Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH CAO THỊ NGỌC HUYỀN QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Dân Tố tụng dân Định hướng ứng dụng Mã số: 60380103 Người hướng dẫn khoa học : TS GVCC Lê Thị Thúy Hương Học viên : Cao Thị Ngọc Huyền Lớp : Cao học Luật Cần Thơ, Khóa TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quyền lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” công trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học TS GVCC Lê Thị Thúy Hương Các số liệu, thông tin đề cập luận văn trung thực, liệu, luận điểm trích dẫn đầy đủ theo quy định Tơi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn lời cam đoan Tác giả luận văn Cao Thị Ngọc Huyền DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ VIẾT TẮT Bảo hiểm xã hội BHXH Bộ luật Lao động BLLĐ Hợp đồng lao động HĐLĐ Hội đồng nhân dân HĐND Khu công nghiệp KCN Lao động – Thương binh Xã hội LĐTBXH Người lao động NLĐ Người sử dụng lao động NSDLĐ Quấy rối tình dục QRTD Tịa án nhân dân TAND Ủy ban nhân dân UBND Xã hội chủ nghĩa XHCN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM VỀ VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NỮ 1.1 Thực trạng pháp luật quyền bảo đảm việc làm người lao động nữ 1.1.1 Quyền làm việc người lao động nữ 1.1.2 Quyền đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp lao động nữ 11 1.1.3 Quyền bảo đảm chống cưỡng lao động, chống ngược đãi quấy rối tình dục nơi làm việc .13 1.2 Thực tiễn thực quyền bảo đảm việc làm người lao động nữ 15 1.2.1 Đối với quyền làm việc người lao động nữ 15 1.2.2 Đối với quyền đào tạo nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp 20 1.2.3 Đối với quyền đảm bảo chống cưỡng lao động, chống ngược đãi quấy rối tình dục nơi làm việc 21 1.3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động bảo vệ quyền làm việc người lao động nữ 25 1.3.1 Cần cụ thể hóa số quy định mang tính ngun tắc pháp luật lao động chống phân biệt đối xử giới nơi làm việc 25 1.3.2 Sửa đổi quy định không phù hợp với nguyên tắc bình đẳng giới 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG .28 CHƯƠNG QUYỀN ĐƯỢC BẢO ĐẢM CÁC CHẾ ĐỘ CỦA LAO ĐỘNG NỮ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 29 2.1 Thực trạng pháp luật quyền bảo đảm chế độ người lao động nữ quan hệ lao động .29 2.1.1 Quyền đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi 29 2.1.2 Quyền bảo đảm chế độ liên quan đến thai sản 36 2.1.3 Quyền bảo đảm điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi cho người lao động nữ 40 2.2 Thực tiễn thực quyền bảo đảm chế độ người lao động nữ quan hệ lao động 42 2.2.1 Về quyền bảo đảm thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động nữ 42 2.2.2 Về quyền đảm bảo liên quan đến thai sản .43 2.2.3 Về quyền đảm bảo điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi cho người lao động nữ 44 2.3 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật bảo đảm chế độ lao động nữ quan hệ lao động .44 2.3.1 Hoàn thiện quy định thời làm việc, nghỉ ngơi pháp luật lao động .44 2.3.2 Sửa đổi, bổ sung quy định nhằm tăng tính khả thi bảo đảm quyền người lao động nữ điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi 46 KẾT LUẬN CHƯƠNG .47 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Với quan điểm quán xác định “Phụ nữ Việt Nam có truyền thống lịch sử vẻ vang, có tiềm to lớn, động lực quan trọng công đổi phát triển kinh tế – xã hội”1, năm qua Đảng Nhà nước ta có nhiều chủ trương, sách nhằm tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển tồn diện mặt Một thành cơng sách ghi nhận quyền phụ nữ pháp luật lao động với vấn đề thiết thực giải việc làm, chăm lo đời sống, đảm bảo chế độ đặc biệt bảo vệ sức khỏe người phụ nữ Tuy nhiên, với đặc thù văn hóa, xã hội đặc điểm lực lượng lao động nữ nói chung, cơng tác triển khai thi hành pháp luật lao động đảm bảo quyền lao động nữ nước ta nhiều hạn chế, bất cập sai phạm Chẳng hạn việc người sử dụng lao động, chủ doanh nghiệp không thực thực không đầy đủ quy định pháp luật lao động nữ, bất bình đẳng lao động nữ lao động nam việc tuyển dụng, đào tạo, hội thăng tiến nhiều vấn đề khác gây thiệt thòi cho lao động nữ, làm giảm hiệu lực, hiệu sách quy định pháp luật Nhà nước… Kết xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, có nguyên nhân từ thực trạng văn pháp luật nguyên nhân từ thực tiễn triển khai, áp dụng Do đó, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động quyền lao động nữ, thực tiễn áp dụng quy định pháp luật nghiên cứu thiết thực nhằm tìm giải pháp hợp lý để tăng cường quản lý nhà nước vấn đề bảo đảm quyền lao động nữ nói chung, đồng thời góp phần triển khai có hiệu quả, tạo điều kiện cho phụ nữ giúp họ vừa thực tốt chức kinh tế - với tư cách người lao động, người cơng dân, vừa hồn thành tốt chức xã hội – với tư cách người mẹ Từ lý qua thực tiễn, đề tài “Quyền lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” tác