ĐÁNH GIÁ các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC tại CÔNG TY TNHH TMDV lê CƯỜNG (THỪA THIÊN HUẾ)

  ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - BÁO CÁO BÀI TẬP NHÓM ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG (THỪA THIÊN HUẾ)  Sinh viên thực hiện:  Nguyễn Phan Hồng Tiên Võ Thị Phượng Tiên  Nguyễn Thị Tố Quyên Hoàng Ngọc Long Lê Mạnh Kỳ Giảng viên hướng dẫn: ThS.Lê Thị Phương Thảo Huế, tháng 10/2022   LỜI CAM ĐOAN Chúng xin cam đoan nghiên cứu “Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế)” cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu văn thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, xử lý trung thực khách quan khơng chép cơng trình nghiên cứu trước   MỤC LỤC PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .1 I) Lý chọn đề tài II) Mục tiêu nghiên cứu 1) Mục tiêu chung  2) Mục tiêu cụ thể  III) Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1) Đối tượng nghiên cứu 2) Phạm vi nghiên cứu .2 IV) 1) Phương pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu 2) Phương pháp thu thập liệu 3) Phương pháp phân tích liệu PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1) Cơ sở lý thuyết 2) Mơ hình nghiên cứu CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG 1) Tổng quan công ty Lê Cường 2) Đặc điểm mẫu nghiên cứu 3) Kiểm định độ tin cậy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha 11 4) Phân tích nhân tố khám phá EFA 12 5) Phân tích hồi quy tuyến tính 15 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG 18 PHẦN 3: KẾT LUẬN .20 TÀI LIỆU THAM KHẢO 21 PHỤ LỤC 22   PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ I) Lý chọn đề tài  Nền kinh tế Việt Nam đà phát triển với trình hội nhập mở cửa với giới tạo canh tranh gay gắt liệt Lợi cạnh tranh hình thành chiến lược đắn, phù hợp thích nghi kịp thời với  biến động phát triển bền vững Với điều kiện khắc nghiệt thị trường cạnh tranh, người tạo sản phẩm vật chất tinh thần để góp phần cho tồn phát triển doanh nghiệp Đứng trước thử thách doanh nghiệp  phải cố gắng phát huy trì lợi cạnh tranh để thành cơng thị trường Do lợi lâu dài doanh nghiệp người tổ chức  Nguồn nhân lực thành phần thiếu đơn vị doanh nghiệp Khơng đơn vị tồn khơng có nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động vận hành máy cơng ty Các doanh nghiệp bắt chước hình thức sản phẩm hay mơ hình kinh doanh đối thủ khơng thể có nguồn nhân lực tương nguồn nhân lực tài sản riêng doanh nghiệp Sản phẩm hàng hóa chép nguồn nhân lực khơng Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm người giữ chân người lao động gắn bó lâu dài để cống hiến khơng phải đơn giản Vì vậy, cơng ty ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực mình, nhằm giữ chân người lao động gắn bó với cơng ty Cơng ty TNHH TMDV Lê Cường công ty hoạt động lĩnh vực  buôn bán loại máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm thiết bị viễn thông cửa hàng chuyên doanh với công việc kinh doanh chủ yếu sản phẩm cần lắp ráp, cài đặt đội ngũ nhân viên yếu tố thiếu hoạt động cơng ty Vì nghiên cứu nhằm tìm hiểu chuyên sâu “các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc” mang ý nghĩa quan trọng Kết việc nghiên cứu giúp ban lãnh đạo có định hướng, sách khen thưởng phù hợp việc sử dụng lao động để giữ chân nhân viên phù hợp mà ban lãnh đạo muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty Từ nhận thức này, định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế)” II) Mục tiêu nghiên cứu 1) Mục tiêu chung  Trên sở hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc để tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng nhân viên công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) Từ đó, đưa giải pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên công việc công ty thời gian tới 2) Mục tiêu cụ thể  Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc   Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế)  Đề xuất, đưa số giải pháp nhằm nâng cao hài lịng nhân viên cơngviệc công ty công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) III) Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1)  Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) 2) Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp: Các liệu sơ cấp thu thập khoảng thời gian từ ngày 12/10/2022 đến 19/10/2022 IV) Phương pháp nghiên cứu 1) Quy trình nghiên cứu Được thực thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên công ty TNHH TMDV Lê Cường Thừa Thiên Huế nhằm đo lường mức độ hài lòng nhân viên làm việc công ty, cơ  sở để kiểm định giả thuyết nghiên cứu yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể: - Xác định vấn đề nghiên cứu - Xây dựng đề cương nghiên cứu - Thiết kế bảng hỏi - Xác định cỡ mẫu - Tiến hành khảo sát bảng hỏi - Xử lý phân tích số liệu - Trình bày kết nghiên cứu 2) Phương pháp thu thập liệu Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập dựa cơ  sở khảo sát trực tiếp bảng hỏi Đối tượng khảo sát nhân viên làm việc phịng ban, phận cơng ty TNHH TMDV Lê Cường Thừa Thiên Huế Tiến hành thiết kế bảng hỏi để phục vụ cho việc đo lương hài lịng nahan viên cơng việc Đề tài sử dụng thang đo Likert với mức độ lựa chọn – Rất không đồng ý, – Không đồng ý, – Trung lập, – Đồng ý, – Rất đồng ý Bảng hỏi khảo sát chia thành phần chính: + Phần 