TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ
– TỈNH HÀ TĨNH
Hà Nội - 2022 Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết luận nêu trongKhóa luận tốt nghiệp là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm về cơng trình khoa học này
Hà Nội, ngày 17 tháng 4 năm 2022
Sinh viên
Trang 3LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tơi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng q báu của gia đình, thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hồn thànhKhóa luận tốt nghiệp này
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới ThS Nguyễn Thị Thảo người đã tận tâm hướng dẫn tơi trong suốt q trình thực hiện và hồn thiện khóa luận tốt nghiệp
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu, Quý thầy cơ khoa Quản trị Nhân lực đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp
Sau cùng, tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến UBND huyện Hương Khê đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt q trình nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp
Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót Tơi rất mong nhận được sự góp ý của Q thầy cơ để khóa luận được hồn thiện
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 17 tháng 4 năm 2022
Sinh viên
Trang 4DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CBNV Cán bộ nhân viên
HCNS Hành chính Nhân sự
NLĐ Người lao động
Trang 5DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Hình 1.1 Tháp phân cấp nhu cầu của A Maslow
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước UBND huyện Hương Khê Bảng 2.1: Thống kê cơng chức UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2019-2021
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ cơng chức tại UBND huyện Hương Khê theo trình độ văn hóa và chun mơn
Bảng 2.3 Thống kê cán bộ cơng chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên tại UBND huyện Hương Khê
Biểu đồ 2.4 Thứ tự xếp loại tầm quan trọng của nhu cầu công chức
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức tại UBND huyện Hương Khê - Hà Tĩnh
Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng về sự cơng bằng trong đánh giá khen thưởng khi hồn thành tốt công việc
Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lịng về chế độ phúc lợi của cơng chức UBND huyện Hương Khê - Hà Tĩnh
Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lịng thơng qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại UBND huyện Hương Khê – Hà Tĩnh
Trang 6MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Lịch sử nghiên cứu đề tài 2
3 Mục tiêu nghiên cứu 3
4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
6 Phương pháp nghiên cứu 4
7 Kết cấu khóa luận 5
PHẦN NỘI DUNG 6
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 6
1.1 Một số khái niệm 6
1.1.1 Khái niệm về công chức 6
1.1.2 Khái niệm về động lực 6
1.1.3 Khái niệm về tạo động lực 8
1.1.4 Khái niệm nhu cầu, lợi ích 8
1.2 Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 91.2.1 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với công chức cấp huyện 9
1.2.2 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện hiện nay 11
1.3 Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực 13
1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 13
Trang 71.3.4 Thuyết cân bằng của Stacy Adams 17
1.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện 19
1.4.1.Xác định nhu cầu của công chức cấp huyện 19
1.4.2 Phân tích nhu cầu của cơng chức 19
1.4.3 Thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho công chức 20
1.4.4.Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho cơng chức 21
1.4.5 Đánh giá tạo động lực cho công chức 22
1.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức 23
1.5.1 Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tài chính 23
1.5.2 Biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc 25
1.5.3 Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức 28
1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 29
1.6.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 29
1.6.2 Yếu tố bên ngoài tổ chức 33
TIỂU KẾT CHƯƠNG I 34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ 36
– TĨNH HÀ TĨNH 36
2.1 Tổng quan về UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh 36
2.1.1 Giới thiệu về huyện Hương Khê 36
2.1.2 Vị trí, chức năng của UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 37
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong tổ chức 38
2.2 Đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê 39
2.2.1 Đặc điểm độ tuổi và giới tính 39
Trang 82.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện
Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh 43
2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động 43
2.3.3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 51
2.3.3.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua hoạt động đánh giá 54
2.3.3.4 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 56
2.4 Đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê - tỉnh Hà Tĩnh 58
2.4.1 Ưu điểm 58
2.4.2 Hạn chế 59
2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 61
TIỂU KẾT CHƯƠNG II 66
CHƯƠNG 3 MỘT SƠ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ – TỈNH HÀ TĨNH 67
3.1 Đặt mục tiêu tạo động lực cho đội ngũ công chức huyện Hương Khê lên hàng đầu 67
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại UBND huyện Hương Khê 68
3.2.1 Nâng cao vai trò của lãnh đạo trong công tác tạo động lực 68
3.2.2 Cải thiện về tiền lương, tiền thưởng 68
3.2.3 Cải thiện về mơi trường làm việc 69
3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá 70
3.2.5 Đánh giá công chức theo kết quả thực thi cơng việc 71
3.2.6 Kích thích động lực làm việc cho công chức huyện thông qua đào tạo, bồi dưỡng 72
Trang 93.3 Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho đội ngũ công
tác tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh 74