giả lựa chọn làm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ luật học Nghị số 04- NQ/TW ngày 12/7/1993 Bộ Chính trị đổi tăng cường công tác vận động phụ nữ tình hình 2 Tình hình nghiên cứu đề tài Những vấn đề lao động nữ nói chung quy định pháp luật quyền lao động nữ nói riêng vấn đề thu hút quan tâm nhiều chủ thể nghiên cứu thuộc lĩnh vực khác (văn học, xã hội học, tâm lý học, luật học…) Dưới góc độ nghiên cứu khoa học pháp lý, nhiều chuyên đề nghiên cứu, tạp chí, hội thảo khoa học, diễn đàn pháp lý… có số cơng trình nghiên cứu xoay quanh vấn đề Cụ thể như: Về viết, nghiên cứu khoa học, liệt kê số viết sau: Phùng Thị Cẩm Châu (2014), “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ”, Tạp chí Luật học, số Trong viết, tác giả phân tích quy định BLLĐ 2012 nhằm để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nữ, có đánh giá tính phù hợp/chưa phù hợp quy định đưa số đề xuất, gợi mở Nguyễn Hiền Phương (2014), “Bảo vệ quyền làm mẹ pháp luật lao động bảo hiểm xã hội”, Tạp chí Luật học Bài viết tác giả nêu thực trạng quy định pháp luật bảo vệ quyền làm mẹ lao động nữ luật lao động, luật bảo hiểm xã hội… Bên cạnh, tác giả số vi phạm thực tế gây ảnh hưởng đến quyền làm mẹ lao động nữ Qua đó, tác giả phân tích, số nguyên nhân, đề xuất số phương hướng góp phần hồn thiện quy định BLLĐ 2012, Luật BHXH 2006 để bảo đảm thực quyền làm mẹ lao động nữ quy định chế độ nghỉ để chăm sóc ốm, chế độ bảo hiểm thai sản… Đặng Thị Thơm (2015), “Đảm bảo quyền nhân thân lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, số 02 (06) Bài viết quyền nhân thân lao động nữ quy định pháp luật hành nhằm để bảo vệ quyền cho lao động nữ, số vướng mắc, bất cập cần hoàn thiện Bùi Thị Ngọc Lan, Lê Thị Bích Thủy (2017), “Bảo vệ quyền người lao động nữ ASEAN thực tiễn triển khai cam kết khu vực Việt Nam”, Tạp chí Kiểm sát, số Trong viết, nhóm tác giả bàn quy định chung khu vực ASEAN bảo vệ quyền người lao động nữ cam kết khu vực mà Việt Nam tham gia, từ đánh giá thực tiễn triển khai cam kết Việt Nam, có việc nội luật hóa vào quy định pháp luật quốc gia BLLĐ, Luật BHXH…và thực tiễn áp dụng quy định nội luật hóa Quỳnh Giao (2017), “Chênh lệch mức lương lao động: Nữ giới bất bình “bị phân biệt đối xử””, Doanh nhân Pháp luật – Báo Pháp luật Việt Nam, số 09 (206) Bài viết phản ánh thực trạng lao động nữ bị phân biệt đối xử mức lương so với nam giới, có chênh lệch rõ nét vấn đề doanh nghiệp Nguyễn Thanh Huyền (2018), “Pháp luật tiêu chuẩn lao động lao động nữ - Những vấn đề cần hồn thiện”, Tạp chí Lao động – Xã hội, số 570 Bài viết phân tích quy định pháp luật tiêu chuẩn lao động lao động nữ theo quy định BLLĐ 2012 văn hướng dẫn chi tiết thi hành, đánh giá thực trạng áp dụng quy định pháp luật tiêu chuẩn lao động lao động nữ, vấn đề cần hoàn thiện quy định BLLĐ 2012 văn hướng dẫn chi tiết thi hành Về công trình nghiên cứu luận án, luận văn, kể đến cơng trình sau: Nguyễn Thị Giang (2015), Bảo vệ quyền người lao động nữ pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học – Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn nghiên cứu nội dung liên quan đến quyền lao động nữ quy định BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền lao động nữ, đánh giá thực trạng áp dụng quy định pháp luật này, từ có định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện nhằm hoàn thiện quy định BLLĐ 2012 để bảo vệ quyền lao động nữ Đặng Thị Thơm (2016), Quyền lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học Luận án nghiên cứu kỹ BLLĐ 2012 văn pháp luật có liên quan quyền lao động nữ, thực trạng áp dụng pháp luật bảo vệ quyền lao động nữ Việt Nam, đặt yêu cầu cần thiết việc hoàn thiện quy định hành quyền lao động nữ đề xuất số giải pháp hoàn thiện quy định BLLĐ 2012 văn hướng dẫn chi tiết thi hành Hồ Thanh Vân (2017), Bảo vệ quyền lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam Luận văn nghiên cứu nội dung liên quan đến quyền lao động nữ quy định BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền lao động nữ, đánh giá thực trạng áp dụng quy định pháp luật này, từ có định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện nhằm hoàn thiện quy định BLLĐ 2012 để bảo vệ quyền lao động nữ Lê Bích Ngọc (2018), Bảo đảm quyền lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ luật kinh tế Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam Luận văn nghiên cứu quy định hành pháp luật Việt Nam bảo đảm quyền lao động nữ, vấn đề liên quan đến việc bảo đảm quyền lao động nữ từ thực tiễn khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, hạn chế, bất cập thực tiễn, từ đưa hướng giải để hồn thiện quy định pháp luật, nâng cao hiệu việc bảo đảm quyền cho lao động nữ Như vậy, quyền lao động nữ có nhiều nghiên cứu phân tích, làm rõ vấn đề lý luận, thực trạng, thực tiễn áp dụng đưa số đề xuất, kiến nghị chung Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu bàn việc bảo vệ quyền NLĐ nữ theo quy định BLLĐ 2012 yêu cầu việc sửa đổi, bổ sung luật Dưới góc độ chun sâu cập nhật, phân tích điểm BLLĐ 2019 liên quan đến quy định pháp luật quyền lao động nữ có cơng trình nghiên cứu Vì vậy, sở tiếp thu, kế thừa kết mà cơng trình nghiên cứu trước đạt được, tác giả lựa chọn đề tài: “Quyền lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” nhằm nêu lên thực trạng pháp luật thực tiễn áp dụng pháp luật nay; lý giải nguyên nhân gây nên hạn chế, bất cập thực tiễn; từ đề giải pháp cụ thể phù hợp góp phần hồn thiện quy định pháp luật quyền lao động nữ, đặc biệt hướng dẫn chi tiết thi hành BLLĐ 2019 thời gian tới Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 3.1 Mục đích Trên sơ sở phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật quyền lao động nữ thực tiễn áp dụng nước ta nay, luận văn đề xuất số kiến nghị hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu thực quyền lao động nữ 3.2 Nhiệm vụ - Làm rõ cần thiết ghi nhận quyền lao động nữ theo quy định pháp luật lao động Việt Nam Đánh giá tính nhân văn, khoa học pháp luật Việt Nam số quyền của lao động nữ - Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật quyền lao động nữ thực tiễn áp dụng Việt Nam; làm rõ số kết đạt được, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trình thực thi pháp luật bảo vệ quyền lao động nữ 39 thể dẫn đến với NLĐ nữ hết thời gian nghỉ thai sản, cho phép NLĐ nữ có quyền sau: Một là, nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau sinh NLĐ nữ sau thời gian hưởng chế độ thai sản khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 05 ngày đến 10 ngày Số ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe NSDLĐ Ban Chấp hành cơng đồn sở định, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập cơng đồn sở NSDLĐ định Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định Điều 41 Luật BHXH 2014 sau: (a) Tối đa 10 ngày lao động nữ sinh lần từ hai trở lên; (b) tối đa 07 ngày lao động nữ sinh phải phẫu thuật; (c) tối đa 05 ngày trường hợp khác Hai là, nghỉ không hưởng lương Nếu hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định pháp luật có nhu cầu, NLĐ nữ nghỉ thêm thời gian khơng hưởng lương theo thoả thuận với NSDLĐ31 Ba là, làm trước hết thời gian thai sản Nếu NLĐ nữ có nhu cầu, có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền việc làm sớm khơng có hại cho sức khỏe NLĐ NSDLĐ đồng ý, NLĐ nữ trở lại làm việc nghỉ 04 tháng, tức trước hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định pháp luật Trong trường hợp này, tiền lương ngày làm việc NSDLĐ trả, NLĐ nữ tiếp tục hưởng trợ cấp thai sản theo quy định pháp luật BHXH32 Bốn là, đảm bảo nhận lại việc làm cũ sau sinh Điều 140 BLLĐ 2019 quy định NLĐ nữ bảo đảm việc làm cũ trở lại làm việc sau nghỉ hết thời gian thai sản; trường hợp việc làm cũ khơng cịn NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp mức lương trước nghỉ thai sản Thực tế phụ nữ sau sinh thời kỳ nuôi nhỏ bị hạn chế hội tìm kiếm việc làm, đó, pháp luật Việt Nam cụ thể hóa Khuyến nghị số 191 ILO xác định “Người phụ nữ có quyền trở lại cương vị vị trí cũ với mức thù lao tương đương mà người nhận nghỉ thai sản” để bảo đảm vấn đề việc làm cho NLĐ nữ (nội dung phân tích, làm rõ mục 1.1.1) 31 32 Khoản Điều 139 BLLĐ 2019 Khoản Điều 139 BLLĐ 2019 40 2.1.3 Quyền bảo đảm điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi cho người lao động nữ Thứ nhất, quyền bảo đảm điều kiện sở vật chất phù hợp với nữ giới nuôi nhỏ Để bảo đảm NLĐ nữ vừa thực tốt chức làm mẹ, vừa hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng lao động, Nhà nước có nhiều quy định để tạo điều kiện tốt cho NLĐ nữ trình làm việc, cụ thể: Khoản Điều 135 BLLĐ 2019 quy định: Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo nơi có nhiều NLĐ nữ Đồng thời yêu cầu NSDLĐ có trách nhiệm phải giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ Đồng thời, Điều 136 BLLĐ 2019, pháp luật quy định trách nhiệm NSDLĐ sau: (i) Bảo đảm có đủ buồng tắm vệ sinh phù hợp nơi làm việc; (ii) Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho NLĐ Ngồi ra, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết nghĩa vụ NSDLĐ NLĐ nữ sau: Khoản Điều 79 yêu cầu NSDLĐ phải bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp nơi làm việc theo quy định Bộ Y tế Tại Điều 76 quy định phòng vắt, trữ sữa mẹ Theo đó, “Phịng vắt, trữ sữa mẹ không gian riêng tư, buồng tắm hay buồng vệ sinh; có nguồn điện, nước, bàn, ghế, tủ lạnh bảo đảm vệ sinh, quạt điều hòa; bố trí vị trí thuận tiện sử dụng, che chắn khỏi xâm phạm, tầm nhìn đồng nghiệp cơng cộng để lao động nữ cho bú vắt, trữ sữa” Khoản Điều 80 khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ nuôi từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ nơi làm việc Thời gian nghỉ NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ Điều 82 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: Căn điều kiện cụ thể, người sử dụng lao động xây dựng phương án, kế hoạch giúp đỡ, hỗ trợ phần chi phí gửi trẻ nhà trẻ, lớp mẫu giáo người lao động có độ tuổi gửi trẻ, mẫu giáo tiền vật Người sử dụng lao động định mức thời gian hỗ trợ sau trao đổi, thảo luận với bên người lao động thông qua đối thoại nơi làm việc quy định Những quy định đánh giá nhân văn, tạo điều kiện chăm sóc sức khỏe cho NLĐ nữ trẻ nhỏ, sữa mẹ từ lâu công 41 nhận “thức ăn tốt cho trẻ sơ sinh trẻ nhỏ” Tuy nhiên, việc “chuẩn hóa” phịng vắt, trữ sữa mẹ dường làm khó doanh nghiệp Bởi lẽ, doanh nghiệp thường phải tính tốn chi tiết đến hiệu sử dụng sở vật chất mình, bố trí phòng riêng biệt phòng vắt sữa… để mốc meo sử dụng nên lâu dần để chuyển đổi công sử dụng33 Thứ hai, quyền bảo đảm chế độ phúc lợi cho NLĐ nữ Bản chất phúc lợi lao động chia sẻ, phân phối lại lợi nhuận NSDLĐ NLĐ thơng qua hình thức khác Thực tốt phúc lợi cho NLĐ mang lại nhiều lợi ích thiết thực như: tạo động lực cho NLĐ, tạo tâm lý yên tâm gắn bó với cơng việc, làm giảm biến động lao động khơng có tư tưởng “nhảy việc”, từ tăng cao phấn đấu tăng suất lao động NLĐ NSDLĐ, NLĐ có lợi Chính lợi ích từ việc bảo đảm phúc lợi cho NLĐ nữ đem lại mà pháp luật có ghi nhận định nghĩa vụ NSDLĐđối với NLĐ Cụ thể: Điểm b Khoản Điều BLLĐ 2019 quy định, NLĐ có quyền “Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ nghề sở thoả thuận với NSDLĐ; bảo hộ lao động, làm việc điều kiện bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ năm có lương hưởng phúc lợi tập thể” Pháp luật khơng giải thích cụ thể chế độ phúc lợi cho NLĐ, song hiểu chế độ phúc lợi đảm bảo mặt lợi ích vật chất lợi ích tinh thần NSDLĐ với NLĐ, hay nói cách khác phúc lợi phần hỗ trợ thêm NSDLĐ nhằm đảm bảo đời sống cho NLĐ tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Có thể chia thành phúc lợi mang tính chất bắt buộc phúc lợi mang tính tự nguyện Trong đó, phúc lợi bắt buộc khoản bảo đảm chế độ bảo hiểm cho NLĐ bảo hiểm y tế, BHXH, trợ cấp thất nghiệp; phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào tình hình sản xuất, kinh doanh thiện chí NSDLĐ, họ xây dựng nên nhiều hình thức phúc lợi khác để khích lệ NLĐ Phúc lợi tự nguyện bao gồm loại sau: Thưởng số tiền tài sản hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động vào kết sản xuất, kinh doanh, mức độ hồn thành cơng việc người lao động Quy chế thưởng người sử 33 Luật Việt Nam, Bao doanh nghiệp có phịng vắt sữa?, https://luatvietnam.vn/tin-phap-luat/baogio-doanh-nghiep-moi-co-phong-vat-sua-230-16717-article.html, truy cập ngày 11/12/2019 42 dụng lao động định công bố công khai nơi làm việc sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở (Điều 104 BLLĐ 2019) Thưởng thực chất khoản bổ sung cho tiền lương nhằm thực tốt nguyên tắc phân phối theo lao dộng gắn với hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phụ cấp lương: Các phụ cấp tiền vật, chủ yếu doanh nghiệp cấp phát vào ngày nghỉ Lễ hay dịp đặc biệt cưới hỏi, ma chay… Bảo đảm y tế, chăm sóc sức khỏe: Tăng cường chất lượng bữa ăn ca cho NLĐ; chi chế độ thăm hỏi NLĐ bị ốm đau, nằm viện, nghỉ thai sản… Như vậy, chế độ phúc lợi theo pháp luật nước ta hầu hết phụ thuộc vào ý chí chủ quan NSDLĐ họ đánh giá điều kiện tình hình thực tế cơng ty để xem xét có hay khơng áp dụng chế độ phúc lợi Sự bỏ ngỏ nguyên nhân làm cho chất lượng TƯLĐTT nội dung phúc lợi chưa thực hiệu Hoặc, ghi nhận chung chung “thưởng theo tình hình cơng ty”, “tùy điều kiện cơng ty” gây bất lợi cho NLĐ nói chung, NLĐ nữ nói riêng dẫn đến khích lệ cho NLĐ bị hạn chế 2.2 Thực tiễn thực quyền bảo đảm chế độ người lao động nữ quan hệ lao động 2.2.1 Về quyền bảo đảm thời làm việc, thời nghỉ ngơi người lao động nữ Nhìn định pháp luật lao động vấn đề thời làm việc, nghỉ ngơi có ưu đãi lao động nữ, ổn định thu nhập họ, giúp họ thực tốt chức làm mẹ chăm sóc sức khỏe sinh sản nhằm đảm bảo điều kiện tốt cho lao động nữ phát triển toàn diện thể chất, phục vụ tái sản xuất sức lao động Tuy nhiên, thực tế việc đảm bảo thực quy định chưa thực hiệu Chẳng hạn quy định việc cho NLĐ thời gian hành kinh nghỉ làm việc, thực tế, nhiều NLĐ nữ trường hợp phải làm đủ số theo quy định, lý doanh nghiệp thường sản xuất theo dây chuyền, trình sản xuất, lao động nữ nghỉ theo quy định gây ảnh hưởng tới dây chuyền, gây tổn hại lợi ích kinh tế, điều gây khó khăn cho NSDLĐ, phía NLĐ có tâm lý e ngại, xấu hổ không dám xin nghỉ thời gian hành kinh… 43 Một thực tế khác liên quan đến việc áp dụng quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi lao động nữ việc vi phạm quy định thời làm việc, làm thêm NSDLĐ có xu hướng tăng cao Theo Tổng liên đồn lao động Việt Nam, doanh nghiệp thường kéo dài thời gian làm việc từ 12 giờ-14 giờ/ngày, lao động nữ làm việc doanh nghiệp may mặc, thủy sản, da giày thời gian làm thêm từ 2-5 giờ/ngày, tức khoảng 600-1000 giờ/năm, vượt xa so với mức quy định34 Tình trạng NLĐ nữ phải làm việc nhiều giờ, phụ nữ mang thai tháng thứ bảy trở lên nuôi nhỏ 12 tháng tuổi khơng giảm thời gian làm việc cịn tồn tại doanh nghiệp doanh nghiệp áp dụng định mức khoán sản phẩm cao áp lực thời gian hoàn thành sản phẩm ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương mà người lao động nữ hưởng Cũng liên quan thời làm việc, làm thêm lao động nữ, với quy định Điều 137 BLLĐ năm 2019 việc sử dụng NLĐ nữ mang thai làm việc vào ban đêm, làm thêm công tác xa Cả BLLĐ 2012 BLLĐ 2019 sử dụng mốc thời gian để tính theo tháng, theo đó, NSDLĐ khơng sử dụng NLĐ làm việc ban đêm, làm thêm công tác xa trường hợp sau đây: (i) Mang thai từ tháng thứ 07 từ tháng thứ 06 làm việc vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; (ii) Đang nuôi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người lao động đồng ý Cách quy định dễ dẫn đến số doanh nghiệp áp dụng từ tuần 25, 26 27 thai kỳ cách không thống 2.2.2 Về quyền đảm bảo liên quan đến thai sản So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ nữ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo đó, BLLĐ 2012, lao động nữ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ số trường hợp luật định phải đảm bảo nghĩa vụ thông báo trước cho NSDLĐ BLLĐ 2019 lại quy định với tất trường hợp NLĐ nói chung đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng cần phải có lý do, thêm vào đó, BLLĐ 2019 quy định trường hợp NLĐ nữ mang thai theo quy định khoản Điều 138 BLLĐ 2019 mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ khơng cần phải báo trước Quy định có ý nghĩa tạo điều kiện cho NLĐ nói chung NLĐ nữ nói riêng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ rơi vào trường hợp đặc biệt mà gặp phải rủi ro Thêm vào đó, BLLĐ 2019 tiếp tục kế thừa quy định BLLĐ 2012 việc 34 Hướng dẫn số 1360/HD-TLĐ ngày 28 tháng 08 năm 2019 việc Cơng đồn tham gia xây dựng thực quy chế dân chủ sở nơi làm việc 44 NSDLĐ không xử lý kỷ luật lao động, sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ nữ trường hợp mang thai, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi… - Đây quy định nhằm để bảo vệ cho NLĐ nữ họ khoảng thời gian đặc thù Tuy nhiên, theo tác giả, quy định tạo tâm lý e ngại NSDLĐ tuyển dụng lao động nữ nói chung lao động nữ mang thai, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi vào làm việc doanh nghiệp 2.2.3 Về quyền đảm bảo điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi cho người lao động nữ Về việc tuân thủ quy định đảm bảo điều kiện sở vật chất cho NLĐ nữ làm việc Đây xem vấn đề then chốt doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trang bị điều kiện làm việc an toàn, phù hợp với sức khỏe người NLĐ nói chung, lao động nữ nói riêng giúp NLĐ phát huy khả sáng tạo mình, làm việc hiệu quả, đồng thời sức khỏe cá nhân đảm bảo, họ yên tâm tập trung làm việc Ngược lại, NLĐ nữ phải làm việc mơi trường lao động khơng có đủ điều kiện sở vật chất ảnh hưởng đến sức khỏe, thể lực họ, ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất doanh nghiệp nghiêm trọng điều kiện khơng đảm bảo gây thiệt hại người cho NLĐ nữ lẫn doanh nghiệp BLLĐ 2019 cụ thể trách nhiệm NSDLĐ NLĐ công tác vệ sinh lao động lao động nữ như: Để đảm bảo môi trường lao động thuận lợi cho lao động nữ, đảm bảo sức khỏe cho họ, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm có đủ buồng tắm buồng vệ sinh phù hợp nơi làm việc, có trách nhiệm giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hỗ trợ phần kinh phí cho lao động nữ để gửi trẻ Tuy nhiên, nay, đa số doanh nghiệp chưa tự nguyện chấp hành quy định Vấn đề bảo đảm có đủ buồng tắm buồng vệ sinh phù hợp nơi làm việc cho lao động nữ thực tế hầu hết doanh nghiệp chậm cải thiện, chưa đạt chuẩn mực, chế độ nghỉ dưỡng sức hạn chế, gây ảnh hưởng không nhỏ tới sức khoẻ, tinh thần NLĐ nữ 2.3 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật bảo đảm chế độ lao động nữ quan hệ lao động 2.3.1 Hoàn thiện quy định thời làm việc, nghỉ ngơi pháp luật lao động Thời làm việc bình thường Việt Nam 48 giờ/tuần thời làm thêm khống chế tối đa không 200 giờ/năm (hoặc 300 số công việc đặc thù) Xoay quanh nội dung có nhiều quan điểm khác nhau: 45 Khi bảo vệ NLĐ có quan điểm cho “ngày tiến khoa học – kỹ thuật, suất lao động tăng cao cộng với sức ép thất nghiệp, nên việc rút ngắn thời làm việc, tăng thời nghỉ ngơi trở thành xu hướng phổ biến quốc gia giới”35, cần giảm làm để bảo đảm sức khỏe cho NLĐ, bảo vệ NSDLĐ với ngành nghề đặc thù họ mong muốn nới lỏng quy định thời làm thêm theo hướng tăng làm Xét góc độ lý luận, Nhà nước nên can thiệp vào quan hệ xã hội NLĐ NSDLĐ mà quan hệ bên khơng thể tự dung hịa làm ảnh hưởng định cách tiêu cực đến quan hệ xã hội khác Mặc dù dường việc hạn chế NLĐ làm thêm ảnh hưởng quyền tự việc làm họ, Nhà nước khơng đưa chuẩn giới hạn làm thêm