1: Thơng tin liên quan đến thuộc tính lượng hóa thang đo Likert mức độ nhằm đo lường mức độ hài lòng người khảo sát nhân tố + Phần 2: Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc công ty + Phần 3: Các thông tin cá nhân giới tính, độ tuổi   Xác định cỡ mẫu: Mơ hình nghiên cứu gồm biến độc lập biến phụ thuộc với 22 biến quan sát Theo Hair cộng (2014), để phân tích nhân tố khám  phá cần thu thập liệu kích thước mẫu theo tỷ lệ số quan sát biến phân tích, nên số lượng mẫu cần thiết từ n = 45 mẫu trở lên Để đảm bảo độ xác mức độ thu hồi lạ phiếu điều tra, định chọn số lượng mẫu 65 phiếu gửi đến nhân viên Phương pháp chọn mẫu: Do có giới hạn nhân lực, thời gian nguồn kinh  phí nên định tiến hành khảo sát mẫu đại diện suy rộng kết cho tổng thể mà cho phép đạt mức độ xác cần có kết Chúng tơi định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để phù hợp với đặc điểm cấu nhân viên cơng ty 3) Phương pháp phân tích liệu - Thống kê mô tả: Phương pháp sử dụng để mơ tả đặc tính cơ   bản liệu thu thập từ nghiên cứu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình nhằm phân tích biến động số liệu CỤ thể thống kê tần suất xuất  biến thể thơng tin nhân viên giới tính, tuổi tác… - Đánh giá độ tin cậy thang đô hệ số Cronbach’s Anpha: Phương  pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy thang đo Mục đích kiểm định tìm hiểu xem biến quan sát có đo lường cho khái niệm cần đo hay khơng Giá trị đóng góp nhiều hay  phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation Qua đó, cho phép loại bỏ biến khơng phù hợp mơ hình nghiên cứu Các tiêu chí sử dụng thực đánh giá độ tin cậy thang đo: Hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha cho biết đo lường có liên kết với hay không không cho biết biến quan sát cần loại bỏ biến quan sát cần giữ lại Khi đó, việc tính tốn hệ số tương quan biến tổng Corrected Item –  Correlation giúp loại nhẽng biến quan sát khơng đống góp nhiều cho mơ tả khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Loại biến quan sát có hệ số tương quan tổng nhỏ (< 0,3), tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy Anpha lớn 0,6 (Anpha lớn độ tin cậy quán nội cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn ĐÌnh Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang,2009) Các mức giá trị Anpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc.2005) 0,8 ≤ Cronbach’s Anpha ≤ 1: Thang đo lường tốt 0,7 ≤ Cronbach’s Anpha ≤ 0,8 : Thang đô lường sử dụng tốt 0,6 ≤ Cronbach’s Anpha ≤ 0,7: Thang đo lường sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu - Phân tích nhân tố khám phá EFA: phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng để rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập  biến (gọi nhân tố) để chúng có ý nghãi chứa đựng hầu hết thông tin tập biến ban đầu (Hari tác giả,1998) Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá:   Hệ số tải nhân tố (Fator loading) > 0,5: hệ số tải cao, đồng nghĩa tương quan biến quan sát với nahan tố lớn Theo Hoàng Trong & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trị số KMO số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO phải đạt giá trị khoảng 0,5 – giá trị Sig nhỏ 0,5 điều kiện đủ có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp (0,5 ≤ KMO ≤ 1) Kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,5) đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết biến khơng có tương quan tỏng tổng thể Nếu kiểm định có Sig ≤ 0,5 biến quan sát có mối tương quan với nhay tổng thể, kiểm định có ý nghĩa thống kê sử dụng kết phân tích EFA theo Hoàng Trong &Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Trị số Eigenvalue tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố phân tích EFA Với tiêu chí này, có nhân tố có Eigenvalue lớn giữ lại mơ hình phân tích cịn nhân tố có Eigenvalue nhỏ bị loại theo Gerbing Anderson (1998) Tổng phương sai rút trích Total Variance Explained > 50% theo Gerbing Anderson (1998) cho thấy mô hình EFA phù hợp, đại lượng thể phần trăm biến thiên biến quan sát - Phân tích hồi quy: Phân tích hồi quy kỹ thuật thống kê dùng để mơ hình hố mối quan hệ nhân biến phụ thuộc biến độc lập Hệ số R 2 và R 2 hiệu chỉnh hàm phản ánh mức độ phù hợp mơ hình Hệ số R   không giảm theo số biến độc lập đưa vào mơ hình, đưa thêm biến độc lập vào mơ hình R 2 càng tăng R 2 hiệu chỉnh tính từ R 2 nên thường sử dụng giá trị thể mức độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính đa  biến Là phương pháp sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có khác biệt ý kiến đánh giá hay khơng phân theo tiêu chí như: độ tuổi, thâm niên Mơ hình hồi quy đa biến có dạng: Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + + βi.Xi Trong đó: Y: Biến phụ thuộc Β0: Hằng số Βi: Hệ số hồi quy Xi: Các biến độc lập mơ hình (i>0)  Dựa vào hệ số chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig tương ứng để xác định  biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc mức độ ảnh hưởng biến chiều hướng     PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1) Cơ sở lý thuyết 1.1 Sự hài lịng nhân viên cơng việc Sự hài lịng nhân viên cơng việc chưa có khái niệm thống nhà nghiên cứu Một số nhà nghiên cứu cho hài lòng cơng việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Smith et al (1969) xem hài lịng cơng việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận người lao động khía cạnh khác công việc (bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp tiền lương) họ (Trần Kim Dung, 2005) Việc xem hài lòng nhiều khía cạnh khác cơng việc nhận thừa nhận nhiều nhà nghiên cứu khác (Luddy,2005; Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015)  Như vậy, có nhiều quan điểm khác hài lịng cơng việc nhìn chung hài lịng cơng việc định nghĩa đơn giản người lao động cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng việc họ (Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015) 1.2 Các lý thuyết hài lịng cơng việc 1.