Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.

Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh.

TỔNG QUAN VỀNGHIÊNCỨU

Xác định vấn đềnghiêncứu

Phong cách lãnh đạo đích thực là kiểu lãnh đạo mà chúng ta cần có để tái tạo lòng tin đối với doanh nghiệp/ tổ chức Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên toàn cầu, người lãnh đạo đứng trước nhiều thách thức khi phải tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, đồng thời tạo ra một môi trường hướng đến khách hàng, coi trọng nhân viên, tìm kiếm sự tín nhiệm của nhà đầu tư Đây là một vấn đề cần nhiều giải pháp, cũng là đề tài cho một khuôn mẫu hoàn hảo về lãnh đạo trong tươnglai.

Từ lý thuyết và thực tiễn cũng đã cho thấy rằng, “Phong cách lãnh đạo đích thực” đã mang lại làng gió mới cho nhà quản lý và nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong các doanh nghiệp Bên cạnh đó, với phong cách lãnh đạo này cũng góp phần tạo sự gắn bó, gia tăng niềm tin của nhân viên đối với người lãnh đạo và hơn hết phong cách lãnh đạo đích thực đã tác động mạnh mẽ đến khả năng tư duy,khả năng sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp/ tổ chức.

Tính cấp thiết củađềtài

Trong bối cảnh hiện tại, tình hình chung trên thế giới đang đối mặt với các thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, đó là sự cạnh tranh để thu hút nhân sự có chất lượng cao, đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp được thông suốt, vấn đề đặt ra là làm sao để giữ chân được nhân tài là một vấn đề khó khăn đối với nhà quản trị Sau khi Việt Nam gia nhập các tổ chức quốc tế như WTO, APEC, ASEM, đặc biệt Tp.Hồ Chí Minh là đầu tàu kinh tế của đất nước, các doanh nghiệp luôn có nhu cầu mở rộng, phát triển doanh nghiệp ngoài việc rất cần nguồn vốn kinh doanh còn rất cần nguồn nhân sự chất lượng cao để phục vụ cho các hoạt động của doanh nghiệp Để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực để tránh tình trạng chảy máu chất xám là vấn đề sống còn của doanhnghiệp.

Sự thành công của doanh nghiệp có đạt như kỳ vọng cần có sự chú trọng đến

“lãnh đạo” với một hướng đi mới, có tư duy cải tiến hơn là tư duy bảo thủ sẽ làm tổ chức đi chậm hơn so với định hướng phát triển Do đó cần phải có một phong cách lãnh đạo đáp ứng được sự kỳ vọng này và phong cách lãnh đạo này được sự chú ý,quan tâm nhiều trong văn hóa đổi mới của doanh nghiệp. Đây cũng là yếu tố quan trọng cần có ở nhà lãnh đạo hiện đại, bởi nó có “tính đích thực” có thể mang đến sự thành công cho “lãnh đạo” doanh nghiệp vượt qua khó khăn với môi trường kinh doanh đầy thách thức như hiện nay.

Làm thế nào để phát huy khả năng sáng tạo của người lao động để phục vụ cho doanh nghiệp/ tổ chức là đề tài được nhiều nhà nghiêncứucũng như nhà quản trị các doanh nghiệp/ tổ chức quan tâm suốt những năm vừa qua Trong khi đó chưa có nghiên cứu mang tính hệ thống về tác động của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo đối với các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh Hiện nay các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh đang gặp khó khăn thu hút nguồn lao động chất lượng cao do nhiều hạn chế nhất định, trong đó năng lực lãnh đạo cũng là một phần của rào cản này.

Tuy “phong cách lãnh đạo đích thực” đã chứng minh được nó là một phong cách lãnh đạo hiệu quả bởi vì nó có thể kết nối với nhiều yếu tố tích cực cho tổ chức, nhưng phần lớn các nghiên cứu về đề tài phong cách lãnh đạo này lại chỉ được thực hiện trong bối cảnh văn hóa phương Tây và các quốc gia có mức độ phát triển cao hơn ở ViệtNam.

Tầm ảnh hưởng từ lãnh đạo mang phong cách đích thực đối với khả năng sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức/ doanh nghiệp vẫn chưa được chú trọng nhiều trong bối cảnh trong nước, đặc biệt là ở Thành phố Hồ Chí Minh nơi tập trung nhiều doanh nghiệp bậc nhất cả nước Vì vậy, việc nghiên cứu phân tích

“Ảnhhưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh”là hết sức cần thiết và có ý nghĩa, để xác định yếu tố tác động đến khả năng sáng tạo của nhân viên, làm cơ sở để các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có phong cách lãnh đạo phù hợp, nâng cao năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong xu thế hội nhập hiệnnay.Xuất phát từ những vấn đề trên, nên đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ ChíMinh” được lựa chọn để nghiên cứu.

Tổng quan về các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởngđến khả năngsángtạo

1.3.1 Tổng quan về tài liệu và cơ sở lýthuyết

Nguồn thứ cấp:Dữ liệu được tìm kiếm, thống kê và trích dẫn các thông tin trên các nguồn từ các tạp chí như International Business Research, Journal of Personality and Social Psychology, International Business Research,… công cụ tìm kiếm Google Scholar và các trang báo, tạp chí khoa học quốc tế: ScienceDicrect và Emerald Insight Tài liệu thu thập từ thư viện của trường đại học có ngành học, lĩnh vực nghiên cứu phù hợp với đề tài Tác giả cũng dựa vào các tư liệu này để làm cơ sở để thực hiện đề tài.

Nguồn sơ cấp: Được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên, quản lý trong các doanh nghiệp, tập trung chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Đây là nguồn dữ liệu sử dụng để đo lường tác động của phong cách lãnh đạo, khả năng sáng tạo của nhân viên ở nơi mà họ đang công tác.

Phương pháp thực hiện: Nghiên cứunàysử dụng chủ yếu hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu địnhlượng:

- Nghiên cứu định tính:Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên cứu trong nước và ngoài nước để đưa ra mô hình đề xuất, các giả thuyết liên quan Với phương pháp này, tác giả tiến hành xây dựng thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trongnước.

- Nghiên cứu định lượng:Tác giả tiến hành khảo sát các đối tượng phù hợp với nghiên cứu, kết quả thu nhận được sau khi thực hiện khảo sát sẽ được sàng lọc để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu như đã đềxuất.

1.3.2 Khungphân tích và giả thuyết của luậnvăn

1.3.2.1 Khung phân tích của nghiêncứu

Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các mô hình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, khả năng sáng tạo của nhân viên, đồng thời xuất phát từ mục đích nghiên cứu của đề tài, tác giả đề xuất xây dựng mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo đích thực với khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp Hồ ChíMinh Các yếu tố của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng như thế nào đến

Minh bạch trong mối quan hệ

(H3+) sáng tạo của nhân viên

Quá trình xử lý thông tin cân bằng

Quan điểm đạo đức nội tại khả sáng tạo của nhân viên dựa trên cở sở lý thuyết phong cách lãnh đạo đích thực của Walumbwa và các cộng sự (2008) với bốn bình diện cụ thể: Sự tự nhận thức, minh bạch trong mối quan hệ, quan điểm đạo đức nội tại, quá trình xử lý công bằng.

Hình 1 1 Khung phân tích của nghiên cứu 1.3.2.2 Giả thuyết của nghiêncứu

Giả thuyết (H1+) Sự tự nhận thức trong phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết (H2+) Minh bạch trong mối quan hệ của phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết (H3+) Quan điểm đạo đức nội tại trong phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết (H4+) Quá trình xử lý thông tin cân bằng của phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

Mục tiêu củađề tài

Mục tiêu tổng quát của luận văn là nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực và hàm ý của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

1.4.2 Mục tiêu cụthể Để thực hiện mục tiêu tổng quát của nghiên cứu thì luận văn cần đạt đươc 03 mục tiêu sau:

Mục tiêu 1: Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết, các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực.

Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhânviên.

Mục tiêu 3: Đề ra hàm ý quản trị để gia tăng khả năng sáng tạo của nhân viên và năng lực lãnh đạo từ phong cách lãnh đạo đích thực.

Đốitượng

1.5.1 Đốitượng nghiêncứu Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo đích thực và khả năng sáng tạo của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt tập trung vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

1.5.2 Đốitượng khảosát: Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhóm nhân viên, nhóm quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP.HCM Thực hiện khảo sát các nội dung cần thiết cho nghiên cứu và các đối tượng này được khảo sát trực tiếp, gián tiếp bằng phiếu phỏng vấn Kết quả thu thập được từ đáp viên sẽ đạt độ tin cậy cao,chính xác, nhanh chóng và đảm bảo tính kháchquan.

Phạm vinghiêncứu

1.6.1 Phạm vi nộidung Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến khả năng sáng tạo của nhân viên và lãnh đạo mang phong cách đích thực trong các doanh nghiệp tại

TP Hồ Chí Minh, trong đó tập trung các yếu tố của người lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đíchthực.

Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên ở Tp Hồ Chí Minh.

1.6.3 Phạm vi thờigian Đề tài tập trung nghiên cứu dữ liệu thứ cấp của các doanh nghiệp trong 05 năm gần nhất (2016 – 2021) và số liệu sơ cấp được tổ chức khảo sát từ ngày15/7/2022 đến 15/8/2022 Tác giả tập trung khảo sát các doanh nghiệp trên địa bànThành phố Hồ Chí Minh, tập trung chủ yếu vào các doanh nghiệp nhỏ vàvừa.

Câu hỏinghiêncứu

Câu 1 Các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực là gì?

Câu 2 Các yếu tố của phong cách lãnh đạo đích thực ảnh hưởng như thế nào đến khả năng sáng tạo của nhân viên?

Câu 3 Giải pháp để nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên và năng lực lãnh đạo thông qua phong cách lãnh đạo đích thực?

Phương phápnghiêncứu

Luận văn sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Trong đó, nghiên cứu định tính nhằm phân loại dữ liệu vào mô hình để làm cơ sở chính cho báo cáo kết quả nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng nhằm xác định sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại TP HồChí Minh.

Kích thước mẫu khảo sát, theo các nhà nghiên cứu Hair và các cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 10* x (x: tổng số biến quan sát), mô hình nghiên cứu này gồm 04 nhóm yếu tố ảnh hưởng với 20 biến quan sát, số mẫu yêu cầu tối thiểu là 20 x 10 = 200 Tuy nhiên, để nâng cao độ tin cậy cho mô hình, tác giả dự kiến thu thập khoản 400 mẫu (n = 400).

Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quá trình khảo sát các đối tượng phù hợp với nội dung cần khảo sát Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành sau khi kết thúc khảo sát và dữ liệu được sàng lọc phù hợp với yêu cầu như số câu trả lời, nơi làm việc của đối tượng khảo sát,… sau đó sẽ được đánh giá và đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ.

Trong nghiên cứu này, dữ liệu sơ cấp được tác giả tiến hành thu thập bằng cách gửi “bảng câu hỏi – trả lời” với thông qua phương thức như: Email, Zalo, Viber, Facebook, đến các đối tượng được xác định phù hợp với nội dung cần khảo sát Ngoài ra, tác giả còn thực hiện phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại trụ sở các doanh nghiệp và tại các địa điểm trường đại học có các học viên văn bằng 2, cao học, học viên vừa học vừa làm, trong các quận, huyện ở Tp Hồ Chí Minh Để nghiên cứu có độ tin cậy cao hơn, tác giả đã phỏng vấn thêm các chuyên gia, cấp quản lý do đối tượng này có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, trong công tác quản lý nhân sự và đối tượng này quan tâm đến đề tài nên sẽ đóng góp nhiều ý kiến hữu ích phù hợp với nghiêncứu.

Tác giả sử dụng thang đo Linkert 5 mức độ cho toàn bộ nội dung bảng hỏi như sau:

Phiếu khảo sát gửi đến các đối tượng được khảo sát, sau khi họ trả lời bằng cách cho điểm vào từng câu hỏi đã thiết kế trong bảng hỏi theo quan điểm riêng, thể hiện sự khách quan của họ Tác giả nhận lại kết quả để tổng hợp phục vụ cho quá trình nghiên cứu.

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả tập hợp dựa trên các thông tin và dữ liệu thống kê từ các tạp chí các trang báo, tạp chí khoa học quốc tế như: Journal ofOccupational Health Psychology, International Business Research, Journal ofPersonality and Social Psychology, công cụ tìm kiếm Google Scholar,ScienceDicrect và Emerald Insight,… và các tài liệu từ các thư viện trường đại học,học viện có lĩnh vực liên quan, phù hợp với đề tài nghiên cứu Những dữ liệu này được tác giả làm nguồn tài liệu tham khảo, cơ sở cho luận văn.

Đóng góp mới củanghiêncứu

- Cung cấp thêm bằng chứng để giải thích cho giả thuyết phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đối với nhân viên trong tổ chức/ doanh nghiệp, như là động lực đổi mới, sự gắng kết của nhân viên, đặc biệt là khả năng sáng tạo của nhânviên.

- Đây là nghiên cứu có thể đóng góp cho các đề tài tiếp theo về “lãnh đạo” mang phong cách lãnh đạo đích thực được nghiên cứu ở Thành phố Hồ ChíMinh.

- Cung cấp luận cứ khoa học cho các nhà quản lý để có giải pháp để nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhằm đạt kết quả cao trong hoạt động của doanh nghiệp/ tổchức.

- Giải pháp để nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua các bình diện của phong cách lãnh đạo đích thực trong nghiên cứunày.

Kết cấuluậnvăn

Nội dung luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này giới thiệu tổng quan về để tài nghiên cứu: Lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi đặt ra khi nghiên cứu; đối tượng của nghiên cứu; phương pháp thực hiện đối với nghiên cứu và mức ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu, kết cấu luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết về “lãnh đạo”, “lãnh đạo đích thực”, “sự sáng tạo” trong lao động, mối quan hệ giữa các bình diện của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên và sự ảnh hưởng của các bình diện này đến khả năng sáng tạo Từ đó xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan đề tài nghiên cứu trước, chương 03 sẽ thể hiện phương pháp nghiên cứu, mô hình của nghiên cứu này, giả thuyết nghiên cứu cùng với nguồn dữ liệu cho mô hình và phát triển bảng câu hỏi.