dễ bị lạm dụng NLĐ bị tổn thất sức khỏe tinh thần Cũng cần thống rằng, giới hạn việc điều chỉnh thời làm việc hay làm thêm dựa mối tương quan cần thiết phải bảo vệ sức khỏe NLĐ quyền làm thêm họ Nếu NLĐ làm thêm bảo đảm thời gian nghỉ ngơi, tái sản xuất lại sức lao động hao phí bảo vệ pháp luật khơng nên cấm đoán Từ lý luận đây, tác giả cho nên giữ quy định thời làm việc quy định hành không 48 giờ/năm, cần xem xét tăng thời gian làm thêm không 300 giờ/năm (hoặc 400 ngành nghề đặc thù) để vừa hài hịa lợi ích NLĐ NSDLĐ36 Bởi lẽ, giới hạn làm thêm Việt Nam mức không cao so với nước khu vực việc nâng giới hạn làm thêm góp phần tăng sức cạnh tranh thị trường lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế Cơ sở đảm bảo NSDLĐ không lạm dụng quyền làm thêm để ép buộc NLĐ làm việc điều kiện phép làm thêm bắt buộc phải có đồng ý NLĐ Đồng thời, BLLĐ 2019 sửa đổi BLLĐ 2012 khơng tính làm thêm trường hợp đặc biệt vào giới hạn làm thêm Tuy nhiên, với mục đích bảo vệ quyền lợi tối đa cho NLĐ nữ trình mang thai, ta nên thống quan điểm việc không huy động NLĐ nữ mang thai để làm thêm mà khơng có đồng ý họ theo tinh thần xuyên suốt pháp luật lao động Kết hợp với đề xuất mục 3.1.1, tác giả cho Nghị định hướng dẫn chi tiết Điều 108 35 Phạm Công Trứ - Phạm Thị Thúy Nga (2015), “Quyền người lĩnh vực lao động”, Tạp chí Nhà nước pháp luật, (số 3), tr.26 36 Điểm c Khoản Điều 107 BLLĐ 2019 Khoản Điều 107 BLLĐ 2019 quy định thời làm thêm người lao động không 200 năm; không 300 năm với số ngành nghề đặc thù 46 BLLĐ 2019 nên bổ sung sau: “Không áp dụng quy định làm thêm trường hợp đặc biệt với lao động nữ mang thai nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, trừ trường hợp đồng ý họ” 2.3.2 Sửa đổi, bổ sung quy định nhằm tăng tính khả thi bảo đảm quyền người lao động nữ điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi Thứ nhất, phòng vắt, trữ sữa mẹ, Điều 76 Nghị định số145/2020/NĐ-CP có quy định khoản Điều 80 Nghị định quy định “Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ nơi làm việc” Đây nội dung thể tính nhân văn quan tâm Nhà nước NLĐ nữ Tuy nhiên, việc quy định số lượng NLĐ nữ có doanh nghiệp bắt buộc phải có phịng vắt, trữ sữa mẹ dường mang tính hình thức, khả thi, đặc biệt với đặc thù địa bàn địa phương nhỏ, chưa phát triển, số lượng doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ chủ yếu, doanh nghiệp tuân thủ quy định này, đa phần trông chờ vào tự nguyện doanh nghiệp Vì vậy, cần điều chỉnh quy định mang tính phù hợp có ý nghĩa thực tiễn, thực quy định nhằm đảm bảo quyền lợi ích đặc thù cho NLĐ nữ Thứ hai, chế độ phúc lợi bắt buộc pháp luật quy định rõ ràng, nhiên chế độ phúc lợi tự nguyện BLLĐ 2019 cịn quy định chưa cụ thể, dẫn đến việc thực hay không phụ thuộc chủ yếu vào NDSLĐ Thiết nghĩ chế độ phúc lợi phần tất yếu quan hệ lao động nhằm khích lệ, động viên NLĐ cách thức tạo động lực cho NLĐ Đặc biệt có chế độ “Thưởng” Mặc dù Điều 104 BLLĐ 2019 có quy định “Thưởng” xác định việc thưởng phụ thuộc vào quy chế thưởng, “Quy chế thưởng người sử dụng lao động định công bố công khai nơi làm việc sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động sở nơi có tổ chức đại diện người lao động sở”, nhiên, tác giả cho quy định chưa thực tồn diện, lẽ phụ thuộc lớn vào ý chí NSDLĐ Không thể gây sức ép cho NSDLĐ việc yêu cầu họ phải thưởng cho NLĐ, song, theo văn hóa phong tục Việt Nam ngày Tết quan trọng có ý nghĩa, nên bổ sung vào văn hướng dẫn thi hành BLLĐ 2019 yêu cầu bắt buộc NSDLĐ dịp Tết Nguyên đán để góp phần thực có hiệu khả thi chế độ phúc lợi cho NLĐ nói chung, lao động nữ nói riêng 47 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong phạm vi chương 2, tác giả hệ thống hóa quy định pháp luật nhóm nội dung liên quan đến pháp luật Nhà nước bảo đảm chế độ cho NLĐ nữ quan hệ lao động Đồng thời có đánh giá định ưu điểm, hạn chế quy định pháp luật với việc thực quyền bảo đảm chế độ cho NLĐ nữ Những sở pháp lý tình hình thực quyền NLĐ nữ trình bày tiền đề để đề kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động bảo đảm chế độ cho NLĐ nữ quan hệ lao động Những kiến nghị cụ thể bao gồm: Thứ nhất, hoàn thiện quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi Theo đó, tác giả cho nên giữ quy định thời làm việc quy định hành không 48 giờ/năm, cần xem xét tăng thời gian làm thêm không 300 giờ/năm (hoặc 400 ngành nghề đặc thù) để vừa hài hòa lợi ích NLĐ NSDLĐ37 Đồng thời, BLLĐ 2019 sửa đổi BLLĐ 2012 khơng tính làm thêm trường hợp đặc biệt vào giới hạn làm thêm Tuy nhiên, với mục đích bảo vệ quyền lợi tối đa cho NLĐ nữ trình mang thai, ta nên thống quan điểm việc không huy động NLĐ nữ mang thai để làm thêm mà khơng có đồng ý họ theo tinh thần xuyên suốt pháp luật lao động Kết hợp với đề xuất mục 3.1.1, tác giả cho Nghị định hướng dẫn chi tiết Điều 108 BLLĐ 2019 nên bổ sung sau: “Không áp dụng quy định làm thêm trường hợp