3.3.1 Với lãnh đạo UBND huyện Hương Khê 74
3.3.2 Với công chức tại UBND huyện Hương Khê 75
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 75
KẾT LUẬN 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO 77
Trang 10PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài
Cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu như khơng có đội ngũ cơng chức đủ năng lực, trình dộ và động lực làm việc Đội ngũ công chức là chủ thể của các hành động trong q trình thực hiện cải cách hành chính Họ chính là những người thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý Vì vậy trình độ năng lực của cơng chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với hiện lực, hiệu quả của cơng tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cơng chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân cơng chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nang cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành cải cách hành chính nhà nước, trước hết phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ
UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh có chức năng là đơn vụ quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trị quan trọng trong việc hồn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phịng an ninh trên tồn huyện Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ cơng chức phải được nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực công chức và tạo được niềm đam mê trong công việc công chức, điều này ảnh hưởng lớn tới mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương
Trong thời gian thực tập tại UBND huyện Hương Khê tôi đã nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức cịn chưa cao, hầu hết công chức đều làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu quả cơng việc cịn thấp Nhận biết được tầm
Trang 11tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh
Hà Tĩnh” làm đề tài đề cho khóa luận tốt nghiệp của mình.”
2 Lịch sử nghiên cứu đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề cơng tác tạo động lực làm việc, cho thấy nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, trong đó có một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân, 2009 Tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành vi biểu hiện có động lực làm việc
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts Nguyễn
Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 Tác giả đã đưa ra những vấn đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009) với cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”,
NXB Thanh Niên, đã đưa ra một số chiến lược giúp tổ chức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những vấn đề được đề cập đến là tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với tổ chức và hăng say làm việc
Tác giả Vương Minh Kiệt (2015) với cuốn sách “Giữ chân nhân viên bằng cách
nào” NXB Lao động - Xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp
nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức
Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) với đề tài “Tạo động lực
cho lao động quản lý trong tổ chức nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” Luận án đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò
Trang 12được những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các tổ chức nhà nước, đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lý trong tổ chức Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020
Đề tài khoa học cấp nhà nước của GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy
Quý (2013) với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động của con
người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” Đề tài đã nghiên cứu và đưa ra các hệ thống,
cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội
Tác giả Daniel H Pink (2011) với cuốn sách “Drive: The Surprising Truth About
What Motivates Us”, đã đưa ra những ý kiến mới về tạo động lực Dựa trên những
nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đưa ra sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tế Tác giả chứng minh rằng quan niệm về “Củ cà rốt và cây gậy” khơng cịn phù hợp với thời đại hiện nay
Tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu hồn thiện công tác tạo động lực làm việc đội ngũ công chức của UBND huyện Vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức có vai trị vơ cùng quan trọng và
cấp thiết Vì vậy tơi đã tiến hành đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh”, với hy vọng đề tài sẽ
đem lại giá trị ứng dụng trong công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê
3 Mục tiêu nghiên cứu
Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới
4 Nhiệm vụ nghiên cứu
Trang 13Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh
Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà TĨnh + Về thời gian: giai đoạn 2019 – 2021
6 Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề
mục từ các số liệu mà cơ quan cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo động lực làm việc
- Phương pháp điều tra, khảo sát: quan sát quá trình làm việc, thái độ của đội
ngũ công chức đối với cơng việc, Có thể nói, rất khó để đo lường, định lượng một cách chính xác về động lực làm việc của cơng chức UBND huyện Hương Khê vì cịn phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan, khách quan trong Tỉnh Vì vậy, tơi đã tiến hành điều tra bảng hỏi đối với 103 công chức tại UBND huyện Hương Khê để thu thập thông tin, so sánh thông tin
Phương pháp quan sát: trước khi làm khóa luận, em đã có thời gian đi thực tập
Trang 14của của đội ngũ công chức tại cơ quan Thơng qua q trình quan sát đó em đã có cái nhìn bao qt về cách thức tạo động lực lao động
Phương pháp so sánh thống kê: là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến
hành so sánh đối chiếu quy mô lao động bình quân, tiền lương bình quân.”
7 Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu; danh mục hình, bảng biểu; danh mục từ viết tắt; mục lục; danh mục tài liệu tham khảo và phần kết luận, nội dung của bài khóa luận được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp Huyện
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh hà Tĩnh
Trang 15PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm về công chức
Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước Công chức của một quốc gia thường là cơng dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định cơng chức có thể làm việc khơng chỉ trong cơ quan nhà nước [6, tr75]
Theo khoản 2, 3 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”
1.1.2 Khái niệm về động lực
Trang 16người mới tiến tới thành công Từ xưa đến nay, các nhà nghiên cứu, nhà quản trị, quản lý luôn đi tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì? tại sao con người cần có động lực để lao động? động lực có thật sự quan trọng như vậy không? Rất nhiều câu hỏi được đặt ra nhưng trước tiên chúng ta cần biết được động lực nghĩa là gì?
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm thì: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức”.[6,tr135]
Theo TS Lê Thanh Hà: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân
nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [7, tr63]
Từ những quan điểm về động lực của người lao động ta nhận thấy động lực thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, khơng có động lực chung chung khơng gắn với công việc cụ thể nào
- Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là khơng có người có động lực và người khơng có động lực
- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện cơng việc khơng chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của NLĐ, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc
Trang 17Từ những quan niệm trên có thể khái quát một cách chung nhất: “Động lực là
yếu tố bên trong của cá nhân người lao động, là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân thúc đẩy các nhân nỗ lực hồn thành tốt cơng việc của mình”
1.1.3 Khái niệm về tạo động lực
- “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
Hay một cách hiểu khác “Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản
thân và tổ chức” PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội
Qua hai cách hiểu trên, ta có thể thấy tạo động lực làm việc là những chính sách, biện pháp, thủ thuật, cách ứng xử hay các hoạt động có tính chất khuyến khích, cổ động, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến tích cực trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Để người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo và bật ra được mọi khả năng tiềm ẩn của mình, các nhà quản lý phải biết quan tâm, nghiên cứu các vấn đề, nhu cầu, mong muốn của họ và từ đó đề ra các biện pháp phù hợp như hỗ trợ, đáp ứng một phần hay đáp ứng hoàn tồn nhu cầu nào đó của người lao động Để người lao động không chỉ yên tâm làm việc mà cịn có động lực hồn thành cơng việc với hiệu suất và chất lượng cao
1.1.4 Khái niệm nhu cầu, lợi ích
Trang 18Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [15, tr55]
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của NLĐ cũng gồm hai nhu cầu chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thơi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người
- Khái niệm lợi ích: Theo PGS.TS Lê Thanh Hà: “Lợi ích là mức độ đáp ứng
các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [7,tr63]
Như vậy lợi ích chính là tổng thể các giá trị về vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ với nhau Nếu khơng có nhu cầu thì khơng thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng khơng xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thơi thúc càng mạnh
1.2 Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện
1.2.1 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với công chức cấp huyện Đối với công chức
Trang 19năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về cơng việc để cống hiến cho tổ chức
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy u thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho cơng chức
Tăng sự gắn bó với cơng việc và tổ chức hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình Khi cơng việc được tiến hành thuận lợi thì cơng chức sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho cơng chức cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa
Đối với cơ quan, tổ chức cấp huyện
Tạo được động lực làm việc giúp cơ quan, tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng hiệu quả làm việc, giảm chi phí cho hoạt động quản lý Bên cạnh đó, khi cơng chức có động lực làm việc thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu khơng khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của cơ quan, tổ chức
Tạo động lực làm việc cịn giúp tổ chức hình thành một đội ngũ cơng chức giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng cơng chức hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các cơ quan, tổ chức
Đối với xã hội
Trang 20những giá trị mới cho xã hội Ngoài ra, năng suất lao động lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế
Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan tổ chức
1.2.2 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện hiện nay
Hiện nay, nước ta đang tiến hành cơng cuộc cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước Với kinh nghiệm của các nước đã cho thấy phải tiến ra con đường đi riêng, phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội Việt Nam Đây là một nhiệm vụ vơ cùng khó khăn vì chúng ta phải đuổi kịp trình độ khoa học tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với những điều kiện cịn gặp nhiều khó khăn Một trong những giải pháp được đặt ra là phải tăng hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước Vì lí do này, vấn đề thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ cơng chức nỗ lực làm việc, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ đang là mối quan tâm của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước
Trang 21Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính nên cơng tác tạo động lực làm việc luôn được đặc biệt quan tâm Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu đội ngũ cơng chức khơng có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước
Đối với công việc, công chức có động lực làm việc sẽ giúp cho việc giải quyết cơng việc một cách nhanh chóng, có hiệu quả và chất lượng cao, nâng cao chất lượng phục vụ xã hội và công dân, tăng cường mối quan hệ mật thiết giữa Nhà nước và nhân dân
Trang 221.3 Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực
1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
A.Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, được xem như là một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn Học thuyết nhu cầu được Maslow đưa ra vào năm 1943 Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc, khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu
cầu cao hơn sẽ xuất hiện
Hình 1.1 Tháp phân cấp nhu cầu của A Maslow
- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người: ăn, ở, mặc, nước uống; các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn
Trang 23- Nhu cầu xã hội: con người ln có nhu cầu được thiết lập các mối quan hệ với người khác trong xã hội, nhu cầu được kết bạn, nhu cầu được giao tiếp, chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác
- Nhu cầu được tôn trọng: là được người khác công nhận và tôn trọng với những giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, được đánh giá cao, có sức ảnh hưởng, điều khiển được người khác cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình như tự hào, khả năng độc lập, đạt được thành tựu, nhu cầu này thường gắn với uy tín và năng lực
- Nhu cầu tự hồn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là nhu cầu khó có thể nhận biết và xác định được
Theo học thuyết này, khi mỗi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Vì thế để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải nắm được người lao động đó đang ở thứ bậc nào để có xu hướng thỏa mãn nhu cầu của họ Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ
chức
1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1904 - 1999), là nhà vật lí học người Canada gốc Đức đã đoạt giải nobel hóa học năm 1971
Trong thuyết hai yếu tố, Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc:
Trang 24- Tập hợp thứ hai là yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Tập hợp này bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc
Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong cơng việc, nhưng họ đã thất vọng Ơng đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của cơng nhân
Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú cơng việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ơng Chương trình này bao gồm việc tạo cho cơng việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong cơng việc của họ Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Trang 25kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:
* Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân
* Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn
* Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả
Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tơi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện cơng việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hồn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Trang 26vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ khơng đề bạt người trong cơng ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
* Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hồn thành cơng việc
- Chọn nhân viên phù hợp với công việc
- Đào tạo nhân viên tốt
- "Phân vai" rõ trong công việc
- Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết
- Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi
* Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc tới hiệu quả
- Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác
- Mơ tả các kết quả làm việc tốt và khơng tốt
- Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
* Tăng mức độ thỏa mãn
- Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)
- Cá biệt hóa phần thưởng
- Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả
1.3.4 Thuyết cân bằng của Stacy Adams
Trang 27nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng"
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay khơng Trong trường hợp khơng cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"
1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic
Skinner Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà tâm lý học nổi danh nhất kể từ thời của Freud Sigmund Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng khơng lặp lại Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động đó là:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt - Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì
Trang 281.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện
1.4.1.Xác định nhu cầu của công chức cấp huyện
“Để đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp, trước hết các nhà quản lý cần hiểu được cơng chức của mình cần gì và muốn gì Sự thấu hiểu cơng chức có thể giúp tổ chức xác định được và có hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự không hài lịng của cơng chức Hành vi làm việc của cơng chức cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân nhu cầu có mức lương cao, có mơi trường làm việc an tồn lành mạnh, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng… Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của công chức là tìm hiểu mức độ hài lịng, sự khát khao, nguyện vọng của họ Nghiên cứu mức độ hài lịng của cơng chức chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong tổ chức Dữ liệu của cuộc khảo sát nhu cầu của công chức giúp các nhà quản trị nắm bắt được thái độ và ý kiến của họ Sau khi khảo sát, để tạo ra động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của công chức thì nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận công chức trong tổ chức và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của quản lý, nhu cầu của công chức, nhu cầu của công chức nam, cơng chức nữ để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý.”