Chương 4: Kết quả đề tài nghiên cứu

Chương này thể hiện sơ bộ kết quả nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của thanh đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích hồi quy đa biến.

Chương 5: Kết luận và hàm ý nghiên cứu

Dựa vào kết quả nghiên cứu, đưa ra hàm ý quản trị đối với việc nâng cao năng lực lãnh đạo từ đó phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời cuối chương này cũng nêu ra những hạn chế của nghiên cứu cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Một số lý luận cơ bản về phong cách lãnh đạo và khả năng sáng tạo của nhânviên

2.1.1 Phong cách lãnh đạo đíchthực

2.1.1.1 Khái niệm sự lãnh đạo và phong cách lãnh đạo đíchthực

Lãnh đạo là người quản lý, ngoài nhiệm vụ quản lý thì lãnh đạo còn là ngườidẫn đầu, có sức ảnh hưởng nhất định trong tổ chức Điều này thể hiện tầm quantrọng của người lãnh đạo trong tổ chức Nhà lãnh đạo tập trung nhiều thời gian đểlập kế hoạch, đo lường, giám sát, điều phối, giải quyết các đề phát sinh, tuyển dụng. Nhìn chung, các nhà quản lý không có nhiều sự khác biệt nhưng tố chất “lãnh đạo” thì không phải người quản lý nào cũng có, bởi “lãnh đạo” là người dẫn dắt, tạo động lực cho mọi người.

Một số định nghĩa về " Lãnh đạo":

Bill Gates: "Vào đầu thế kỷ tới, các nhà lãnh đạo sẽ là người sẽ trao quyềncho những người khác."Trong định nghĩa này, chúng ta thấy có “những người khác” và trao quyền Trao quyền là một điều tốt, nhưng với mục đích gì? Nếu chúng ta trao quyền cho người không phù hợp, không đủ năng lực sẽ có ảnh hưởng đến nhiệm vụ chung của tổ chức,vô hình trung làm tăng áp lực lên cá nhân đó, do đó cần phải

“thẩm định” năng lực của người được trao quyền cho phù hợp với nhiệm vụ và quyền hạn đượcgiao.

John Maxwell: "Lãnh đạo là sự ảnh hưởng, không hơn, không kém."Định nghĩa của Maxwell đã bỏ qua nguyên nhân ảnh hưởng “Lãnh đạo là một quá trìnhảnh hưởng từ xã hội nhằm tối đa hóa nỗ lực của người khác để đạt được mục tiêu”.Cần chú trọng đến các yếu tố quan trọng của định nghĩa về "Lãnh đạo":

-Mọi người được dẫn dắt và nhìn nhận người đứng đầu của tổ chức, xuất phát từ ảnh hưởng xã hội,… của cá nhân đó chứ không do quyền hạn hay quyền lực áp đặt để xem đó là “lãnh đạo”.

- Lãnh đạo “tự thân” với năng lực của mình, không cần ra mệnh lệnh một cách áp đặt hay bắt buộc cấp dưới phải phục tùng, mà họ phải có uy tín nhất định để cấp dưới tự giác thực hiện yêu cầu công việc cần hoàn thành.

- Có nhiều phong cách lãnh đạo, tuy nhiên con đường dẫn đến lãnh đạo hiệu quả mà không cần đề cập đến đặc điểm tính cách, thuộc tính hoặc thậm chí là danh hiệu của người lãnhđạo.

- Lãnh đạo cần phải có tầm nhìn, định hướng mục tiêu rõ ràng nhằm đạt được mục tiêu chiến lược như kỳvọng.

Cuối cùng, người lãnh đạo luôn tạo niềm tin và sự cam kết nỗi lực hết mình từ người lãnh đạo sẽ tạo ra động lực cùng phấn đấu và sự tham gia, hưởng ứng nhiệt tình của nhân viên đối với người lãnh đạo mà họ tin tưởng “Lãnh đạo” không chỉ tạo ra nỗ lực cho mọi người mà còn tối đa hóa những nỗ lực ở chính bản thân họ bởi vì họ là người dẫn đầu cho mọi hoạt động của tổ chức Nhà lãnh đạo sẽ cùng mọi người tìm ra cách hoàn thành công việc nhanh nhất và sẵn sàng trao tặng phần thưởng cho người xứng đáng (Theo Forbes).

Tựu chung, khái niệm về lãnh đạo có rất nhiều nhưng trong hầu hết các định nghĩa đã nêu ở trên đều cho thấy “lãnh đạo” là tác động đến người nhân viên theo sau đó là mong muốn sự tham gia tự nguyện của họ, nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ và sứ mệnh của tổ chức.

2.1.1.1.2 Khái niệm về phong cách lãnh đạo đíchthực

Theo Walumbwa và các cộng sự, “Phong cách lãnh đạo đích thực” là khái niệm đa chiều cùng với 4 bình diện, cụ thể:

- “Tự nhận thức” (Self-awareness)là khái niệm liên quan về ưu điểm và nhược điểm yếu, thể hiện bản chất đa diện của cá nhânđó. Để có sự trực quan và nâng cao giá trị về nhận thức, về bản thân với sự tự nhận thức cao thì người lãnh đạo sẽ nhận được sự tương tác, thể hiện mức độ ảnh hưởng người lãnh đạo, đặc biệt nếu đó là những người gần gũi, thân thiết củamình.

- “Minh bạch trong các mối quan hệ” (Relational transparency)tính minh bạch được thể hiện sự đích thực trong mối quan hệ của bản thân và ngườikhác.

Người lãnh đạo đích thực sẽ không ngần ngại cung cấp thông tin liên quan, nếu thông đó không làm người khác khó chịu hay gây thiệt hại, ảnh hưởng không tốt với cho người khác, thông qua những việc làm cụthể.

Ngoài ra, trong bình diện này của người lãnh đạo đích thực được duy trì ở mức phù hợp, họ cởi mở hơn, luôn sẵn sàng chia sẽ những suy nghĩ, cảm xúc của họ một cách chân thựcnhất.

Từ đó, nhân viên có thể hiểu được lý do vì sao người lãnh đạo có quyết định như vậy cùng với với sự chia sẻ đó làm giảm sự lo lắng, sợ hãi, càng có niềm tin vào người lãnh đạo (Gardner và các cộng sự,2011).

-Quá trình xử lí thông tin cân bằng(Balanced processing ofinformation)là sự cân bằng thể hiện trong cách thức người lãnh đạo khi đưa ra quyết định, họ sẽ phân tích, cân nhắc, tất cả các thông tin liên quan trước khi quyết định nào đó Cùng với đó, mặc dù những vấn đề đi ngược trở lại với các quan điểm trước đó, phá vỡ quy tắc của người lãnh đạo thì họ cũng sẽ có cách, vẫn dụng những phương pháp khác nhau để sàn lọc ra các thông tin mang tính khách quan nhất nhằm phân tích, đánh giá vấn đềđó.

Những quyết định được đưa ra phù hợp sẽ trở thành “công cụ hỗ trợ” cho người lãnh đạo, mang lại lợi ích cho tổ chức, xã hội, cho dù quyết định đó có thể có thể gây khó khăn cho bản thân họ, được thể hiện ở bình diện “Quá trình xử lí thông tin cân bằng”.

Nhân tố này thể hiện, người lãnh đạo mang phong cách đích thực khi đưa bất quyết định nào thì họ luôn luôn sẵn sàng nhận những thông tin phản hồi từ phía cấp dưới, thậm chí là những thông tin tiêu cực về bản thân họ để có quyết định đúng đắnnhất.

Khả năngsángtạo

2.2.1 Khái niệm về khả năng sángtạo

Trong các lĩnh vực khác nhau, đổi mới sáng tạo là một quy trình đơn giản và dễ dàng Trong thực tiễn, sáng tạo luôn luôn là một quy trình hỗn hợp không có sự lập đi lập lại Về phương pháp sáng tạo theo bốn yếu tố chung là sự thấu hiểu, vấn đề, giải pháp và mô hình kinh doanh Các nhà sáng tạo thành công thường bắt đầu với sự thấu hiểu về một vấn đề lớn và sau đó lần lượt đi qua các bước, những bước này thường chồng chéo lên nhau, hoặc đôi khi diễn ra theo một trật tự nhất hơi khác một chút – đó chính là bản chất việc đối phó với một thế giới khách quan không chắc chắn Cuối cùng, từng yếu tố của phương pháp sáng tạo quan trọng hơn trật tự khi chúng diễn ra, cũng như việc hiểu các công cụ và chiến lược chính để biến ý tưởng thành sự đổi mới sáng tạo và đó cũng là nguồn tạo ra đổi mới sáng tạo, cải tiến và phát triển mới.

Woodman & cộng sự định nghĩa sự sáng tạo như sau: sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng, quá trình mới, sản phẩm mới,… mang lại giá trị và có ích Ở đây, ba tính chất được Woodman & cộng sự cũng có nhắc đến đó là tính mới, tính hữu dụng và mang lại giá trị, trong khi đó Amabile chỉ nhắc đến tính mới Tuy vậy, sự sáng tạo cũng có lợi ích và những giá trị khác mà nó đem lại.

Sự sáng tạo là một khái niệm rộng hơn và bao quát hơn cái mọi người thường cho tính mỹ thuật, việc sử dụng trí tưởng tượng để tạo nên những điều mới mẻ trên thế giới Sáng tạo xuất hiện bất kỳ khi nào có cơ hội tạo ra những ý tưởng, giải pháp hoặc cách tiếp cận mới và mỗi người đều nên tiếp cận nguồn lực này.

Tư duy sáng tạocóthể là nguồn lực mạnh mẽ giúp nhìn xa hơn hiện tại Những người sử dụng kỹ thuật sáng tạo đưa ra đã có thể áp dụng trí tưởng tượng của họ vào việc vẽ nên bức tranh tương lại một cách hiệu quả hơn Những cải tiến cùng với ý tưởng hiện hữu và tác động tích cực đến thế giới xung quanh, cho dù trong công việc hay trong cuộc sống cánhân.

Trong đó, sự mới mẻ mang tính tuyệt đối, nó khác gần như hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc có thể thay đổi một cách tuyệt đối, có nghĩa là cải tiến đó có tính mới hữu tính, nó mang lại giúp trị cho người sử dụng thông qua những đặc tínhnày.

Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác nhau về sáng tạo Tuy vậy, trong nghiên cứu đề tài này tác giả dùng định nghĩa sáng tạo của Amabile (1996) vì nó phù hợp hơn cả với đơn vị từ kết quả phân tích của nghiên cứu định tính: những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm.

Sự sáng tạo ở đây thể nên xem xét sự sáng tạo ở cả bình diện làm mới và đưa ra những thứ hoàn toàn mới.

Sáng tạo là sự “nổi loạn” ngoạn mục nhất trong cuộc sống Để sáng tạo, chúng ta phải thoát ra khỏi mọi khuôn phép nếu không sự sáng tạo chỉ là một bản sao chép không hơn không kém và chỉ có thể sáng tạo khi tồn tại ở một cá thể riêng biệt, độc đáo và tách rời khỏi đám đông, không bị ảnh hưởng tâm lý bởi số đông Người sáng tạo không thể bước theo lối mòn cũ kỹ mà phải vạch ra hướng đi riêng cho mình,phải tự khám phá những bí ẩn của cuộc đời, phải dấn thân và phải vượt qua khỏi tâm lý đám đông, có thể nhìn thấy những điều mà chưa ai từng thấy trước đó và nghe thấy những điều chưa ai từng nghe thể hiện người sáng tạo có hiểu biết thông suốt.

2.2.2Khảnăng sáng tạo của người laođộng

Khả năng sáng tạo ở mỗi cá nhân, người lao động trong doanh nghiệp là biểu hiện của tư duy sáng tạo của cá nhân, hành vi này diễn ra trong tổ chức với môi trường thuận lợi để có thể sáng tạo Do đó, hai thuộc tính của khái niệm này hữu ích đối với tổ chức và tính mới của khả năng sáng tạo Khả năng sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, cải tiến thủ tục hay tạo ra quy trình mới, hữu ích, có giá trị bởi người lao động, họ thực hiên nhiệm vụ, trao đổi công việc với nhau trong tổ chức khác không ổnđịnh.

Tác giả Amabile cho rằng, khả năng sáng tạo đã tạo ra sự đổi mới của trong tổ chức và diễn ra trong môi trường bên trong của tổ chức Như vậy, khả năng sáng tạo được định nghĩa như sau: “Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: nó phải mới, thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ; là sự khám phá hơn là thuật toán (Amabile, 1983; 1996)”. Đối với Shalley thì khẳng định, khả năng sáng tạo của cá nhân là như “sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó mới mẻ & có sự hữu ích” tiềm năng của tổ chức đó Khác hẵn so với những ý tưởng trước đây, khả năng sáng tạo có tính hữu ích, có tiềm năng mang lại giá trị cho tổ chức một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, trong khoản thời gian nhất định, được xem đây là một ý tưởng mới nếu nó mang tính độc đáo (Shalley & cộng sự, 2004).

Woodman cho rằng, đổi mới là tất cả đổi mới hoàn toàn, đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức Quan điểm của ông như sau: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã thực hiện, mà nó được tạo ra ở bên ngoài của tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993).

Khái niệm sáng tạo của tổ chức (organizational creativity) được Woodman & cộng sự sử dụng tương tự với khái niệm khác của khả năng sáng tạo (creativity) củaAmabile Mặt khác, các cấp độ được ông chia của khả năng sáng tạo như sau: theo cấp độ lớn đến nhỏ theo đơn vị là sáng tạo của tổ chức rồi đến sáng tạo của nhóm và sau cùng là cấp độ của cá nhân.

Tuy nhiên, trong nghiên cứu lý thuyết của Mostafa (Mostafa, 2004), khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau Như vậy, sự sáng tạo trong nghiên cứu này là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân đang hoạt động trong tổ chức.

