Hanh vi to chuc

Bai giang mon hanh vi to chuc

HÀNH VI TỔ CHỨC Do Tiến sỹ Hồ Thiện Thông Minh trình bày CHƯƠNG 01 : TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC I. Hành vi tổ chức và vai trò của Hành vi tổ chức 1. Công việc và chức năng chính của nhà quản trị 2. Hành vi tổ chức : hành vi của con người trong tổ chức thông qua nghiên cứu một cách hệ thống về hành vi và thái độ của con người trong mối tương tác giữa cá nhân, nhóm và tổ chức. 3. Tổ chức 4. Vai trò của Hành vi tổ chức : nâng cao hiệu quả công tác quản lý, phát huy vai trò con người trong tổ chức, khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo của con người .v.v…và tạo nên được mối quan hệ gắn bó giữa con người với tổ chức II. Các chức năng của Hành vi tổ chức Hành vi tổ chức có 3 chức năng cơ bản là : Giải thích, Dự đoán và Kiểm soát hành vi của con người trong tổ chức. III. Quan hệ giữa Hành vi tổ chức với các môn khoa học khác – Tâm lý học . – Xã hội học . – Tâm lý xã hội học . – Nhân chủng học . – Khoa học chính trị. CHƯƠNG 01 : TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC IV. Hành vi tổ chức với những thách thức và cơ hội đặt ra cho các nhà quản lý • Đòi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng • Đòi hỏi nâng cao kỹ năng của người lao động • Sự đa dạng của nguồn nhân lực • Xu hướng toàn cầu hoá • Phân quyền cho nhân viên cấp dưới. • Khuyến khích đổi mới sáng tạo • Quản lý trong môi trường luôn thay đổi • Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giám sát • Sự tồn tại “Lao động hai cấp” • Cải thiện hành vi đạo đức V. Đối tượng, phương pháp nghiên cứu và nội dung môn Hành vi tổ chức • Môn học có đối tượng nghiên cứu là hành vi của con người trong tổ chức. • Môn học giúp các nhà quản lý giải thích, dự đoán và kiểm soát hành vi một cách tốt hơn. • Nội dung của môn học được thể hiện trong 3 cấp độ. Hành vi tổ chức là gì ? tầm quan trọng và chức năng của hành vi tổ chức như thế nào ? Quan hệ giữa các môn khoa học khác đối với môn hành vi tổ chức như thế nào ? CHƯƠNG 02 : NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN I. NHỮNG ĐẶC TÍNH TIỂU SỬ 1.Tuổi tác – Tuổi tác càng cao con người càng ít muốn nghỉ việc nhưng sự ổn định không cao hơn do đó tuổi tác phần nào ảnh hưởng đến năng suất ( ). – Tương quan đồng biến giữa tuổi tác và sự thoả mãn. Tuy nhiên, những thay đổi hiện nay diễn ra trong công nghệ đã làm thay đổi tình thế ( ). 2.Giới tính – Không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong năng suất lao động, sự thoả mãn đối với công việc của người lao động. – Phụ nữ làm việc kém ổn định hơn nam giới cũng như sự vắng mặt đã chỉ ra rằng phụ nữ có hệ số vắng mặt cao hơn nam giới. Tuy nhiên, sự giải thích này đang bị lung lay do vai trò lịch sử của người phụ nữ. 3.Tình trạng gia đình – Những người có gia đình có hệ số vắng mặt thấp hơn, hệ số thuyên chuyển thấp hơn và sự thoả mãn với công việc cao hơn. 4.Số lượng người phải nuôi dưỡng – Tương quan đồng biến giữa số lượng người phải nuôi dưỡng và hệ số vắng mặt, đặc biệt là với phụ nữ. Tương tự, các chứng cứ dường như cũng chỉ ra tương quan đồng biến giữa số lượng người phải nuôi dưỡng và sự thoả mãn đối với công việc. Trái lại, các nghiên cứu về số lượng người phải nuôi dưỡng và sự thuyên chuyển thì có kết quả trái ngược, một số chỉ ra con cái tăng lên làm tăng sự thuyên chuyển. 5.Thâm niên công tác – Ảnh hướng của thời gian công tác đối với việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng. – Năng suất - Sự vắng mặt - Sự thuyên chuyển. CHƯƠNG 02 : NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN II. KHẢ NĂNG 1.