Khảo sát tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty cổ phần đầu tư thương mại Bắc Hà

Luận văn : Khảo sát tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty cổ phần đầu tư thương mại Bắc Hà

1 Khái niệm vể quản trị nhân sự.

Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh trớc tiên phải có hai nguồn lực chính đó là vốn và con ngời Vốn là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, nhng muốn đồng vốn đợc bảo toàn và đợc phát triển thì phải có sự tác động của bàn tay và trí óc con ngời Do đó là hoạt động của con ngời là hết sức quan trọng, nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự.

Trớc khi đi sâu nghiên cứu khái niệm quản trị nhân sự ta xem xét thế nào là quản trị Quản trị đợc hiểu là một hiện tợng xã hội xuất hiện cùng với quá trình tồn tại và phát triển loài ngời, ngay từ khi con ngời mới hình thành các nhóm để thực hiện các mục tiêu chung mà mỗi ngời không thể thực hiện đợc Với t cách cá nhân riêng lẻ thì quản trị đã trở thành một yếu tố quan trọng cần thiết đảm bảo sự phối hợp hành động dựa trên sự lỗ lực chung.

Vậy quản trị nhân sự là gì? Trong lịch sử phát triển của quản trị nhân sự đã xuất hiện một số học thuyết tiêu biểu có thể kể đến:

Theo giáo s Đimoki ngời Mỹ: Quản trị nhân sự bao gồm những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trờng hợp xỷa ra liên quan tới một công việc nào đó.

Theo giáo s Felmic: Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất, chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt mức tối đa có thể đạt đợc.

Theo F.W Taylor: “Con ngời kinh tế” ông đã nhìn nhận ngời công nhân trong nhà máy, muốn khai thác hết năng lực của họ cần phải chia quá trình sản xuất thành nhiều công đoạn, từng thao tác Theo mô hình đó mỗi công nhân có…thể làm một chi tiết đơn lẻ nhng cả một tập hợp những ngời công nhân riêng lẻ tổ chức kết hợp với nhau theo một quy luật thì sản phẩm của tập hợp này sẽ là một cỗ máy khổng lồ có nhiều chi tiết Theo cách đó việc sản xuất kinh doanh dù khó khăn đến đâu cũng có thể làm đợc nếu biết phân tích công việc, tổ chức và phân công công việc cho mỗi thành viên trong hệ thống Bởi vậy, nhà quản trị theo bản chất của mình là tổ chức điều hành và phối hợp quy tụ hành động riêng lẻ của mỗi ngời theo một quy luật nhằm hớng vào mục tiêu Tuy nhiên, mỗi cá nhân hành động có mục đích có lợi ích riêng, muốn biết họ thành con ngời có kỷ luật trong hệ thống sản xuất thì phải dùng chính lợi ích kinh tế ràng buộc họ.

Theo Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức.

Trong giáo trình quản trị doanh nghiệp thơng mại của PGS – TS Phạm Vũ Luận, đã phát biểu: Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả những vấn đề liên quan tới con ngời, gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào.

Khái niệm QTNS: Quản trị nhân sự đợc biểu hiện là một quá trình tổ chức và sử dụng lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, nhằm khai thác có hiệu qủa nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc.

Qua khái niệm ta tháy rằng quản trị nhân sự có các nội dung chủ yếu nhằm thực hiện các bớc công việc, sự phân tích công việc để từ đó định danh hay nhân dạng công việc, xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ cả về số lợng, chất lợng và cơ cấu Trên cơ sở đó tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và cuối cùng là đánh giá kết quả công việc Công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy

và kiểm soát các hoạt động trong tuyển dụng phát triển và sử dụng con ngời Công việc của nhà quản trị là hoạch định những nhu cầu về nguồn lực nhân sự của tổ chức Trên cơ sở những sự định đó họ tiến hành các hoạt động tuyển dụng, huấn luyện và phát triển nhân sự.

Từ việc phân tích các khái niệm trên chúng ta thấy rằng hoạt động quản trị kinh doanh nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng muốn tiến hành đợc phải có 3 điều kiện sau:

+ Phải có các chủ thể (nhà quản trị) là tác nhân để tạo ra những tác động vào đối ợng nhân sự.

t-+ Phải có đối tợng (nhân viên) là ngời chịu sự tác động trực tiếp từ chủ thể.+ Phải có mục tiêu, mục đích rõ ràng.

Quá trình tác động qua lại giữa chủ thể và đối tợng phải đợc đặt ra trong những điều kiện hay môi trờng hoạt động kinh doanh nhất định tức là phải xem xét đến những nhân tố ảnh hởng khách quan và chủ quan đến quá trình quản trị Đây là các nhân tố không thể thiếu trong quá trình quản trị, chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

Tóm lại, quản trị nhân sự là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, giúp cho việc phân bổ và sử dụng lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, từ đó xác định nhu cầu của việc tuyển dụng lao động, tổ chức công tác tuyển dụng, tiến hành đào tạo và phát triển nhân sự đồng thời có các chính sách đãi ngộ, đánh giá kết quả công việc sao cho kích thích ngời lao động, tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trongDN

Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh chính vì vậy mà quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà quản trị Nó gồm 5 nội dung chủ yếu sau:

a Phân tích công việc

Phân tích công việc là một qúa trình bao gồm các công việc và thủ tục nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc khi tiến hành phân tích công việc cần phải biết công việc đó là gì, nó phức tạp hay đơn giản chức trách của ngời đảm đơng công việc đó là gì, công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì mà ngời thực hiện công việc cần phải có.

Để tiến hành phân tích công việc ngời ta sử dụng các phơng pháp sau: ơng pháp phân tích theo yếu tố chức năng – Các yếu tố thành phần – Phơng pháp phân tích dựa vào yếu tố cấp bậc, trình độ chuyên môn hay tay nghề – Ph-ơng pháp dựa vào định mức lao động Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải căn cứ vào những thông tin về tình hình thực hiện các công việc trong quá khứ và hiện tại, căn cứ vào những thông tin về cơ sở vật chất kỹ thuật về công nghệ kinh doanh, về điều kiện lao động và các chuẩn mẫu của công việc Qua đó đánh giá đúng mức đợc bản chất và khối lợng công việc làm cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm hoàn thành tốt công việc đó.

Ph-b Tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lợng chất lợng, cơ cấu trong một thời kỳ nhất định Quá trình này có thể đợc tiến hành theo các bớc nh sau:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự+ Thông báo về tuyển dụng nhân sự

+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.

+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch, trắc nghiệm, kiểm tra trình độ năng lực của ngời dự tuyển.

+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.+ “Làm mềm” nhân viên mới

c Đào tạo và phát triển nhân sự:

Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dậy, hớng dẫn, bồi ỡng nhằm nâng cao trình độ tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với ngời lao động trong doanh nghiệp bao gồm nhà quản trị và các nhân viên.

d-Đào tạo giúp cho ngời lao động làm quen với công việc và thích ghi với công việc Quá trình đào tạo đối với mỗi loại lao động không hoàn toàn giống nhau với nhà quản trị và các nhân viên khác nhau, thì có các cách huấn luyện khác nhau Còn công việc phát triển nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao đợc trình độ của ngời lao động trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể nhằm tạo điều kiện cho từng nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ, chuyên môn cũng nh hiểu biết của mình bằng việc theo học các lớp học thêm hay nâng cao…Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực trình độ của ngời lao động càng cao Các công ty, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về hàng hoá, công nghệ, máy móc mà còn cạnh tranh với nhau cả về…nhân sự và trình độ đội ngũ nhân sự trong công ty, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp nếu muốn thành công thì phải rất coi trọng, quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

d Đãi ngộ nhân sự:

Đợc hiểu là một quá trình bù đắp các hao phí lao động của ngời lao động của ngời lao động cả về vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, các đòn bẩy nhằm duy trì củng cố phát triển đỗi ngũ lao động trong doanh nghiệp cả về thể chất và tinh thần.

Đãi ngộ nhân sự là một khâu rất quan trọng của nhân sự nó quyết định sự hăng hái hay không của ngời lao động qua đó ảnh hởng tới hiệu quả công việc Đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp có thể tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh công tác đãi ngộ nhân sự có thể đợc thông qua:

- Đãi ngộ vật chất: Là việc thoả mãn nhu cầu vật chất của ngời lao động qua tiền lơng, tiền thởng và phúc lợi xã hội, nhu cầu đợc thoả mãn về vật chất là một nhu cầu rất cơ bản của con ngời Bên cạnh đó đãi ngộ nhân sự còn đợc thể hiện ở việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần ở con ngời.

- Đãi ngộ tinh thần: Là việc thoả mãn các nhu cầu của con ngời nh: Có niềm vui trong công việc, đợc tôn trọng và kính trọng, đợc giao tiếp và đối xử bình đẳng với mọi ngời, đợc thăng tiến trong công việc, đợc quan tâm giúp đỡ mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xẩy ra đối với bản thân và gia đình.

e Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lờng những kết quả công việc của ngời dới quyền từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích, những kết quả đạt đợc, những tồn tại, khuyết điểm hay sai sot trong quá trình công việc của mỗi ngời, khi tiến hành đánh giá kết quả của công việc cần phải tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc với các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra, từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho các cấp lãnh đạo để có thể đa ra những giải pháp nhằm tiếp tục công việc trong tơng lai.