Các lý thuyết về khả năngsángtạo

2.3.1 Các cách tiếp cận lý thuyết về sángtạo

Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo Trong lý thuyết về sự sáng tạo, có hai xu hướng chính được các nhà nghiên cứu áp dụng, đó là xu hướng truyền thống và xu hướng hiện đại Với cách tiếp cận trước đây, theo đó các đặc điểm hay tiểu sử có sự khác của người sáng tạo được chú trọng trong các nghiên cứu Tiêu biểu là nghiên cứu của các tác giả như (Amabile,1996; Olham & Cummings, 1996), Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962,1965), Davis (1989).

Theo nghiên cứu này và những nghiên cứu khác, để trả lời một số câu hỏi theo xu hướng như: Người có tư duy như thế nào là người sáng tạo? Họ khác biệt với những người khác ra sao? Cách tiếp cận này tìm ra những lý thuyết cơ bản, đặc điểm cá nhân, những cách thức làm việc sáng tạo nổi bật Tuy nhiên cách tiếp cận này cũng có những hạn chế: thứ nhất, chưa giúp người lao động sáng tạo hơn trong công việc bằng những giải pháp thực tế và thứ hai, nó không ghi nhận tầm quan trọng của yếu tố môi trường, xã hội đối với khả năng sáng tạo và sự đổi mới (Amabile, 1996) Cách nhìn nhận hiện đại, theo quan điểm của Amabile, ông cho rằng, ảnh hưởng từ môi trường xã hội có thể tác động đến mức độ cũng như sự biến thiên của sự sáng tạo (Amabile & cộng sự,1996).

Những nghiên cứu theo cách tiếp cận hiện đại này đã tìm ra nhiều giải pháp mang tính thực tế để nâng cao tư duy sáng tạo của người lao động.

Tác giả Amabile cùng cộng sự đã nghiên cứu và xây dựng nên cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người Trong nghiên cứu này, Amabile đã trình bày các giải pháp dựa trên nền tảng lý thuyết của sự sáng tạo nhằm tăng cường khả năng sáng tạo của người lao động trong tổ chức Lý thuyết của Amabile cũng được những nhà nghiên cứu công nhận và làm cơ sở cho các nghiên cứukhác.

Thành phần của sự sáng tạo, mô hình này giúp đã ông nổi tiếng, bên cạnh đó Amabile và cộng sự đã xây dựng một công cụ KEYS dùng đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, các yếu tố này xác định bởi môi trường bên ngoài Ngay từ đầu cách tiếp cận trong lý thuyết của Amabile đã theo hướng hiện đại do đó Amabile tập trung vào sự sáng tạo cụ thể hóa trong môi trường tổ chức Các yếu tố như động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo cũng như phong cách làm việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ở cấp độ cá nhân được Amabile đề cập đến Ngoài ra, còn có nhóm yếu tố như nguồn lực, các hoạt động, động lực làm việc thuộc yếu tố trong sáng tạo ở cấp độ tổ chức.

Sau khi hoàn thành nghiên cứu đề tài vào năm 1993, Woodman & cộng sự đã công bố kết quả nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức Đây là nghiên cứu nhằm phát triển cơ sở lý thuyết để hiểu rõ hơn về môi trường để phát huy khả năng sáng tạo trong một xã hội không ổn định Theo lý thuyết từ nghiên cứu này, sự sáng tạo phát triển theo xu hướng “tương tác” – interaction, có nghĩa là sự tương tác giữa các cá nhân, cũng như sự tác động lẫn nhau giữa yếu tố môi trường và sự sáng tạo có ảnh hưởng với nhau Trong mô hình này, các yếu tố thuộc cá nhân, nhóm, tổ chức được ông nhấn mạnh, bởi các yếu tố này là nguồn gốc tạo ra sự sáng tạo (creativity outcome) và được thể hiện ở các cấp độ khác nhau theo như cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ chức (organizationalcreativity).

Quan điểm về sự đổi mới của Woodman và cộng sự khác với Amabile, bởi ông cho rằng “không phải mọi thay đổi đều xuất phát từ sự sáng tạo ở bên trong tổ chức mà cũng có thể tiếp thu từ môi trường bên ngoài” Đóng góp này từ nghiên cứucủaWoodmanvàcộngsựlàđãphântíchđượcsựsángtạoởcáccấpđộkhác

Kỹ năng liên quan (creativity skills)

Hoặc quá trình liên quan sáng tạo (creativityrelevantprocesses) Động lực trong công việc nhau từ cá nhân, nhóm và tổ chức, từ đó tác giả phân tích sự tương tác ở mỗi môi trường khác nhau với từng cấp độ để tìm ra điểm khác biệt.

Mô hình của các thành phầnsángtạo

Mô hình các thành phần của sự sáng tạo được Amabile xây dựng bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào khả năng sáng tạo Tác giả xác định các yếu tố như: Chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực làm công việc (taskmotivation).

Hình 2 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

Chuyên môn (expertise, hay gọi là những kỹ năng liên quan domain-relevant skills) là “những ghi nhớ kiến thức thực tế, trı̀nh độ kỹ thật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó” (Amabile, 1998) Có thể hiểu chuyên môn đơn giảnn h ư là tất cả mọi thứ mà một người đó biết và có giải quyết, thực hiện được một vấn đề nào đó trong một lĩnh vực nhất định Sự sáng tạo vĩ đại thường nảy sinh ở những người được rèn luyện các chuyên môn khác hẳn, thử thách những gì mới mẻ chưa ai từng làm.

Chuyên môn trong một lĩnh vực nào đó bao gồm cả kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, thông minh và tài năng của người đó (Amabile, 2012) Chuyên môn là cơ sở nền tảng, nó đóng vai trò chủ chốt trong tất cả hoạt động sáng tạo (Amabile; 1996, Castiglione,2008).

Trong nghiên cứu của một số nhà nghiên cứu như (Wynder, 2008; Castiglione, 2008; Eder, 2007) và Amabile thì yếu tố của sự sáng tạo là:

+Tự chủ động trong công việc (self – efficacy hoăc jobs self– efficacy) là việc người đó có kiến thức vững vàng, có kỹ năng lẫn kinh nghiệm để tự thân áp dụng công việc không phụ thuộc vào các yếu tố khác, đây cũng thể hiện sự tự tin của người sáng tạo.

Tự chủ trong công việc là khái niệm bao gồm cả kiến thức, kỹ năng đi kèm kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công việc:

+Người có những kỹ năng đặc biệt là người có tính chất cá biệt, hữu ích, mang đặc điểm riêng biệt chỉ có ở một số ít đối tượng và kỹ năng đó phù hợp, ứng dụng được trong lĩnh vực mình làm việc Kỹ năng đặc biệt sẽ dễ dàng tiếp cận đến các phương thức sáng tạo Phải mất rất nhiều thời gian để một người sáng tạo có thể tạo ra giá trị mới, tiêu chuẩn mới và được ghi nhận nếu thật sự sángtạo.

+Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trı̀nh liên quan sáng tạo - creativity-relevant processes) là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng nghĩ linh hoạt (Amabile, ̣1998) và kỹ năng này đòi hỏi cách nhìn nhận vấn đề không theo khuôn mẫu nhất định, đảm báo rủi ro có thể chấp nhận được nó tạo ra sự độc lập trong phong cách làm việc và kỹ năng trong phát triển ý tưởng (Amabile, 2012) Sáng tạo là một khái niệm rộng hơn và bao quát hơn cái mà mọi người thường cho là tính mỹ thuật Việc sử dụng trí tưởng tượng để tạo nên những điều mới mẻ trên thế giới Sáng tạo xuất hiện bất cứ khi nào nó có cơ hội tạo ra những ý tưởng, giải pháp hoặc cách tiếp cận mới.

Tuỳ theo cách nghĩ, tính cách và phong cách làm việc của mỗi cá nhân sẽ có những kỹ năng khác nhau như:

+ Phong cách tư duy (cognitive style) là yếu tố chı̉cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thı́ch ứng (Kirton, 1976 trı́ch theo Tierney & công ̣sự, 1999).

+ Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy) thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động sáng tạo ra các hoạt động sáng (Houghton & Diliello, 2009).

+ Phong cách làm việc (work style) cách làm việc đề cặp đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc các cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ dễ dàng với sự thoải mái theo tính cách cá nhân, không lo nghĩ khi gặp rủiro.

+Tı́nh cách (personality) mang nhiều đặc điểm khác nhau liên qua đến hoạt động sáng tạo như sự yêu thích, tò mò, năng động, tự lập, cuốn hút,…

+Động lực trong công việc (task motivation) chia thành 2 dạng: động lực bên trong (intrinsic motivation) hay còn gọi là động lực nội tại thể hiện sự đam mê về đối với công việc bởi sự thích thú, sự tò mò hay cảm giác chinh phục những thách thức Động lực bên ngoài như lời hứa, hay một tác động vật chất nào đó,… những mục tiêu, mong muốn đạt được khi hoàn thành công việc.

Trong khi đó, động lực nội tại là yếu tố được tập trung nghiên cứu, có giữ vai trò quan trọng đối với sự thúc đẩy hành vi của con người Tuy không thể hiện rõ ràng hay không, nó tạo ra áp lực đáng kể để đổi mới nhưng động lực bên ngoài cũng tồn tại và có tác động đến sự sáng tạo của người laođộng. Để giải thích cho các yếu tố của mô hình này như kiến thức (knowladge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (jobclarity), sự cởi mở (openness), Amabile đã phân tích vai trò các biến khác nhau và được nhiều tác giải khác vận dụng theo nhiều chiều hướng khácnhau.

Các lý thuyết về phong cáchlãnhđạo

2.5.1 Các cách tiếp cận lý thuyết phong cách lãnhđạo

Tuỳ vào nhận thức của người nghiên cứu về lãnh đạo và phương pháp mà họ sử dụng có rất nhiều cách thức khác nhau về lãnh đạo đã và đang được nghiên cứu. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về lãnh đạo có thể được phân loại thành 05 cách tiếp cận sau: tiếp cận về phẩm chất; tiếp cận về phong cách, hành vi; tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng; tiếp cận về tình huống và tiếp cận về người lãnh đạo đích thực (Nguyễn Hữu Lam, 2011).

Phong cách lãnh đạo đích thực được nhiều nhà nghiên cứu chú trọng trong thời gian gần đây Các tác giả lần đầu đưa ra khái niệm này tin rằng, việc chưa có một “phong cách lãnh đạo đích thực” (Luthan, Avolio, 2003) cùng với những thách thức và nhu cầu xã hội ngày càng gia tăng như hiện nay, vấn đề mới cần đặt ra cho một phong cách lãnh đạo tíchcực.

Những tác giả cũng tranh luận những khung lý thuyết về phong cách lãnh đạo hiện tại vẫn chưa đủ cho việc phát triển những nhà lãnh đạo tương lai (Avolio & Gardner, 2005; Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans & May, 2004, Avolio, Luthan & Walumbwa, 2004) và khái niệm mới về phong cách lãnh đạo đích thực được mô tả, đề cập đến tính đạo đức và hành vi tổ chức tích cực, xuất phát từ lĩnh vực, thuộc đối tượng của các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo (Avolio và các cộng sự, 2004; Cooper & Nelson,2006).

Luthans và Avolio (2003) ban đầu đã khẳng định phong cách lãnh đạo đích thực là quá trình xuất phát từ tình trạng tâm lý tích cực và bối cảnh môi trường của tổ chức ngày càng phát triển Những yếu tố trên đem lại kết quả trong việc tự nhận thức tốt hơn và những hành vi (tích cực) tự điều chỉnh của người lãnh đạo và những người khác, từ đó thúc đẩy khả năng tự phát triển.

Ngoài ra, Shamir và Eilam (2005) cũng mô tả những nhà lãnh đạo đích thực là những người có các đặc trưng như: giữ vị trí quan trọng của người lãnh đạo là một thành phần chính của việc tự nhận thức, có được hiệu quả cao về sự nhận biết rõ ràng và ra quyết định không mang tính chủ quan, những mục tiêu phù hợp, nhất quán với hành vi của họ thể hiện một cách tự nhiên.

Gardner, Avolio, Luthans, May và Walumbwa (2005) đã nỗ lực để thống nhất các quan điểm và định nghĩa khác nhau về phong cách lãnh đạo đích thực để đã đề xuất một mô hình về sự phát triển giữa phong cách lãnh đạo đích thực và người thực hiện Mô hình này, tác giả đã tập trung vào những thành phần về sự tự nhận thức và sự tự điều chỉnh của phong cách lãnh đạo đích thực Họ đã xác định một vài đặc tính riêng biệt liên quan đến quá trình tự điều chỉnh tính đích thực, bao gồm sự điều chỉnh được tiếp thu, tiến trình cân bằng về thông tin, rõ ràng trong mối quan hệ và hành vi cư xử cùng với tính đích thực.

Một số đặc trưng của lãnh đạo đích thực được đưa ra bởi Avolio và các cộng sự (2007):

+ Những lãnh đạo đích thực được dẫn dắt bởi những giá tri ̣nền tảng mà hướng những hành động của họ đến những điều đúng và tốt đẹp cho những thành viên trong đội, đơn vị, tổ chức củahọ.

+ Những lãnh đạo đích thực luôn cố gắng hành động theo khuynh hướng không có khoảng cách hay luôn thu hẹp khoảng cách giữa những giá tri ̣nội tại trong họ và những giá tri ̣họ theo sau mỗi ngày Điều này đòi hỏi họ phải hiểu về những giá tri ̣cốt lỗi của bản thân, cho phép họ truyền đạt chúng và cư xử nhất quán với những ngườikhác.

+ Những lãnh đạo đích thực không cố che dấu những khuyết điểm của họ.

Họ thảo luận cởi mở với những nhân viên và đồng nghiệp về những vấn đề.

+ Những lãnh đạo đích thực là những người thể hiện sự tự tin, hy vọng, lạc quan, kiên cường và tạo cảm hứng cho những người khác để hành động theo họ.