Định nghĩa Khả năng nhân viên liên quan đến năng lực cá nhân thực hiện các nhiệm vụ ở một vị trí công tác. Khả năng nhân viên được cấu thành từ 2 yếu tố chính : khả năng tư duy và khả năng hành động. a. Khả năng tư duy : Liên quan đến các hoạt động nghiêng về mặt tư duy. b. Khả năng hành động : Liên quan đến mặt thể lực. 2.Sự phù hợp khả năng và công việc Kết quả thực hiện của nhân viên được nâng cao khi có sự phù hợp cao giữa khả năng và tiêu. Đặc tính tiểu sử nào dự đoán tốt hiệu quả công việc ? sự vắng mặt ? tỷ lệ bỏ việc ? sự thỏa mãn công việc ? Tính cách nào tốt cho công việc ? CHƯƠNG 02 : NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN III. TÍNH CÁCH 1.Các đặc điểm tính cách Một số người trầm lặng và thụ động; những người khác lại ồn ào và hăng hái. Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động. Tính cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất, ý chí của con người. Trong nghiên cứu hành vi tổ chức đã chứng minh năm tính cách cơ bản làm nền tảng, đó là : – Tính hướng ngoại : dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán. – Tính hòa đồng : hợp tác và tin cậy – Tính chu toàn : trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành tích – Tính ổn định tình cảm : bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn. – Tính cởi mở : có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ thuật. Kết quả cũng cho thấy tính chu toàn thường sẽ cho kết quả tốt ở tất cả các nhóm công việc. CHƯƠNG 02 : NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN III. TÍNH CÁCH 2.Các thuộc tính tính cách khác Người ta xác định được thêm 5 thuộc tính tính cách đó là quan niệm về số phận, độc đoán, chủ nghĩa thực dụng, tự kiểm soát và thiên hướng đối với rủi ro.  Quan niệm về số phận : cho rằng họ kiểm soát được vận mệnh của mình. Những người hướng ngoại thường ít thỏa mãn hơn, ít gắn bó với công việc hơn so với những người hướng nội.  Độc đoán : cho rằng cần phải có những khác biệt về địa vị và quyền lực giữa mọi người trong tổ chức. Ở đâu công việc được quy tắc thì những người có tính độc đoán làm việc rất tốt.  Chủ nghĩa thực dụng : người đó thường giữ khoảng cách về tình cảm và cho rằng kết quả cuối cùng có thể lý giải cho phương tiện.  Tự kiểm soát : người có khả năng tự kiểm soát cao thường nhạy cảm với những dấu hiệu bên ngoài và có thể cư xử theo cách khác nhau trong những tình huống khác nhau.  Thiên hướng chấp nhận rủi ro : chấp nhận rủi ro cao thường có những quyết định nhanh chóng . 3.Tính cách phù hợp với công việc Theo logic này, các nhà quản lý đã có những nỗ lực để chọn những người có tính cách phù hợp với những yêu cầu của công việc. Khi đó sự thỏa mãn công việc là cao nhất và mức độ nghỉ việc và bỏ việc là thấp nhất. CHƯƠNG 02 : NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN IV. HỌC TẬP 1.Định nghĩa 2. Các thuyết về học tập Để giải thích quá trình trong đó chúng ta đạt được các dạng hành vi. a.Thuyết điều kiện cổ điển : giải thích cho các hành vi mang tính phản ứng hơn . b.Thuyết điều kiện hoạt động : cho rằng hành vi là hàm số của những kết cục của nó - việc tạo ra kết cục hài lòng theo sau một dạng hành vi cụ thể thì tần số của hành vi đó sẽ tăng lên. c.Thuyết học tập xã hội : bằng sự quan sát và tầm quan trọng của nhận thức trong học tập chứ không phải với kết cục tự nó. Có bốn quá trình trong việc xác định sự ảnh hưởng mà mô hình ảnh hưởng tác động tới các cá nhân :  Quá trình chú ý : . Con người bị ảnh hưởng mạnh bởi các mô hình hấp dẫn, sẵn có, lặp đi lặp lại, hoặc các mô hình mà họ nghĩ là quan trọng.  Quá trình tái hiện : ngay sau khi mô hình không có, hoặc không thấy mô hình.  Quá trình thực tập : việc quan sát phải được chuyển thành hành động.  Quá trình củng cố : thể hiện hành vi theo mô hình nếu những khuyến khích tích cực hoặc phần thưởng được đưa ra. . 3. Định dạng hành vi - Một công cụ quản lý Chúng ta định dạng hành vi bằng việc củng cố một cách có hệ thống mỗi bước thành công mà mỗi bước này đưa cá nhân đến gần hơn hành vi mong đợi. Các phương pháp định dạng hành vi Có bốn cách để định dạng hành vi : Củng cố tích cực, Củng cố tiêu cực, Trừng phạt, và Lờ đi. CHƯƠNG 3 : GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC I. GIÁ TRỊ 1. Khái niệm Những giá trị thể hiện những phán quyết cơ bản về các dạng cụ thể của hành vi hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa thích hay không được ưa thích (đối với cá nhân hay xã hội). Khi chúng ta sắp hạng những giá trị của những cá nhân theo mức độ cường độ của họ ta sẽ đạt được hệ thống giá trị của một con người 2.Tầm quan trọng của giá trị Giá trị là quan trọng bởi nó dặt cơ sở cho hiểu biết về thái độ, động cơ, cũng như ảnh hưởng tới nhận thức của chúng ta. 3.Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người Trong mỗi nền văn hoá, những giá trị nào đó được phát triển cùng với thời gian và được củng cố một cách liên tục. Do đó nó không cố định, chúng sẽ thay đổi rất chậm. 4.Phân loại giá trị Cách phân loại này chia hệ thống giá trị làm 6 loại (xem tài liệu). 5.Sự thay đổi giá trị của người lao động Mặc dù những giá trị là ổn định song không phải là cứng nhắc. Quan trọng hơn, những thế hệ mới có thể mang cùng họ những giá trị mới. CHƯƠNG 3 : GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC • II. THÁI ĐỘ Những thái độ là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người, lấy một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích. Thái độ không giống giá trị. Giá trị là khái niệm rộng lớn hơn và vì vậy thái độ là cụ thể hơn giá trị. • 1 Cơ sở của thái độ Giống như giá trị, thái độ dược hình thành từ cha mẹ, thầy cô giáo và các thành viên trong nhóm. Khác với giá trị, thái độ của bạn ít ổn định hơn. Đối với các tổ chức, thái độ là quan trọng vì nó ảnh hưởng tới hành vi người lao động. • 2 Phân loại thái độ Con người có thể có hàng ngàn thái độ, song hành vi tổ chức chỉ tập trung quan tâm : Sự thỏa mãn đối với công việc; Sự gắn bó với công việc; và Sự tích cực nhiệt tình với tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công việc : Một người có mức độ thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. Sự gắn bó với công việc Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người có năng suất cao hơn, có mức độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển hơn những người có sự gắn bó thấp. Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức Một người có mức độ nhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó cao với công việc của họ. [...]... xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn b Vi c động vi n nhân vi n đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và dộng vi n, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả 5 Thuyết mong đợi Động vi n kích lệ lên cao khi nhân vi n tin rằng : Mức độ nỗ lực cao sẽ dẫn tới hiệu quả công vi c (performance) cao Hiệu quả công vi c cao sẽ dẫn tới vi c đạt thành tích Đạt thành tích sẽ dẫn... trung vào vi c gia tăng đông vi n và thực hiện tốt công vi c bằng cách đặt mối quan hệ giữa phần thưởng với hiệu quả công vi c và đạt mục tiêu của tổ chức đề ra CHƯƠNG 5 : ĐỘNG VI N NGƯỜI LAO ĐỘNG III ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VI N TIỀN LƯƠNG ĐƯỢC XEM LÀ CÔNG CỤ ĐỘNG VI N Đối với thuyết mong đợi (kỳ vọng) Tiền lương là kỳ vọng thành tích (và là kết quả động vi n), phải có mức cao để động vi n cao độ... về hành