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Abraham Maslow (1943) nghiên cứu cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu họ Nhu cầu người cảm giác, trạng thái thiếu thốn, trống trải mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn đáp ứng Các nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao vào tầm quan trọng chia thành bậc gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu tơn trọng – nhu cầu thể Tháp nhu cầu Maslow phân thành bậc nhu cầu cụ thể Trong nhu cầu gồm có nhu cầu sinh lý nhu cầu an tồn Cịn nhu cầu bậc cao gồm có nhu cầu xã hội, nhu cầu quý trọng nhu cầu thể + Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cần thiết tối thiểu đảm bảo cho người tồn ăn, uống, mặc, tồn phát triển nòi giống nhu cầu cơ  thể khác Những nhu cầu thuộc mức độ cao phía khơng thể xuất nhu cầu chưa thỏa mãn + Nhu cầu an toàn: nhu cầu an tồn, khơng bị đe doạ tài sản, cơng việc, sức khoẻ, tính mạng gia đình + Nhu cầu xã hội: nhu cầu tình yêu, chấp nhận, bạn bè, mong muốn tham gia vào tổ chức hay đoàn thể Ở cấp độ này, nhu cầu thuộc tình cảm yếu tố tác động chi phối hành vi người + Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, tự đánh giá tổ chức đánh giá Nhu cầu xếp vào loại nhu cầu bậc cao người + Nhu cầu thể mình: nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện thể lực trí tuệ Đây mức độ nhu cầu cao mà Maslow đề cập đến khẳng định thân    Trong doanh nghiệp, nhu cầu cần đáp ứng trả lương đầy đủ, công bằng, đảm bảo khoản phúc lợi hợp lý tiền thưởng thi đua hàng tháng, thường xuyên có chuyến du lịch, nghỉ dưỡng, thăm hỏi đau ốm… Đáp ứng nhu cầu an toàn nhân viên làm việc doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt, công việc tiến hành ổn định, đảm bảo môi trường làm việc không gây ảnh hưởng đến sức khỏe nhân viên doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu xã hội mối quan hệ, cần tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết nhân viên, tạo hội giao lưu phận, doanh nghiệp cần có hoạt động tổ chức kỷ niệm dịp lễ năm Về nhu cầu tôn trọng cơng ty cần tạo điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến cá nhân mình, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến phục vụ cho phát triển doanh nghiệp Ngoài việc trả lương thỏa đáng họ muốn tôn trọng giá trị cá nhân, nên cần có sách khen ngợi để biểu dương, tôn vinh thành tích mà nhân viên đạt giấy khen chứng nhận nhân viên xuất sắc tháng đạt tiêu hay hồn thành tốt cơng việc phổ biến rộng rãi thành tích cá nhân Thơng qua thuyết nhu cầu Abraham Maslow nhà quản lý cần biết cấp  bậc nhu cầu nhân viên mức từ tìm cách thức phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân viên cảm thấy hài lịng cơng việc 1.2.2 Thuyết nhân tố Heizberg  Thuyết hai nhân tố Heizberg cho có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên nơi làm việc nhân tố trì nhân tố động viên  Những yếu tố trì bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát, quan hệ cấp trên, với đồng nghiệp điều kiện làm việc Khi yếu tố thỏa mãn, cá nhân lại coi điều tất nhiên phải có Nhưng thiếu chúng, họ trở  nên bất mãn hiệu cơng việc bị giảm sút  Những yếu tố động viên bao gồm tin tưởng giao việc, thành đạt, trách nhiệm, thăng tiến, phát triển Chính yếu tố có tác dụng thúc đẩy động làm việc cá nhân Khi thiếu vắng yếu tố động viên, cá nhân biểu khơng hài lịng, lười biếng thiếu động làm việc Điều gây nên bất ổn mặt tinh thần nhân viên Lý thuyết hai nhân tố giúp cho người lãnh đạo, quản lý biết yếu tố tạo nên bất mãn cho cá nhân tổ chức tìm biện pháp loại bỏ yếu tố 1.2.3 Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) - Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến công việc việc thăng chức có hấp lực cao   nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết cơng ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt 2) Mơ hình nghiên cứu 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc 2.1.1 Yếu tố môi trường làm việc Môi trường làm việc tình trạng nơi làm việc người lao động, gồm yếu tố: an toàn nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc, khơng khí làm việc người lao động… Người lao động cung cấp điều kiện làm việc tốt đánh giá tốt cơng việc mình, ngược lại họ cảm thấy bất mãn với công việc mà họ phải chấp nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012) Do đó, giả thuyết nghiên cứu H 1 đó là, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lịng người lao động công việc 2.1.2 Yếu tố hội đào tạo thăng tiến Đào tạo thăng tiến thể qua việc người lao động có hội đào tạo nâng cao kỹ phục vụ cho công việc khả họ đề bạt lên vị trí cao Người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc đem