+ Những lãnh đạo đích thực thực liên tục nghĩ về việc xây dựng tính đích thực ở những nhân viên của họ.

2.5.2 Quan điểm của Walumbwa và các cộngsự

Theo Walumbwa và các cộng sự, “phong cách lãnh đạo đích thực” là khái niệm đa chiều cùng với 4 bình diện, cụthể:

- “Tự nhận thức” (Self-awareness)là khái niệm liên quan về ưu điểm và nhược điểm yếu, thể hiện bản chất đa diện của cá nhânđó. Để có sự trực quan và nâng cao giá trị về nhận thức, về bản thân, với sự tự nhận thức cao thì người lãnh đạo sẽ nhận được sự tương tác, thể hiện mức độ ảnh hưởng người lãnh đạo, đặc biệt nếu đó là những người gần gũi, thân thiết của mình.

- “Minh bạch trong các mối quan hệ” (Relational transparency)tính minh bạch được thể hiện sự đích thực trong mối quan hệ của bản thân và ngườikhác.

Người lãnh đạo đích thực sẽ không ngần ngại cung cấp thông tin liên quan, nếu thông đó không làm người khác khó chịu hay gây thiệt hại, ảnh hưởng không tốt với cho người khác, thông qua những việc làm cụ thểnhất.

Ngoài ra, trong bình diện này của người lãnh đạo đích thực vẫn phải được duy trì ở mức phù hợp, họ cởi mở hơn, luôn sẵn sàng chia sẽ những suy nghĩ, cảm xúc của mình một cách chân thực nhất.

Từ đó, nhân viên có thể hiểu được lí do vì sao người lãnh đạo có quyết định như vậy cùng với với sự chia sẻ đó làm giảm sự lo lắng, sợ hãi, càng có niềm tin vào “người lãnh đạo” của mình (Gardner và các cộng sự,2011).

-Quá trình xử lí thông tin cân bằng(Balanced processing ofinformation)Sự cân bằng thể hiện trong cách thức người lãnh đạo khi đưa ra quyết định, họ sẽ phân tích, cân nhắc,… tất cả các thông tin liên quan trước khi quyết định nào đó Cùng với đó, mặc dù những thông tin đó đi ngược trở lại với các quanđiểmtrước đó, nó phá vỡ quy tắc của người lãnh đạo thì họ cũng sẽ có cách, vẫn dụng những phương pháp khác nhau để sàn lọc ra các thông tin mang tính khách quan nhất để phân tích, đánhgiá.

Những quyết định được đưa ra phù hợp sẽ trở thành “công cụ hỗ trợ” cho người lãnh đạo, mang lại lợi ích cho tổ chức, xã hội, cho dù quyết định đó có thể có thể gây khó khăn cho bản thân họ, được thể hiện ở bình diện Quá trình xử lí thông tin cân bằng.

Phong cách lãnh đạo đích thực tác động đến khả năng sáng tạo của người laođộng trongtổchức

“Phong cách lãnh đạo” không gần gũi, thân thiện với cấp dưới, nó sẽ gây ra nhiều khó khăn đối với lãnh đạo trong quá trình điều hành Ngày nay, nhân viên cần có nhiều chế độ, phúc lợi,… để có nhiều mối quan hệ cá nhân với “lãnh đạo” họ cần sự quan tâm nhiều từ người “lãnh đạo” để có thể cống hiến hết sức cho tổ chức mình đang làm việc Họ cần phải không gian, thời để hiểu rõ cấp trên hay người lãnh đạo để có thể tìm được tiếng nói chung trong quá trình làm việc, bởi vì chính mối quan hệ cởi mở và sâu sắc với lãnh đạo sẽ giúp họ có thêm sự tự tin, tận tâm và sự tận tuỵ, để họ có thêm “lòng tin sángtạo”.

Lãnh đạo sẽ có cảm giác thoải mái, gặp được nhiều thuận lợi bởi vì cấp dưới, nhân viên luôn luôn kết nối, hợp tác, phối hợp tốt hơn trong quá trình xử lý công việc và nó tạo ra động lực để nhân viên thể tận tình, trung thành hơn với tổ chức. Nhưng lãnh đạo nếu nghiêm khắc với nhân viên đôi khi cũng vất vả vì sự phản kháng Sự nghiêm khắc cũng hết sức cần thiết, chính vì sự nghiêm khắc được hiểu một cách rõ ràng, được sự chấp nhận ở mức độ nào đó và sự cầu thị của nhân viên sẽ giúp cho họ hiểu rằng “lãnh đạo” của họ đang chú trọng đến thành công và chăm lo cho sự tương lai của cấpdưới.

Trọng tâm của lãnh đạo chính là mối quan hệ của nhà lãnh đạo đối với nhân viên Mọi người ký thác hy vọng và ước mơ của mình cho người khác nếu họ nghĩ rằng người đó đáng tin cậy (David Gergen) Nhà lãnh đạo đích thực xây dựng các mối quan hệ tin tưởng với mọi người trong khắp tổ chức cũng như trong cuộc sống cá nhân Giá trị nhận lại được từ các mối quan hệ này, cả hữu hình và vô hình là mối quan hệ lâudài.

Người lãnh đạo cố gắng xây dựng các mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp,coi họ như một nhóm có quan hệ chặt chẽ với nhau, từ đó kiến thức, trí tuệ và khả năng sáng tạo của nhóm sẽ vượt xa kiến thức và sự khôn ngoan của người lãnh đạo.Lãnh đạo một tổ chức dù lớn hay nhỏ là một nhiệm vụ không hề dễ dàng Có thể đôi khi người lãnh đạo sẽ cảm thấy cô độc Phải đáp ứng yêu cầu khác nhau của những người mà họ có trách nhiệm “phục vụ” là cuộc chiến không ngừng nghỉ.

Các nhà lãnh đạo bị lôi kéo theo nhiều hướng khác nhau, nhưng họ vẫn phải luôn giữa một tầm nhìn rõ ràng: họ và tổ chức của họ muốn đi đến đâu.

Sự phức tạp của các tập đoàn ở thế kỷ XXI làm nảy sinh nhu cầu về thuật lãnh đạo mới Chúng ta cần những nhà lãnh đạo có mục đích, giá trị và sự chính trực, đồng thời là người quản lý tốt những di sản được thừa hưởng từ người tiền nhiệm. Những nhà lãnh đạo có thể xây dựng nên những tổ chức có thể tồn tại lâu dài, khích lệ nhân viên nâng cao khả năng sáng tạo, mang đến chất lượng vượt trội cho khách hàng và tạo ra giá trị lâu dài cho cổ đông.

Người lãnh đạo mang phong cách đích thực luôn mong muốn gánh vác trọng trách để “lãnh đạo” nhằm phục vụ cho mọi người Họ trao quyền, ủy thác cho cấp dưới chứ không phân công từng công việc cụ thể, mà tin tưởng cấp trao cho họ thẩm quyển để thực hiện nhanh chóng, hiệu quả hơn “Lãnh đạo đích thực” với tất cả tâm huyết, lòng đam mê cháy bỏng và cũng như bằng khối óc của người lãnh đạo. Để trở thành người lãnh đạo, không tự nhiên có được mà phải trao dồi, học hỏi bởi tố chất bẩm sinh chỉ góp một phần trong sự thành công của người lãnh đạo Kỹ năng lãnh đạo cần phải được rèn luyện, mài dũa cùng với sự tíchlũykiến thức, kinh nghiệm trong khoản thời gian nhất định mới có thể hình thành nên “người lãnh đạo đích thực” Các nhà lãnh đạo đích thực sử dụng các khả năng bẩm sinh của họ, nhưng có nhận thức còn nhiều thiếu sót của mình vì vậy họ cần phải nỗ lực hết mình để nâng tầm và tạo ra giá trị cho riêng mình Một mối quan hệ bền vững với tất cả những xung quanh, đi kèm với sự nhất quán và có tính kỷ luật cao đòi hỏi người lãnh đạo phải có các nguyên tắc của họ, luôn kiên định không thoả hiệp với sự tự mãn của bản thân “Người lãnh đạo đích thực” hết mình phát triển bản thân bởi họ biết rằng trở thành nhà lãnh đạo đòi phải liên tục phát triển bản thân trong suốt cuộcđời.

Chúng ta cần phải phát triển một phong cách lãnh đạo riêng, để có “tính đích thực” và nhất quán với cá tính, tính cách của chính người lãnh đạo Những áp lực của tổ chức đã khiến phong cách quy chuẩn của họ trở thành rào cản không dễ dàng vượt qua nếu họ không có đủ bản lĩnh để đương đầu với vấn đề này Nhưng nếu làm theo một phong cách không nhất quán với bản chất của mình thì sẽ không trở thành lãnh đạo đích thực Như đã nói, điều quan trọng nhất là phải xây dựng được một phong cách lãnh đạo phù hợp với bản thân và nhất quán với cá tính cũng như tính cách của người lãnh đạo.

Qua thời gian, bản thân người lãnh đạo sẽ tôi luyện phong cách để đạt hiệu quả cao hơn trong khi lãnh đạo nhiều loại người khác nhau, làm việc trong môi trường khác nhau Đây là một trong những điều không thể tách rời trong quá trình phát triển của người lãnhđạo.

Các nhà lãnh đạo là những con người hoàn toàn khác nhau Một phẩm chất quan trọng mà một nhà lãnh đạo nhất định phải có, phải thật sự là chính họ trên tất cả mọi phương diện Những nhà lãnh đạo tốt nhất là những người tự lập và hết sức độc lập, đôi khi họ cũng cảm thấy cô độc khi phải đáp ứng những ước muốn của những người khác thường bị những lợi ích mâu thuẫn nhau hoặc không sẵn sàng đưa ra những quyết định khó khăn vì sợ phảnđối.

Muốn phát triển tổ chức, muốn tạo được điều khác lạ theo chiều hướng tích cực, người lao động phải có sự nỗ lực, cố gắng và bản thân họ cũng phải bứt phá để tạo ra nên “vùng an toàn” từ đó sẽ tự tin hơn để tạo ra sự mới mẻ so với “lối mòn cũ” Sự “mới mẻ” đó chính là sự sáng tạo trong công việc, trong nhiệm vụ được giao, sự hứng thú khi xử lý công việc Nhân viên, cá nhân thuộc tổ chức, do đó mọi sự sáng tạo sẽ chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc của tổ chức Như vậy, sự quan tâm, giám sát từ tổ chức tạo động, thúc đẩy khả năng tư duy, năng lực sáng tạo là vô cũng cần thiết đối với mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.

Eisenberger & cộng sự (1986, trích trong Houghton & Diliello, 2009) đã có nghiên cứu, cho rằng những thủ tục công bằng, sự hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tốt và những phần thưởng sẽ làm cho nhân viên gắn bó lâu dài hơn, trung thành hơn với tổ chức, cống hiến lâu dài hơn đồng thời năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cũng được nâng cao rõ rệt.

Khái niệm sự hỗ trợ, Zhou & George (2001) cho rằng của tổ chức có thể được hiểu là cảm nhận của người lao động đối với sự khích lệ, tôn trọng, tưởng thưởng, và công nhận từ tổ chức cho sự sáng tạo củahọ.

Quan điểm đạo đức nội tại (H3+)

“Khả năng sáng tạo” của nhân viên

Đề xuất mô hìnhnghiêncứu

Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các mô hình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, khả năng sáng tạo của nhân viên, đồng thời xuất phát từ định hướng nghiên cứu của đề tài, đề xuất mô hình cho nghiên cứu phong cách lãnh đạo đích thực với khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp Hồ Chí Minh Các yếu tố của “phong cách lãnh đạo đích thực” ảnh hưởng như thế nào đến khả năng sáng tạo của nhân viên dựa trên từ cở sở lý thuyết “phong cách lãnh đạo đích thực” của Walumbwa và các cộng sự (2008) với bốn bình diện cụ thể: “Sự tự nhận thức”,

“minh bạch trong mối quan hệ”, “quan điểm đạo đức nội tại”, “quá trình xử lý công bằng”.

Hình 2 2 Mô hình đề xuất trong nghiên cứu

Giả thuyết của nghiên cứu

Giả thuyết (H1+):Sự tự nhận thức trong “phong cách lãnh đạo đích thực” có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết (H2+):Minh bạch trong mối quan hệ của “phong cách lãnh đạo đích thực” có tác động tích cực đến “khả năng sáng tạo” của nhân viên.

Giả thuyết (H3+) : Quan điểm đạo đức nội tại trong “phong cách lãnh đạo đích thực” có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết (H4+):“Quá trình xử lý thông tin cân bằng” của “phong cách lãnh đạo đích thực” có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên.

Chương 02 trình bày những “khái niệm” liên quan về “phong cách lãnh đạo đích thực”, “khả năng sáng tạo” và thành phần về “phong cách lãnh đạo đích thực”, các quan điểm về lãnh đạo và khả năng sáng tạo Dựa trên lý thuyết về phong cách lãnh đạo đích thực (Authentic leadership – AL) của Walumbwa và các cộng sự

(2008) và những nghiên cứu trước như nghiên cứu của Qiu và các cộng sự (2019);Copeland (2016) về mối quan hệ giữa “phong cách lãnh đạo đích thực”, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu giữa mối liên hệ giữa các yếu tố trong phong cách lãnh đạo đích thực với khả năng sáng tạo của nhân viên.

PHƯƠNG PHÁPNGHIÊNCỨU

Quy trìnhnghiêncứu

Từ mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết của đề tài“Ảnh hưởng của lãnhđạo đích thực đến khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả thực hiện nghiên cứu theo quy trình thông qua 02 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính thảo luận nhóm năm người nghiên cứu cùng khóa tại Trường Đại học Ngoại Thương – Cơ sở II tại Tp.HCM và tham khảo ý kiến của một số chuyên gia trong cùng lĩnh vực nghiêncứu.Kết quả khảo sát được dùng để phân tích nhân tố khám phá, bổ sung mô hình lý thuyết và là cơ sở tiến hành nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu địnhlượng.

Thang đo năm (05) mức độ (Linkert 5: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Không có ý kiến; 4- Đồng ý; 5- Rất đồng ý) được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Kiểm định thang đo đề ra hệ số tincậyCronbach Alpha cùng với các giả thuyết; phân tích đối với nhân tố khám phá EFA, phân tích tính tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, phương sai ANOVA, T-Test Sau đó, dựa trên kết quả thu thập được và dùng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích, thể hiện cụ thể như sau:

Dựa vào tổng quan lý thuyết và những mô hình của các nghiên cứu trước có liên quan đến mô hình nghiên cứu của đề tài “phong cách lãnh đạo đích thực” đến

“khả năng sáng tạo” của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Thành phố Hồ Chí Minh để đo lường các khái niệm nghiên cứu đã được hình thành (mô hình và thang đo nháp 1) bằng các biến quan sát đã thiết kế sẵn Mô hình này được xây dựng và kiểm định tại các quốc gia phát triển, có sự khác nhau về văn hóa và phát triển kinh tế khác hơn so với Việt Nam.

Ngoài ra, nghiên cứu này thực hiện ngay sau thời điểm đại dịch Covid-19 bùng phát hết sức phức tạp dẫn đến một số doanh nghiệp bị ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, hoạt động sản xuất, phần đông người lao động làm việctrong doanh nghiệp rời Thành phố Hồ Chí Minh về các tỉnh, thành khác nên cũng còn nhiều hạn chế trong quá trình khảo sát Do đó, tác giả đã thảo luận cùng nhóm học tập và các chuyên gia theo hình thức trực tuyến để thực hiện nghiên cứu định tính. Thông qua kết quả này, cho thấy mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh lần 1 (mô hình hiệu chỉnh lần 1) cho phù hợp với khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Từ đây, tác giả tiến hành nghiên cứu tiếp theo, thông qua quá trình thảo luận của nhóm (trực tuyến) để xác định lại ảnh hưởng của “phong cách lãnh đạo đích thực” tới “khả năng sáng tạo” của nhân viên và điều chỉnh các biến quan dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu (mô hình hiệu chỉnh lần 2 và thang đo nháp 2). Trên cơ sở thang đo nháp 2 này, tác giả thực hiện lại nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm điều chỉnh và xác định lại cấu trúc của thang đo sử dụng cho nghiên cứu chínhthức.

+ Bước thứ 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ:

Bằng phương pháp định lượng (định lượng sơ bộ), thang đo nháp 2 được đánh giá thông qua khảo sát (bằng Link Google Form) theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên Đánh giá bằng 02 phương pháp: phương pháp độ tin cậy của thang đo (Reliability Analysis) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratary factor Analysis) với các biến quan sát này Các điều kiện của 02 phương pháp được đánh giá dựa các lựa chọn trong biến đã thỏa mãn và được sử dụng cho nghiên cứu chính thức (thang đo chính thức).

+ Bước thứ 3: Nghiên cứu chính thức :

Phương pháp định lượng được sử dụng để nghiên cứu chính thức và thực hiện bằng thông qua bảng các đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi chính thức(thang đo chính thức) theo phương pháp lấy mẫu từ khảo sát ngẫu nhiên Thang đo chính thức sẽ được đánh giá bằng phương pháp phân tích độ tin cậy bằng hệ sốCronbach’s Alpha và kế tiếp là phương pháp phân tích EFA.

Khung phân tích & giả thuyết Đề cương luận văn

Kiểm định giả thuyết Điều chỉnh giả thuyết

Viết báo cáo Kết quả nghiên cứu Ứng dụng kết quả nghiên cứu

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu của luận văn

Theo quy trình nghiên cứu, phương pháp phân tích nhân tố khám phá khẳng định CFA (Confirmatory factor Analysis) được sự dụng sau khi thỏa mãn các điều kiện của 02 phương pháp đánh giá sẽ được đánh giá ở bước tiếp theo Các tiêu chí đánh giá trong phân tích CFA sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình thỏa mãn các điều kiện, giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (StructuralEquation Modeling).

Nghiên cứuđịnhtính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá ra các yếu tố (bình diện) của phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tới khả năng sáng tạo của người lao động trong các doanh nghiệp/ tổ chức Các thành viên trong nhóm thảo luận có sự tương tác, trao đổi để hiểu sâu thêm vấn đề nghiên cứu Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp, nhóm thảo luận có

05 người cùng nhóm nghiên cứu Kết quả là không có yếu tố nào được thêm vào mô hình, tất cả các đối tượng phỏng vấn đều đồng ý với các yếu tố của mô hình lý thuyết ban đầu Kết quả phỏng vấn được sử dụng để xây dựng nên bảng câu hỏi khảo sát chínhthức:

Bảng 3 1 Kết quả phỏng vấn được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Yếu tố khảo sát Số lượng đồng ý

Quá trình xử lý cân bằng thông tin 5 0 100

Minh bạch trong các mối quan hệ 5 0 100

Quan điểm đạo đức nội tại 5 0 100

Thiết kế thang đo và các lý thuyếtnghiên cứu

3.3.1 Thangđo phong cách lãnh đạo đích thực với bốn bình diện tương ứng với các thang đo:

Các biến quan sát trong thang đo này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm và dựa vào thang đo phong cách lãnh đạo đích thực được tác giả Trần Giang Phong để dùng trong bài nghiên cứu: “Relationship between authentic leadership and job satisfaction & moderating roles of self - efficacy and optimism” (2002) ở Việt Nam, thang đo đã được điều chỉnh dựa trên thang đo phong cách lãnh đạo đích thực ALQ (authentic leader questionaire) được phát triển bởi Avolio và các cộng sự (2007).

3.3.1.1 Thang đo Sự tự nhậnthức

Thang đo Sự tự nhận thức ký hiệu là: NT.

Thang đo bao gồm 06 biến quan sát và sau bước nghiên cứu định tính (quá trình thảo luận) có một biến bị loại bỏ: NT1 “Tự nhận thức là khả năng hiểu rõ chính xác bản thân mình, biết mình cần gì, muốn gì, đâu là điểm mạnh và điểm yếu của mình” Anh /chị có đồng ý với ý kiến này? và 01 biến được chỉnh sửa, bổ sung là biến NT3 của thang đo “Sự tự nhận thức” Biến NT3 được điều chỉnh lại như sau:

Sự tựnhận thứccầncóởngười lãnhđạomang phong cách đíchthực.Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này? Các thành phần còn lại trong thang đo Sự tựnhậnthứcđược giữ nguyên và tổng kết, thang đo về “phong cách lãnh đạo đích” thực bao gồm 05 biến quansát:

Bảng 3.3 Thang đo Sự tự nhận thức

Bảng thang đo gốc Bảng thang đo điều chỉnh, bổ sung

Mã hóa thang đo được điều chỉnh

1/ “Tự nhận thức là khả năng hiểu rõ chính xác bản thân mình, biết mình cần gì, muốn gì, đâu là điểm mạnh và điểm yếu của mình” Anh/chị có đồng ý với ý kiến này?

Loại bỏ do không có ý nghĩa đóng góp cho nghiên cứu

2/ Người mang phong cách lãnh đạo đích thực được nhận biết thông qua sự tự nhận thức (khả năng hiểu rõ chính xác bản thân mình, biết mình cần gì, muốn gì, đâu là điểm mạnh và điểm yếu của mình) Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

3/ Lãnh đạo đích thực được bản thân người lãnh đạo nhìn nhận và ảnh hưởng lên người khác Anh /chị có đồng ý với ý kiến này?

Người lãnh đạo với sự tự nhận thức cao sẽcóảnh hưởng đếnkhảnăng sáng tạo của nhân viên Anh /chị đồngýnhư thế nào với ýkiếnn à y ?

4/ “Sự tự nhận thức cần có ở người lãnh đạo mang phong cách đích thực” Anh/chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

5/ Cấp trên (quản lý) của anh/chị có thể hiện sự tự nhận thức Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

6/ “Sự tự nhận thức của lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên”.

Anh/chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

3.3.1.2 Thang đo Quá trình xử lý thông tin cânbằng

Thang đo “Quá trình xử lý thông cân bằng” ký hiệu là: CB.

Thang đo bao gồm 05 biến quan sát và sau bước nghiên cứu định tính (quá trình thảo luận), được chỉnh sửa, bổ sung với câu hỏi mở "Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?" so với câu hỏi đóng trước khi thảo luận "Anh /chị đồng ý với ý kiếnnày?”

Các thành phần còn lại trong thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng được giữ nguyên và tổng kết, thang đo phong cách lãnh đạo đích thực bao gồm 05 biếnquan.

Bảng 3.3.1 Thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng

1/ “Người lãnh đạo sẽ phântíchtất cả các thông tin liênquantrước khi đưa ra một quyết định nào đó”.

Anh /chị đồng ý nhưthếnào với ý kiếnnày?

2/ Quản lý anh/chịraquyết định dựa trên những giá trị sống của họ Anh /chị đồng ý như thếnàov ớ i ý k i ế n này?

3/ “Người lãnh đạo đích thực đưa ra được những quyết định đúng đắn cho tổ chức” Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

4/ “Người lãnh đạo đích thực luôn sẵn sàng nhận những thông tin phản hồi từ phía cấp dưới” Anh

/chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

5/ “Quá trình xử lý thông tin cân bằng” của lãnh đạo đích thực tạo động lực cho anh/chị sáng tạo hơn trong côngviệc?

3.3.1.3 Thang đo Minh bạch trong mối quanhệ

Thang đo Minh bạch trong mối quan hệ ký hiệu là: MB.

Thang đo bao gồm 06 biến quan sát và sau khi nghiên cứu định tính (quá trình thảo luận), tác giả quyết định không chỉnh sửa và giữ nguyên 06 biến quan sát.

Các thành phần còn lại trong thang đo được giữ nguyên và tổng kết, thang đo phong cách lãnh đạo đích thực bao gồm 06 biến quan sát:

Bảng 3.3.3 Thang đo Minh bạch trong mối quan hệ

Bảng thang đo gốc Bảng thang đo điều chỉnh, bổ sung Mã hóa thang đo được điều chỉnh

1/Quản lý của anh/chị không có sự ưu ái đặc biệt đối với một số cá nhân (người quen, người thân, đồng hương, v.v…) trong tổchức?

2/ Quản lý của anh/chị chỉ lắng nghe ý kiến một số nhân viên thân cận và bỏ qua nhữngýk i ế n khác?

3/ “Người lãnh đạo đích thực cũng sẵn sàng cởi mở, chia sẻ cảm xúc và những suy nghĩ chân thực nhất của bản thân”.

4/ Anh/ chị hiểu được lý do đằng sau mỗi quyết định của “người lãnh đạo, từ đó giảm sự lo lắng, sợ hãi” Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

5/ Anh/ chị “tin tưởng” nhiều hơn vào “người lãnh đạo”củamình khi họ minh bạchtrongcác mối quan hệ Anh / chịđồngý như thế nào với ý kiếnnày?

6/ “Sự minh bạch trong các mối quan hệ của nhà lãnh đạo tạo động lực cho nhân viên sáng tạo và phát huy khả năng sáng tạo của mình” Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

3.3.1.4 Thang đo Quan điểm đạo đức nộitại

Thang đo Quan điểm đạo đức nội tại ký hiệu là: QD.

Thang đo bao gồm 04 biến quan sát và sau bước nghiên cứu định tính (quá trình thảo luận), quyết định không chỉnh sửa và giữ nguyên 04 biến quan sát.

Các thành phần còn lại trong thang đo được giữ nguyên và tổng kết, thang đo phong cách lãnh đạo đích thực bao gồm 04 biến quan sát:

Bảng 3 2 Thang đo Quan điểm đạo đức nội tại

1/ “Người lãnh đạo luôngìngiữ và tuân thủ cácnguyêntắc, tiêu chuẩn, các giátrịđạo đức cốt lõi như làmộthành động của sự lựachọncá nhân” Anh /chị đồngýnhư thế nào với ý kiếnnày?

2/ “Quan điểm đạođứcnội tại là yếu tố quan trọng trong phong cách lãnh đạo đíchthực”.Anh /chị đồngýnhư thế nào với ý kiếnnày?

3/ “Quan điểm đạođứcnội tại là tính nêu gương được khắc họa nên người lãnh đạo đíchthực”.Anh/chịđồng ý như thế nào vớiýkiếnnày?

4/ “Quan điểm đạo đức nội của người lãnh đạo mang phong cách đích thực có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân nhân viên” Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

3.3.1.5 Thang đo khả năng sáng tạo

Thang đo khả năng sáng tạo của nhân viên được dựa trên thang đo của Houghton& Diliello (2009)

Bảng 3 3 Thang do khả năng sáng tạo của nhân viên

1/ Trong quá trình làmviệctại doanh nghiệp, anh/chịcó tích cực sángtạo?

Anh/chị có nhiều cơ hội để sử dụng những khả năng sáng tạo của tôi trong công việc?

2/ Anh/chị thường có các ý tưởng mới quá trình làm việc?

Anh/ chị thường được mời để cung cấp những ý tưởng cải tiến tại nơi tôi làmv i ệ c ? ST2

3/ Anh/chị không cónhiềucơ hội làm việc tạinhiềunới khácnhau

Anh/ chị có nhiều cơ hội tham gia vào nhóm khác nhau để làm việc?

4/Anh/chị được tự chủtrong quá trình làmviệc?

Anh/ chị được tự do quyết định hoàn thành các công việc của mình phụ trách?

5/ Anh/ chị không quan tâm đến những công việc không thuộc phạmvimình phụtrách?

Anh/ chị quan tâmđếnn h ữ n g c ô n g v i ệ c k h ô n g t h u ộ c p h ạ m v i m ì n h phụtrách?

6/ Bổ sung “Phong cách lãnhđạođích thực” có tác động tích cực đến “khả năng sáng tạo”.

Anh /chị có đồng ý với ý kiếnnày?

7/ Bổ sung Khả năng sáng tạo của nhân viên được tác động bởicả04 bình diện của phong cách lãnh đạo đích thực Anh /chị có đồng ý với ý kiếnnày?

Nghiên cứuđịnhlượng

3.4.1 Cỡ mẫu và phương pháp lấymẫu

Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian khá ngắn, ngay sau đại dịchCovid-19 đã diễn ra khá phức tạp và phần đông lao động đã rời khỏi Thành phố HồChí Minh đi nơi khác nên có sự hạn chế khi tiếp cận đối tượng khảo sát kể cả không gian lẫn thời gian Do quá trình khảo sát gặp một số khó khăn nhất định nên tác giả chỉ sử dụng phương pháp theo phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện và định mức thông qua phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để dễ dàng tiếp cận các đối tương đối được khảo sát là những nhân viên, cấp quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực TP Hồ Chí Minh Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, sau khi thảo luận và xin ý kiến của một số chuyên gia để có thêm ý kiến khách quan hơn trong nghiên cứu, tác giả đã quyết định tiến hành khảo sát thêm các nhà quản lý đang làm tuy ở vai trò nhà quản nhưng vì họ cũng đã từng làm việc vị trí/ cấp bậc nhân viên trong quá trình công tác nên sẽ ý kiến, quan điểm của họ sẽ giúp cho nghiên cứu có tính tin cậy hơn Tác giả sử dụng bảng câu hỏi trong quá trình khảo sát bằng Google form sau đó xuất sang dữ liệu bảng Excel, khảo sát các đối tượng là nhân viên, cấp quản lý tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Qua sàng lọc các kết quả nhận được sau khi kết thúc quá trình khảo sát các đáp viên, tác giả tiến hành sàng lọc để các đối tượng đang công tác tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, phù hợp nội dung, đủ điều kiện cho nghiên cứu.

Kích cỡ mẫu có nhiều phương pháp, nhằm xác định kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào các yếu tố như độ tin cậy cần thiết, phương pháp xử lý (phân tích hồi quy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích cấu trúc SEM) v.v Và trong nghiên cứu này, mô hình kiểm định và giả định được phân tích EFA - nhân tố khám phá, do đó kích thước mẫu được xác định dựa trên: (1) kích thước tối thiểu và

(2) số lượng biến đưa vào nghiên cứu Theo Hair và các cộng sự (2006, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013), kích thước mẫu khi sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 10:1, nghĩa là kích cỡ mẫu n bằng số biến đưa vào phân tích nhân 10(*10).

Cụ thể mô hình định lượng của nghiên cứu là mô hình phân tích nhân tố khám phá Mô hình có tất cả 05 thang đo, mỗi thang đo có các biến quan sát tương ứng đối với từng thang đo nhưsau:

- Thang đo Sự tự nhận thức có 05 biến quansát.

- Thangđo Minh bạch trong mối quan hệ có 06 biến quansát.

- Thang đo Quan điểm đạo đức nội tại có 04 biến quansát.

- Thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng có 05 biến quansát.

- Thang đo Khả năng sáng tạo có 07 biến quansát.

Mô hình này có là 27 biến quan sát, để đạt sai số mẫu càng nhỏ nên tác giả chọn hệ số k = 10 và xác định cỡ mẫu N= (5*10) + (5*10) + (6*10) + (4*10) + (7*10) = 270 do đó kích cỡ mẫu tối thiểu n = 60 và cỡ mẫu được lựa chọn trong nghiên cứu là 400 mẫu (n = 400) nhằm đảm bảo trong trường hợp có nhiều mẫu khảo sát không đầy đủ hoặc không phù hợp cho trong quá trình phân tích.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã khảo sát đối với các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh, tập trung vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa Bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến các nhân viên, quản lý đang còn làm việc tại doanh nghiệp để thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu Dữ liệu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và được xem là dữ liệu sơ cấp Theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, các đối tượng được khảo sát trả lời hoàn tất các bảng câu hỏi và sau khi sàng lọc kết quả được đo lường, đánh giá bằng thang đo Likert 5 mứcđộ.

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thangđo

Trong nghiên cứu định lượng, các khái niệm nghiên cứu thường được đo lường bằng nhiều biến quan sát, vì vậy cần đảm bảo các biến quan sát này có thể đo lường các khía cạnh khác nhau của một khái niệm thông qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha có giá tri ̣biến thiên trong khoảng từ 0 đến1.

Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt, tuy nhiên nếu hệ số quá lớn (>0.95), có nghĩa nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, các biến này gần như đo lường cùng một nội dung hay một khía cạnh của khái niệm và đây được gọi là hiện tượng trùng lắp Một số nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha trong khoảng từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là thang đo có thể sử dụng được Cũng có những nhà nghiên cứu đề xuất hệ số này có từ mức 0.6 trở lên trong trường thang đo là mới hoặc mới với người trả lời (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).

Một yếu tố khác là mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp, do đó các biến quan sát đo lường một khái niệm phải có mối tương quan với nhau Bên cạnh việc kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, khi kiểm định riêng lẻ các biến quan sát, sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation), hệ số này lấy tương quan của biến đang đo lường xét với tổng các biến còn lại Một biến được xem là phù hợp khi có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3 (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).

Vì vậy, những biến được xem là phù hợp khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng > 0.3 Những biến không thỏa hai điều kiện trên sẽ bị loại bỏ.

3.4.2.1 Kiểm định giá trị thang đo – Phân tích nhân tố khám pháEFA

Phần mềm phân tích SPSS 20.0 được tác giả sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập từ khảo sát nhằm phục vụ cho nghiên cứu Trong khi kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để đảm bảo độ tin cậy, tác giả tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá sẽ giúp xác định giá trị của thang đo giá trị hội tụ - Convergent Validity và giá tri ̣phân biệt - Discriminant Validity) và phân tích nhân tố khám phá có thể hiểu là khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu, bỏ đi các biến đo lường chưa đạt yêu cầu và bảo đảm thang đo có tính đồngnhất.

Cụ thể, mục đích chính của phân tích nhân tố khám phá nhằm thu gọn các biến quan sát trong bài nghiên cứu xuống còn một số ít biến Trong đó, kết quả phân tích nhân tố khám phá cần thỏa một số tiêu chuẩn sau: Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer - Olkin measurre of sampling adequacy) và Barlett: Dữ liệu thu thập được phải được phân tích và đáp ứng các điều kiện KMO và Bartett Trong đó, kiểm định KMO nhằm mục đích kiểm tra kích thước mẫu có phù hợp với phân tích nhân tố khám phá không và kiểm định Barlett dùng để kiểm định giả thuyếtH1+,H2+, H3+, H4+ Giả thuyết H+ là giả thuyết các biến không có sự tương quan với nhau trong tổng thể, tức là ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơnvị.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), dữ liệu phải có giá tri ̣Sig trong kiểm định Barlett nhỏ hơn 0.5, để bác bỏ giả thuyết (H1+, H2+, H3+, H4+) có nghĩa các biến có tương quan với nhau trong tổng thể và giá tri ̣KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 thì mới phù hợp với phân tích nhân tố khám phá Ma trận xoay cácn h â n t ố : p h ư ơ n g p h á p s ử d ụ n g ở đ â y là p h ư ơ n g p h á p x o a y nhânt ố V a r i m a x procedure, xoay nguyên góc các nhân tố nhằm tối thiểu hóa các quan sát có hệ số lớn thuộc cùng một nhântố.

Do đó, để giải thích các nhân tố có mức độ tin cậy cao hơn, đồng thời sau khi tiến hành xoay nhân tố thì các quan sát có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bi ̣loại bỏ và những quan sát với trọng số nhân tố lớn hơn 0.5 sẽ được giữa lại nhằm giải thích cho một nhân tố nào đó Sau đó sắp xếp chúng thành những nhóm chính và hệ số tải nhân tố của một biến quan sát trên các nhân tố cũng ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Có 02 tiêu chuẩn được sử dụng trong việc xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu:

+ “Tiêu chuẩn Kaiser” (Kaiser Criterion): giúp xác định số lượng nhân tố được rút trích từ thang đo Những nhân tố được xem là không quan trọng sẽ bi ̣loại ra và những nhân tố còn lại được giữ lại thông qua việc kiểm tra giá tri ̣Eigenvalue.Eigenvaluelàgiátrịphươngsaitáchrađượccủamỗinhântố,đạidiệnchophầnbi ến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, vì mong muốn của phân tích nhân tố là tối đa hóa phương sai nên giá tri ̣tối thiểu của phương sai là 1, nên các nhân tố phải có Eigenvalue > 1 để được giữ lại trong mô hình phân tích.

+ “Tiêu chuẩn phương sai trích” (Variance Explained Criteria):phân tích được xem là phù hợp khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing

&Anderson,1988) và eigenvalue có giá trị > 1.

KẾT QUẢNGHIÊNCỨU

Trìnhbàykết quả sơ bộ - môtảmẫu

Bằng phương pháp phỏng vấn, phiếu khảo sát thể hiện nội dung câu hỏi trong biểu mẫu của Google form được gửi đến 400 đối tượng khảo sát và thu về 385 mẫu. Trong đó, sau khi kiểm tra cẩn thận các câu trả lời, có tổng cộng 367 bảng câu hỏi được trả lời đầy đủ và đáp ứng cho việc sử dụng làm nguồn dữ liệu phân tích cho nghiên cứu (n= 367), đạt tỷ lệ 91.75%.

Trong số các đối tượng khảo sát trong các doanh nghiệp: nữ chiếm 49.6%,nam chiếm 43.3%, đối tượng không muốn nêu cụ thể giới tính chiếm 7.1% Đối tượngphỏngvấnđaphầnthuộcđộtuổitrên30đếndưới45tuổi,chiếm56,7%.Tỷ lệ cấp bậc nhân viên và cấp quản lý là tương đương nhau: nhân viên chiếm 58,3%, những vi ̣trí cấp quản lý chiếm tỷ lệ 41.7%, đối với nhân viên thử việc không nhận thấy tham gia trong khảo sát này.

4.1.2 Môtảmẫu Đối tượng khảo sát chủ yếu của đề tài là các nhân viên, quản lý trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể như bảng 4.1 và bảng 4.2:

Bảng 4 1 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi

(%) Tỷ lệ tích lũy cộng dồn (%)

Bảng 4 2 Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh/ cấp bậc

Tỷ lệ tích lũy cộng dồn (%)

Ngoài ra, các đối tượng thuộc trình độ đại học, chiếm 65.7%, các trình độ khác bao gồm: PTTH và trung cấp chiếm 1.4%, cao đẳng chiếm 9.5% và sau đại học chiếm 23.4% Thu nhập chủ yếu ở mức trên 15 triệu chiếm 57.5% như trong bảng:

Bảng 4 3 Thống kê mẫu khảo sát theo mức thu nhập

Tần số Tỷ lệ (%) Tỷ lệ phù hợp (%)

Bảng 4 4 Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn

Tần số Tỷ lệ (%) Tỷ lệ phù hợp

Thâm niên công tác tại đơn vị hiện tại của các đối tượng khảo sát là trên 03 năm 40.6%, từ 01 đến dưới 03 năm chiếm 47.4%, còn lại đối tượng được khảo sát có thâm niên công tác dưới 01 năm tại đơn vị hiện tại chiếm tỷ lệ12%.Thống kê thâm niên công tác tại đơn vị mà đối tượng được khảo sát làm tại các doanh nghiệp nhở và vừa, trả lời bảng khảo sát và thời gian sinh sống tại TP Hồ Chí Minh được trình bày trong bảng 4.5 và4.6:

Bảng 4 5 Thống kê mẫu khảo sát theo thời gian sinh sống tại Tp.Hồ Chí Minh

Bảng 4 6 Thời gian sinh sống tại TP Hồ Chí Minh

Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số tin cậycronbach’salpha

Đánh giá thang đo nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng các biến thành phần Lần lượt tiến hành đánh giá thang đo của các biến phong cách lãnh đạo đích thực: Sự tự nhận thức, Minh bạch trong các mối quan hệ, Quá trình xử lý thông tin cân bằng, Quan điểm đạo đích nội tại và Khả năng sáng tạo của nhân viên.

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự tự nhậnthức:

Thang đo Sự tự nhận thức (ký hiệu NT), bao gồm 05 biến quan sát, từ NT1 đến NT5 Kết quả kiểm tra độ tin cậy lần 1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự tự nhận thức là 0.652 > 0.6, đạt yêu cầu vì hệ số Alpha của tổng thể phảilớnhơn0.6vàhệsốtươngquanbiếntổng(correcteditem- totalcorrelation) lớn hơn 0 Các biến NT1 đến NT5 đều có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.416, 0.396, 03.57,0.466, 0.390 > 0.3, đều đạt yêu cầu vì các biến quan sát cùng đo lường trong cùng một khái niệm nên các biến thành phần phải có hệ số tương quan biến – tổng lớn > 0.3 (corrected item- total correlation).

Bảng 4 7 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Sự tự nhận thức

Trung bình thang đo nếu loại biến

Bình phương sai nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS 20.0)

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy củaThang đoQuan điểm đạo đức nộitại

Thang đo Quan điểm đạo đức nội tại:

Thang đo Quan điểm đạo đức nội tại (ký hiệu QD), bao gồm 4 biến quan sát, từ QD1 đến QD4 Kết quả kiểm tra độ tin cậy lần 1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quan điểm đạo đức nội tại là 0.522 > 0.6, không đạt yêu cầu vì hệ số Alpha của tổng thể phải lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (corrected item- total correlation) lớn hơn 0 Do biến QD1, QD4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt 0.251, 0.295 0.3 và hệ số tương quan biến tổng (corrected item- total correlation).

Bảng 4 8 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Quan điểm đạo đức nội tại lần 1

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thanh đo nếu loại biến

Tương quan với biến tổng

Xét việc loại biến QD1, QD4 sẽ làm tăng độ tin cậy thang đo của tổng thể lớn hơn 0.6 và không làm mất ý nghĩa của thang đo nên tiến hành loại biến QD1 và QD4, chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho nhân tố QD Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho các biến sau khi loại bỏ các biến thành phần có hệ số tương quan biến tổng của thang đo Quan điểm đạo đức nội tại được trình bày trong bảng4.9:

Bảng 4 9 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố QD lần 2

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s alpha nếu loại biến Độ tin cậy củathang đo: ALPHA =0.356

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo đích thực lần 02 cho thấy độ tin cậycủathang đo vẫn không đạt 0.356 < 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả biến thành phần đều < 0.3, do đó thang đo này không đảm bảo chấtlượng.

Bảng 4 10 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Quan điểm đạo đức nội (lần 2)

Quan diem dao duc noi tai 2 4.13 0.801 367

Quan diem dao duc noi tai 3 4.12 0.882 367

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Quá trình xử lý thông tin cânbằng:

Thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng:

Quá trình xử lý thông tin cân bằng (ký hiệu CB), bao gồm có 05 biến quan sát, từ CB1, CB2, CB3, CB4, CB5 Kết quả kiểm tra độ tin cậy lần 1 cho thấy hệ sốCronbach’sAlphacủathangđoQuátrìnhxửlýthôngtincânbằnglà0.619>0.6, đạt yêu cầu vì hệ số Alpha của tổng thể lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (corrected item- total correlation) lớn hơn 0 Biến CB1 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt 0.270, < 0.3 nên không đạt yêu cầu do các biến thành phần phải có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số tương quan biến tổng (corrected item- total correlation).

Bảng 4 11 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng

Trung bình nếu loại biến

Bình phươngsai nếu loại biến

Do biến CB1 có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại bỏ, việc loại bỏ biến có thể sẽ làm tăng độ tin cậy thang đo và không làm mất ý nghĩa của thang đo nên tiến hành loại biến CB1, chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho nhân tố

CB Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho biến Quá trình xử lý thông tin cân bằng được trình bày trong bảng4.12:

Bảng 4 12 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố CB lần 2

Cronbach’s alpha nếu loại biến Độ tin cậy củathangđo: ALPHA =0.616

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo lần 02 cho thấy độ tin cậy của thang đo Quá trình xử lý thông tin cân bằng vẫn đạt 0.616 > 0.6, vẫn không thay đổi quá nhiều, tuy nhiên khi loại biến CB1 thì hệ số tương quan biến tổng của tất cả biến thành phần > 0.3, thang đo đảm bảo chất lượng.

Bảng 4 13 Kết quả phân tích dữ liệuthang đo CB (lần 2)

4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Minh bạch trong mối quanhệ:

Thang đo Minh bạch trong mối quan hệ:

Minh bạch trong mối quan hệ (ký hiệu MB), bao gồm có 06 biến quan sát, từMB1 đến MB6 Kết quả kiểm tra độ tin cậy lần 1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo phong cách lãnh đạo đích thực là 0.657 > 0.6, đạt yêu cầu vì hệ sốAlpha của tổng thể lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (corrected item- total correlation) lớn hơn 0 Tuy nhiên MB1 và MB2 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.254, 2.98 < 0.3 nên không đạt yêu cầu do các biến thành phần phải có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số tương quan biến tổng (corrected item- total correlation).

Bảng 4 14 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo Minh bạch trong mối quan hệ

Trong thang đo này, biến MB1, MB2 có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn0.3 nên loại bỏ, việc loại bỏ biến có khả năng sẽ làm tăng độ tin cậy thang đo và không làm mất ý nghĩa của thang đo nên tiến hành loại biến MB1, MB2, chạyCronbach’s Alpha lần 2 cho nhân tố MB Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho biến Quá trình xử lý thông tin cân bằng được trình bày trong bảng 4.15:

Bảng 4 15 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố MB lần 2

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo lần 02 cho thấy độ tin cậy của thang đo Minh bạch trong mối quan hệ tăng từ 0.657 lên 0.685 và vẫn lớn hơn (>) 0.6, nhưng khi loại biến MB1, MB2 thì hệ số tương quan biến tổng của tất cả biến thành phần > 0.3, Kết quả cho thấy thang đo này đảm bảo chất lượng.

Bảng 4 16 Kết quả phân tích dữ liệu thang đo MB (lần 2)

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

4.2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Khả năng sángtạo

Tiếp tục tiến hành quy trình đánh giá thang đo nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng các biến thành phần các biến khả năng của nhân viên.

Thang đo khả năng sáng tạo (ký hiệu ST), bao gồm 07 biến quan sát, từ ST1 đến ST7 Kết quả kiểm tra độ tin cậy lần 1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo khả năng sáng tạo là 0.766 > 0.6, thang đo đạt yêu cầu vì hệ số Alpha của tổng thể lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (corrected item- total correlation) lớn hơn 0 Trong thang đo ST này có biến ST7 có hệ số tương quan biến tổng là 0.248 > 0.3 nên ST7 không đạt yêucầu.

Bảng 4 17 Kết quả phân tích dữ liệu SPSS.20 của thang đo Khả năng sáng tạo lần 1 KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Approx Chi-Square 644.432 Bartlett's Test of

Từ kết quả phân tích lần 1, biến ST7 có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 và xét việc loại biến ST7 sẽ làm tăng độ tin cậy thang đo của tổng thể lớn hơn và không làm mất ý nghĩa của thang đo nên tiến hành loại biến ST7, chạy Cronbach’sAlpha lần 2 cho nhân tố QD Kết quả chạy Cronbach’s Alpha lần 2 cho các biến sau khi loại bỏ các biến thành phần có hệ số tương quan biến tổng của thang đoKhảnăng sáng tạo được trình bày trong bảng4.18:

Bảng 4 18 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố ST lần 2

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS.20)

Bảng 4 19 Kết quả phân tích thang đo cho nhân tố ST

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha với các nhân tố được tổng hợp trong bảng 4.20

Bảng 4 20 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần.

Thang đo Hệ số tương quan biến Tổng

Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến

Sự tự nhận thức Alpha= 0.652

Quan điểm đạo đức nội tại ALPHA = 0.356

Quá trình xử lý thông tin cân bằng ALPHA = 0.616

Minh bạch trong mối quan hệ ALPHA = 0.685

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu từ SPSS 20.0)

Phân tích nhân tốkhámphá

Sử dụng ma trận xoay promax, phương pháp principal component analysis để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Sử dụng ma trận xoay promax, phương pháp principal component analysis để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, các biến quan sát đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố khám phá nhằm bảo đảm thang đo lường có tính đồng nhất, bỏ đi các biến đo lường chưa đạt yêu cầu Mục đích chính trong bước phân tích nhân tố khám phá là rút gọn từ 27 biếnquan sát trong bài nghiên cứu xuống còn một số it́biến Như đề cập trong chương 3,để tiến hành phân tích phân tố khám phá, cần thỏa một số tiêu chuẩn sau: Trị số của KMO và đại lượng Barlett: để đạt được sự phù hợp cho phân tích nhân tố, tri ̣số KMO phải nằm giữa 0.5 và 1, nếu nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu Đồng thời giá tri ̣Sig trong kiểm định Bartlett phải nhỏ hơn 0.5.

Trong ma trận xoay các nhân tố: các quan sát phải có trọng số nhân tố lớn hơn 0.5, những quan sát với trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bi ̣loại bỏ, và hệ số tải nhân tố của một biến quan sát trên các nhân tố cũng phải > 0.55 để đảm bảo giá tri ̣phân biệt giữa các nhân tố Bên cạnh đó, cần quan tâm đến giá tri Eigenvalue, giá tri ̣này phải lớn hơn (>) 1 và phương sai trích phải lớn hơn 50%.

4.3.1 Kiểm định đối với nhân tố đối thang đo của Phong cách lãnh đạo đích thực

Thang đo Phong cách lãnh đạo đích thực trong đề tài luận văn sử dụng để nghiên cứu có 04 thành phần (04 bình diện của khái niệm Phong cách lãnh đạo đích thực được tác giả chia thành 04 thang đo con để phân tích) Sau khi kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, thang đo Phong cách lãnh đạo có tất cả là 20 biến của 4 thang đo thành phần, trong đó biến Quan điểm đạo đức nội tại có 04 biến và cả 04 biến đều không đạt yêu cầu Cronbach’s Alpha do đó sẽ loại thang đo Quan điểm đạo đức nội tại ra khỏi nghiên cứu này Bên cạnh đó các biến không đạt do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn ( 0.5; qua đó bác bỏ giả thuyết các biến quan sát trong tổng thể không có tương quan với nhau, phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong nghiên cứunày.

Bảng 4 21 Kiểm định KMO (KMO và Bartell’s Test) thang đo lãnh đạo đích thực.

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.717

Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức Eigenvalue = 1 với phương sai trích nhân tố, phép quay Varumax cho phép trích được 3 nhân tố từ 13 biến quan sát và phương sai trích là 55.429% (>50%) Như vậy với kết quả này cho thấy phương sai trích đạt yêucầu.

Kết quả phân tích nhân của 13 biến quan sát và được phân thành 3 nhân tố.

Hệ số tải (Factor loading) đều > 0.5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố, chúng có ý nghĩa thiết thực Phương sai trích 57.139% thể hiện rằng 03 nhân tố rút ra giải thích được 57.139% biến thiên dữ liệu; do đó các thang đo rút ra chấp nhận được Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 3 với Eigenvalue=1.041 (bảng kết quả phân tích EFA cho nhân tố lãnh đạo đích thực SPPS20.0)

Việc rút trích thành 03 nhân tố cho thang đo Phong cách lãnh đạo đích thực cho thấy ba thành phần của Phong cách lãnh đạo đích thực là Minh bạch trong mối quan hệ và Quá trình xử lý thông tin cân bằng, Sự tự nhận thức đều tách riêng 01 nhóm sau khi loại các biến không đủ yêu cầu và có hệ số tải lớn hơn 0.3 Điều này cho thấy thang đo chấp nhận được.

+ Nhân tố thứ nhất: gồm 4 biến quansát

MB3 Người lãnh đạo đích thực cũng sẵn sàng cởi mở, chia sẻ cảm xúc và những suy nghĩ chân thực nhất của bản thân.

MB4 Anh/ chị hiểu được lí do đằng sau mỗi quyết định của người lãnh đạo, từ đó giảm sự lo lắng, sợ hãi.

MB5 Anh/ chị tin tưởng nhiều hơn vào người lãnh đạo của mình khi họ minh bạch trong các mối quanhệ.

MB6 Sự minh bạch trong các mối quan hệ của nhà lãnh đạo tạo động lực cho nhân viên sáng tạo và phát huy khả năng sáng tạo của mình. Anh/chị có đồng ý với ý kiếnnày?

+ Nhân tố thứ hai: gồm 3 biến quansát

NT2 Người mang phong cách lãnh đạo đích thực được thể hiện thôngquasự tự nhận thức Anh /chị có đồng ý với ý kiếnnày?

NT3 Sự tựnhận thứccầncó ởngười lãnhđạomang phong cách đíchthực.Anh

/chị đồng ý như thế nào với ý kiếnnày?

NT5 Cấp trên (quản lý) của anh/chị có thể hiện sự tự nhận thức Anh/chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

Nhân tố này được đặt tên là Tự nhận thức (Self-awareness) ký hiệu là NT.

+ Nhân tố thứ ba: gồm 2 biến quan sát

CB2 Quản lý anh/chị ra quyết định dựa trên những giá trị sống của họ?

Anh /chị đồng ý như thế nào với ý kiến này?

CB5 Quá trình xử lý thông tin cân bằng của lãnh đạo đích thực tạo động lực cho anh/chị sáng tạo hơn trong công việc?

Nhân tố này được đặt tên là Quá trình xử lý thông tin cân bằng (Balanced processing of information) được ký hiệu là CB.

Bảng 4 22 Bảng tóm tắt thang đo phong cách lãnh đạo đích thực (mới) sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Thành phần của thang đo

4.3.2 Kiểm định đối với nhân tố Khả năng sángtạo

Thang đo khả năng sáng tạo của nhân viên trong đề tài sử dụng để nghiên cứu gồm có 01 nhân tố với 07 biến quan sát Sau khi kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha, tất cả 07 biến đều đạt yêu cầu và tiếp tục được đưa vàoEFA.

Giả thuyết đặt ra trong ở đây là giữa 07 biến quan sát trong tổng thể không tương quan với nhau Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố có kết quả Sig=0.000 và hệ số KMO = 0.530 > 0.5; sau khi loại các biến không đạt yêu cầu, còn lại ST2, ST5,ST7 qua đó bác bỏ giả thuyết giữa các biến không tương quan với nhau trong cùng một khái niệm, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong nghiên cứu này.

Initial Extraction Kha sang sang tao 2 1.000 0.627

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 07 biến quan sát, sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu còn lại 03 biến quan sát ST2, ST5, ST7 được gộp thành 1 nhóm nhân tố Hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều > 0.3 nên các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố, chúng có ý nghĩa thiết thực cho nghiên cứu Phương sai trích đạt 77.567% > 50% như vậy phương sai trích đạt yêu cầu.

Bảng 4 23 Kết quả phân tích EFA thang đo khả năng sáng tạo

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 4 24 Kết quả phân tích nhân tố thang đo Khả năng sáng tạo của nhân viên lần 2

4.3.3 Kiểm định tương quan đối với yếu tố của phong cách lãnh đạo tác động đến khả năng sángtạo

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), các giả thuyết nghiên cứu giữa ba (03) biến độc lập định lượng là Sự tự nhận thức, Quá trình xử lý thông tin cân bằng, Minh bạch trong mối quan hệ - các biến thuộc định lượng thông qua ma trận tương quan Pearson Kiểm tra các hệ số tương quan trong ma trận để nhận biết mối quan hệ giữa các biến và mức độ chặt chẽ trong mối quan hệ giữa biến độc lập và các biến phụ thuộc Hệ số này sẽ nằm trong khoảng -1 đến 1, nếu giá tri ̣tuyệt đối > 0.6 thì có mốiquanhệtươngquanlớnvàcànggần1thìtươngquancàngchặt,nếunhỏhơn 0.3 thì thể hiện mối tương quan lỏng Kết quả phân tích hệ số tương quan cho các biến trong mô hình nghiên cứu được trình bày trong bảng 4.25:

Bảng 4 25 Kết quả phân tích hệ số tương quan cho các biến trong mô hình nghiên cứu

Dữ liệu trong bảng 4.25, cho thấy kiểm định Bartlett (Bartt’ test) có Sig.=0.000 ≤ 0.05 Như vậy, các biến quan sát có tương quan tuyến tính trong mỗi nhântố.