vi của nhân vi n và tìm được cách tốt nhất để xử lý các tình huống đó 3 Chuẩn mực Chuẩn mực nhóm là các tiêu chuẩn hành vi trong khuôn khổ một nhóm mà các thành vi n phải tuân thủ Những chuẩn mực này có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả hoạt động của cá nhân Những kết luận trên có ý nghĩa to lớn trong vi c giải thích hành vi nhóm, đặc biệt là ảnh hưởng của cuẩn mực nhóm đến hành vi làm vi c của... trình động vi n Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động vi n Giải thích lý do tại sao mỗi người có được hành vi như vậy trong tổ chức Chính Động vi n sẽ giải thích đầy đủ tại sao mọi người cư xử theo cách thức họ thực hiện trong tổ chức b Phân loại động vi n : động vi n có thể xuất phát từ nội tại và từ nhân tố bên ngoài hoặc cả hai c Nguồn gốc của động vi n trong... VI C III SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VI C Sự thỏa mãn đối với công vi c được đo lường thế nào ? Người lao động hiện nay có thỏa mãn với công vi c của họ hay không ? Cái gì xác định sự thỏa mãn đối với công vi c ? Sự thỏa mãn đối với công vi c ảnh hưởng thế nào đối với năng suất, hệ số vắng mặt, và tỷ lệ thuyên chuyển ? Chúng ta sẽ lần lượt tìm kiếm các câu trả lời 1 Đo lường sự thỏa mãn đối với công vi c... bằng vi c gợi ý cho họ thấy sự lựa chọn nào được khuyến khích  Các nội quy chính thức : Các luật lệ và chính sách tổ chức giới hạn sự lựa chọn của người ra quyết định  Những hạn chế về thời gian mang tính hệ thống : Các tổ chức đặt các quyết định đi kèm về thời gian cụ thể CHƯƠNG vi n: nhằm giải quyết yếu tố "muốn làmNGƯỜI LAO ĐỘNG 5 ĐỘNG VI N vi c" Động vi n nhân I KHÁI NIỆM ĐỘNG VI N Động vi n... hướng hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nỗ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong vi c đối mặt với khó khăn trước mắt Những nhân tố tâm lý tác động ở mỗi cá nhân sẽ quyết định tới :  Các hành vi cá nhân có thể có theo dự tính diễn ra - Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng  Làm vi c tích cực – mức độ cá nhân cố gắng chịu khó để làm  Vi c duy trì nhịp độ làm vi c tích cực... chung bằng một câu hỏi và tổng hợp mức độ của các khía cạnh của công vi c 2 Sự thỏa mãn đối với công vi c là biến phụ thuộc Trong phần này chúng ta theo đuổi vi c tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi những yếu tố nào xác định sự thỏa mãn đối với công vi c :  Công vi c thách thức sự thông minh  Phần thưởng công bằng  Điều kiện làm vi c thuận lợi  Đồng nghiệp ủng hộ •3 Sự thỏa mãn là biến độc lập •Sự... động lên độ chính xác của vi c nhận xét phỏng vấn ứng vi n (ấn tượng ban đầu)  Tự dự đoán : Sự thực hiện của nhân vi n cao hay thấp bị tác động bởi sự nhận thực về mong đợi của nhà lãnh đạo về khả năng nhân vi n  Đánh giá phụ thuộc nhiều vào quá trình nhận thức  Đánh giá sự nỗ lực mang tính chủ quan phụ thuộc bởi sự bóp méo và thiên vị nhận thức CHƯƠNG 4 : NHẬN THỨC VÀ VI C RA QUYẾT ĐỊNH CÁ NHÂN... những nhân vi n được động vi n nội tại, từ bên ngoài hay không hoặc cả hai, đều phụ thuộc một số các yếu tố đa dạng khác nhau :  Phẩm chất cá nhân của nhân vi n (như cá tính, khả năng, giá trị, thái độ và nhu cầu)  Tính chất công vi c  Bộ máy tổ chức (như cấu trúc, văn hóa, hệ thống điều khiển, hệ thống quản trị nguồn nhân lực của nó và cách thức phân phối tiền lương và thưởng cho nhân vi n) CHƯƠNG . thể. CHƯƠNG 5 : ĐỘNG VI N NGƯỜI LAO ĐỘNG Động vi n nhân vi n nhằm giải quyết yếu tố "muốn làm vi c". I. KHÁI NIỆM ĐỘNG VI N Động vi n có thể định. cầu của công vi c. Khi đó sự thỏa mãn công vi c là cao nhất và mức độ nghỉ vi c và bỏ vi c là thấp nhất. CHƯƠNG 02 : NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN IV.