lại cho họ hội đào tạo giúp họ thăng tiến nghiệp Vì vậy, tạo hội đào tạo đề bạt thăng tiến làm cho người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc (Spector, 1997; Kinicki cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012) Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H 2 đó là, Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng người lao động cơng việc 2.1.3 Yếu tố tiền lương  Tiền lương khoản thù lao mà người lao động nhận từ công việc ở  tổ chức Theo thuyết nhu cầu Maslow, nhu cầu tiền lương phúc lợi tương đương với nhu cầu nhu cầu sinh lý Cùng mức độ công việc, người lao động cảm thấy hài lòng thu nhập họ cao hơn, ngồi yếu tố cơng thu nhập người lao động đánh giá cao hay gọi thu nhập so sánh (Kinicki cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012) Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H 3 đó là, Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng người lao động công việc 2.1.4 Yếu tố lãnh đạo Mối quan hệ với lãnh đạo (lãnh đạo hay cấp người quản lý nhân viên), đem đến cho nhân viên thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể quan tâm, đối xử cơng ghi nhận đóng góp nhân viên Nói cách khác, quan hệ cấp có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng người lao động công việc (Spector, 1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Nguyễn Trọng Hiếu, 2012) Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H 4 đó là, Mối quan hệ với cấp có ảnh hưởng tích cực đến hài lòng người lao động công việc   100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 94.2 5.8 18-34 uổi 35-55 uổi > 55 uổi Độ uổi  (Nguồn: Kết xử lý số liệu SPSS) Qua kết khảo sát độ tuổi bảng thấy 50 người tham giá khảo sát độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn từ 18 – 34 tuổi tương ứng với 47 người chiếm tỷ lệ 94,2% so với tổng số Độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn thứ hai từ 35 – 55 tuổi tương ứng với người chiếm 5.8% so với tổng số Chiếm tỷ lệ nhỏ độ tuổi 55 tuổi với số lượng người với 0% Từ thấy công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) có đội ngũ nhân viên trẻ, động đầy sáng tạo, đa phần nằm độ tuổi lao động tốt đảm bảo mang lại hiệu cho cơng việc Các nhân viên có độ tuổi từ 18 – 34 tuổi người trẻ động, mang xu hướng muốn khám phá, trải nghiệm mong muốn phát triển đường nghiệp nên họ làm việc với suất cao để có thu nhập tốt hội thăng tiến tương lai Cịn lại người có độ tuổi từ 35 – 55 tuổi người muốn có cơng việc ổn định, người có nhiều kinh nghiệm tay nghề cao, làm việc lâu năm công ty 2.3 Đặc điểm thâm niên làm việc Hình 2.3 Đặc điểm mẫu khảo sát thâm niên làm việc 100   92.3 80 60 40 20 7.7 1-5 năm 6-10 năm rên 10 năm Thâm niên  (Nguồn: Kết xử lý số liệu SPSS) Theo kết khảo sát thâm niên làm việc cho thấy đa phần người lao động công ty có thời gian làm việc từ năm đến năm chiếm tỷ lệ 92,3% so với nhóm cịn lại, tiếp đến từ năm đến 10 năm chiếm tỷ lệ 7,7% Nhóm cịn lại 10 năm chiếm tỷ lệ 3.5% 10   Qua thấy mức độ nhân viên gắn bó với công ty cao, thông qua thống kê thâm niên làm việc giúp cho ban lãnh đạo công ty xem xét mức độ hài lòng nhân viên cơng việc nào, từ đưa sách phù hợp Các nhân viên gắn bó với cơng ty có nhiều kinh nghiệm làm việc lợi công ty 3) Kiểm định độ tin cậy hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha Để có kết xác hơn, trước tiến hành phân tích liệu, đề tài tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Mục đích kiểm định để tìm xem liệu biến quan sát có đo lường phép đo khái niệm cần đo hay khơng Thơng qua loại bỏ biến khơng  phù hợp mơ hình nghiên cứu Bảng 3.1: Kết kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item Correlation Deleted Nhân tố môi trường làm việc: 776  Môi trường làm việc 701 944 Môi trường làm việc 707 943 Nhân tố đào tạo thăng tiến: 578 Đào tạo thăng tiến 407 Đào tạo thăng tiến 407 Nhân tố tiền lương: 712 Tiền lương 636 945 Tiền lương 602 945 Nhân tố lãnh đạo: 896  Lãnh đạo 786 942 Lãnh đạo 792 942 Lãnh đạo 587 945 Lãnh đạo 776 942 Nhân tố đồng nghiệp: 892 Đồng nghiệp 670 944 Đồng nghiệp 671 944 Nhân tố phúc lợi khen thưởng: 731 Phúc lợi, khen thưởng 801 943 Phúc lợi, khen thưởng 658 944 Phúc lợi, khen thưởng 581 945 Nhân tố hài lòng: 841 Sự hài lòng 564 945 Sự hài lòng 497 947 948 Sự hài lòng 436 11   Sự hài lòng 615 Sự hài lòng Sự hài lòng Sự hài lòng 683 775 601 945 944 943 945 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Mơ hình nghiên cứu gồm nhân tố với 22 biến quan sát Sau kiểm định thang đo thức tiến hành, kết kiểm định Cronbach’s Alpha lại 20 biến quan sát thuộc nhóm nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố với 20  biến quan sát lớn 0,7 Tuy nhiên có biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Anpha 0,578 nhỏ 0,7 nên bị loại Kết có hệ số tương quan nhóm nhân tố cao 20 biến quan sát chấp nhận để đưa vào phân tích nhân tố EFA bước 4) Phân tích nhân tố khám phá EFA Trước tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành kiểm định hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) Bartlett’s Test nhằm xem xét việc  phân tích có phù hợp hay khơng 4.1.Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập Bảng 4.1.1: Kiểm định KMO Bartlett’s Test cho biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig .800 497.995 78 000 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Dựa vào kết kiểm định bảng ta thấy, giá trị KMO 0,800 lớn 0,5 Đồng thời, mức ý nghĩa Sig kiểm định Bartlett's Test 0,000 nhỏ 0,05 nên kết luận biến quan sát đưa vào mơ hình nghiên cứu có tương quan với Vì vậy, tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Sau kiểm tra độ tin cậy thang đo kiểm định điều kiện để phân tích nhân tố kiểm định KMO Bartlett's Test, phân tích nhân tố khám phá thực Phương pháp chọn để thực phân tích nhân tố khám phá phương pháp xoay nhân tố Varimax Sau xoay nhân tố, biến có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu, biến có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 giữ lại xếp thành nhóm nhân tố nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường Bảng 4.1.2: Tổng phương sai trích Total Variance Explained Componen t Initial Eigenvalues Total % of   Cumulative Variance % 7.266 55.892 55.892 1.202 9.244 65.136 Extraction Sums of Squared Loadings Total % of   Cumulative Variance % 7.266 55.892 55.892 1.202 9.244 65.136 12 Rotation Sums of Squared Loadings Total % of   Cumulativ Variance e% 3.295 25.350 25.350 3.150 24.228 49.577   10 11 12 13 1.102 8.478 73.614 1.102 8.478 748 5.755 79.370 731 5.623 84.993 460 3.542 88.534 428 3.290 91.824 370 2.845 94.669 230 1.767 96.437 168 1.289 97.725 144 1.111 98.837 092 705 99.542 060 458 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 73.614 3.125 24.037 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Có 13 biến quan sát đưa vào phân tích, theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn có nhân tố rút Bảng 4.1.3: Kết ma trận xoay nhân tố biến độc lập Rotated Component Matrixa Component Đồng nghiệp Đồng nghiệp Phúc lợi, khen thưởng Phúc lợi, khen thưởng Môi trường làm việc Tiền lương Môi trường làm việc Phúc lợi, khen thưởng Lãnh đạo Tiền lương Lãnh đạo Lãnh đạo Lãnh đạo 826 805 740 664 833 819 758 519 872 787 706 632 588 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Với kiểm định kết thu 13 biến quan sát có hệ số tải lớn 0,5 nên 13 biến quan sát giữ lại cho bước phân tích Trong  biến quan sát biến “Lãnh đạo 3” (Lãnh đạo quan tâm, ý đến nhân viên) yếu tố ảnh hưởng lớn với hệ số tải 0,872 Các nhân tố xác định, đặt tên giải thích sau: + Nhân tố 1: “Môi trường làm việc” bao gồm biến quan sát “Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái”, “Anh/Chị cung cấp đầy đủ trang thiết bị để hỗ trợ  cho công việc” Các biến nhân tố thể cảm nhận nhân viên môi trường làm việc công ty + Nhân tố 2: “Tiền lương” gồm biến quan sát “Anh/Chị trả lương tương xứng với kết làm việc mình”, “Chi phí hỗ trợ làm việc ngồi hợp lý” Các biến nhân tố thể cảm nhận nhân về khía cạnh tiền lương, tiền lương yếu tố thiếu việc tạo nên hài lòng 13 73.614   nhân viên Mỗi nhân viên mong muốn nhận mức lương xứng đáng với công sức mà bỏ Bên cạnh đó, mong muốn nhận mức lương  phù hợp để trang trải sống, từ yên tâm làm việc Nếu mức lương không đáp ứng ổn thỏa nhận phản ứng tiêu cực từ nhân viên + Nhân tố 3: “Lãnh đạo” gồm biến quan sát “Lãnh đạo công tôn trọng nhân viên”, “Lãnh đạo ghi nhận đóng góp nhân viên”, “Lãnh đạo quan tâm, ý đến nhân viên”, “Nhà lãnh đạo lắng nghe đánh giá phản hồi hay ý tưởng anh/chị” Thể cảm nhận nhân viên mối quan hệ với lãnh đạo họ công việc Mỗi nhân viên mong muốn làm việc với người lãnh đạo có tầm nhìn, có lực, có khả lãnh đạo phân minh việc thưởng phạt + Nhân tố 4: “Đồng nghiệp” gồm biến quan sát “Các đồng nghiệp hợp tác hỗ trợ nhau”, “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện” Các biến nhân tố thể cảm nhận nhân mối quan hệ với đồng nghiệp công việc Đồng nghiệp người làm chung công ty, chung phận với Vì vậy, hợp tác ăn ý với cần thiết để hồn thành cơng việc nhanh hơn, hiệu mà cịn tạo nên bầu khơng khí thoải mái cho tất người Bên cạnh đó, nhân viên ln mong muốn học hỏi, trau dồi chuyên môn từ đồng nghiệp Một tập thể gắn kết giúp công ty hoạt động thuận lợi, hiệu gặt hái nhiều thành công tương lai + Nhân tố 5: “Phúc lợi khen thưởng” bao gồm biến quan sát “Được tuyên dương đạt thành tích”, “Anh/Chị nhận phần thưởng xứng đáng với đóng góp”, “Chính sách ưu tiên cho chế độ nghỉ phép (nghỉ ốm, nghỉ cưới, nghỉ sinh, nghỉ không ăn lương)” Các biến nhân tố thể cảm nhận nhân viên sách phúc lợi mà công ty thực cho người lao động 4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc Bảng 4.2.1: Kiểm định KMO Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of df Sphericity Sig .799 154.869 21 000 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Theo kết kiểm định từ bảng thấy hệ số KMO 0,799 lớn 0,5 Kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa Sig 0,000 nhỏ 0,05 Như vậy, kết luận kiểm định phù hợp biến quan sát có tương quan với nên đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Bảng 4.2.2: Tổng phương sai trích Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Total % of   Cumulati Total % of   Cumulative Total % of   Cumulati Variance ve % Variance % Variance ve % 3.785 54.066 54.066 3.785 54.066 54.066 3.174 45.349 45.349 14   1.062 15.165 69.231 1.062 795 11.361 80.592 438 6.257 86.849 424 6.057 92.907 313 4.472 97.379 183 2.621 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 15.165 69.231 1.672 23.882 69.231 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Bảng 4.2.3: Kết ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc Rotated Component Matrixa Component Sự hài lòng Sự hài lòng Sự hài lòng Sự hài lòng Sự hài lòng Sự hài lòng Sự hài lòng 915 824 802 764 568 873 829 Extraction Method: Principal Component Analysis  Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Với kiểm định kết thu biến quan sát có hệ số tải lớn 0,5 nên biến quan sát giữ lại cho bước phân tích Trong  biến quan sát biến “Sự hài lịng 4” (Anh/chị u thích hài lịng với cơng việc) yếu tố ảnh hưởng lớn với hệ số tải 0,915  Nhân tố đặt tên “Sự hài lịng cơng việc”, gồm có biến quan sát là: + “Anh/Chị cảm thấy tự tin giới thiệu cơng ty” + “Anh/Chị có thường tăng ca tính chất cơng việc” + “Anh/Chị cảm thấy thời gian làm việc công ty hợp lý” + “Anh/Chị u thích hài lịng với cơng việc tại” + “Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài công ty” + “Anh/Chị cảm thấy công việc phù hợp với lực” + “Anh/Chị tạo cảm hứng cơng việc” 5) Phân tích hồi quy tuyến tính Sau tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành phân tích mơ hình hồi quy đa biến nhằm đo lường mức độ tác động nhân tố đến hài lịng nhân viên cơng việc Công ty TNHH TMDV Lê Cường 5.1 Hồi quy tương quan Để đạt kết tốt cho phân tích hồi quy, nghiên cứu tiến hành kiểm định tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson biến độc lập biến phụ thuộc, điều kiện để phân tích hồi quy trước tiên biến phải tương quan với 15   Khi phân tích tương quan ta cần ý đến giá trị sau: (1) Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation) lớn, tiến dần mối tương quan biến độc lập biến phụ thuộc chặt chẽ; (2) Giá trị Sig nhỏ 0,05 ta kết luận biến độc lập biến phụ thuộc có tương quan với ngược lại, Sig lớn 0,05 khơng có tương quan hai biến Những biến độc lập tương quan với biến phụ thuộc loại bỏ khơng đưa vào để phân tích hồi quy Tuy nhiên, hai biến độc lập có tương quan chặt chẽ phải lưu ý vấn đề cộng đa tuyến phân tích hồi quy Bảng 5.1.1: Hệ số tương quan Pearson Correlations MTLV TL LĐ Pearson Correlation 661** 475** 635** SHL Sig (2-tailed) 000 000 000  N 50 50 50 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) ĐN 544** 000 50 PLKT SHL 785** 000 50 50 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Kết kiểm định cho thấy giá trị Sig (2-tailed) biến độc lập nhỏ 0,05 nên kết luận có tương quan biến độc lập biến phụ thuộc Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến độc lập MTLV, TL, LĐ, ĐN, PLKT 0,661; 0,475; 0,635; 0,544; 0,785 Trong hệ số tương quan Pearson biến độc lập biến phụ thuộc cho ta kết biến PLKT (Phúc lợi khen thưởng) có tương quan với biến SHL (Sự hài lịng cơng việc) cao (0,785) biến TL (Tiền lương) có tương quan với biến SHL (Sự hài lịng cơng việc) thấp (0,475) Đồng thời với mức ý nghĩa 1%, giá trị Sig (2- tailed) nhân tố nhỏ 0,05 Vì vậy, tất biến đủ điều kiện để đưa vào mơ hình quy nhằm giải thích hài lịng nhân viên cơng việc 5.2 Kết hồi quy Bảng 5.2.1: Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta (Constant) 1.237 337 MTLV 208 110 272 TL -.141 107 -.190 LĐ 184 109 259 ĐN 037 099 047 PLKT 499 131 558 a Dependent Variable: SHL t 3.677 1.886 -1.316 1.692 369 3.816 Sig .001 001 195 000 002 000 Collinearity Statistics Tolerance VIF 364 365 324 460 355 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Kết mơ hình hồi quy cho thấy tượng đa cộng tuyến khơng xảy hệ số phóng đại VIF biến mơ hình thấp, từ 2,173 đến 3,082 nhỏ 10 (Hoàng Trọng Chu Mộng Ngọc, 2005) Dựa vào giá trị Sig biến độc lập như: + “Mơi trường làm việc (MTLV)” có giá trị Sig 0,001 16 2.750 2.742 3.082 2.173 2.820   + “Tiền lương (TL)” có giá trị Sig 0,195 + “Lãnh đạo (LĐ)” có giá trị Sig 0,00 + “Đồng nghiệp (ĐN)” có giá trị Sig 0,002 + “Phúc lợi khen thưởng (PLKT) 0,000 Trong biến độc lập trên, biến “Tiền lương (TL)” có giá trị Sig lớn 0,05; dựa vào điều kiện trên, nên ta loại biến khỏi mơ hình Các biến độc lập cịn lại có giá trị Sig nhỏ 0,05 phù hợp với mơ hình hồi quy nên giữ lại để tiếp tục phân tích Vậy ta biểu diễn hồi quy qua phương trình sau: Y = 1,237 + 0,208*MTLV + 0,184*LĐ + 0,037*ĐN + 0,499*PLKT Theo (Hoàng Trọng & Chu Mộng Ngọc, 2005), Dựa vào mơ hình hồi quy ta nhận thấy: + Hệ số β 1 = 0,208 có nghĩa nhân tố Mơi trường làm việc thay đổi đơn vị nhân tố khác khơng đổi làm cho hài lịng nhân viên công việc công ty biến động chiều 0,208 đơn vị (theo thang đo điểm) + Hệ số β2 = 0,184 có nghĩa nhân tố Lãnh đạo thay đổi đơn vị nhân tố khác khơng đổi làm cho hài lịng nhân viên cơng việc công ty thay đổi chiều 0,171 đơn vị (theo thang đo điểm) + Hệ số β3 = 0,037, có nghĩa nhân tố Đồng nghiệp thay đổi đơn vị nhân tố khác không đổi làm cho hài lòng nhân viên công việc công ty thay đổi chiều 0,037 đơn vị (theo thang đo điểm) + Hệ số β 4 = 0,499 có nghĩa nhân tố Phúc lợi khen thưởng thay đổi đơn vị nhân tố khác khơng đổi làm cho hài lịng nhân viên cơng việc cơng ty thay đổi chiều 0,499 đơn vị (theo thang đo điểm) Bảng 5.2.2: Model Summary b Model R R Square Adjusted R   Std Error of  Square the Estimate 816a 666 628 26963 a Predictors: (Constant), PLKT, TL, ĐN, MTLV, LĐ  b Dependent Variable: SHL DurbinWatson 2.791 (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS) Mơ hình thường không phù hợp với liệu thực tế giá trị R 2 thể Trong tình R 2 hiệu chỉnh sử dụng để phản ánh tốt mức độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến (Hoàng Trọng Chu Mộng Ngọc, 2008) Như vậy, để đánh giá độ phù hợp mơ hình ta dùng hệ số xác định R 2 hiệu chỉnh Tiến hành so sánh giá trị R 2 R 2 hiệu chỉnh So sánh giá trị R 2 và R 2 hiệu chỉnh, ta thấy R 2 hiệu chỉnh (0,628) nhỏ R 2 (0,666) nên mơ hình đánh giá độ phù hợp an tồn hơn, khơng thổi phồng múc độ phù hợp mơ hình Ta kết luận mơ hình hợp lý để đánh giá hài lịng của nhân viên cơng việc Trị số R có giá trị 0,816 a cho thấy mối quan hệ biến mơ hình có mối quan hệ tương quan chấp nhận Điều có nghĩa mơ hình hồi quy phù hợp biến độc lập giải thích  biến phụ thuộc Bên cạnh đó, thấy R 2 hiệu chỉnh đạt giá trị 0,628 Điều có 17   nghĩa mơ hình giải thích 62,8% biến thiên biến phụ thuộc, lại 37,2% tác động yếu tố bên ngồi mơ hình Giá trị Durbin – Watson 2,791 > nên có tượng tương quan bậc Tiến hành kiểm định F thơng qua phân tích phương sai, ta có bảng sau: Bảng 5.2.3: ANOVAa Model Sum of   df Mean Square Squares Regression 6.388 1.278 Residual 3.199 44 073 Total 9.587 49 a Dependent Variable: SHL  b Predictors: (Constant), PLKT, TL, ĐN, MTLV, LĐ F 17.574 Sig .000 b (Nguồn: kết xử lý số liệu SPSS)  Nhìn vào bảng, ta thấy giá trị Sig F 0,000 < 0,05, tức mô hình hồi quy suy rộng cho tổng thể mức độ phù hợp kiểm chứng Nói cách khá, có biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc đưa vào mơ hình CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG 1) Giải pháp môi trường làm việc - Thưởng xuyên kiểm tra, bảo trì, nâng cấp trang thiết bị để tránh tỉnh trạng hư hỏng trình làm việc - Đầu tư trang thiết bị phục vụ cho cơng việc để nhân viên có đầy đủ sở  vật chất để hồn thành cơng việc tốt nhằm nâng cao chất lượng công việc phục vụ khách hàng cách tốt - Xây dựng tiêu chuẩn an tồn lao động cơng ty - Khơng ngừng cải thiện mơi trường làm việc, ngồi tăng cường xây dựng không gian xanh tạo bầu không khí làm việc thoải mái cho nhân viên 2) Giải pháp hội đào tạo thăng tiến - Đối với đào tạo, công ty thường xuyên tổ chức chương trình đào tạo nâng cao tay nghề trình độ chun mơn cho cán nhân viên - Cần liên kết với trường Cao đẳng, Đại học để tuyển chọn ứng viên có tiềm phù hợp với công ty Thực đảo tạo huấn luyện đẩy đủ với nhân viên vào công ty làm việc trau dồi kỹ chuyên mơn cần thiết để họ thích nghi cách nhanh chóng với mơi trường làm việc cơng ty - Đối với thăng tiến, công ty cần phải phổ biến sách đào tạo thăng tiến cách đầy đủ, minh bạch thực sách cách phù hợp công với tất nhân viên công ty Tạo nhiều hội thăng tiến để nhân viên nổ lực làm việc cạnh tranh công với - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển, cần ưu tiên người có lực, cử học tập, nghiên cứu để nâng cao phát triển khả cho sau cổng hiến cho công ty 3) Giải pháp tiền lương 18   - Xây dựng quy chế lương rõ ràng, hợp lý phổ biến rộng rãi tới người lao động công ty: Lương phải gắn bó với giá trị cơng việc, nhân tố xác định mức lương Ngồi ra, lương cần tính đến yếu tố kỹ năng, lực, suất hiệu thực công việc để nhân viên gắn bó với cơng ty Thường xun theo dõi mức lương thị trường để có điều chỉnh kịp thời Ngồi ra, bố trí cơng việc hợp lý, công tác đào tạo, chế độ thưởng phạt phân minh, công giúp nhân viên gắn kết với doanh nghiệp 4) Giải pháp lãnh đạo - Lãnh đạo cịn phải đánh giá hồn thành nhiệm vụ nhân viên cách công Để đánh giá đúng, lãnh đạo cần có tiêu chí, cơng cụ nên lấy ý kiến nhiều chiều để giúp soi xét lại, giảm tính chủ quan, từ có định xác - Tạo gắn bó, đồn kết nhân viên với ban lãnh đạo từ tạo môi trường làm việc thân thiện, gần gũi để nâng cao hiệu cơng việc - Có chế độ thưởng phạt, kỷ luật nghiêm minh nhân viên 5) Giải pháp đồng nghiệp - Tạo môi trường làm việc động, nhiệt huyết, có tinh thân giúp đỡ lẫn - Thân thiện, quan tâm biết sẻ chia với đồng nghiệp - Tổ chức thêm hoạt động để nhân viên hiểu đoàn kết như: teambuilding, dã ngoại 6) Giải pháp phúc lợi khen thưởng - Công ty cần quan tâm nhiều sách, khoản phúc lợi nhân viên tổ chức buổi nghỉ mát hay tham quan định kỳ hàng năm - Ngoài việc thực tốt chế độ bảo hiểm cơng ty cần tổ chức thêm chương trình phúc lợi khác khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên - Cơng ty nên tìm hiểu xác có biện pháp hỗ trợ cho nhân viên có hồn cảnh khó khăn - Hỗ trợ phí lại cho nhân viên phải thị trường đến huyện, xã xa trung tâm Có thêm khoản phúc lợi khác cho nhân viên phải thực công việc vào thời điểm đặc biệt lễ, Tết hay phải sửa chữa, khôi phục lại trạm Internet sau ảnh hưởng thiên tai 7) Giải pháp công việc: - Xây dựng tiêu chuẩn an tồn lao động cơng ty - Khơng ngừng cải thiện mơi trường làm việc, ngồi tăng cường xây dựng không gian xanh tạo bầu không khí làm việc thống mát, an tồn lành mạnh - Mang đến niềm vui bất ngờ - Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi phát triển - Khuyến khích hoạt động tập thể 19   PHẦN 3: KẾT LUẬN Đề tài tiến hành nghiên cứu đánh giá hài lịng nhân viên cơng việc công ty TNHH Thương mại dịch vụ Lê Cường phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc đưa đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao hài lịng nhân viên cơng việc Từ định nghĩa đề tài nghiên cứu chúng tơi xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm nhân tố ảnh hưởng với 22 biến quan sát, tiến hành phân tích liệu thu thập việc sử dụng phần mềm SPSS thông qua phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy Đề tài thu kết sau: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến hài lịng nhân viên cơng việc Thứ hai, sau phân tích hồi quy, kết phân tích cho thấy nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc “Môi trường làm việc”, “Tiền lương, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi khen thưởng”, “Sự hài lịng cơng việc” Từ nghiên cứu xác định yếu tố Phúc lợi khen thưởng có ảnh hưởng lớn yếu tố Mơi trường làm việc có ảnh hưởng thấp Thứ ba, đề tài phân tích đánh giá nhân viên nhóm nhân tố cụ thể Từ đó, đề tài thống kê lại đánh giá tích cực tiêu cực qua câu hỏi khảo sát, với tình hình thực tế cơng ty phương pháp phù hợp để cải thiện hài lòng nhân viên thời gian tới Thứ tư, đề tài nghiên cứu đưa giải pháp cho nhân tố ảnh hưởng cụ thể nhằm nâng cao hài lòng nhân viên công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) 20   TÀI LIỆU THAM KHẢO  [1] Nguyễn Cao Anh (2011), Đánh giá hài lòng người lao động doanh nghiệp địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sỹ [2] Lê Hương Thục Anh (2014), Đánh giá hài lịng cơng việc nhân viên Khách sạn Xanh Huế, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Huế [3] ThS Bùi Văn Chiêm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Huế [4] Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh [5] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học [6] Đặng Thị Thùy Dung (2019), Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc cơng ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Thừa Thiên Huế, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Huế [7] Đoàn Thị Thúy Hải Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên tư vấn đầu tư Cơng ty Cổ phần Chứng khốn FPT, Tạp chí Cơng thương - Các kết nghiên cứu khoa học ứng dụng công nghệ, Số 17, tháng năm 2020 [8] Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh Vũ Đức Nga (2013), Ứng dụng mơ hình JDI đánh giá mức độ hài lịng cơng việc người lao động tuyến sở Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel [9] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS - tập 1, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội [10] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS - tập 2, Nhà xuất Hồng Đức, Hà Nội 21   PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Khảo sát yếu tố ảnh hướng đến hài lòng nhân viên công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) Thân chào anh/chị! Chúng em sinh viên K54 khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Hiện nay, chúng em thực tập nhóm với đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên cơng việc" thuộc học phần Lãnh đạo Sự thành công đề tài nghiên cứu phụ thuộc vào hỗ trợ từ anh/chị qua việc trả lời câu hỏi khảo sát Mọi câu trả lời giữ kín nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu Hy vọng anh/chị dành chút thời gian để hoàn thành phiếu khảo sát Xin chân thành cảm ơn! Phần I: Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý với phát biểu sau hài lịng cơng việc anh/chị công ty làm việc, theo thứ tự từ đến với mức hài lòng tăng dần:   Rất không đồng ý   Khơng đồng ý   Trung hịa   Đồng ý   Rất đồng ý MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TT NỘI DUNG Mức độ đồng ý Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái Anh/Chị cung cấp đầy đủ trang thiết bị 2 để hỗ trợ cho công việc CƠ HỘI ĐƯỢC ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN: TT NỘI DUNG Mức độ đồng ý Anh/Chị có hội thăng tiến cơng việc Anh/Chị có hội để nâng cao kỹ 2 học thêm kỹ TIỀN LƯƠNG: TT NỘI DUNG Mức độ đồng ý Anh/Chị trả lương tương xứng với kết 1 làm việc Chi phí hỗ trợ làm việc hợp lý LÃNH ĐẠO: TT NỘI DUNG Lãnh đạo công tôn trọng nhân viên 22 Mức độ đồng ý   TT TT TT Lãnh đạo ghi nhận đóng góp nhân viên Lãnh đạo quan tâm, ý đến nhân viên  Nhà lãnh đạo lắng nghe đánh giá  phản hồi hay ý tưởng anh/chị ĐỒNG NGHIỆP: NỘI DUNG Các đồng nghiệp hợp tác hỗ trợ Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện PHÚC LỢI, KHEN THƯỞNG: NỘI DUNG Được tuyên dương đạt thành tích Anh/Chị nhận phần thưởng xứng đáng với đóng góp Chính sách ưu tiên cho chế độ nghỉ phép (nghỉ ốm, nghỉ cưới, nghỉ sinh, nghỉ khơng ăn lương) SỰ HÀI LỊNG VỀ CÔNG VIỆC: NỘI DUNG Anh/Chị cảm thấy tự tin giới thiệu cơng ty Anh/Chị có thường tăng ca tính chất cơng việc Anh/Chị cảm thấy thời gian làm việc công ty hợp lý Anh/Chị yêu thích hài lịng với cơng việc Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài cơng ty Anh/Chị cảm thấy công việc phù hợp với lực Anh/Chị tạo cảm hứng cơng việc Phần II: THƠNG TIN CÁ NHÂN: GIỚI TÍNH:  Nam  Nữ  Khơng muốn nêu cụ thể ĐỘ TUỔI: 23 5 Mức độ đồng ý 5 Mức độ đồng ý 5 Mức độ đồng ý 5 5 5    18 - 34  35 - 55  > 55 tuổi tuổi THÂM NIÊN:  1 - năm  6 - 10 năm  > 10 năm 24 ... hưởng đến hài lòng nhân viên công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế)  Đề xuất, đưa số giải pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên côngviệc công ty công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên. .. cực đến mức độ hài lịng người lao động cơng việc   CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG 1) Tổng quan công ty Lê Cường. .. cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế) 2) Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên