(luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG THÙY DƢƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Dà Nẵng - Năm 2018 download by : skknchat@gmail.com ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG THÙY DƢƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Dà Nẵng - Năm 2018 download by : skknchat@gmail.com LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Dương Thùy Dương download by : skknchat@gmail.com MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nội dung nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu Cấu trúc luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm gắn kết nhân viên 1.1.2 Các thành phần gắn kết 1.1.3 Phân loại mức độ gắn kết nhân viên 1.2 ẢNH HƢỞNG CỦA VIỆC GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 10 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 16 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TẠI ĐÀ NẴNG 24 2.1.1 Tổng quan ngành Ngân hàng giai đoạn 2016 - 2017 24 2.1.2 Tình hình hoạt động ngân hàng TMCP Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2017 33 2.2 THỰC TIỄN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 36 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT 41 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 41 2.3.2 Giả thiết nghiên cứu 43 2.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 46 download by : skknchat@gmail.com 2.4.1 Quy trình nghiên cứu 46 2.4.2 Xây dựng đo lƣờng thang đo 48 2.4.3 Nghiên cứu sơ 49 2.4.4 Nghiên cứu thức 52 KẾT LUẬN CHƢƠNG 59 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 60 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 60 3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 61 3.2.1 Các thang đo thuộc yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên 61 3.2.2 Thang đo gắn kết nhân viên 63 3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 64 3.3.1 Phân tích EFA biến số ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên 64 3.3.2 Phân tích EFA biến số gắn kết nhân viên 69 3.4 HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH SAU KHI KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA VÀ PHÂN TÍCH EFA 70 3.5 MƠ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT 72 3.5.1 Thống kê tƣợng tự tƣơng quan đa cộng tuyến mơ hình 72 3.5.2 Kiểm định giả thiết mơ hình hồi quy bội 75 3.5.3 Kiểm định khác biệt gắn kết theo đặc điểm cá nhân 76 3.6 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MƠ HÌNH HỒI QUY 81 3.6.1 Thang đo gắn kết 81 3.6.2 Công việc 81 3.6.3 Thu nhập phúc lợi 82 3.6.4 Đào tạo thăng tiến 84 download by : skknchat@gmail.com 3.6.5 Điều kiện làm việc 84 3.6.6 Mối quan hệ với lãnh đạo 85 3.6.7 Mối quan hệ với đồng nghiệp 86 KẾT LUẬN CHƢƠNG 88 CHƢƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ 89 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 89 4.1.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 89 4.1.2 Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu 90 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG 91 4.2.1 Chú trọng yếu tố thuộc thang đo thu nhập phúc lợi 91 4.2.2 Nâng cao tự hào tổ chức cho nhân viên 95 4.2.3 Cải thiện yếu tố thuộc thang đo đào tạo thăng tiến 96 4.2.4 Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo 98 4.2.5 Cải thiện môi trƣờng làm việc 98 KẾT LUẬN 100 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO download by : skknchat@gmail.com DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Tên đầy đủ Chữ viết tắt Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu ACB An Binh Bank, ABBank Ngân hàng TMCP An Bình BacA Bank, BAB Ngân hàng TMCP Bắc Á BaoViet Bank Ngân hàng TMCP Bảo Việt BIDV, BID Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam DongABank Ngân hàng TMCP Đông Á Eximbank, EIB Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Khẩu Việt Nam HDBank, HDB Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh KienLong Bank, KLB Ngân hàng TMCP Kiên Long LienVietPostBank, LPB Ngân hàng TMCP Liên Việt Maritime Bank, MSB Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Military Bank, MBB Ngân hàng TMCP Quân Đội NamABank Ngân hàng TMCP Nam Á NaviBank, NCB Ngân hàng TMCP Quốc Dân NHNN Ngân hàng nhà nƣớc PGBank Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex PVComBank Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam Sacombank, STB Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thƣơng Tín SCB Ngân hàng TMCP Sài Gịn SeABank Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội TCTD Tổ chức tín dụng download by : skknchat@gmail.com TechcomBank, TCB Ngân hàng TMCP Kĩ Thƣơng Việt Nam Tien Phong Bank, Ngân hàng TMCP Tiên Phong TPBank TMCP Thƣơng mại Cổ phần TrustBank Ngân hàng TMCP Đại Tín VAMC Cơng ty quản lí tài sản tổ chức tín dụng Việt Nam VIBBank, VIB Ngân hàng Quốc Tế VietcomBank, VCB Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam VietinBank, CTG Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam VND Việt Nam Đồng VPBank, VPB Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng download by : skknchat@gmail.com DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng 2.1 2.2 2.3 Quy mô tăng giảm nhân số ngân hàng năm 2017 Bảng tổng hợp nghiên cứu Thang đo gắn kết nhân viên mơ hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ Trang 33 41 50 2.4 Mã hóa thang đo nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết 53 2.5 Mã hóa thơng tin cá nhân 55 3.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 60 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Kết kiểm định hệ số Cronbach Alpha nhân tố mơ hình Kết kiểm định hệ số Cronbach Alpha nhân tố gắn kết Kiểm định KMO Bartlett’s Test lần Kết phân tích nhân tố khám phá lần Rotated Component Matrix lần Kiểm định KMO Bartlett’s Test lần Kết phân tích nhân tố khám phá lần Rotated Component Matrix lần Kết kiểm định KMO phân tích nhân tố khám phá thang đo gắn kết 61 63 64 64 66 67 69 3.9 Bảng hệ số Factor loading thành phần gắn kết 69 3.10 Ma trận tƣơng quan biến Correlations 72 3.11 Mơ hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter Model 74 download by : skknchat@gmail.com Số hiệu Tên bảng bảng Trang Summary 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 3.17 3.18 3.19 3.20 3.21 3.22 3.23 3.24 Phân tích ANOVA Kết hồi qui sử dụng phƣơng pháp Enter Coefficients (a) Kết Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính Kết Independent t-test so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo giới tính Kết Leneve Statistic kiểm định One – Way ANOVA theo thâm niên Kết One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo thâm niên Kết Leneve Statistic kiểm định One – Way ANOVA theo trình độ học vấn Kết One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo trình độ học vấn Kết Leneve Statistic kiểm định One – Way ANOVA theo phận Kết One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo phận Kết Leneve Statistic kiểm định One – Way ANOVA theo thu nhập Kết One-Way ANOVA so sánh mức độ gắn kết nhân viên theo thu nhập Mô tả thống kê thang đo gắn kết download by : skknchat@gmail.com 74 75 76 77 78 78 78 79 79 80 80 80 81 95 Chính sách cho vay ƣu đãi cho cán nhân viên sách phúc lợi hấp dẫn áp dụng ngân hàng Cụ thể cán nhân viên ngân hàng, mức lãi suất cho vay thấp mức chung ngân hàng, nhằm tạo nên tâm lí đƣợc ƣu tiên nhân viên Hoặc để phát triển sách này, ngân hàng áp dụng mức cho vay lãi suất thấp nhân viên liên tục nhiều năm đạt kết công việc xếp loại cao nhằm gia tăng nỗ lực gắn bó nhân viên với ngân hàng 4.2.2 Nâng cao tự hào tổ chức cho nhân viên Theo kết phân tích tự hào tổ chức yếu tố quan trọng việc nâng cao gắn kết nhân viên với ngân hàng nên ngân hàng cần có lƣu tâm đến yếu tố cách mực Với ngân hàng khác xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hƣởng đặc điểm quy mô, môi trƣờng làm việc, mơi trƣờng sống,… tất liên quan đến ngân hàng hình thành nên văn hóa tổ chức Mỗi nhân viên cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hồn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn đƣợc làm việc, đƣợc quan tâm, đƣợc thể “tôi” riêng cá nhân trƣớc tập thể Với ngân hàng mà nhân phát huy đƣợc “tôi” riêng mức độ định làm cho nhân có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Ngân hàng cần truyền thông tới nhân viên cách rõ ràng chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc phát triển, thành mà ngân hàng đạt đƣợc, vai trị vị trí nhân viên ngân hàng nhằm mục đích để họ thấu hiểu nơi làm việc, ý nghĩa đóng góp họ cho ngân hàng Đối với ngân hàng lớn thƣơng hiệu, nhà quản lí truyền thông kết hoạt động kinh doanh, quy mô, thƣơng hiệu thị trƣờng nhằm định hình vị trí ngân hàng thị trƣờng cho nhân viên, gây nên ấn tƣợng cho nhân viên Tuy nhiên ngân download by : skknchat@gmail.com 96 hàng mà quy mơ cịn nhỏ đƣợc biết đến hơn, văn hóa cơng ty, văn hóa lãnh đạo, văn hóa làm việc yếu tố cần đƣợc nhấn mạnh nhằm thể tiên tiến môi trƣờng làm việc động, tích cực cho nhân viên, nhƣ nhấn mạnh vào yếu tố cá nhân nhân viên, phần quan trọng, khơng thể thiếu ngân hàng góp phần đƣa ngân hàng ngày phát triển Có thể nói, uy tín, thƣơng hiệu, văn hóa ngân hàng không nhằm mục tiêu giữ chân nhân viên mà yếu tố để thu hút thêm nhân viên có lực đến với ngân hàng 4.2.3 Cải thiện yếu tố thuộc thang đo đào tạo thăng tiến ♦ Chính sách đào tạo Hoạt động đào tạo phát triển vô quan trọng có ý nghĩa tiềm ẩn mà ngân hàng khơng thể đo lƣờng hết đƣợc Khơng ngân hàng cố gắng tiết kiệm chi phí họ thƣờng cắt giảm chi phí đào tạo lý đơn giản họ cho đào tạo khơng mang lại hiệu thời gian ngắn nhân viên sau đƣợc đào tạo bỏ nơi khác làm việc, việc đầu tƣ cho hoạt động đào tạo trở nên lãng phí Tuy nhiên, đặc thù công việc gắn với rủi ro cao, nhân viên làm việc ngành ngân hàng cần đƣợc đào tạo cách thƣờng xuyên Bộ phận tín dụng cần cập nhật thƣờng xuyên sách, văn pháp luật, ngân hàng nhà nƣớc để tránh việc đối mặt với rủi ro pháp luật, phận kế toán dấu hiệu tiền giả, tội phạm, xử lí tình gặp đối tƣợng phá rối…Chính vậy, nhà quản lí cần tổ chức cơng tác đào tạo cách hiệu nhằm nâng cao hiểu biết cho nhân viên để họ tự tin, an tâm với công việc, hạn chế đến mức tối đa sai lệch hồ sơ khách hàng thiếu hiểu biết văn pháp luật, quy định ngân hàng Bởi vi phạm mức độ đó, họ đối mặt với rủi ro pháp luật Tuy nhiên, nhà quản lí nên cân download by : skknchat@gmail.com 97 nhắc việc tổ chức lớp học với mật độ phù hợp thực cần thiết, hiệu quả, thời gian học hợp lí nhằm tránh gây nên phản ứng nhân viên lẽ chất công việc họ áp lực từ tiêu, khách hàng, thời gian giao dịch…Ngân hàng đƣa gói đào tạo để nhân viên lựa chọn cho phù hợp với thân, đào tạo nhiều hình thức nhƣ học trực tuyến, đào tạo trực tiếp ♦ Chính sách thăng tiến Trình độ ngƣời lao động ngân hàng đa số đại học (nguyên nhân chủ yếu nằm sách tuyển dụng số ngân hàng nay) cho thấy ngƣời lao động ngân hàng có trình độ tƣơng đối cao nên việc mong muốn đƣợc công nhận họ cao Vì làm việc tổ chức mà thành tích họ khơng đƣợc cơng nhận, khơng đƣợc đánh giá khơng có hội thăng chức dù có lƣơng cao họ sẵn sàng rời tổ chức tìm nơi khác đáp ứng đƣợc nhu cầu họ Theo khảo sát, nhân viên ngân hàng cho sách thăng tiến ngân hàng chƣa thực minh bạch công bằng, họ nhìn thấy hội thăng tiến ngân hàng Điều gây nên bất mãn nản lòng nhân viên, điều mà nhà quản lí cần phải lƣu tâm Vì sách thăng tiến ngân hàng cần nêu rõ tiêu chí cần phải đạt đƣợc để đƣợc đề xuất đánh giá, sau bỏ phiếu đề bạt Trong việc xây dựng tiêu chí tiêu chí thâm niên công tác mức độ cống hiến nên đƣợc coi trọng, không đền đáp xứng đáng cho ngƣời cũ mà tạo niềm tin cho ngƣời gắn bó với ngân hàng, tạo động lực cho họ làm việc tích cực Nhà quản lí thực sách vinh danh nhân viên ƣu tú, xuất sắc trở thành lãnh đạo ngân hàng việc làm thiết thực để nhân viên có nhìn cụ thể mục tiêu rõ ràng để phấn đấu cho tƣơng lai Việc xây dựng quy trình đánh giá thành tích cơng thăng tiến hợp download by : skknchat@gmail.com 98 lý để đề bạt, bổ nhiệm cán quản lý cách minh bạch, khách quan kích thích cho nhân viên có thêm động lực làm việc sáng, khơng ngừng học hỏi, rèn luyện thêm kiến thức nghiệp vụ để hồn thành cơng việc 4.2.4 Cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo Qua kết khảo sát cho thấy, mối quan hệ với lãnh đạo yếu tố đóng vai trị quan trọng gắn kết nhân viên Có nhiều quan điểm cho ngƣời lao động chọn lãnh đạo không chọn việc Đặc biệt với đặc thù, tính chất cơng việc ngân hàng điều đƣợc nhân viên xem xét nhƣ yếu tố quan trọng Thực tiễn cho thấy, có nhiều kiện ngân hàng xảy mà trách nhiệm hầu nhƣ nhân viên gánh chịu, quy trình có tham gia lãnh đạo Chính lãnh đạo ngân hàng ngồi việc có kĩ năng, kiến thức, am hiểu quy trình, hệ thống, chất cơng việc để hƣớng dẫn, đạo nhân viên hợp lí tránh sai sót gây hậu cịn cần phải ngƣời cơng tâm nghĩ đến nhân viên Nhân viên môi trƣờng lao động cạnh tranh, đại dƣờng nhƣ quan tâm tới thái độ cấp họ cảm thấy đƣợc cấp nhìn nhận yếu tố có tác dụng kích thích họ làm việc hiệu nhiều lần Phong cách lãnh đạo môi trƣờng mở, đại ngày khơng cịn lãnh đạo chiều cấp nói nhân viên phải nghe theo Ngƣời lãnh đạo cần ngƣời biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến, động viên, khích lệ nhân viên, thƣởng phạt nghiêm minh từ cơng việc cịn cần phải thấu hiểu, quan tâm nhân viên đời sống cá nhân tạo nên gần gũi, thân thiện, thoải mái cho mối quan hệ cấp cấp dƣới Ngân hàng có đội ngũ lãnh đạo có phẩm chất nhƣ khả giữ chân nhân viên lớn 4.2.5 Cải thiện môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng vật chất môi trƣờng tinh thần mối quan hệ với đồng nghiệp download by : skknchat@gmail.com 99 Hiện nay, hầu hết ngân hàng trang bị hệ thống nội thất sẽ, tiện nghi nhƣng chủ yếu phận phải giao dịch nhiều với khách hàng Một số phịng giao dịch ngân hàng khơng gian cịn chật hẹp, dành phần lớn khơng gian cho giao dịch khách hàng không thật trọng đến không gian cá nhân nhân viên Thực tế từ công ty lớn cho thấy, nhân viên làm việc sáng tạo, hiệu quả, minh mẫn họ có khơng gian thoải mái nhất, thể đƣợc thân, cảm thấy yêu mến hứng thú nơi làm việc Chính vậy, ngân hàng xem xét chừng mực có thể, phận phải giao dịch với khách hàng, nhân viên có khơng gian vừa đủ bày trí, xếp góc làm việc để cảm thấy yêu mến, gắn bó với nơi làm việc Về mối quan hệ với đồng nghiệp mối quan tâm mà nhà quản lí nhân cần ý Công việc ngân hàng áp lực tiêu, nhiều cám dỗ ngày phải tiếp xúc với hàng hóa nhạy cảm “tiền” nên hỗ trợ từ đồng nghiệp yếu tố góp phần làm cho tinh thần nhân viên thêm thoải mái, bớt căng thẳng Thật để xây dựng môi trƣờng làm việc với đồng nghiệp tƣơng thân tƣơng ái, giúp đỡ lẫn việc khó khăn cá nhân ngã, hoàn cảnh khác Nhƣng xây dựng văn hóa khơng phải nhƣ thông qua hoạt động nhƣ team building, thể thao để nâng cao gắn bó, thấu hiểu nhân viên với Ngân hàng thực sách khen thƣởng nhóm nhân viên phối hợp hiệu để xử lí cơng việc nhằm để nhân viên có tinh thần, trách nhiệm với nhóm làm việc Bên cạnh đó, việc phê bình, kiểm điểm cá nhân đặt điều, nói xấu đồng nghiệp, khơng có ý thức hỗ trợ đồng nghiệp nên đƣợc áp dụng để hạn chế tƣ tƣởng không tốt nhân viên download by : skknchat@gmail.com 100 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực ngân hàng nói riêng tài sản vô giá tổ chức, điều phủ nhận, đặc biệt giai đoạn thị trƣờng cạnh tranh, mở cửa hội nhập Vì thế, việc nắm bắt thấu hiểu nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng giúp cho nhà quản trị ngân hàng có nhìn tổng quan, phù hợp, đắn thực trạng gắn kết nhân viên Từ đó, nhà quản trị đề sách, đƣờng hƣớng phù hợp nhằm thỏa mãn nhân viên, nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức Đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng” đƣợc thực từ tháng năm 2018 đến tảng sở lí thuyết mơ hình nghiên cứu trƣớc, nhƣ từ thực tế gắn kết nhân viên Việt Nam, thu thập số liệu thực tiễn ý kiến ngƣời lao động ngân hàng TMCP Đà Nẵng, qua q trình xử lí, phân tích số liệu, thu đƣợc số kết sau đây: - Hệ thống hóa đƣợc vấn đề sở lí luận nhƣ thực tiễn gắn kết nhân viên - Xác định đƣợc nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng là: chất công việc, thu nhập phúc lợi, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tự hào tổ chức - Đƣa số hàm ý sách nhằm nâng cao gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng Tuy nhiên, thời gian kinh nghiệm tác giả có hạn, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót hạn chế Vì vậy, tác giả mong nhận đƣợc góp ý q thầy giáo bạn để luận văn ngày hoàn thiện Chân thành cảm ơn! download by : skknchat@gmail.com PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI BẢNG THU THẬP Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN Chào Anh/Chị! Tôi học viên cao học khóa 33 ngành Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, thực luận văn với đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng TMCP Đà Nẵng” Để hoàn thiện luận văn, tiến hành thu thập ý kiến anh/chị nhằm có nhìn tổng qt công ty nhiều phƣơng diện Rất mong anh/chị bớt chút thời gian đánh giá khách quan, đầy đủ câu hỏi dƣới Tất câu trả lời anh/chị có giá trị nghiên cứu I Đặc điểm cá nhân Anh/chị vui lòng cho biết tên ngân hàng làm việc……………… …………………………………………………………………………… Anh/chị vui lịng đánh dấu (X) vào thích hợp cho biết thơng tin anh/chị: Giới tính: □ Nam □ Nữ Thời gian làm việc ngân hàng: □ Dƣới năm □ Từ 10 – dƣới 15 năm □ Từ – dƣới 10 năm □ Trên 15 năm Bộ phận công tác □ Tín dụng □ Kho quỹ □ Kế tốn – giao dịch viên □ Khác Trình độ chun mơn: □ Trên đại học □ Cao đẳng – Trung cấp □ Đại học download by : skknchat@gmail.com Thu nhập tại: □ Dƣới triệu đồng/tháng □ Từ – dƣới 10 triệu đồng/tháng □ Từ 10 – dƣới 15 triệu đồng/tháng □ Từ 15 triệu đồng/tháng II Khảo sát ý kiến nhân viên: Đối với tiêu chí, anh/chị vui lịng khoanh trịn vào số (từ – 5) để rõ: = Hồn tồn khơng đồng ý = Khơng đồng ý = Bình Thƣờng = Đồng ý = Hoàn toàn đồng ý STT Các tiêu chí Cơng việc Cơng việc thể đƣợc vị trí xã hội Công việc không áp lực Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Tôi cân đời sống cá nhan gia đình với cơng việc Cơng việc việc tạo điều kiện cho cải thiện kĩ kiến thức Tôi cảm thấy công việc thú vị Thu nhập phúc lợi Tôi cảm thấy mức lƣơng tƣơng xứng với tính chất công việc làm Tôi cảm thấy tiền lƣơng tƣơng xứng download by : skknchat@gmail.com STT Các tiêu chí với mức độ đóng góp tơi với cơng việc Tơi thấy yên tâm với mức lƣơng 10 Tôi cảm thấy khoản phụ cấp hợp lí 11 Tơi cảm thấy sách thƣởng ngân hàng công thỏa đáng 12 Tôi cảm thấy sách phúc lợi ngân hàng thể quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động 13 Các sách phúc lợi ngân hàng rõ ràng đƣợc thực đầy đủ 14 Tơi cảm thấy sách phúc lợi hữu ích hấp dẫn Đào tạo thăng tiến 15 Ngân hàng có sách để nhân viên đƣợc đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp 16 Nhân viên đƣợc hỗ trợ thời gian chi phí học nâng cao trình độ 17 Tơi cảm thấy nhân viên ngân hàng có nhiều hội để thăng tiến 18 Tơi cho sách thăng tiến ngâ hàng công bằng, download by : skknchat@gmail.com STT Các tiêu chí minh bạch Điều kiện làm việc 19 Địa điểm làm việc thuận tiện tôi; 20 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; 21 Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh; 22 Giờ làm việc hợp lý Lãnh đạo 23 Lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới 24 Kiến thức chuyên môn lực lãnh đạo tốt 25 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt 26 Lãnh đạo ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên Đồng nghiệp 27 Gần gũi thân thiện 28 Phối hợp tốt làm việc 29 Sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ 30 Trình độ chun mơn đƣợc nâng cao làm việc với đồng nghiệp Tự hào tổ chức 31 Tôi tự hào thƣơng hiệu Ngân hàng download by : skknchat@gmail.com STT Các tiêu chí làm việc 32 Tơi quan tâm đến tình hình vấn đề phát sinh ảnh hƣởng tới Ngân hàng 33 Tôi hãnh diện đƣợc cán nhân viên Ngân hàng 34 Tơi sẵn sàng giới thiệu, nói tốt sản phẩm dịch vụ Ngân hàng Gắn kết chung 35 Tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều 36 Sẽ lại làm việc lâu dài với ngân hàng có nơi khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn 37 Tôi cảm thấy vui hạnh phúc đƣợc làm việc ngân hàng Trân trọng cảm ơn! download by : skknchat@gmail.com TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Anh [1] Bakker, A B, (2011), “An Evidence-Based Model of Work Engagement”, pp 265 - 267 [2] Blessing White, (2011), Employee Engagement Model [3] Dale Carnegie Training (2013, Septemner) Employee Engagement Summary Report Updated Results For Vietnam from http:// dalecarniegie.com.vn [4] Harvard Business Review (2013), “The impact of Employee Engagement on Performance” [5] Harter, J K, (2002), “Business – Unit – level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A meta – Analysis”, pp 269 [6] Hellevid, J et al, (2012), “Employee Engagement in Russia”, pp 2,38 [7] Kahn W A, (1990), “Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work”, pp 693 – 695 [8] Marciano, P L, “Tạm biệt gậy cà rốt”, (Nguyễn Minh Thiên Kim dịch) nhà xuất Thế Giới, tái 2018 [9] Maslach, C and Schaufeli, W B and Leiter, M P, (2001), ”Job Burnout”, pp 416 [10] Utrecht Work Engagement Scale, (2004), “Preliminary Manual”, pp [11] Rothman and Joubert, 2007, “Job demands, job resources, burnout and work engagement of manage a platinum mine in the North West Province”, pp 49-50 [12] Saks A M, (2006), “Antecedents and consequences of employee engagement”, Journal of Managerial Psychology, Vol 21No.7 2006, pp 600 – 619 download by : skknchat@gmail.com [13] @Thomas International (2015), Employee Engagement Whitepaper [14] Towers Perrin, (2003), “Engaged Employees drive the bottom line”,pp [15] Towers Perrin, (2007 – 2008), “Closing the Engagement Gap: A road Map for Driving Superior Business Performance”, pp 11 Tiếng Việt [16] Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết tổ chức”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 184 - Tháng 02/2006, tr.50-52 [17] Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, Số 244 - Tháng 02/2011, tr.55-61 [18] Nguyễn Thị Kim Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý Lê Thị Thu Trang (2014), “Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ [19] Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài, 3/2016 “Các yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên với Tổ chức Trường Đại học Tài – Marketing”, Tạp chí nghiên cứu Tài – Marketing số 34, trang 56 [20] Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên – Huế”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 3(44) [21] Đỗ Phú Trần Tình Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012 “Phân tích Các nhân tố tác động đến gắn kết lâu dàu nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển Hội nhập số 7(17) download by : skknchat@gmail.com [22] Nguyễn Huỳnh Vĩ Tiên (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với doanh nghiệp công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ [23] TS Nguyễn Quốc Tuấn – TS Đoàn Gia Dũng – TS Đào Hữu Hòa – TS Nguyễn Thị Loan – TS Nguyễn Thị Bích Thu – TS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Thống Kê [24] Trần Quang Thoại (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc người lao động Tổng công ty phát điện 2”, Luận văn thạc sỹ Website [25] https://www.sbv.gov.vn [26] https://www.navigosgroup.com/vi/navigos-group-cong-bo-bao-caomot-van-de-noi-bat-ve-nhan-su-nganh-ngan-hang-goc-nhin-tu-ungvien-va-nha-tuyen-dung/ [27] http://thoibaonganhang.vn/nganh-ngan-hang-tp-da-nang-trien-khainhiem-vu-nam-2018-72192.html [28] https://vietnambiz.vn/ong-vo-minh-giam-doc-nhnn-chi-nhanh-danang-nam-2017-han-che-tin-dung-doi-voi-bat-dong-san-cao-cap12375.html [29] http://danangbank.gov.vn/gioi-thieu/ngan-hang-thuong-mai.html [30] http://cafef.vn/nhan-su-ngan-hang-vao-ra-tap-nap20180409151549367.chn [31] https://vietnambiz.vn/infographic-bidv-quan-quan-so-luong-nhanvien-va-diem-giao-dich-nhung-vpbank-moi-la-vo-dich-tuyen-dung45359.html [32] http://www.dnse.com.vn/news/trien-vong-nganh-ngan-hang2018.aspx download by : skknchat@gmail.com [33] https://www.decision-wise.com/wpcontent/uploads/2014/03/decisionwise-webinar-employeeengagement-survey-best-practices.pdf [34] https://www.decision-wise.com/infographic-employee-engagementspectrum/ download by : skknchat@gmail.com ...ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƢƠNG THÙY DƢƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ... Tìm hiểu, phân tích, đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết tổ chức nhân viên ngân hàng TMCP địa bàn Đà Nẵng - Hiểu rõ nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết với tổ chức nhân viên để từ đƣa số hàm ý, kiến... CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm gắn kết nhân viên Sự gắn kết nhân viên có nhiều định nghĩa Theo Kahn (1990) [7] nhân viên làm việc trải