham dự nhằm tạo điều kiện cho cộng sự, khách hàng, cổ đông môi trường (cả công luận lẫn môi trường tự nhiên) tham gia đóng góp ý kiến Điều gắn liền với việc đúc kết đóng góp người thông báo kết chung chung GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Những yếu tố thành công coi tiền đề cho việc hình thành, đưa vào ứng dụng cải tiến khơng ngừng mơ hình quản trị nhân tổng thể Kết luận Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân Các thành phần then chốt mô thức quản trị nhân theo quan niệm tổng thể định hướng viễn cảnh Những điều kiện chủ yếu để thiết lập mơ hình quản trị nhân lý tưởng tương lai bao gồm Ban lãnh đạo doanh nghiệp có tinh thần nhân gương mẫu, đầu óc sáng suốt, có trái tim nhiệt huyết, bàn tay động Có quan hệ nội với bên ngồi phù hợp với tình hình, có tính hiếu học, có khả giao tiếp trao đổi thơng tin có ý chí phấn đấu cao để làm ích lợi cho khách hàng, nhân viên, cổ đơng, mơi trường Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp tin tưởng lẫn cố gắng để tự phát triển mang tính nhân để tạo cấu tổ chức tương thích, ban lãnh đạo theo dạng “liên kết bao gồm thành viên có đầu óc kinh doanh” Cơ cấu tổ chức cấu tạo phận độc lập liên kết với chặt chẽ có tinh thần hợp tác cao Phát triển doanh nghiệp có tham gia thành viên Viễn cảnh doanh nghiệp theo quan niệm tổng thể mang tính lợi ích cho nhóm liên quan nhân viên, cổ đông, khách hàng cộng đồng(môi trường) Phát triển doanh nghiệp = trạng x trạng thái lí tưởng x hành động Những điều kiện chủ yếu nêu hỗ trợ cho việc thiết lập mơ thức quản trị nhân có chức liên kết với tuyển dụng nhân sự, ỏnh giỏ thnh GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân tích, định mức lương bổng phát triển nhân hợp tác chặt chẽ với cấp quản trị trực tuyến Những công cụ truyền thơng nội doanh nghiệp mang tính tổng thể cấu taọ mô thức sau đây: Quản trị thông tin nhân tổng thể Thiết lập chương trình hợp tác tổng thể Đánh giá thành doanh nghiệp tổng thể Các mơ hình có nhiệm vụ hỗ trợ cho việc áp dụng kiểm tra thành công việc quản trị nhân định hướng viễn cảnh Trong tương lai môi trường cạnh tranh ngày gay gắt, mơ hình quản trị nhân theo quan niệm tổng thể định hướng viễn cảnh đóng vai trị then chốt cho việc sống lâu dài doanh nghiệp GVHD: TS Vò Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Ti liu tham kho Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể mục tiêu - chiến lược - biện pháp GS.TS MARTIN HILB (Thụy Sĩ) Diễn đàn Marketing - Đại học KTQD “ Nghệ thuật dùng người” Cơ cấu tổ chức tổng công ty xây dựng Sông Đà, Công ty xây dựng Hà Nội http:// www.doanhnghiệpxâydựng.com Quản lý nhà nước kinh tế quản trị kinh doanh doanh nghiệp xây dựng GS.TSKH Nguyễn Văn Chọn GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc Nghiên cứu khoa học quản trị nhân Mc lc Phần mở đầu 1.Lý chọn đề tài 2.Phạm vi đối tượng 3.Nội dung Phần nội dung Chương 1:Khái niệm doanh nghiệp Chương 2:Tổng quan quản trị nhân doanh nghiệp A.Khái niệm tầm quan trọng quản trị nhân B.Mục tiêu chức quản trị nhân Chương 3:Những vấn đề quản trị nhân 12 A Ý nghĩa tác dụng việc phân tích cơng việc 12 B Khai thác nguồn khả lao động: 13 Chương 4:Giới thiệu mơ hình quản trị nhân doanh nghiệp 51 Chương 5:Đánh giá - nhận xét 59 Kết luận 62 Tài liệu tham kho 64 GVHD: TS Vũ Thị Hòa Toản GVHD:Nguyễn Quốc