đặc biệt với lao động nữ mang thai nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, trừ trường hợp đồng ý họ” Thứ hai, sửa đổi, bổ sung quy định nhằm tăng tính khả thi bảo đảm quyền NLĐ nữ điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi đặc biệt quy định phòng vắt, trữ sữa mẹ 37 Điểm c Khoản Điều 107 BLLĐ 2019 Khoản Điều 107 BLLĐ 2019 quy định thời làm thêm người lao động không 200 năm; không 300 năm với số ngành nghề đặc thù 48 KẾT LUẬN Những quy định quyền lao động nữ chế định quan trọng BLLĐ Tùy thuộc vào tình hình trị, kinh tế xã hội thời kì mà pháp luật lao động đặt quy định khác vấn đề Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng, Việt Nam trở thành thành viên nhiều Công ước quốc tế hiệp định thương mại tự hệ cách nhìn nhận việc xây dựng quy định đảm bảo tính bình đẳng lao động nam lao động nữ Chính mà việc xây dựng ban hành BLLĐ 2019 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 sử dụng lao động nữ có nhiều quy định điều chỉnh so với BLLĐ 2012 Qua luận văn tác giả phân tích tổng thể vấn đề cụ thể liên quan đến quy định pháp luật quyền lao động nữ theo BLLĐ 2019 văn hướng dẫn chi tiết thi hành Đồng thời, tác giả khó khăn, vướng mắc thực tiễn áp dụng thời gian qua mà dù có BLLĐ năm 2019 văn hướng dẫn chi tiết thi hành cịn thiếu sót định, chưa phù hợp cần hướng dẫn cụ thể chi tiết số quy định chưa thực hoàn thiện chưa đủ độ bao quát với vấn đề pháp lý phát sinh Trên sở đó, tác giả có đề xuất số kiến nghị Các kiến nghị cụ thể bao gồm: Thứ nhất, cần cụ thể hóa số quy định mang tính ngun tắc pháp luật lao động chống phân biệt đối xử giới nơi làm việc Theo đó, cần có hướng dẫn chi tiết thi hành văn luật Nghị định, Thông tư hành vi thực tế diễn để liệt kê vào danh sách hành vi phân biệt đối xử hoạt động tuyển dụng Đồng thời, thực tế cịn tồn tình trạng “sa thải suy đốn”, NSDLĐ áp dụng điều kiện gây bất lợi với NLĐ nữ, buộc họ tự nghỉ việc Tác giả cho sa thải suy đốn biểu phân biệt đối xử giới việc làm, cần luật cần đưa quy định nội dung này, nhằm tạo hội có việc làm ổn định NLĐ nữ Nghị định, Thông tư hướng dẫn chi tiết thi hành BLLĐ 2019 Thứ hai, sửa đổi quy định không phù hợp với ngun tắc bình đẳng giới Trong đó, là, mở rộng khả hội lựa chọn nghề nghiệp cho NLĐ nữ Hai là, văn hướng dẫn cần bổ sung thêm quyền cho NLĐ nữ định làm thêm giờ, làm đêm công tác xa họ mang thai từ tháng thứ 07 từ tháng thứ 06 làm việc số khu vực đặc biệt phù hợp với khả họ Đồng thời bỏ cụm từ “vùng cao” phạm vi công tác để 49 đồng với quy định chung, nên có giải thích khái niệm “vùng cao” văn hướng dẫn thi hành Thứ ba, hoàn thiện quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi Theo đó, tác giả cho nên giữ quy định thời làm việc quy định hành không 48 giờ/năm, cần xem xét tăng thời gian làm thêm không 300 giờ/năm (hoặc 400 ngành nghề đặc thù) để vừa hài hịa lợi ích NLĐ NSDLĐ38 Đồng thời, BLLĐ 2019 sửa đổi BLLĐ 2012 khơng tính làm thêm trường hợp đặc biệt vào giới hạn làm thêm Tuy nhiên, với mục đích bảo vệ quyền lợi tối đa cho NLĐ nữ trình mang thai, ta nên thống quan điểm việc không huy động NLĐ nữ mang thai để làm thêm mà đồng ý họ theo tinh thần xuyên suốt pháp luật lao động Kết hợp với đề xuất mục 3.1.1, tác giả cho Nghị định hướng dẫn chi tiết Điều 108 BLLĐ 2019 nên bổ sung sau: “Không áp dụng quy định làm thêm trường hợp đặc biệt với lao động nữ mang thai nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, trừ trường hợp đồng ý họ” Thứ tư, sửa đổi, bổ sung quy định nhằm tăng tính khả thi bảo đảm quyền NLĐ nữ điều kiện sở vật chất chế độ phúc lợi đặc biệt quy định phòng vắt, trữ sữa mẹ Tác giả mong kết nghiên cứu đề xuất đóng góp hữu ích để hồn thiện quy định pháp luật lao động nữ hệ thống pháp luật lao động Việt Nam 38 Điểm c Khoản Điều 107 BLLĐ 2019 Khoản Điều 107 BLLĐ 2019 quy định thời làm thêm người lao động không 200 năm; không 300 năm với số ngành nghề đặc thù DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A VĂN BẢN PHÁP LUẬT Văn pháp luật Việt Nam Bộ luật lao động năm 2019; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014; Luật Bình đẳng giới năm 2006; Luật Việc làm năm 2013; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP; Nghị định số 12/2022/NĐ-CP; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH; Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ; Văn pháp luật nước Tuyên ngôn nhân quyền Quốc tế (1948); 10 Công ước Lao động cưỡng bắt buộc năm 1930; 11 Công ước Quyền kinh tế, xã hội, văn hóa (ICESCR) năm 1966; 12 Cơng ước Thời Làm việc Công nghiệp năm 1919; 13 Công ước Xóa bỏ hình thức phân biệt phụ nữ (CEDAW) năm 1979; B TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 Hà Anh, “Đề nghị giảm làm từ 48 xuống 44 tuần”, Báo Lao động điện tử, https://laodong.vn/cong-doan/de-nghi-giam-gio-lam-tu-48-gioxuong-44-gio-trong-mot-tuan-755181.ldo,truy cập ngày 17/9/2019; 15 Phùng Thị Cẩm Châu (2014), “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ”, Tạp chí Luật học, số 7; 16 Đỗ Thị Diễm Chi (2018), “Giải pháp đảm bảo an sinh xã hội cho lao động nữ huyện Bình Chánh – Tp Hồ Chí Minh”, Tạp chí Kinh tế Dự báo, số 15; 17 Nguyễn Tiến Dũng (2018), “Thực trạng áp dụng pháp luật người lao động nữ phương hướng hoàn thiện”, Tạp chí Nghề luật, số 2; 18 Vũ Ngọc Dương (2010), “Quyền bình đẳng lao động nữ theo pháp luật Philippin”, Tạp chí Luật học, số 2/2010; 19 Hà Giang (2017), “Đảm bảo bình đẳng giới lao động - việc làm”, Tạp chí Lao động xã hội, số 550; 20 Nguyễn Thị Giang (2015), Bảo vệ quyền người lao động nữ pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học – Đại học Quốc gia Hà Nội; 21 Quỳnh Giao (2017), “Chênh lệch mức lương lao động: Nữ giới bất bình “bị phân biệt đối xử””, Doanh nhân Pháp luật – Báo Pháp luật Việt Nam, số 09 (206); 22 Đỗ Hải Hà, (2010), “Pháp luật chống phân biệt đối xử giới nơi làm việc Việt Nam Ustralia – Nghiên cứu so sánh”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 1; 23 Đặng Thanh Hà (2019), “Cân nhắc cân quyền lợi người lao động doanh nghiệp mục tiêu phát triển bền vững”, Báo Nhân dân điện tử, https:// nhandan.com.vn/tin-tuc-xa-hoi/can-nhac-can-bang-quyen-loi-giua-nguoi-laodong-va-doanh-nghiep-vi-muc-tieu-phat-trien-ben-vung-373269/, truy cập ngày 20/02/2020; 24 Trần Hồng Hải Đồn Cơng Yên, (2014), “Phân biệt đối xử quan hệ lao động: So sánh pháp luật lao động Việt Nam với số Cơng ước ILO”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 3/2014; 25 Nguyễn Thanh Huyền (2018), “Pháp luật tiêu chuẩn lao động lao động nữ - Những vấn đề cần hoàn thiện”, Tạp chí Lao động – Xã hội, số 570; 26 Nguyễn Thị Quế Hương (2020), “Bảo đảm quyền lao động nữ Việt Nam nay”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/09/30/ baodam-quyen-cua-lao-dong-nu-o-viet-nam-hien-nay/, truy cập ngày 20/02/2022; 27 Nguyễn Lân (1998), Từ điển từ ngữ Việt – Nam, NXB Thành phố Hồ Chí Minh; 28 Phạm Thị Thúy Nga, (2016), “Quấy rối tình dục nơi làm việc pháp luật quốc tế pháp luật Việt Nam – Một số kiến nghị”, Tạp chí Nhà nước pháp luật, số 12/2016; 29 Bùi Thị Kim Ngân (2013), “Một số ý kiến lao động nữ theo Bộ luật lao động năm 2012”, Tạp chí Nhà nước pháp luật, số 10 (306); 30 Lê Bích Ngọc (2018), Bảo đảm quyền lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ luật kinh tế Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam; 31 Bùi Đức Nhưỡng, “Một số giải pháp hoàn thiện quy định làm thêm thời nghỉ ngơi ngày làm việc”, Tạp chí An tồn vệ sinh lao động, số 4; 32 Nguyễn Hiền Phương (2014), “Bảo vệ quyền làm mẹ pháp luật lao động bảo hiểm xã hội”, Tạp chí Luật học; 33 Hà Thị Hoa Phượng Mai Đức Thiện, (2018), “Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật bình đẳng giới doanh nghiệp”, Tạp chí Lao động xã hội, số 580; 34 Lưu Trần Phương Thảo Nguyễn Thanh Hiền, (2018), “Pháp luật bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai”, Tạp chí dân chủ pháp luật, số 12 (321); 35 Đặng Thị Thơm (2016), Quyền lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học; 36 Đặng Thị Thơm (2015), “Đảm bảo quyền nhân thân lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, số 02 (06); 37 Bùi Thị Ngọc Lan, Lê Thị Bích Thủy (2017), “Bảo vệ quyền người lao động nữ ASEAN thực tiễn triển khai cam kết khu vực Việt Nam”, Tạp chí Kiểm sát, số 5; 38 Tổng cục thống kê, “Thơng cáo báo chí tình hình việc làm Quý IV năm 2021 số phát triển người Việt Nam 2016 - 2021”, Trang thông tin điện tử Tổng cục thống kê, https://www.gso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2022/01/ thong-caobao-chi-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-iv-nam-2021-va-chi-so-phat-trien-connguoi-viet-nam-2016-2020/#:~:text=L%E1%BB%B1c%20l%C6%B0%E1%BB% A3ng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20t%E1%BB%AB%2015%20tu%E 1%BB%95i%20tr%E1%BB%9F%20l%C3%AAn%20n%C4%83m,lao%20%C4% 91%E1%BB%99ng%20c%E1%BB%A7a%20c%E1%BA%A3%20n%C6%B0%E 1%BB%9Bc, truy cập ngày 10/6/2022; 39 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân; 40 Trường Đại học Luật Tp HCM (2013), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam; 41 Trường Đại học Kinh tế Luật (2016), Giáo trình luật lao động, TS Đoàn Thị Phương Diệp, Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh; 42 Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội (2016), Giáo trình luật lao động, Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 43 Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, “Lao động nữ vấn đề nghỉ thai sản lao động nữ”, http://tks.edu.vn/thong-tin-khoa-hoc/chi-tiet/120/210, truy cập ngày 26/12/2019; 44 Hồ Thanh Vân (2017), Bảo vệ quyền lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam; C CÁC WEBSITE 45 https://www.ilo.org/ 46 http://www.gso.gov.vn 47 http://nld.com.vn 48 http://tks.edu.vn 49 https://www.quanlynhanuoc.vn 50 https://nhandan.com.vn