- Trong quá trình đánh giá kết quả công việc cần phải luôn có sự đánh giá khách quan, trung thực, công bằng và phù hợp với thực tế Các tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc đánh giá phải rõ ràng không đợc đánh giá theo kiểu “áp đặt” hay xu h-ớng trung bình chủ nghĩa, không đợc thái quá Công tác đánh giá phải đợc tiến hành thờng xuyên đều đặn trên cơ sở tôn trọng những ngời dới quyền

Ngời ta có thể dùng các phơng pháp nh: Phơng pháp cho điểm theo các tiêu chuẩn, phơng pháp xếp hạng luân phiên, phơng pháp so sánh cặp đôi và phơng pháp phê bình lu trữ trong việc đánh giá kết quả công việc.

3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự trong DNTM

Trớc hết quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp có đợc đội ngũ lao động (nguồn nhân lực) đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất kinh doanh cả về số lợng, chất lợng và cơ cấu, từ đó đảm bảo thực hiện đợc các mục tiêu.

Quản trị nhân sự tạo điều kiện cho doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực - nguồn lực có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Trên cơ sở khai thác tốt nhất năng lực hoạt động của các nhân viên, từ đó tạo điều kiện khai thác có hiệu quả các nguồn lực khác (vốn liếng, đất đai, công nghệ, ).

Thông qua các hoạt động quản trị nhân sự tạo điều kiện cho ngời lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm đồng thời giúp họ phát triển một cách toàn diện và cống hiến nhiều nhất cho doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự góp phần tạo ra bầu không khí làm việc tích cực lành mạnh từ đó phát huy mọi giá trị tinh thần của tổ chức cũng nh của mỗi cá nhân.

Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học đợc cách giao dịch với ngời khác, biết lắng nghe và hoà đông với các nhân viên dới quyền Ngoài ra họ còn có thể đánh giá đúng thực lực của từng nhân viên để giao cho họ những công việc phù hợp Hơn thế nữa, họ còn có thể lôi cuốn nhân viên say mê với công việc tránh đợc sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợng thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.

II Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự

a Khái niệm:

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm hiểu, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần ngời trong doanh nghiệp Những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn của công việc sẽ đợc tuyển dụng

b Vai trò của tuyển dụng nhân sự:

Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm đợc những ngời phù hợp với công việc sẽ có ý nghĩa to lớn Đơn vị nhận ngời sẽ có một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt những công việc đợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại của doanh nghiệp Còn bản thân những ngời đợc tuyển vào các công việc phù hợp với năng lực và sở trờng của mình sẽ say mê hứng thú với công việc, nhanh chóng thực hiện các công việc đề ra Vì vậy, giảm bớt thời gian đào tạo và chi phí tập sự trong khi làm việc Tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành có cơ sở khoa học và thực tiễn đảm bảo về chất lợng sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức lao động khoa học Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất là khi làm tốt công việc

tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng chức đồng thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công việc từ đó tạo ra một sự công bằng hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau Tuyển dụng tốt không những góp phần ổn định về mặt tổ chức mà còn tạo bầu không khí lành mạnh đoàn kết và giúp đỡ lẫn nhau, tránh mâu thuẫn trong tập thể lao động.

Trong trờng hợp ngợc lại, một doanh nghiệp tuyển dụng những nhân viên không đúng năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, sẽ dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ Doanh nghiệp sẽ mất không khoản phí tổn khá lớn cho công tác tuyển dụng còn những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ lo lắng, chán nản, làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu sẽ có thể lây lan tới ngời khác Vậy, tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do nó mang lại là rất lớn và tồn tại lâu dài Ngợc lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả của nó sẽ là khôn lờng và rất khó khắc phục Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung quy cũng có chính sách tuyển dụng và dùng ngời Trong đó giai đoạn tuyển ngời đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi hết sức quan trọng Tuyển dụng nhân sự là hoạt động quan trọng trong quản trị Một công ty dù có khối lợng tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, Ban Giám đốc đề ra các quyết định cạnh tranh năng động nh-ng các thành viên trong công ty lại đợc bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ chắc chắn công ty đó sẽ thất bại Vì vậy, lựa chọn ngời đúng khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của "thuật dùng ngời".

2 Những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân sự trong DN

2.1 Phân tích công việc.

a Khái niệm về phân tích công việc:

Phân tích công việc là một nghiệp vụ không thể thiếu của mọi nhà quản trị, đặc biệt là đối với nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là cơ sở cho quá trình sử dụng nhân sự có hiệu quả.

Phân tích công việc đợc định nghĩa nh là: "một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức".

Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tơng quan với công việc khác:

- Kiến thức, kỹ năng cho thực hiện công việc?- Điều kiện làm việc?

- Nhiệm vụ thực hiện công việc gì? ở đâu?- Khi nào hoàn thành?

- Thực hiện công việc nh thế nào?- Tại sao phải thực hiện?

b Tầm quan trọng của phân tích công việc

- Giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất.- Giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp khoa học.

- Giúp cho việc đánh giá kết quả lao động chính xác, từ đó có chế độ kích thích thoả đáng.

- Đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên môn và pháp luật hiện hành.

c Nội dung của phân tích công việc

Quá trình phân tích công việc trong quản trị nhân sự phải trải qua các bớc cơ bản sau:

- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích các công việc, trang thiết bị công nghệ kinh doanh, điều kiện lao động và định mức lao động.

- Lựa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu quả của phân tích công việc.

- Sử dụng các phơng pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin.

- Kiểm tra thông tin nhằm xác định mức độ chính xác của các thông tin- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

2.2 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân viên là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do nó mang lại (nếu việc tuyển dụng đợc thực hiện chính xác) là rất to lớn và tồn tại lâu dài Ngợc lại, nếu tuyển dụng không đúng thì hậu quả khôn lờng và rất khó khắc phục.

Các nhà quản trị giỏi thờng rất ít khi uỷ nhiệm toàn bộ công việc tuyển dụng, ngợc lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở những thời điểm cần thiết.

a Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thờng dựa vào hai nguồn chính: bên trong (nội bộ) và bên ngoài.

Nguồn bên trong là những ngời đang làm trong doanh nghiệp nhng muốn hoặc có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp thờng là: Hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của ngời quen,

b Các bớc tuyển dụng nhân sự

Qui trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thờng trải qua một số bớc cơ bản sau:

- Bớc 1: Định danh công việc.- Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.- Bớc 3: Phỏng vấn.

- Bớc 4: Đánh giá từng ứng cử viên.- Bớc 5: Khám sức khoẻ.

- Bớc 6: Hội nhâp nhân viên mới.

2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy, đầu t vào việc nâng cao chất lợng đội ngũ ngời lao động là một hớng đầu t có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về qui mô hoạt động, mục tiêu và qui mô công việc cần đợc hoàn thành để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy nhu cầu về đổi mới nhân sự là một tất yếu khách quan và thờng xuyên Sự đổi mới này có thể đạt đợc nhờ hoạt động đào tạo - huấn luyện và phát triển nhân sự.

a Đào tạo - huấn luyện nhân sự

Đào tạo - huấn luyện nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của ngời lao động chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

- Các hình thức đào tạo - huấn luyện nhân sự: Huấn luyện lần đầu, huấn

luyện nội bộ, huấn luyện chính qui.

- Các phơng pháp đào tạo - huấn luyện nhân viên: Việc huấn luyện các

nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thờng đợc tiến hành bằng một số phơng pháp (hình thức) nhất định nh: kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng.

- Các phơng pháp huấn luyện năng lực quản trị: Do những đặc thù của

công việc quản trị nên các phơng pháp huấn luyện các nhà quản trị không hoàn

toàn giống nh huấn luyện nhân viên Trong thực tế ngời ta đã áp dụng một số lớn các phơng pháp huấn luyện năng lực quản trị Sau đây là một số phơng pháp điển hình: Các trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống , phơng pháp mô hình ứng xử, phơng pháp nhập vai (đóng kịch), luân phiên công việc

b Phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự đợc hiểu là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm nhận Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có đợc một nhân sự đủ về số l-ợng, đảm bảo về chất lợng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ thông qua việc làm) Ngời lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn mong chờ vào một cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp phải quan tâm đến ớc vọng đó của nhân viên và phải tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình Vì vậy, phát triển nhân sự có vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự.

Liên quan đến việc phát triển nhân sự cần chú ý tới giải quyết một số vấn đề phát sinh nh thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ hay công việc đang đảm nhận.

2.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

a Đánh giá nhân sự

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ tới sự thành công của doanh nghiệp.

Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với những đóng góp của từng ngời trong doanh nghiệp, từ đó có chế độ khen thởng, động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác Đồng thời còn

giúp cho doanh nghiệp trong đãi ngộ nhân sự đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, công bằng, công khai.

* Mục đích của đánh giá nhân sự:

- Nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên.

- Làm cơ sở cho công tác qui hoạch nhân sự của doanh nghiệp.

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.

- Doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự cho sự phát triển toàn diện đối với mỗi ngời và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

* Các phơng pháp đánh giá phát triển nhân sự:

- Phơng pháp mức thang điểm.- Phơng pháp xếp hạng.

- Phơng pháp ghi chép - lu trữ.- Phơng pháp quan sát hành vi.

- Phơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).- Phơng pháp định lợng

b Đãi ngộ nhân sự:

Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (phi tài chính).

* Đãi ngộ tài chính đối với nhân sự trong doanh nghiệp:

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp gồm có hai phần : đãi ngộ trực tiếp - là những khoản nh tiền lơng, tiền thởng và đãi ngộ gián tiếp - đó chính là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà ngời lao động đợc.

* Đãi ngộ phi tài chính:

Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trờng làm việc Khi một nhân viên đợc nhà quản trị giao cho những công

việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc ngời đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, ngời đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn Môi trờng và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác Một hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc sinh hoạt uyển chuyển, một cách tổ chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì làm cho ngời lao động làm việc tốt hơn.

Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của ngời lao động cũng có giá trị nh là những đãi ngộ phi tài chính Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân ngày sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ đợc nhân viên đón nhận nh là sự trả công thực sự.

3.Tiến trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp TM

Sơ đồ 1: quy trình tuyển dụng nhân sự

3.1 Định danh công việc

Thực chất là việc xác định rõ công việc cần tuyển dụng và trả lời câu hỏi: công việc có cần thiết phải tuyển dụng hay không? Công việc có ổn định lâu dài hay không? Tiêu chuẩn cần thiết đối với những nhân viên thực hiện công việc đó là gì? Do đó, phải tiến hành công tác chuẩn bị tuyển dụng, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho quá trình tuyển dụng:

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Định danh công việc

Thông báo tuyển dụng

Phỏng vấn

Đánh giá từng ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Hội nhập nhân viên mới

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nớc và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nh Bộ luật lao động, Pháp lệnh về hợp đồng lao động, Điều lệ tuyển dụng đối với công nhân viên chức Nhà nớc

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: tiêu chuẩn lựa chọn cần đợc hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của các phòng ban và tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc

3.2 Thông báo tuyển dụng

Nhằm thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau tuỳ theo từng loại công việc, từng loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức thông báo khác nhau cho phù hợp và đạt kết quả cao nhất.

- Thông báo trên các phơng tiện thông tin đại chúng: báo chí, ti vi,

- Thông báo bằng các bảng thông báo tuyển dụng đợc niêm yết tại trụ sở cơ quan doanh nghiệp hoặc những nơi có nhiều ngời qua lại và quan tâm.

- Thông qua sự môi giới của các trung tâm t vấn giới thiệu việc làm.

- Thông qua sự giới thiệu của các trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Trung tâm đào tạo dạy nghề

Dù thông báo dới hình thức nào thì nội dung thông báo cũng cần phải rõ ràng, đầy đủ, chi tiết với những nội dung nh: Tên doanh nghiệp, tên và nội dung công việc cần tuyển, tiêu chuẩn đối với nhân viên, các loại hồ sơ, giấy tờ, văn bằng cần có, thông báo ngày giờ, thời gian, địa điểm tuyển dụng,

3.3 Phỏng vấn.

Trớc khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên để dự kiến các nội dung cần phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau.

- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần đợc hoạch định trớc, nhng cũng phải chủ động thay đổi nội dung theo các câu trả lời của ứng cử viên.

- Phải ghi lại những điểm chú ý của từng ứng cử viên

- Không đặt các câu hỏi buộc ứng cử viên chỉ trả lời “có” hay “ không”- Phải chú ý nắng nghe, tôn trọng các ứng cử viên

- Tạo ra các cơ hội cho phép ứng cử viên tranh luận hỏi lại mình

3.4 Đánh giá từng ứng cử viên.

Sau cuộc phỏng vấn, tacó rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùng các thông tin đó ta có ấn tợng khác nhau về mỗi ứng cử viên Do đó, cần phải so sánh khách quan , lựa chọn giữa họ và ngời mình lấy Có thể dùng phơng pháp cho điểmtheo từng tiêu thức.

Ví dụ.

Tiêu thức 1: Trình độ học vấn- trình độ chuyên môn ,nghiệp vụ- Trình độ ngoại ngữ

Tiêu thức2: Động cơ thúc đẩy- Vì sao họ bỏ công việc cũ ?- Vì sao họ đến với ta ?- Họ mong đợi gì ?

3.6 Hội nhập nhân viên mới

Đây là một kinh nghiệm của các công ty hàng đầu thế giới ở những công ty này các nhân viên mới bị "đầy đoạ" bằng một khối lợng công việc không thể tởng tợng đợc Mục đích của việc làm có chủ định này là:

- Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lý của những ngời đi trớc trong cả công việc và trong đời sống tập thể.

- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết các yếu điểm, nhợc điểm từ đó dẹp đi hết tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ ngời khác giúp đỡ, tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên mới sớm trở thành những thành viên thực sự của doanh nghiệp.

III Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh

nghiệp TM.

1 Quan điểm về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự.

Đối với bất kỳ một hoạt động kinh doanh hay hoạt động xã hội nào ngời ta đều phải nhác tới hiệu quả cua nó Trong công tác tuyển dụng nhân sự cũng vậy, yếu tố hiệu quả mang tính quyết định có nên tuyển dụng hay không Hiệu quả đợc hiểu theo nghĩa là kết quả của mọi hoạt động kinh doanh đạt đợc mang tính tích cực Một vấn đề đặt ra là làm sao để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự mang tính trìu tợng, trong một vài trờng hợp rất khó xác định hiệu quả của nó Tuy nhiên hiệu quả của quy trình tuyển dụng đợc thể hiện thông qua một công việc cụ thể Trong quá trình hoật động sản xuất kinh doanh có thể căn cứ vào năng xuất lao động của ngời công nhân Năng suất lao động thể hiện chất lợng của công tác tuyển dụng nhng đó cha phải là yếu tố quyết định vì năng suất lao động tăng lên còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nh điều kiện làm việc, môi trờng bên ngoài tác động Tuy nhiên công tác tuyển dụng ảnh h… ởng

quan trọng tới hiệu quả công việc Trong một vài trờng hợp, hiệu quả của công tác tuyển dụng không thể hiện ngay trực tiếp mà phải thông qua thời gian mới có thể khẳng định đợc Ví dụ nh hoạt động quản lý hành chính hay hoạt động quản lý khoa học không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Nhng cho dù trong trờng hợp nào thì để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng đều phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp Thể hiện qua việc so sánh giữa các ký với nhau để thấy đợc điều đó.

2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự.

Hiệu quả của công tác tuyển dụng suy cho cùng là thể hiện ở hiệu quả của năng xuất lao động, chính vì vậy mà chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự là các chỉ tiêu phản ánh năng xuấ lao động Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả sử dụng lao động Trong doanh nghiệp chỉ tiêu năng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động cũng nh hiệu quả của công tác tuyển dụng Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động cùng lựa chọn các đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác nhất các chi phí lao động.

Chỉ tiêu năng suất lao động đợc đo bằng các loại đơn vị: hiện vật, giá trị và lợng lao động chi phí.

a Chỉ tiêu hiện vật:

Dùng sản lợng bằng hiện vật để biểu hiện (m, m2 , m3 , lit, kg)Công thức tính:

Q W = - T Trong đó:

W – Năng suất lao động

Q – Số lợng sản phẩm sản xuất ra (hiện vật)

T – Thời gian hao phí để sản xuất ra lợng sản phẩm Q

Chỉ tiêu này phản ánh chính xác hiệu quả lao động, song không thể dùng tính cho nhiều loại sản phẩm hoặc đối với sản phẩm dở dang Bởi vậy nó đợc sử dụng trong loại phạm vi hẹp Để khắc phục nhợc điểm trên ngời ta sử dụng đơn vị hiện vật quy ớc tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vị đo dợc làm đơn vị chung.

b Chỉ tiêu giá trị

Thực chất của chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử dụng lao động.Công thức tính:

Q W = T

Trong đó:

Q – Giá trị sản lợng ( tiền )

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm ( Căn cứ vào số ợng sản phẩm và giá trị tiền của một sản phẩm ) cho nên nó đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng laqo động.

l-Song vì tính bằng tiền nên nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố nh:- Sự tăng giảm giá cả t liệu sản xuất.

- Sự tăng giảm sản phẩm hợp tác với bên ngoài.- Sự thay đỏi kết cấu mặt bằng sản xuất.

Bởi vậy để dánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng một cách chính xác cần phải phân tích để loại trừ các yếu tố trên.

c Chỉ tiêu tính bằng lợng chi phí:

Thực chất của chỉ tiêu này là dùng lợng chi phí ( thời gian lao động ) để biểu hiện.

T Công thức tính: W =

Q

Đẻ đánh giá chính xác lợng lao động chi phí T, ngời la phân loại ra thành các lợng lao động:

- Lợng lao động công nghệ ( LCN )là chi phí lao động của công nhân chính.

- Lợng lao động phục vụ quá trình công nghệ (LPVq ) là lợng lao động của công nhânphục vụ trực tiếp phục vụ cho công nhân chính.

- Lợng lao động phục vụ sản xuất ( LPVS ) là lợng lao động của công nhân phục vụ chung cho doanh nghiệp.

- Lợng lao động quản lý ( LQL ) là lợng lao động của cán bộ lãnh đạo và nhân viên quản lý Mỗi loại lợng lao động chi phí nói lên hiệu quả của từng loại lao động trong doanh nghiệp Để cho gọn ngời ta nhóm lại thành các nhóm: lựong lao động chung ( Lch ), long lao động sản xuát ( LSX ) và lợng lao động đầy đủ ( Lđ.đ ).

Trong đó: Lđđ phản ánh chính xác, tổng hợp nhất lợng thời gian lao động chi phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.

Mỗi chỉ tiêu nêu trên có u nhợc điểm riêng, phải căn cứ vào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà vận dụng cho phù hợp.

Nh vậy ngoài các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu năng xuất lao động còn có một số chỉ tiêu khác nh căn cứ vào hồ sơ…

Chơng 2

Khảo sát tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty cổ phần đầu t thơng mại bắc hàI Khái quát chung về Công ty

1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Ngày nay, trong nền kinh tế mở các Công ty, doanh nghiệp trong và ngoài nớc đang phải đơng đầu, cạnh tranh nhau về giá cả, chất lợng sản phẩm, thái độ phục vụ Song bằng sự lỗ lực phấn đấu của tất cả các cán bộ Công Nhân Viên Chức trong toàn Công ty mà đặc biệt là sự lãnh đạo khéo léo vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật của ban Giám Đốc Công ty đã khẳng định đợc vị trí của mình trên thơng trờng và ngày càng phát triển hơn.

Công ty Cổ Phần Đầu T - Thơng Mại Bắc Hà, là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh đợc thành lập vào tháng 10/1999 do sở kế hoạch và đầu t Thành phố Hà Nội cập giấy phép kinh doanh số 0103000511, tên giao dịch quốc tế là Bac ha Joint Stock Company, Đây là một Công ty t nhân lớn hoạt động sản xuất kinh doanh nhiều lĩnh vực Công ty đợc thành lập và đi vào hoạt động theo luật doanh nghiệp do Quốc Hội Nớc Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ban hành tháng 9/1999 với tổng số vốn đăng ký 1.210.000.000 đồng.

Trụ sở chính của Công ty đặt tại 171/10 Minh Khai - Hai Bà Trng - Hà Nội.

Khi mới thành lập, số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty còn rất hạn chế chỉ có 46 ngời cho đến nay nhờ có lòng nhiệt tình và sự năng động, sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong Công ty mà quan trọng hơn cả là nhờ có sự xác định đúng mục tiêu, phơng hớng, chiến lợc sản xuất kinh doanh của hội đồng quản trị nên Công ty đã không ngừng phát triển lớn mạnh, phạm vi hoạt động của Công ty đã trải rộng trên địa bàn Thành Phố Hà Nội với hơn 100 cán bộ công nhân viên và 4 văn phòng đại diện đặt tại Hà Nội và một hệ thống kênh phân phối sản phẩm là các đại lý ở các tỉnh trên toàn miền Bắc.

Chức năng và nhiệm vụ chính của Công ty là sản suất và kinh doanh cung cấp các sản phẩm nh: Gas, Đồ gỗ mỹ nghệ, Máy vi tính, Hàng điện tử đến tận tay ngời tiêu dùng Với chức năng và nhiệm vụ nh vậy thì đòi hỏi Công ty cổ phần Đầu t thơng mại Bắc Hà cần có một cơ cấu bộ máy quản lý thích hợp cũng nh có đợc một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao, năng động, sáng tạo có lòng tâm huyết với nghề, trung thành với công ty Một trong số các điều kiện tất yếu mà một Công ty muốn tồn tại và phát triển là phải xây dựng cho mình một cơ cấu bộ máy tổ chức hợp lý, có một đội ngũ nhân viên có chuyên môn và trình độ cao.

2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty.

a Chức năng, nhiệm vụ của hội đồng quản trị.

Hội đồng quản trị bao gồm có 3 thành viên, các thành viên cùng nhau góp vốn sáng lập ra Công ty theo tỷ lệ góp vốn là 40%, 30%, 30%, ngời có số vốn cao nhất là chủ tịch hội đồng quản trị của Công ty.

Hội đồng quản trị là cơ quan đầu não của Công ty, quyết định chiến lợc kinh doanh đồng thời đề ra mục tiêu hoạt đông kinh doanh trong từng thời kỳ Tất cả các quyết sách phát triển đều đợc hội đồng quản trị bàn bạc cụ thể sau đó thành lập văn bản sau đó đa đến các bộ phận chức năng cụ thể là gửi đến Ban điều hành chiểu theo quyết định thi hành Chủ tịch hội đồng quản trị là ngời góp vốn cao nhất, có nhiệm vụ theo rõi toàn bộ mọi hoạt động của Công ty, đồng thời chịu trách nhiện trớc ban hội đồng quản trị về tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà hội đồng quản trị đã đề ra.

b Chức năng, nhiệm vụ của ban Giám đốc.

Ban điều hành bao gồm 1 Tổng Giám Đốc và 2 Giám Đốc điều hành và 2 Giám Đốc dự án Tổng Giám đốc do hội đồng quản trị bầu ra và là ngời đại diện pháp lý của Công ty, đồng thời Tổng Giám đốc Công ty có chức năng điều hành trực tiếp các hoạt động sản xuất kinh doanh mà hội đồng quản trị đã đề ra, trực tiếp đôn đốc và giám sát tất cả những hoạt động của các phòng ban cũng nh các đơn vị cơ sở trực thuộc Công ty.

Tại Công ty cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà có 2 Phó GĐ, 1Phó GĐ kinh doanh và 1 Phó GĐ tài chính Cả 2 Phó GĐ đều có nhiệm vụ tham mu cho Giám đốc các cách thức hoạt động, các phơng án kinh doanh, đàm phán với đối tác nớc ngoài, thay mặt Giám đốc giám sát việc thực hiện các chiến lợc kinh doanh mà hội đồng quản trị đề ra ở các cửa hàng các phòng ban.

c Chức năng, nhiệm vụ của phòng kinh doanh tổng hợp.

Phòng kinh doanh tổng hợp của Công ty có 6 thành viên Họ có nhiệm vụ giám sát trực tiệp các cơ sở trực thuộc Công ty hàng tháng phải báo cáo tình hình hoạt động của các đơn vị cho ban Giám đốc Công ty, đồng thời thực hiện cả chức năng và nhiệm vụ của các hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu.

- Chức năng nhiệm vụ của phòng kế toán tài chính.

Chức năng chủ yếu của phòng là khai thác các nguồn vốn nhằm đảm bảo đủ vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty Tham mu cho Giám đốc xét duyệt các phơng án kinh doanh và phân phối thu nhập Kiểm tra các số liệu thực tế, thủ tục cần thiết của toàn bộ chứng từ và việc thanh toán tiền hàng Hớng dẫn các đơn vị mở sổ sách theo dõi tài sản hàng hoá, chi phí Xác định lỗ lãi phân phối cho từng ngời của từng đơn vị.

Tất cả các bộ phận quản lý trên đều đợc đặt tại chủ sở chính của công ty Mặc dù mỗi bộ phận đều có chức năng riêng nhng các bộ phận này đều phối hợp với nhau rất chặt chẽ,tạo nên một hệ thống quản lý bền chặt.

- Chức năng,nhiệm vụ của các chi nhánh văn phòng và bán sản phẩm của Công ty.

Bên cạnh các bộ phận quản lý Công ty còn có các đơn vị trực thuộc đóng trên các địa bàn khác nhau Mỗi đơn vị đều có cửa hàng trởng,giám đốc trung tâm,đội trởng đội thị trờng Các đơn vị cơ sở đều có nhiệm vụ thực hiện các mệnh lệnh,quyết định mà Ban lãnh đạo Công ty đã đề ra Cụ thể nh t vấn và trực tiếp trao đổi hàng hoá với khách hàng,trực tiếp tiếp cận với thị trờng,tìn hiểu thị hiếu tiêu

dùng của khách hàng,lập kế hoạch tiêu thụ và kinh doanh trong kỳ.Hiện nay Công ty có các đơn vị và chi nhánh sau:

1- Văn phòng đại diện giới thiệuvà bán các sản phẩm đồ gỗ mỹ nghệ Đ/c:Phố Khâm Thiên-Đống Đa-Thành phố Hà Nội.

2- Văn phòng đại diện giới thiệu và bán sản phẩm:máy hút mùi, bình nóng lạnh ,bếp gas.

Đ/c:Đờng Trần Đăng Ninh-Cầu Giấy –Hà Nội.3- Trung tâm thơng mại dịch vụ tin học

Đ/c:Lý Nam Đế-Hà Nội.

4- Chi nhánh văn phòng Tôn Đức Thắng-Hà Nội.

Công ty cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà kinh doanh nhiều ngành nghề khác nhau,mỗi ngành nghề kinh doanh có những đặc trng riêng của nó.Để đánh giá thực trang hoạt động sản xuất kinh của Công ty tôi xin đợc trình bày khái quát tình hình hoạt động và sản xuất của Công ty Cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà.

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.

Công ty cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà hoạt động theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng Đây là một mô hình đang đợc áp dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp, các Công ty Hoạt động theo mô hình này thì hội đồng quản trị có quyền quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nh quyết sách mọi chiến lợc sản xuất kinh doanh của Công ty Tổng Giám đốc và ban điều hành chỉ đạo trực tiếp các bộ phận chức năng làm nhiệm vụ Mỗi bộ phận đều có chức năng và nhiệm vụ riêng cụ thể là:

Công ty cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà hoạt động theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng.

Theo sơ đồ trên, Tổng giám đốc công ty là ngời chỉ đạo trực tiếp hoạt động của các phòng ban và các đơn vị kinh doanh Các bộ phận phòng ban thực hiện chức năng giúp việc giám đốc Mô hình quản lý trên phù hợp một doanh nghiệp nh Công ty cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà, mọi thông tin đợc phản hồi giữaTổng giám đốc với các phòng ban chức năng một cách chính xác nhanh chóng Chính nhờ vào tài Hoặch định – Tổ chức – Lãnh đạo và kiểm soát của Tổng giám đốc mà Công ty đã thu đợc những thành công to lớn trong những năm vừa qua nh sự tăng lên về quy mô, về doanh thu Tuy nhiên vân còn những hạn chế nh: Khi một mình Tổng giám đốc phải điều hành cả một hệ thống ( trực tuyến chức năng) làm việc của Công ty sẽ là quá sức khi Công ty ngày càng phát triển Vì vậy trớc tình hình phát triển của Công ty thì Hội Đồng Quản Trị cần phải lập ra ban điều hành cho phù hợp với sự phát triển của Công ty.