1.4.2 Phân tích nhu cầu của công chức
Trang 29Việc phân loại nhu cầu của công chức là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theo những khía cạnh khác nhu: nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc của danh vọng,
1.4.3 Thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
- Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho công chức : Các mục tiêu chủ yếu:
+Tăng năng suất lao động
+Thúc đẩy, khuyến khích cơng chức làm việc tự giác, chủ động +Duy trì và phát huy khơng khí làm việc năng động, sáng tạo
+Thu hút và giữ chân công chức , làm cho công chức gắn bó với tổ chức +Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn +Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/tổ chức
- Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho công chức
Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của tổ chức/tổ chức, năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà tổ chức/ tổ chức xác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho từng giai đoạn, thời kì
- Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho công chức :
Tạo động lực thông qua các biện pháp vật chất
+ Tiền lương + Tiền thưởng
Trang 30 Tạo động lực thông qua các biện pháp phi vật chất
- Biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc
+ Cơng bằng, khách quan trong đánh giá thành tích, hiệu quả thực hiện cơng việc và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý công chức
+ Tạo điều kiện để công chức được đào tạo nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
+ Luân chuyển công việc
- Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức
- Tác động đến mơi trường làm việc
- Xây dựng văn hóa tổ chức
1.4.4.Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho công chức
Thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho cơng chức đã xác định và là kết quả của việc tổ chức và phối hợp của các bộ phận
Phải thực hiện theo đúng lịch trình đã xác định Các cơng việc cụ thể bao gồm: - Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương trình tạo động lực như: địa điểm, trang thiết bị, in ấn hoặc photo các tài liệu, các dịch vụ như ăn, uống, giải trí, nghỉ ngơi,
Trang 31chặt chẽ hay “máy móc” làm ảnh hưởng khơng tốt đến hoạt động và kết quả của các chương trình tạo động lực
1.4.5 Đánh giá tạo động lực cho cơng chức
* Mục đích: Giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việc cho cơng chức từ đó có những điều chỉnh kịp thời đồng thời giúp nhà quản trị rút ra những bài học kinh nghiệm trong tương lai
- Đánh giá chương trình tạo động lực:
+ Nội dung chương trình tạo động lực: Đánh giá về sự đầy đủ các nội dung chương trình tạo động lực, đảm bảo đúng muc tiêu hướng đến của tổ chức Phải tốt và phù hợp với công chức và tình hình thực tế trong tổ chức, tổ chức; Phù hợp với ngân sách của tổ chức, tổ chức
+ Việc triển khai chương trình tạo động lực: Những chương trình tạo động lực đã được xây dựng theo nội dung chuẩn, được ban lãnh đạo tổ chức, tổ chức phê duyệt đã được triển khai, áp dụng tại tổ chức, tổ chức hay chưa? Có đúng nội dung và hướngdẫn áp dụng hay khơng? Q trình triển khai đã gặp phải những khó khăn, vướng mắc như thế nào, để đưa ra phương án giải quyết kịp thời
+ Tuân thủ kỷ luật lao động: Một tổ chức hay tổ chức nào cũng đều có những nội quy, quy định riêng Nếu cơng chức tốt thì được động viên, khen thưởng, ngược lại, nếu công chức vi phạm nội quy, quy định thì sẽ bị kỷ luật Nếu sau chương trình tạo động lực, việc tuân thủ kỷ luật của cơng chức tốt hơn thì có nghĩa chương trình tạo động lực có hiệu quả
Trang 32có phù hợp với trình độ, kỹ năng sử dụng của công chức Sự tập trung, hứng thú làm việc, hỗ trợ làm việc giữa các công chức, bộ phận, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp được cải thiện
1.5 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức
1.5.1 Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tài chính
Tạo động lực làm việc bằng tài chính là việc sử dụng các yếu tố tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi như một hệ thống cơng cụ kích thích vật chất cho cơng chức, trong đó:
a) Tiền lương
Hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định Tiền lương được sử dụng như một cơng cụ đắc lực, đóng vai trị quan trọng tác động đến động lực làm việc của người công chức
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp cho người công chức trang trải được các chi phí sinh hoạt trong cuộc sống; tiền lương kiếm được ảnh hưởng tới địa vị của người cơng chức trong gia đình cũng như đối với bạn bè, đồng nghiệp, xã hội…Tiền lương nếu được trả đúng với năng lực, trình độ và tính chất cơng việc thì sẽ thúc đẩy cơng chức nỗ lực để thực thi tốt cơng việc của mình, tạo động lực cho công chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân Muốn tạo động lực cho người công chức cần quan tâm giải quyết vấn đề về lương như một điều kiện “cần”
Trang 33phải xác định lộ trình tăng lương hợp lý, thay đổi cách thức từ việc chi trả lương theo thâm niên cơng tác sang hiệu quả cơng việc, xóa bỏ việc trả lương mang tính cào bằng…
b) Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính chi trả cho hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc của cơng chức Tiền thưởng có tác dụng giúp cho cơng chức cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy năng suất lao động, tạo ra sự kỳ vọng và động lực hoàn thành cơng việc, nó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hồn thành cơng việc và trách nhiệm đối với cơng việc Có hai loại thưởng: thưởng cố định thường vào các dịp lễ, tết, hoặc cuối năm, thưởng cũng có thể được trả đột xuất để ghi nhận những thành tích ở hiện tại của cơng chức như hồn thành sớm so với kế hoạch đặt ra
Khi cơng chức đạt thành tích xuất sắc, để ghi nhận, người lãnh đạo có thể sử dụng hình thức thưởng bằng tiền Thưởng bằng tiền khác với trả lương và các khoản phụ cấp ở chỗ nó có thể có, hoặc khơng, nhiều hoặc ít Điều quan trọng là ở cách thức thưởng, mức thưởng sao cho phù hợp và chỉ trao cho những cá nhân tận tâm với công việc, có sự sáng tạo, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Việc xét thưởng và trao thưởng cần phải tiến hành thường xuyên để tạo tính tích cực hoạt động của cơng chức tránh để tình trạng cuối năm mới bình xét cho cả quá trình làm việc
Tiền thưởng một mặt làm tăng thêm thu nhập cho công chức, giúp cơng chức có điều kiện thỏa mãn nhu cầu vật chất cao hơn, mặt khác nó thỏa mãn nhu cầu tinh thần đó là sự khen ngợi, sự ghi nhận những đóng góp của cơng chức đối với cơng việc, đối với sự phát triển của tổ chức làm cho công chức cảm thấy tự hào hơn về giá trị của mình, điều này làm cho cơng chức có động lực phấn đấu hơn trong công việc
c) Các chế độ phụ cấp
Trang 34thường Phụ cấp nhằm đãi ngộ cơng chức có chế độ làm việc khơng bình thường, điều kiện sinh hoạt khơng ổn định, thường xun gặp khó khăn Việc chi trả các chế độ phụ cấp cho công chức sẽ giúp họ nâng cao trách nhiệm trong công việc, khuyến khích họ làm việc tại các vùng sâu, vùng xa Chế độ phụ cấp thường được Nhà nước chi trả bao gồm: phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp nguy hiểm độc hại, phụ cấp làm đêm…
d) Các khoản phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho công chức như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức Các khoản phúc lợi mà công chức được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính của cơ quan…
Chính sách phúc lợi đối với cơng chức được hiểu là những quyền lợi vật chất và tinh thần mà Nhà nước và các cơ quan, tổ chức đảm bảo cho người công chức, thể hiện sự quan tâm của cơ quan tới đời sống của công chức, có tác dụng kích thích, giúp người cơng chức trung thành gắn bó với tổ chức, thúc đẩy họ làm việc đạt hiệu quả cao Trong hệ thống các cơ quan HCNN, việc áp dụng mức phúc lợi hoàn toàn do các cơ quan tự chủ, căn cứ vào quy định khung của Bộ Tài chính và quỹ phúc lợi cơ quan Khi cơ quan, tổ chức có chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ góp phần tạo ra động lực làm việc hăng say, nhiệt tình cho người cơng chức, tạo ra cho họ tâm lý tự hào nghề nghiệp
1.5.2 Biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc
Trang 35lại sẽ khiến cho bản thân người công chức cảm thấy nản chí, mất hứng thú, khơng nỗ lực, thiếu trách nhiệm vì khơng được cấp trên tin tưởng trong cơng việc Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải quan tâm, chú ý, nắm bắt, đánh giá thực chất chuyên mơn, tính cách, mặt nổi trội và một số kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề…) Đồng thời phải phân tích những u cầu của từng vị trí cơng việc cụ thể để từ đó sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân Bố trí, sử dụng nhân lực phù hợp với năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ là cơ sở để phát huy khả năng, trí tuệ, sở trường trong quá trình thực thi cơng vụ Khi người cơng chức cảm thấy được làm những việc mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong tư duy, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự say mê, cống hiến trong cơng việc và sự gắn bó, có trách nhiệm đối với cơ quan
b) Cơng bằng, khách quan trong đánh giá thành tích, hiệu quả thực hiện cơng việc và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý công chức
Đánh giá thành tích, hiệu quả thực hiện cơng việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
Trang 36c) Tạo điều kiện để công chức được đào tạo nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện được xếp ở bậc cao Việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của người công chức và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là tạo ra động lực thúc đẩy năng lực làm việc của công chức Người lãnh đạo nên vạch ra những nấc thang nghề nghiệp kế tiếp cho họ, cho họ thấy được tương lai của mình ra sao khi gắn bó với cơ quan, đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của công chức và bản thân người công chức sẽ phấn đấu hơn nữa để đạt được những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến
Đào tạo, bồi dưỡng được xem là khâu quan trọng trong công tác nhân sự Mục tiêu của chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nhận thức, năng lực và kỹ năng làm việc của đội ngũ công chức để xây dựng một nền hành chính vững mạnh, có hiệu lực, hiệu quả cao hơn Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay tập trung chủ yếu về lý luận chính trị, kiến thức quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực, kiến thức về tin học ngoại ngữ…
Người công chức được lựa chọn để đi đào tạo, nâng cao trình độ khơng những sẽ có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của bản thân họ mà còn ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của những người công chức khác Việc lựa chọn đúng công chức xứng đáng cử đi đào tạo không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho cơ quan mà cịn tạo cho họ một động lực làm việc rất lớn và sự gắn bó với tổ chức Khơng những thế, những công chức khác sẽ noi gương và không ngừng nỗ lực, phấn đấu để đạt mục tiêu
d) Luân chuyển công việc
Trang 37việc, giúp người cơng chức tích lũy thêm nhiều kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều công việc và môi trường đa dạng
1.5.3 Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức
Mơi trường, điều kiện làm việc là một khái niệm rộng, bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức, bao gồm cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức
a) Tác động đến môi trường làm việc
Đối với người công chức, để hồn thành tốt cơng việc, họ cần được hỗ trợ trang bị về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc như: phịng làm việc, máy tính, máy in, máy photo, văn phòng phẩm, mạng internet… Khi điều kiện làm việc được đảm bảo, công chức sẽ phát huy được năng lực, khả năng của mình trong thực hiện nhiệm vụ, đồng thời tạo ra sự thoải mái trong q trình làm việc để tận tâm với cơng việc hơn Nó có tác động lớn tới việc hồn thành công việc đúng lúc, kịp thời và hiệu quả
Trang 38Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ mà cơ quan, đơn vị phải quan tâm thực hiện nếu muốn xây dựng một đội ngũ lao động tận tâm, trách nhiệm và trung thành Có mơi trường làm việc tốt thì cơng chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể Đó phải là mơi trường mà công chức được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và được cống hiến
b) Xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách, tính tích cực làm việc của cơng chức Nó vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng có thể là yếu tố gây cản trở động lực làm việc của công chức Văn hóa của tổ chức cho phép phân biệt được các tổ chức với nhau thông qua những phương thức điều hành khác nhau vì nó ln hướng tổ chức tới các giá trị về tinh thần và ảnh hưởng đến nếp suy nghĩ, hành động của các thành viên trong tổ chức và chấp nhận nó như một truyền thống của tổ chức
Việc xây dựng văn hóa và bầu khơng khí lành mạnh trong cơ quan ngày càng được chú trọng thực hiện ở các cơ quan hành chính nhà nước Văn hóa tổ chức biểu hiện qua niềm tin, thói quen, hành vi của người công chức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức, đồng nghiệp với nhau và công chức với người dân Trong xây dựng văn hóa tổ chức, các cơ quan hành chính hiện nay thường chú trọng xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp trong xử lý công việc, lịch sự trong giao tiếp, nghiêm túc trong thực hiện nội quy, quy định
1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.6.1 Các yếu tố bên trong tổ chức - Người lao động
Trang 39việc là gì? Nhu cầu của họ ra sao? Đặc điểm tâm lý, quan điểm cá nhân trong công việc, trình độ kinh nghiệm có đáp ứng được u cầu đưa ra hay không? Tất cả những yếu tố này bất kỳ một người nào động nào cũng tồn tại
Trong các yếu tố, yếu tố nhu cầu có sức ảnh hưởng lớn nhất Nhu cầu của người lao động khá đa dạng, có thể nhóm chúng lại thành 2 nhóm là nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần, song nội hàm của các nhu cầu này thì ln có sự vận động, biến đổi và cùng với thời gian có thể phát sinh thêm các nhu cầu mới Sự thỏa mãn nhu cầu sẽ làm người lao động hài lịng và khuyến khích họ làm việc Theo Maslow con người không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn cần phải được đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu khơng được thỏa mãn, chúng sẽ chi phối lại toàn bộ mục tiêu của con người Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự để tạo động lực làm việc, người quản lý cần phải tìm hiểu rõ người cơng chức đang có nhu cầu gì để thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy họ làm việc hết khả năng của mình Trong một tổ chức, mỗi người cơng chức có những đặc điểm riêng về giới tính, tuổi tác, tính cách, trình độ năng lực, chun mơn khác nhau nên có những nhu cầu, mong muốn về cơng việc khác nhau Do đó, người quản lý phải xác định xem trong số các nhu cầu, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận công chức trong tổ chức, phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lãnh đạo quản lý, nhu cầu của nhân viên nam, nhân viên nữa từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau Nhu cầu của người cơng chức có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với họ Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng
Trang 40Bất kỳ một vị trí tuyển dụng nào đều có u cầu về tuyển dụng như trình độ chun mơn như thế nào? Kinh nghiệm ra sao? Bằng cấp nào phù hợp Ở đây người lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất quyết đinh đến năng suất lao động Năng suất lao động mỗi tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ văn hóa, chun mơn nghiêp vụ của đội ngũ lao động
Trình độ văn hóa : Được học hỏi, tích lũy từ lúc bé và kéo dài mãi, con người tích luy và làm phong phú qua thời gian Là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng chính xác và linh hoạt những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc
Trình độ chun mơn: Có được qua q trình học tập tích lũy kinh nghiệm Là sự hiểu biết khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc thuộc một chuyên môn nhất định Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó nâng cao năng suất lao động Trình độ văn hóa và trình độ chun mơn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật Cịn sự hiểu biết về chun mơn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo thì thời gian hao phí lao động càng được rút ngắn Trình độ văn hóa và chun mơn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiện cơng việc nhanh mà cịn góp phần nâng cao chất lượng công việc
Sức khỏe: Trong khi thực hiện cơng việc cũng địi hỏi người lao động cần có một sực khỏe đảm bảo Nếu sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức và ngược lại