Tương quan với mức ý nghĩa 0.05; Từ bảng ma trận tương quan trên, hệ số tương quan giữa biến phong cách lãnh đạo đích thực khả năng sáng tạo của nhân viên lần là 0.616; điều đó có nghĩa giữa biến Phong cách lãnh đạo đích thực và các biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan tuyến tính, các hệ số tương quan đều dương, chỉ ra rằng đây là mối quan hệ tuyến tính thuận.

Do đó, có thể kết luận giữa biến Phong cách lãnh đạo với khả năng sáng tạo có mối quan hệ tương quan tuyến tính thuận Và kết quả này phù hợp cho việc phân tích hồi quy tiếp theo.

4.3.4 Đánh giá thang đo biến phụ thuộc khả năng sángtạo

Mô hình nghiên cứuchínhthức

Theo phân tích EFA, xét thấy thang đo Quan điểm đạo đức nội tại (H3+) có hầu hết các biến quan sát đều không đạt yêu cầu đối với nghiên cứu như nêu ở phần trên, do đó mô hình nghiên cứu chính thức chỉ còn yếu tố ảnh hưởng đến Khả năng sáng tạo của nhân viên như sau:

(H2+) Khả năng sáng tạo của nhân viên

Quá trình xử lý cân bằng thông tin

Hình 4 1 Mô hình nghiên cứu chính thức

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháphồiquy

4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến quansát

Thang đo Biến quan sát Tên thang đo mới

F1NT NT2 Sự tự nhận thức – NT

F2MB MB3 Minh bạch trong mối quan hệ - MB MB4

F3CB CB2 Quá trình xử lý thông tin cân bằng - CBCB5

Kiểm định Bartlett (Bartlett’ test) có Sig.= 0.000 >0.05 Như vậy, các biến quan sát theo thang đo mới có tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố.

Bảng 4 27 Kết quả KMO các biến nhân tố mới

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

4.5.2 Phântích hồi quy tuyến tính

Mô hình hồi quy tuyến tính ST= f (NT, MB, CB)

Biến độc lập: NT, MB, CB

Từ kết quả hồi quy, các biến đã qua hệ thống có ý nghĩa thống kê:

- Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficicents) , trong hệ cột số hồi quy chưa chuẩn hóa: Hệ số hồi quy B1= -0.005 Hệ số hồi dương có âm (-), NT (Tự nhận thức) không tác động lênST.

Hệ số hồi quy B2= 0.264 của biến MB, hệ số hồi quy có dấu dương (+), MB (Minh bạch trong mối quan hệ) tác động lên ST cùng chiều Khi đánh giá MB tăng lên 1 điểm thì ST tăng thêm 0.264 điểm.

Hệ số hồi quy B3= 0.58 của biến độc lập CB, hệ số hồi quy có dấu dương (+),

CB (Quá trình xử lý thông tin cân bằng) tác động cùng chiều với ST Khi đánh giá

CB tăng lên 1 điểm thì ST tăng thêm 0.58 điểm.

- Hệ số hồi chuẩn hóa (Standardized Coefficicents): Hệ số Beta cho biết mức độ tác động của biến độc lập đối với biến phụ thuộc Nói các khác, xác định tầm quan trọng của các biến độc lập theo tỷ lệ phần trăm(%).

Bảng 4 28 Mức độ tác động của biến độc lập

Giá trị tuyệt đối Beta

Dựa kết quả phân tích trên, ta có phương trình hệ số hồi quy chuẩn hoá:

ST = beta0 + beta1*F1NT+ beta2*F2MB+ beta3*F3CB + sai số

ST= 0.299*F2MB 4.5.2.1Kiểmđịnh ý nghĩa các hệ số hồiquy

Bảng 4 29 Kết quả hồi quy tuyến tính

Dựa trên kết quả hồi quy cho thấy, các biến độc lập NT, MB, CB chỉ có biến

MB (F2MB) có Sig < 0.05, còn lại biến NT và CB đều > 0.05 Như vậy, biến MB tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc ST với độ tin cậy > 95%.

Mức độ giải thích của mô hình

Kết quả cho thấy, R² điều chỉnh (Adjusted R Square) = 0.091 (kiểm định F,

Sig 3, từ đó có thể thấy không có hiện tượng tự tương quan phần dư.

4.5.2.2 Kiểm định phương sai phần dư thayđổi

Sử dụng kiểm định Part để tính phần dư bình phương (USQUARE)

Hình 4 2 Biểu đồ Tuyến tính phần dư bình phương

Dựa trên đồ thị cho thấy, đường biểu diễn của tương quan USQUARE và ST là dạng đường thẳng (đường tương quan tuyến tính) nên không có hiện tượng phương sai phần dư thayđổi.

Kết luận: Thông qua 6 kiểm định của mô hình hồi quy chỉ có duy nhất biến độc lập Minh bạch trong mối quan hệ (MB) có tác động đến Khả năng sáng tạo (ST).

4.5.3 Đánh giá giả định cần thiết trong hồi quy tuyếntính Để đảm bảo cho độ tin cậy của mô hình, đề tài còn phải thực hiện một loạt các dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.Mô hình hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter được thực hiện với một số giả định và mô hình chỉ thực sự có ý nghĩa khi các giả định này được đảm bảo.

4.5.3.1 Đánh giá giả định liên hệ tuyến tính và phương sai khôngđổi

Hiện tượng phương sai thay đổi (Heteroskedsticity) tạo ra nhiều khó khăn đối với mô hình ước lượng bằng phương pháp hồi quy tuyến tính, làm cho các ước lượng của các hệ số hồi quy không chênh lệch nhau nhưng không hiệu quả (có nghĩa là nó không phải có ước lượng phù hợp nhất), ước lượng của các phương sai bị chênh lệch làm kiểm định các giả thuyết mất hiệu lực khiến nghiên cứu đánh giá nhầm về chất lượng của mô hình hồi quy tuyến tính vì vậy ở phần kiểm định giả thuyết về hệ số hồi quy chưa nên vội kết luận quá chắc chắn về những gì kết quả kiểm định đưa ra (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008).

Chúng sẽ phân tán rất ngẫu nhiên nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn thì không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán và phần dư, nếu giả định tuyến tính được đúng thì phần dư phải phân tán ngẫu nhiên trong vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 của đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized Predicted Value), nếu phương sai không đổi thì các phần dư phải phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (tức quanh giá trị trung bình của phần dư)trongmột phạm vi không đổi (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc – tập 1,2008).

Trước tiên, sử dụng phương pháp để xem xét trên biểu đồ Scatterplot (Hình 4.4) với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành để kiểm định giả định liên hệ tuyến tính Nhìn vào biểu đồ ta thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán Vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính không viphạm.

Hình 4 3 Biểu đồ phân tích Scatterplot 4.5.3.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phầndư

Theo phân phối chuẩn vị những lý do như sử dụng phương sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích…để kiểm định phần dư thay đổi Vì vậy, tác giả xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư thực hiện kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.

Thông qua biểu đồ Histogram và đồ thị P-P pot, cho thấy phần dư (hình 4.4) có giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn là 0.996 (gần bằng1). Đồ thị hình 4.6, cho thấy các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn Dựa vào đồ thị, phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa cho thấy các giá trị dự đoán chuẩn hóa và phần dư chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trong vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 Như vậy, giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không thay đổi nên thỏa mãn yêu cầu.

Dựa vào biểu đồ hình 4.5, thể hiện tần số của các phần dư, cho thấy phần dư phân phối gần chuẩn (trung bình Mean = 2.79E-16 và độ lệch chuẩn Std. Dev.=0,996; tức là gần bằng 1); hệ số Durbin-watson = 1.743 < 3 Do đó, tác giả có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không vi phạm (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc – tập 1, 2008) Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng theo phương trình ở trên là không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.

Kết luận: Giả thuyết đưa ra dựa trên mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA chấp nhận được với mức ý nghĩa thống kê 05% và khẳng định đượcPhong cách lãnh đạo đích thực có mối liên hệ chặt chẽ khả năng sáng tạo của nhân viên.

Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn với khả năng sáng tạo của nhânviên

Để kiểm định sự khác biệt này, tác giả tiến hành phân tích phương sai ANOVA Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với mức độ tin cậy 95% (hoặc mức ý nghĩa Sig 0.05

Bảng 4 33 Kết quả ANOVA- Trình độ họcvấn

Mô hình Phương sai tổng df Phương sai trung bình

Tổng 123.003 366 a Dependent Variable: ST b Predictors: (Constant), Trinh do hoc van

Từ kết quả bảng 4.31, ta có với mức ý nghĩa của kiểm định Levene’sSig.=0.343 (> 0.05) ta kết luận phương sai giữa Khả năng sáng tạo và Trình độ học vấn của người trả lời không khác nhau và kết quả kiểm định ANOVA với mức ý nghĩa Sig.=0.343 (> 0.05) do vậy ta kết luận: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa Khả năng sáng tạo và Trình độ học vấn của đápviên.

Thảo luận kết quảnghiêncứu

Sau khi phân tích dựa trên kết quả khảo sát của nghiên cứu cho thấy, giữaPhong cách lãnh đạo đích thực với Khả năng của nhân viên có mối quan hệ tương quan tuyến tính là cùng chiều, nhưvậyđiều đó có nghĩa là Phong cách lãnh đạo đích thực càng cao, càng làm tăng sự Khả năng sáng tạo của nhân viên trong tổ chức/ doanhnghiệp.

Khả năng sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh được tác động bởi Phong cách lãnh đạo đích thực bao gồm bốn thành phần (bình diện) là: Sự tự nhận thức, Minh bạch trong mối quan hệ, Quan điểm đạo đức nội tại, Quá trình xử lý thông tin cân bằng và cho kết quả nghiên cứu như sau: Phong cách lãnh đạo đích ảnh hưởng khả năng sáng tạo bởi thành phần Minh bạch trong mối quan hệ, còn ba thành phần còn lại đều không phù hợp với nghiêncứu.

Mối quan hệ giữa thành phần Minh bạch trong mối quan hệ và Khả năng sáng tạo với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.299, thực tế bởi vì Minh bạch trong mối quan hệ là một trong những yếu tố tác động và ảnh hưởng đến quá trình làm việc, thái độ làm việc của nhân viên trong tổ chức vì vậy ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của nhân viên Phong cách lãnh đạo đích thực với bình diện là Minh bạch trong mối quan hệ, mối quan hệ cởi mở và rõ ràng, không có sự ưu tiên nhất định giữa các mối quan hệ thân thuộc đối yêu cầu nội dung công việc cũng nhiệm vụ của mỗi cá nhân trong tổ chức cùng hướng đến sự công bằng Từ đó giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tự tin hơn trong công việc của mình và người lãnh đạo đích thực cần hướng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực để thúc đẩy khả năng sáng tạo và sự tự phát triển ở mỗi cá nhân, làm cho nhân viên có những cảm nhận tích cực về nhiệm vụ, nghề nghiệp của mình và về môi trường làm việc để cố thể gắn bó lâudài.

Ngoài ra, khi kiểm tra sự khác biệt về khả năng sáng tạo của nhân viên giữa các nhóm yếu tố “trình độ học vấn” kết quả cho thấy không có sự khác biệt Như vậy ở mỗi cá nhân trong khảo sát đều có khả năng sáng tạo như nhau mặc dù có trình độ học vấn là không giốngnhau.

4.7.2Về so sánh kết quả nghiên cứu trướcđây:

Nghiên cứu về ảnh hưởng của “Phong cách lãnh đích thực”, ngoài tác động đến khả năng sáng tạo của nhân viên thì Phong cách lãnh đạo đích thực còn ảnh hưởng đến các đối tượng tác động khác như khả năng tính gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên (Lý Bảo Duy, 2017),sự cam kết tổ chức của nhân viên; hành vi công dân tổ chức; niềm tin vào lãnh đạo; động lực đổi mới, sáng tạo của nhân viên; sự gắn kết của nhân viên (Gardner và các cộng sự, 2011; Qiu và các cộng sự, 2019).Kết quả của các nghiên cứu trước đây đều cho thấy tác động tích cực của “Phong cách lãnh đạo đích thực” như nghiên cứu này Tuy có một số công trình nghiên cứu có cùng chủ đề về Phong cách lãnh đạo đích thực, nhưng sự tiếp cận ở góc độ khác nhau, khác thời điểm, khác đối tượng chịu tác động Nghiên cứu này khác biệt với các nghiên cứu trước về phạm vi và cả nội dung.

Chương 4 trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc thu thập và xử lýsốliệu. Mẫu nghiên cứu được lấy theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện là các nhân viên, quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Bằng kiểm định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá, mô hình nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy trước khi tiến hành phân tích hồi quy, kết quả phân tích hồi quy cho thấy: Chỉ có nhân tố Minh bạch trong mối quan hệ có ảnh hưởng tích cực tới khả năng sáng tạo của nhân viên Nhân tố còn lại có thể ảnh hưởng tiêu cực tới khả năng sáng tạo của nhân viê Trong nghiên cứu, các bình diện của Phong cách lãnh đạo đích thực là Quá trình xử lý thông tin cân bằng, Sự tự nhận thức, Quan điểm đạo đức nội tại, không có ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo Nghiên cứu đã kết hợp kiểm định và kết quả là không có sự khác biệt về Khả năng sáng tạo giữa các nhóm đáp viên (đối tượng khảo sát) có trình độ học vấn khácnhau.

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Đích Thực Đến Khả Năng Sáng Tạo Của Nhân Viên Trong Các Doanh Nghiệp Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Trần Tấn Trường
Người hướng dẫn	PGS, TS. Vũ Thị Thanh Xuân
Trường học	Trường Đại Học Ngoại Thương
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	132
Dung lượng	15,53 MB