TÓM LƯỢC 1 Tên đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Việt Thái VITEXCO” 2 Giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Liên 3 Sinh viên thực hiện Vũ Trà My 4 Thời gian thực hiện Từ[.]
Trang 1TÓM LƯỢC
1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Việt
Thái - VITEXCO”
2 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên3 Sinh viên thực hiện: Vũ Trà My
4 Thời gian thực hiện: Từ ngày 22/02/2017 đến ngày 25/04/20175 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩymạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO Đểđạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May xuất khẩu
Việt Thái trong 3 năm gần đây để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu còn tồn tại,làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO.
6 Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanhnghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần May xuấtkhẩu Việt Thái - VITEXCO
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổphần May xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO
7 Kết quả đạt được:
STTTên sản phẩm
Số
lượngYêu cầu khóa học
1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính khoa học, logic
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn tới các thầy cô giáo trường Đại họcThương Mại qua bốn năm học đã truyền đạt rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như rấtcần thiết cho công việc sau này, đồng thời cảm ơn ban lãnh đạo và các anh chị Công tyCổ phần May xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO đã tạo điều kiện giúp đỡ tận tình chỉtrong một thời gian ngắn thực tập tại công ty.
Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới TS Nguyễn Thị Liên Trongthời gian viết khóa luận tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cơ, cơ đã giúpđỡ tác giả rất nhiều trong việc bổ sung và hồn thiện những kiến thức lí thuyết cịnthiếu, cũng như xây dựng cho hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của tác giả hồnchỉnh một cách tốt nhất có thể.
Việc thực hiện khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mongnhận được sự thơng cảm cũng như góp ý các thầy cơ để rút ra kinh nghiệm cho nhữngnghiên cứu lần sau
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên
Trang 3MỤC LỤC
TÓM LƯỢC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình nghiên cứu của những cơng trình năm trước 2
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu .4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu .5
1.6.1 Phương pháp luận 5
1.6.2 Phương pháp cụ thể 5
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .7
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 7
2.1.1 Quản trị nhân lực .7
2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực .8
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .9
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .12
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực .14
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 15
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 16
2.3.1 Mơi trường bên ngồi 16
2.3.2 Mơi trường bên trong .17
Trang 43.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty Cổ phần
may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO .19
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của cơng ty 19
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty 193.1.3 Khái qt tình hình nhân lực tại công ty 20
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016
21
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO 22
3.2.1 Môi trường bên ngồi 22
3.2.2 Mơi trường bên trong .23
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO 26
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty .26
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 28
3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty 34
3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty .35
3.4 Đánh giá chung về của công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO .36
3.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 36
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 38
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI – VITEXCO 40
4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO 40
4.1.1 Định hướng nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty .40
4.1.2 Mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần May xuất khẩuViệt Thái – VITEXCO 41
4.2 Các đề xuất nhằm giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO .41
4.2.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 41
4.2.2 Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty 43
Trang 54.2.4 Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong công ty .444.2.5 Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được thamgia vào công tác đào tạo 45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO x
Trang 6DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒBẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Bảng cơ cấu lao động của công ty 21
Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty 21
Bảng 3.3 Mục tiêu trình độ nhân lực sau đào tạo của VITEXCO .24
Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO giai đoạn 2014 – 2016 27
Bảng 3.5 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2014-2016 của VITEXCO 33
Bảng 3.6 Thống kê tình hình đào tạo nhân lực của VITEXCO giai đoạn 2014-2016 34
Bảng 4.1 Bảng đề xuất nội dung đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO 2016 - 2020 43
SƠ ĐỒSơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực 9
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 20
Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo tại cơng ty cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO 26
BIỂU ĐỒBiểu đồ 3.1 Tỷ lệ nhân viên được hỏi về nhu cầu, nguyện vọng đào tạo .27
Biểu đồ 3.2 Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại VITEXCO 28
Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại VITEXCO 29
Biểu đồ 3.4 Hình thức đào tạo nhân lực tại VITEXCO từ năm 2014 - 2016 30
Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lịng về hình thức đào tạo tại VITEXCO .31
Biểu đồ 3.6 Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại VITEXCO 32
Trang 9CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay thì cơng tác đàotạo nhân lực được xem là vấn đề rất cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp.Bởi nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một doanh nghiệphay một tổ chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trị quan trọng nhất, quyết định sựthành bại của doanh nghiệp Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu thế tồn cầu hóacùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ khiến cạnh tranh càng trở nên gaygắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanhnghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường
Để có đội ngũ nhân lực chất lượng đáp ứng u cầu cơng việc thì cơng tác nhânlực cần được chú trọng hàng đầu, trong đó hoạt động đào tạo đóng một vai trị vơ cùngquan trọng Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi sự quan tâm chú trọngnhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoànthiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động, giúp họ có khả năng thựchiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạo nhân lực hiệu quả góp phầntăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tạo nên sư thỏa mãn cho người laođộng.
VITEXCO là một công ty CP may xuất khẩu với nhiệm vụ chính là sản xuất,kinh doanh, gia công hàng may mặc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa Với những đặc thùcông việc trên thì cơng ty ln cần có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân lực trongcông ty phải đáp ứng được những kỹ năng về chuyên môn kỹ thuật Hàng năm công tyluôn quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực để tạo ra đội ngũ nhân lực giỏi Tuy vậy,trong q trình thực tập tại cơng ty tơi nhận thấy công tác đào tạo nhân lực của công tycịn có một số hạn chế như: Cơng ty chưa chú trọng vào đào tạo về kỹ năng quản lýsản xuất mặc dù VITEXCO là một công ty sản xuất Kỹ năng sống là một kỹ năng cầnthiết của mỗi người nhưng cơng ty chưa đưa vào chương tình đào tạo cho cán bộ côngnhân viên
Trang 10dụng đến các hình thức khác Đã có quy trình cụ thể nhưng cịn thiếu sót ở các khâuxác định nhu cầu đào tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống bài bản, hoạt độngđào tạo chưa là hoạt đơng thường xun Đó chính là những hạn chế cần được nghiêncứu và khắc phục để đẩy mạnh hơn nữa hiệu quả đào tạo nhân lực.
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài và căn cứ vào thực trạng đào tạo nhân lực tạicông ty, thấy rõ được những thành cơng, ưu điểm, mặt tích cực và những vấn đề còntồn tại, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại cơng ty Từ đó, để phát huy những ưu điểm,mặt tích cực và khắc phục những hạn chế của đào tạo nhân lực giúp công ty nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ nhân lực, tăng năng suất lao động.
Từ những trực trạng trên để có thể hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và tính cấpthiết của việc đào tạo nhân lực tại VITEXCO, do đó tơi đã quyết định chọn đề tài:
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái -VITEXCO”
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình nghiêncứu của những cơng trình năm trước
Đào tạo nhân lực là nội dung được chọn là đề tài nghiên cứu trong nhiều năm gầnđây Mỗi đề tài đi sâu và đề cập đến khía cạnh nhất định, tiêu biểu một số cơng trìnhnghiên cứu:
- Sách báo:
PGS TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương (2008) “giáo trình quản trịnhân lực”, NXB Thống Kê, cho thấy đào tạo nhân lực là một quá trình lâu dài, đồngthời cũng nêu lên được những nội dung và các hoạt động quan trọng cần thiết cho việctriển khai đào tạo tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất có thể.
Trên thế giới, có khá nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lựcvà nhiều ấn phẩm đã ra đời, hiện còn đang lưu hành với hàm lượng thông tin lớn, cụ
thể và dễ hiểu George T Milkovich, Jonh W Boudreau (2005) Quản trị nguôn nhânlực, NXB thống kê là một trong những cuốn sách đưa ra cho bạn đọc cái nhìn tổng quát
Trang 11dựng một hệ thống tiêu chí để đánh giá hiệu quả của đào tạo đồng thời làm cho ngườiđọc biết được cách làm thế nào để sử dụng chi phí đào tạo hợp lý
Tác giả Brain Tracy (2015) “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách sẽ giúp bạn nắm bắt được nhữngnguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quảnlý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng 21 ý tưởng hay nhấtsẽ được trình bày trong quyển sách như: Các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chânnhững nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hướng giảiquyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; trong đó ýtưởng về xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên cũngđược tác giả đực biệt quan tâm
- Khóa luận khóa trước:
Tác giả Đặng Triệu Minh – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương
Mại (2014) với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụthương mại đầu tư Sao Thủy” Cơng trình nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn
chế của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Sao Thủy và đưa ra những giải phápnhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực của công ty Sao Thủy
Tác giả Phạm Văn Tiến – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại
(2015) với đề tài: “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần cơ giớivà xây dựng Thăng Long” Cơng trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của
công tác đào tạo nhân lực nới chung và đào tọa nhân viên trong doanh nghiệp thươngmại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên của Cơng ty từđó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào nhân viên để nângcao hiệu quả đào tạo, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế.
Lê Thị Phương, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2014), “Nângcao hiệu quả đào tạo tại Công ty cổ phần cơ – điện – môi trường Limala” Đề tài này
Trang 12- Những đề tài nghiên cứu cơng ty đang làm:
Ngồi một số nghiên cứu trên bản thân cơng ty cũng đã có sự quan tâm đến vấnđề này được thể hiện trong bản báo cáo của trường phịng hành chính nhân sự (2015)
về vấn đề “Cải thiện công tác đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng nhân sự tạiCông ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO” Cơng trình nghiên cứu đã xác
định được những mặt hạn chế trong công tác đánh giá ứng viên và đưa ra những giảipháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá ứng viên của VITEXCO.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhânlực trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu vềđào tạo nhân lực tại VITEXCO Chính vì vậy, đề tài hồn tồn khơng có sự trùng lặp.Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phươngpháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết.Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cầnthiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan để hồn thiện bài khóa luậnnày.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh đàotạo nhân lực tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại VITEXCO trong thời gian vừa qua,
từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà VITEXCO đang mắc phải trong việc đàotạo nhân lực của đơn vị.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực
tại công ty.
1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp cụ thể là Công ty Cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO.
Phạm vi nghiên cứu:
Trang 13Không gian: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực đối với tồn bộcơng nhân viên tại Cơng ty Cổ phần May xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO, trụ sởchính tại Số 142 phố Quang Trung, Phường Trần Hưng Đạo, Thành phố Thái Bình,Tỉnh Thái Bình.
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Để hồn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, tơi sử dụng phươngpháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấnđề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao chất lượng đàotạo nhân lực trong cơng ty
Ngồi ra cịn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của Cơng ty, thamkhảo sách, báo, các cơng trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứngthực tế từ Cơng ty để hồn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2 Phương pháp cụ thể
1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu
a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thơng tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhaunhư: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí; các văn bản hướng dẫn, các quyếtđịnh về đào tạo và phát triển nhân lực, các dữ liệu về báo cáo như thông tin tổng hợptừ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, báo cáo về đào tạo và phát triển nhan lực hàngnăm của VITEXCO.
b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp- Phương pháp bảng hỏi:
Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết kế sẵn theo mẫu cho từng đối tượngđiều tra để thu thập thông tin Bảng hỏi này là công cụ để kết nối người nghiên cứu vớingười cung cấp thông tin.
Phiếu điều tra 18 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp ánĐối tượng: Dành cho cán bộ nhân viên tại công ty
Mẫu phiếu điều tra là ngẫu nhiên: Số lượng phát ra là 40 phiếu, số lượng thu về40 phiếu
Trang 14Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện thông qua việc gặp trực tiếplãnh đạo, nhân viên các phịng ban để phỏng vấn Mục đích của phương pháp này lànhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấnđề nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được Từ đó, người nghiên cứu có đượcnhững thơng tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách quan và chính xác hơn Đốitượng phỏng vấn gồm các nhà quản trị và nhân viên.
1.6.2.2.Phương pháp xử lý số liệu
a) Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đàotạo nhân lực tại VITEXCO Làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạonhân lực tại cơng ty, phân tích sựu ảnh hưởng các nhân tố chủ quan và khách quan tớiđào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu Từ đó rút ra được những thànhcơng, tồn tại và nguyên nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những giải phápnhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
b) Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem rađối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của cácchỉ tiêu Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuậnlợi, khó khăn của cơng ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề.
1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận ngồi phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danhmục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO
Trang 15CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QTNLđược chú trọng đặc biệt trong các DN và khái niệm này được hiểu theo nhiều góc độkhác nhau như:
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáotrình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lựclà tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánhgiá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổchức về cả mặt số lượng và chất lượng” Có thể thấy được cơng tác QTNL giúp tìm
kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những ngườitham gia tích cực vào sự thành cơng của cơng ty Các tổ chức trông mong vào các nhàchuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn vớimột hạn chế về lực lượng lao động.
Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trìnhquản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được hiểu làtổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quảntrị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhânlực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Theo cách tiếp cận của tác giả ta thấy được QTNL là một hoạt động quản trị đặc thùcũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức,lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xácđịnh của tổ chức/DN thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quảyếu tố con người trong tổ chức/DN
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong đề tài nghiên cứu này tácgiả sử dụng khái niệm về QTNL theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn
Trang 16sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chungcủa doanh nghiệp” Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể của quản trị QTNL là quản trị về con
người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động Lĩnh vực quản trị này khơng đơngiản mà vơ cùng khó khăn bởi nhà quản trị một con người đã khó huống chi quản trịcả một nhóm người
Hai là, quản trị nhân lực phải đươc thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các
lĩnh vực quản trị khác Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà cịncó sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu, quảntrị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh
Ba là, trách nhiệm quản trị liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN, bởi lẽ nhà
quản trị là người đưa ra các quyết định quản trị trong DN và thành hay bại trong việcquản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
Bốn là, quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ thuật cao, quản trị con người là một
việc rất khó Con người có suy nghĩ, có hành động “Chin người mười ý”, mỗi ngườicó tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên q trình quản trịphải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công đươc.
2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Ngày nay ĐTNL được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổchức, có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền vớikhả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức Chính vì thế ĐTNL được hiểu theonhiều góc độ khác nhau
Đầu tiên nhìn theo góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì: “Đào tạo nhân lực là qtrình cung cấp các kiến thức, hồn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghềnghiệp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp có trình độ, tay nghề và kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu tương lai”
Theo George T Milkovich, John W Boudreau (2005) “Quản trị nguôn nhânlực”, NXB thống kê: “Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nidưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sựtương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của côngviệc” Dựa theo góc độ này tác giả cho thấy rõ được ĐTNL quá trình trang bị những
Trang 17nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một cơng việc nào đó, hoặc để làm những cơng việckhác trong tương lai.
Mặc dù có nhiều các hiểu khác nhau nhưng trong đề tài này tác giả lựa chọn kháiniệm ĐTNL theo PGS TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương (2008) “giáo
trình quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê: “Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trìnhcung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệpcho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thựchiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” Có thể thấy, đào tạo và phát triển
nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của QTNL Qua quá trình đào tạo, NLĐ sẽđược bù đắp những thiếu hụt học vấn, được truyền đạt những kinh nghiệm và kỹ năngthiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết,giúp NLĐ chủ động và vận dụng kiến thức vào q trình thực hiện cơng việc một cáchlinh hoạt và sáng tạo.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình đào tạo nhân lực được thể hiện dưới sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực
(Nguồn: TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáotrình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội)
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Triển khai đào tạo nhân lực
Trang 182.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Xác định nhu cầu ĐTNL là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiếntrình đào tạo nhân lực của tổ chức, DN Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơngchính xác, khơng khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sửdụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể khơng đạtđược mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác QTNL trong tổ chức, DN.
Theo Raymond A Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phântích thơng tin về mục tiêu của DN, NLĐ và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng,nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc.
2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phải được thực hiện theo từng thời kỳ haythời gian lao động của tổ chức, DN cho từng đối tượng, cho các loại công việc hoặclĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân NLĐ Từ đó ta có được 7 các căn cứ dùng để xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân lực đó là: Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức,DN; kế hoạch nhân lực của tổ chức, DN; trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức,DN; các tiêu chuẩn thực hiện công việc; kết quả đánh giá thực hiện cơng việc; trình độnăng lực chun mơn của NLĐ và nguyện vọng của NLĐ.
Để xác định được nhu cầu đào tạo, cần làm những cơng việc sau:
- Phân tích tổ chức, DN để biết được DN có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nào đểchuẩn bị năng lực cần thiếu cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo của tổ chức.Khi phân tích DN cần phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩnbị đội ngũ kế cận và phân tích mơi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/ hoạt động để xác định được cácloại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc Sosánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xácđịnh được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
Trang 19tương lai Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của DN để xác định nhu cầuđào tạo của DN trong từng giai đoạn cụ thể.
2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của DN, haynói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của DN với mục tiêucủa việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhucầu của chính bản thân DN và việc xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồmcác phương pháp sau:
- Phương pháp trực tiếp:
Nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đàotạo: kết quả phân tích cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức doanhnghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, các phẩm chấtnghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhân viên… để trực tiếp xác định sốlượng nhân viên có nhu cầu đào tạo của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận.Phương pháp này có ưu điểm là nhu cầu đào tạo được xác định khá chính xác, phù hợpvới thực tế Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là mất nhiều thời gian và côngsức cũng như cách thực hiện rất phức tạp, phù hợp với các DN nhỏ và vừa.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Là phương pháp tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực bằng việc sử dụngphiếu điều tra khảo sát hoặc phỏng vấn Phiếu điều tra khảo sát tìm hiểu và đánh giákiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực về những vấn đề liên quan đến côngviệc; về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và mongmuốn cần được đào tạo trong tương lai Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với cácnhân lực trong DN.
- Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
- Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
Trang 202.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và cáccách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhấtđịnh.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệpmột cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạovà phát triển nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trị hết sức quan trọng,là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo củanhân lực.
2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
a) Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được Mục tiêu đàotạo nhân lực có thể bao gồm: Bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đàotạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; địnhhướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong DN; bổsung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bịnhân lực kế cận, …
b) Xác định đối tượng đào tạo nhân lực:
Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học,đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho DN hay không.
c) Xác định nội dung đào tạo nhân lực:
Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạoxong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra Các nội dung ĐTNL phổbiến như:
- Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật: Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên
môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho ngườilao động để họ có thể hồn thành tốt cơng việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.- Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về
Trang 21- Đào tạo về chính trị, pháp luật: Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về cơng việc; rèn
cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ nắm được bản chất của sự vật.- Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thuđược hiệu quả cao.
d) Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực Hình thức đào tạo nhân lực
Trong cơng ty có nhiều hình thức ĐTNL khác nhau Đào tạo nhân lực giúp chonhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêucầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đàotạo là: Đào tạo nhân lực tại cơng ty và đào tạo nhân lực bên ngồi cơng ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong cơng ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạotrực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ),
phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.e) Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực:
Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đàotạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cầnchú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị Về thời gian thìdoanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trangthiết bị.
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa điểmphù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
Trang 22Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: Tiền cơng giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗtrợ NLĐ; chi phí cơ hội Ngồi ra, khi DN khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo,sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: Đào tạo đạtchứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá…
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Dựa trên bản kế hoạch và triển khai trên thực tế, nhằm thực hiện mục tiêu đào tạonhân lực đã xác định Triển khai đào tạo có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mụctiêu của công tác này trong tổ chức DN Kế hoạch đào tạo tốt cũng không thể mang lạigiá trị và thành công nếu như không được triển khai tốt trong thực tế.
2.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo được chia thành hai loại: triển khai đào tạo bên trong doanhnghiệp và triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
a) Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp.
Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các bước sau:
- Lập danh sách đối tượng được tham gia đào tạo giúp người quản lý và người họcchủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Lập danh sách và mời giảng viên đào tạo để lựa chọn và lập danh sách nhữnggiảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cầnthiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa đào tạo.
- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp cho người họcchủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp DN tậptrung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lựcđược tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
Trang 23- Thực hiện các chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan với mục đích độngviên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quảnlý đào tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa đào tạo.
b) Triển khai đào tạo bên ngồi doanh nghiệp
Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp gồm các bước sau:
- Lựa chọn đối tác có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theo cácmục tiêu và yêu cầu đặt ra.
- Ký kết hợp đồng với đối tác nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràngbuộc của quá trình đào tạo mà tổ chức, DN và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảotính pháp lý của q trình đào tạo.
- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạođã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực nhằm xác định xem sau đào tạo học viêntiếp thu được những gì, ở mức độ nào, những thành cơng, hạn chế và nguyên nhântừ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuất những biện pháp điều chỉnh nhằmnâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nhân viên trong thời gian tới
2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá đào tạo bao gồm việc đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giátình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo nhân lực và đánh giá việc xây dựng và triểnkhai kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, DN.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học haylớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chấtgì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo cáctiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo nhân lực với mục
Trang 24Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt được mục tiêu khơng đểtiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kếtquả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chếđể làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1 Mơi trường bên ngồi
- Mức độ cạnh tranh trong ngành:
Tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực Khicó biến động về thị trường, sự gia nhập của các DN mới, sự cạnh tranh của các đổi thủngày càng cao thì DN phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và pháttriển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵnsàng tiếp tục mở rộng kinh doanh DN một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề,mặt khác để giảm chi phí thuê thêm lao động thì DN phải cân nhắc việc đào tạo laođộng một cách bài bản, nâng cao chất lượng để cạnh tranh với các đối thủ trong ngành.- Nhân tố môi tường kinh tế:
Khi có biến động về kinh tế thì DN cần phải điều chỉnh các hoạt động kinhdoanh để có thể thích nghi và phát triển tốt, cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năngcao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sang tiếp tục mở rộng kinh doanh Nếu chuyển hướngkinh doanh sang mặt hàng mưới, cần đào tạo lại công nhân Sự thay đổi, dịch chuyểncủa nền kinh tế có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả đào tạo nhân lực của DN - Nhân tố khoa học kỹ thuật:
Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đếnnguồn nhân lực Chúng ta đang sống trongng thời đại cơng nghiệp hóa hiện đại hóavới sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, DN cầnphải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, và để áp dụng tiến bộ khoahọc kỹ thuật vào sản xuất thì phải luôn đi đôi với hoạt động đào tạo nhân lực
- Nhân tố thị trường lao động:
Trang 25động có sự khác nhau về độ tuổi lao động, giới tính, chun mơn, đối với mỗi laođộng khác nhau sẽ cần những nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo khác nhau dođó có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả đào tạo của DN.
- Nhân tố thuộc cơ sở đào tạo:
DN có thể tiến hành đào tạo bên trong DN hoặc đào tạo bên ngoài DN Khi DNkhơng có đủ điều kiện tiến hành bên trong thì sẽ cử lao động đi đào tạo lại các cơ sởđào tạo Các cơ sở đào tạo có thể là các trường đại học, trung tâm dạy nghề Cơ sở vậtchất, trình độ của giảng viên tại các cơ sở đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảđào tạo của DN, nếu cơ sở đào tạo nào có cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi, có đội ngũgiảng viên giàu kinh nghiệm sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn so với những cơ sởđào tạo khác Vì vậy, khi cử NLĐ đi đào tạo bên ngoài DN, DN cần tiến hành đánhgiá cơ sở đào tạo để lựa chọn cơ sở đào tạo phù hợp nhất đảm bảo hiệu quả đào tạo làcao nhất.
2.3.2 Môi trường bên trong
- Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp:
Mục tiêu chiến lược của DN tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Từ mục tiêu, chiến lược đó, DN sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tácđào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách DN sẽ lập ra kế hoạchnguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiệnđược các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên như:Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân viênmới Chiến lược, mục tiêu kinh doanh địi hỏi cơng tác đào tạo phải như thế nào nhằmđáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên
- Quan điểm của nhà quản trị:
Là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân lực trong DN giúp côngtác này được chú trọng hơn, thực hiện thường xuyên đều đặn và hiệu quả hơn Điềunày có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề, trình độ,kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được nhu cầu công việc, quyết địnhđến năng lực cạnh tranh và thành bại của DN trên thị trường.
Trang 26Đội ngũ nhân lực là nhân tố cấu thành nên tổ chức do tất cả các hoạt động trongtổ chức, DN đều chịu sự tác động của nhân tố con người Con người tác động đến đàotạo được chia làm hai đối tượng là người được đào tạo và người đảm nhận công tácđào tạo.
Người đảm nhận công tác đào tạo nếu có đầy đủ kinh nghiệm, trình độ chunmơn về lĩnh vực đào tạo, có khả năng sư phạm tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo caohơn Đối tượng được đào tạo là những NLĐ thực sự có nhu cầu đào tạo Sự tác độngđến hiệu quả đào tạo của NLĐ đó là trình độ của họ, trình độ mức nào, cao hay thấp, ýthức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của NLĐ như thế nào để từ đó có hình thức vàphương pháp đào tạo hợp lý mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất.
- Tài chính doanh nghiệp:
Nguồn lực tài chính của DN ảnh hưởng tới tồn bộ các hoạt động trong DNtrong đó có cơng tác quản trị nhân lực Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng rấtlớn của yếu tố tài chính DN , nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì cơngtác đào tạo nhân lực được tiến hành thuận lợi và hiệu quả hơn
- Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp:
Trang 27CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠICƠNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI – VITEXCO3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công tyCổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ Phần (CP) May Xuất Khẩu (XK) Việt Thái chuyên sản xuất, kinhdoanh, gia công hàng may mặc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa Công ty đã trải qua gần20 năm hình thành và phát triển, tiền thân là Xí nghiệp May XK Việt Thái
Hiện công ty đang là đối tác tin cậy của nhiểu khách hàng đến từ Mỹ, Châu âu, HànQuốc, Nga, Trung Quốc và nhiều nước khác trên thế giới.
Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI Tên viết tắt: VITEXCO.
Được thành lập từ năm 1997 theo quyết định số 508/QĐ-UB của UBND tỉnhThái Bình.
Văn phịng tổng công ty: Số 142 phố Quang Trung, Phường Trần Hưng Đạo,Thành phố Thái Bình, Tỉnh Thái Bình.
Nhà máy may Thanh Tân: Cụm công nghiệp Thanh Tân, Xã Thanh Tân, HuyệnKiến Xương, Tỉnh Thái Bình.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổchức bộ máy của công ty
3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng:
VITEXCO là một DN mang lại cho khách hàng những sản phẩm may mặc cơngnghệ với chi phí tiết kiệm nhất.
Nhiệm vụ:
Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do nhà nước đề ra, sảnxuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập DN.
Trang 28Thực hiện việc nghiên cứu và phát triền nhằm nâng cao năng suất lao động cũngnhư thu nhập của NLĐ, nâng cao sức cạnh tranh của cơng ty trên thị trường trong vàngồi nước.
3.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động
Sản xuất kinh doanh các mặt hàng ngành may mặc: Jacket, quần áo đua moto,quần áo trượt tuyết, quần áo leo núi, quần áo săn…gia công cho khách hang nướcngoài, xuất nhập khẩu hàng may mặc, mua bán máy móc thiết bị và nguyên phụ liệungành may.
Mua bán hàng thủ công mỹ nghệ nông sản thực phẩm hàng hóa tiêu dung, dịchvụ tuyển dụng việc làm mơi giới lao động, cho doanh nghiệp xuất khẩu lao động, dạynghề may công nghiệp ngắn hạn dưới một năm
Thị trường chính của cơng ty trong những năm gần đây là: EU, Mỹ, Hàn Quốc,Trung Quốc, Đài Loan, Canada, Newzelan…nhưng chủ yếu là Hàn Quốc.
3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
Trang 29Công ty CP may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO là một DN chuyên sản xuất vàkinh doanh mặt hàng may mặc xuất khẩu Tính đến ngày 01/12/2016, tổng số cán bộcơng nhân lao động tồn cơng ty gồm 2910 người Dưới đây là cơ cấu lao động củacông ty được thể hiện trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Bảng cơ cấu lao động của công ty
Cơ cấu lao động
NămSo sánh2015/2014So sánh2016/20152014 20152016ChênhlệchTỉ lệ(%)ChênhlệchTỉ lệ(%)Tổng lao động 2530 2780 2910 250 9.9 130 9,13Trình độSau Đại học 10 12 15 2 20 3 25Đại học 55 60 75 5 9.1 5 8.3Cao đẳng,Trung cấp 45 50 52 5 11.1 2 4GiớitínhNam 330 510 582 180 54.5 72 14.1Nữ 200 2270 2328 70 3.2 58 2.6(Nguồn: phịng Hành chính - Nhân sự)
Từ bảng số liệu thống kê về cơ cấu lao động của công ty ta thấy được lao độngnữ chiếm tỷ lệ ưu thế trong công ty, một mặt là do tính chất nghề nghiệp để sản xuấtnhiều mặt hàng và nhiều cơng đoạn cần độ khéo léo và chính xác cao với sự kiên trì.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016
Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty
Trang 30LN sau thuế 4881 4986 12718 102 1.02 7732 2.55Lương bình quân 2410 2511 4015 101 1.04 1504 1.60
(Nguồn: Phịng kế tốn)
Trong 3 năm gần đây, công ty đã đạt được kết quả rất khả quan, doanh thu và lợinhuận tăng lên rõ rệt Năm 2015, tổng doanh thu tăng 3142 triệu đồng tương ứng vớitỷ lệ tăng 1.07%, lợi nhuận sau thuế tăng 102 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng1.02% so với năm 2014 Và theo đà phát triển thì năm 2020, tổng doanh thu và lợinhuận sau thuế cũng tăng lên đáng kể Thu nhập bình quân của người lao động trongtồn cơng ty cũng tăng Cơng ty đang mở rộng quy mô sản xuất cả về chiều rộng vàchiều sâu, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước, đáp ứng nhu cầu xuất khẩu.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đếnđào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO
3.2.1 Môi trường bên ngoài
- Mức độ cạnh tranh trong ngành:
Trang 31- Nhân tố thị trường lao động:
Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác,về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thơi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhânlực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngồi Mặtkhác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực đểhồn thiện nhiệm vụ Ngồi ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạonguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao độngthiếu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đápứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
- Tiến bộ khoa học - kĩ thuật:
Sự phát triển bùng nổ của công nghệ thông tin, kỹ thuật đã làm xuất hiện nhiềunghành nghề mới Để có thể làm được trong những trong những nghành nghề đó địihỏi phải có sự trang bị kiến thức, kỹ năng cho NLĐ Bên cạnh đó, những nghề cũ mấtđi cũng phải bồi dưỡng, đào tạo lại Khoa học công nghệ ngày nay phát triển khôngngừng, quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trongVITEXCO Nếu khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điềuđầu tiên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo, sau đó là các trang thiết bị phục vụ trựctiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như chất lượngđào tạo của công ty.
3.2.2 Môi trường bên trong
- Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp:
Với tầm nhìn “Quyết tâm thực hiện mục tiêu của VITEXCO là phấn đấu trởthành 1 trong 10 doanh nghiệp may mặc xuất khẩu lớn nhất khu vực miền Bắc”
VITEXCO luôn xác định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tất yếu trong công ty, vìvậy cơng ty đã xác định rõ là phải chú trọng, tạo điều kiện tốt nhất cho CBNV pháttriển không ngừng cùng công ty, và nâng cao chất lượng khối cơng nhân, trong đó cócơng tác đào tạo nhân lực
Trang 32đào tạo nhân lực Theo đó, mục tiêu chiến lực kinh doanh của VITEXCO yêu cầu kếtquả tỷ lệ đào tạo nhân lực trên tổng số nhân lực được đào tạo như sau:
Bảng 3.3 Mục tiêu trình độ nhân lực sau đào tạo của VITEXCO
Đơn vị: %
Cán bộ nhân viên Cơng nhân
Trình độ chun môn 95 75
Kỹ năng 90 70
Đạo đức, phẩm chất 100 100
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Cơng ty ln lấy chiến lược kinh doanh làm định hướng cho chiến lược phát triểnnhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia và phát huy tài năng của họ Chiến lượckinh doanh của năm còn quyết định đến số vốn mà VITEXCO sẽ dành ra để đào tạonhân lực trong năm đó từ đó ảnh hưởng đến các chương trình đào tạo theo hướng xâydựng, lựa chọn chương trình đào tạo thế nào để tương ứng với tài chính và chiến lượcđề ra
- Trình độ nhân lực:
Lao động may hầu hết mối vào đều chưa có tay nghề, khi mới vào, các tổ maythường phải bố trí đào tạo nhân viên, kèm cặp tại chỗ (1 trưởng bộ phận kèm cập từ 5đên 7 cơng nhân) trình độ lao động không cao điều này ảnh hưởng không nhỏ tới thờigian sản xuất Bên cạnh đó, q trình đào tạo cịn cần phải theo sát, kèm cặp chỉ bảonhân viên.
- Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo:
Trang 33khăn trong việc đánh giá sau đào tạo, việc bố trí chuyên gia, tổ chức lớp học quy mơlớn vì chi phí cao nên hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực chưa cao, đánh giáviệc sử dụng chi phí đào tạo tại VITEXCO như thế nào cũng là vấn đề mới và phải bànbạc nhiều.
- Nhân tố thuộc về nhà quản trị:
Theo quan điểm của trưởng phịng hành chính nhân sự Cơng ty Cổ phần mayxuất khẩu Việt Thái - VITEXCO thì các khóa đào tạo của công ty phải đáp ứng đủ 3
yếu tố: “Chi phí tiết kiệm, chất lượng đảm bảo, số lượng nhân lực được đào tạo đảmbảo đầy đủ” Sự kết hợp hài hòa các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty theo quan
điểm và cách thức của bộ phận lãnh đạo giúp hiệu quả đào tạo cao hơn Tuy nhiên, thờigian gần đây, quan điểm của các cấp lãnh đạo tại VITEXCO đã có sự thay đổi Thay vìmọi hoạt động đều tuân theo sự chỉ đạo của trưởng phịng HCNS, thì hiện nay trưởngcác tổ may có quyền đóng góp ý kiến và trình lên các cấp, nhằm mục đích nâng caochất lượng nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Do đó, cáckhóa đào tạo nhân lực cũng liên tục được đẩy mạnh và cải tiến nội dung cũng nhưphương pháp để mang lại hiệu quả cao hơn trong việc nâng cao trình độ nhân lực.- Khả năng tài chính:
Trang 343.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân lựctại công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO
Quy trình đào tạo nhân lực tại cơng ty được triển khai theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo tại cơng ty cổ phần May xuất khẩu Việt Thái -VITEXCO
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
Phụ trách đơn vị xem xét nhu cầu đào tạo của các cá nhân thuộc đơn vị mình, đềxuất nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình theo biểu mẫu “Bảng đề xuất nhu cầu đào tạocủa năm” (xem phụ lục 1- Khảo sát nhu cầu đào tạo Từ phiếu khảo sát này ta sẽ thấyđược biểu mẫu về đề xuất nhu cầu đào tạo) tới phòng HCNS Phòng HCNS căn cứ vàophiếu điều tra nhân viên của phụ trách đơn vị lập kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể.Phụ trách đơn vị căn cứ vào yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên đểxác định nhu cầu đào tạo
Theo kết quả thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm, tỷ lệ nhân viên có nhu cầu,nguyện vọng đào tạo như sau:
Phê duyệt
Không đồng ýXác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Triển khai đào tạo và giám sát đào tạo
Trang 35Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ nhân viên được hỏi về nhu cầu, nguyện vọng đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)
Theo kết quả điều tra, có 30% nhân viên trả lời là có được hỏi và 70% số nhânviên trả lời là không được hỏi về nhu cầu đào tạo Từ đó thấy rằng việc xác địnhnhu cầu đào tạo của nhân lực trong công ty là chưa tốt, chủ yếu vẫn dựa vào ý kiếnchủ quan của người đứng đầu bộ phận.
Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái – VITEXCO giai đoạn 2014 – 2016
Năm2014201520162015/2014So sánh2016/2015So sánhChênhlệchTỷ lệ(%)ChênhlệchTỷ lệ(%)
Nhu cầu đào tạo
trong công ty 428 590 742 162 37,85 152 25,76
Số lượng CNV được đào tạo
320 475 690 155 48,44 215 45,3
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Từ bảng số liệu điều tra trên ta thấy được nhu cầu đào tạo và số lượng CNVđược đào tạo tăng lên trong các năm sau, như số lượng CNV được đào tạo tăng lên215 người từ năm 2015 đến 2016 Tuy nhiên cơng ty vẫn chưa đáp ứng được tồnbộ số lượng CNV cần đào tạo, vì thế cơng ty cần có giải pháp để hồn thiện vấn đềnày
Trang 363.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
VITEXCO đã vạch rõ mục tiêu là sau đào tạo, mọi cán bộ cơng nhân viên có thểthực hiện tốt công việc được giao, sử dụng thành thạo các thiết bị máy móc, có tinhthần đồn kết, giúp đỡ các nhân viên khác cùng tiến bộ,…Thời gian đào tạo tùy thuộcvào nội dung cần đào tạo, có thể là 2 tuần hoặc 1 tháng hoặc dài hơn.
3.3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danh sách những người cần phảiđào tạo Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độcủa nhân viên, xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo hay khơng Phảinhìn nhận tới khả năng học tập của nhân viên, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới Vàdự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tớiđâu Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thựchiện công việc trong các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trựctiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình
3.3.2.3 Nội dung đào tạo tại công ty
Dựa vào kết quả tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm về nội dung đào tạo củacơng ty, ta có được biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 3.2 Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tạiVITEXCO
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)
Trang 37thức mới cho CNV với 40/40 số phiếu chọn tương ứng với tỷ lệ là 100% Từ đây cóthể thấy được cơng ty đã chú trọng vào công tác đào tạo hội nhập nhân lức mới kèmvới đó là đào tạo văn hóa cơng ty cho cán bộ nhân viên mới Cơng ty cũng chú trọngvào đào tạo nâng cao chuyên môn kỹ thuật nhưng còn hạn chế chỉ với 10/40 số lượngphiếu chọn tương ứng với tỷ lệ là 25% Đối với một công ty xuất khẩu hàng may mặcnhư VITEXCO thì việc tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên phát triển năng lực củamình từ đó có cơ hội thăng tiến cao thì nên được chú trọng nhưng ngược lại công tyvẫn chưa làm được điều này Bên cạnh đó cũng có một vấn đề tồn tại, đó là cơng ty đãbỏ qua đào tạo chính trị - lý luận với kết quả điều tra là 0/40 phiếu - khơng có phiếunào chọn Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên,giúp nhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toànxã hội; trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp; có trách nhiệm với công việcđược giao.
Từ kết quả điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo ta cũng có được một kếtquả mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại VITEXCO Kết quả được chỉ rõ trongbiểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại VITEXCO
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)
Trang 38hơn thế), đào tạo văn hóa cơng ty và hội nhập (khoảng 50% là cảm thấy hài lòng vàhơn) Tuy nhiên đào tạo văn hóa cơng ty vẫn cịn 20% khơng hài lịng, công ty nênxem xét lại nội dung đào tạo này Mặc dù đào tạo nâng cao chuyên môn kỹ thuật chưađược công ty chú tọng rộng rãi như các nội dung đào tạo khác nhưng chất lượng số ítlần đào tạo thì lại khá cao và chiếm 70% học viên hài lịng và khơng có học viên nàokhơng hài lịng, công ty nên phát huy hơn nội dung đào tạo này.
3.3.2.4 Hình thức đào tạo nhân lực tại cơng ty
Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phòng hành chính nhân sự sẽ lựa chọncác hình thức đào tạo sao cho phù hợp Thực tế cho thấy, trong 3 năm 2014- 2016,Công ty Cổ phần may xuất khẩu Việt Thái - VITEXCO đã tổ chức đào tạo nhân lựcvới sự kết hợp của 3 hình thức đào tạo, đó là đào tạo trong doanh nghiệp, đào tạo ngồidoanh nghiệp và đào tạo trực tiếp
Biểu đồ 3.4: Hình thức đào tạo nhân lực tại VITEXCO từ năm 2014 - 2016
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)
Trang 39Có thể thấy rằng, việc áp dụng các phương pháp truyền thống sẽ gây nhàmchán, không gây được nhiều hứng thú cho người học Dưới đây là mức độ hài lịng vềhình thức đào tạo tại VITEXCO mà tác giả đã tổng hợp được:
Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lịng về hình thức đào tạo tại VITEXCO
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)
Từ bảng số liệu điều tra cho thấy phần lớn tỷ lệ người lao động hài lòng vớiphương pháp đào tạo của cơng ty Mức độ hài lịng trở lên về các phương pháp lớnhơn 50% Phương pháp đào tạo tại công ty là 60%, đào tạo bên là 50%, đào tạo trựctiếp là 70% Tuy nhiên bên cạnh đó mức độ khơng hài lịng của CNV trong VITEXCOvẫn cịn và chiếm 25% tổng 3 hình thức đào tạo, từ đó có thể thấy được cơng ty đangcó những thiếu sót trong các hình thức đào tạo của cơng ty mình.
3.3.2.5 Phương pháp đào tạo nhân lực tại công ty
Trang 40Ngồi ra, qua khảo sát ta cịn thu thập được thơng tin về mức độ hài lịng của cánbộ công nhân viên tại VITEXCO về phương pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệpthể hiện qua Biểu đồ 3.9.
Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại VITEXCO
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)
Nhìn vào biểu đồ ta thấy: Đối với phương pháp kèm cặp, tỷ lệ cơng nhân viên rấthài lịng là 15%; 50% hài lịng; 33,33% bình thường và khơng CNV nào khơng hàilịng với phương pháp đào tạo này Đối với hình thức đào tạo nghề thì có 16,66% rấthài lịng, 16,67% hài lịng, 50% bình thường và 16,67% khơng hài lịng.cần tìm hiểu rõngun nhân dẫn đến hiện tượng này để từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho thíchhợp.
3.3.2.6 Dự tính ngân sách đào tạo tại công ty
Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọichi phí đào tạo cho một khố đào tạo Như vậy, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũngnhư quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí chođào tạo Hàng năm, cơng ty trích ra 10% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo.